tài quản lý nhân sự (9) ppt

Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt như: công nghệ, vốn, giá cả… Để có thể đứng vững và cạnh tranh thành công thì ngoài những vấn đề nêu trên, vấn đề vô cùng quan

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay luôn xuất hiện sự cạnh tranh giữa các

doanh nghiệp về mọi mặt, đặc biệt là sự canh tranh giữa các doanh nghiệp trong nước với các doanh nghiệp nước ngoài Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp được thể hiện ở các mặt như: công nghệ, vốn, giá cả… Để có thể đứng vững và cạnh tranh thành công thì ngoài những vấn đề nêu trên, vấn đề vô cùng quan trọng mà tất

cả các doanh nghiệp đều phải quan tâm đó là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực So với các doanh nghiệp nước ngoài, các doanh nghiệp trong nước ít có kinh nghiệm hơn trong việc duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nguyên nhân chủ yếu do từ lâu các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung nên chịu nhiều ảnh hưởng về sự điều tiết và sắp đặt của nhà nước Bên cạnh đó là sự thụ động và thiếu kiến thức về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp

Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, một số doanh nghiệp đã và đang chú trọng, quan tâm tới việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của mình để đạt được mục tiêu kinh doanh

Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội, tôi nhận thấy Công ty bước đầu đã có sự quan tâm tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc triển khai công tác đào tạo tại Công ty còn nhiều

hạn chế Vì lý do này tôi đã chọn đề tài: “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông và Xây dựng Hà Nội“.

* Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong Công ty

* Phạm vi nghiên cứu:

- Không gian:

Tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội

- Thời gian:

Trong vòng 3 năm từ năm 2007 đến năm 2009

* Phương pháp nghiên cứu:

Chương I : Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội

Chương III: Một số những giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty

CHƯƠNG I ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN

LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP.

I.NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN.

1 Nguồn nhân lực trong một tổ chức.

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự vận dụng đầu óc vào trong công việc, sự hiểu biết, tiếp thu các kiến thức, kỹ năng trong cuộc sống của từng con người Ngày nay, để đạt được hiệu quả việc sử dụng con người trong sản xuất kinh doanh, chúng ta cần khai thác sâu thêm tiềm năng trí lực của con người bên cạnh sự trợ giúp của yếu tố thể lực

* Nguồn nhân lực trong tổ chức:

Các tổ chức nào ra đời và hoạt động cũng đều được tạo thành bởi các nhân tố

là con người hay chính là NNL của tổ chức.Từ đó, chúng ta có thể hiểu một cách khái quát NNL của một tổ chức chính là bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó

Trong một tổ chức, có thể phân chia NNL theo những cấp độ khác nhau như:

2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động nhằm để đảm bảo và nâng cao chất lượng của NNL trong tổ chức, đây chính là điều kiện vô cùng quan trọng để các tổ chức có thể đứng vững và phát triển được trong môi trường cạnh tranh khốc liệt

Để hiểu rõ về đào tạo và phát triển NNL, chúng ta cần xem xét một số khái niệm liên quan:

- Giáo dục:

Giáo dục là các hoạt động giảng dạy, học tập nhằm để chuẩn bị cho con người

có được một nghề nghiệp mới hoặc để cho họ chuyển sang một công việc khác, thích hợp với chính bản thân họ trong tương lai

- Đào tạo nguồn nhân lực:

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình mà tổ chức trang bị kiến thức, các kỹ năng, các khả năng thuộc một công việc hoặc một chuyên môn nhất định để người lao động thực hiện tốt công việc và nhiệm vụ của mình

Đào tạo có thể được chia ra làm 2 hình thức đào tạo mới và đào tạo lại Đào tạo mới là hình thức được sử dụng đối với những người chưa có nghề nghiệp, còn hình thức đào tạo lại là đào tạo cho những người đã có nghề nhưng vì lý do nào đó

mà nghề cũ hay công việc cũ không còn phù hợp với bản thân họ nữa

- Phát triển NNL:

Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập, nó trang bị cho người lao động những kiến thức, kỹ năng mới vượt ra khỏi phạm vi công việc hiện tại của người lao động, nhằm định hướng cho họ những công việc mới dựa trên những định hướng trong tương lai của tổ chức

Qua những khái niệm ở trên ta thấy được đào tạo và phát triển là hai lĩnh vực không thể tách rời nhau Trong đào tạo có phát triển và trong phát triển có đào tạo.Đào tạo cho công việc hiện tại nó chính là đào tạo đơn thuần, nhưng đào tạo cho công việc trong tương lai thì đấy chính là phát triển Nhưng xuyên suốt trong cả

2 lĩnh vực trên, một yếu tố không thể thiếu được, đấy chính là giáo dục Gioas dục

nó là các hoạt động học tập mà trong các quá trình đào tạo và phát triển luôn cần

phái sử dụng để truyền đạt các kiến thức, kỹ năng cần thiết đến người học Tóm lại giáo dục, đào tạo và phát triển đều có mối quan hệ mật thiết với nhau, nó giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở nên thành công ở trong mỗi tổ chức.

II NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Xây dựng kế hoạch đào tạo.

1.1 Xác định nhu cầu đào tạo.

Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên cơ sở những tổng hợp về phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, hiểu biết cần thiết cho việc thực hiện và hoàn thành công việc, và các phân tích về trình độ, kiến thức,

kỹ năng hiện có của người lao động

Để hoàn thành được công việc và nâng cao hiệu quả lao động thì tổ chức phải thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc Để tìm ra những yếu kém về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc mà người lao động làm việc, từ đó phân tích, tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đây là

cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo

* Để thu thập thông tin dùng cho việc xác định nhu cầu đào tạo thì có rất nhiều phương pháp, sau đây là một số phương pháp khá phổ biến:

- Phỏng vấn cá nhân:

Đây là phương pháp khá đơn giản, hiện nay được sử dụng khá phổ biến Người phỏng vấn sẽ trực tiếp nói chuyện và trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ…

- Sử dụng bảng hỏi:

Đây cũng là một phương pháp được sử dụng nhiều để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… đã có sẵn trong bảng hỏi

Bảng hỏi gồm có nhiều phần: Ngoài phần thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi còn cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân

Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ

sở để tổ chức xây dựng nhu cầu đào tạo

Ngoài ra, thông tin về nhu cầu đào tạo còn được thu thập thông qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu các tài liệu sẵn có…

1.2 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo là xác định những thành tích, kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Nó bao gồm:

Những kỹ năng cụ thể mà người lao động cần được đào tạo và trình độ kỹ năng mà họ có được có sau đào tạo; số lượng, cơ cấu học viên; thời gian của quá trình đào tạo

1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.

Lựa chọn đối tượng đào tạo chính là lựa chọn người cụ thể để thực hiện đào tạo Nó dựa trên các tiêu chí sau để lựa chọn:

- Nghiên cứu và xác định nhu cầu đào tạo

- Nghiên cứu động cơ đào tạo của người lao động

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người

1.4 Xây dựng chương trình đào tạo.

Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được giảng dạy trong quá trình đào tạo Nó cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào mà học viên cần được trang bị và thời gian giảng dạy là trong bao lâu

1.5 Dự tính chi phí đào tạo.

Chi phí đào tạo nó ảnh hưởng đến quá trình đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học và chi phí cho việc giảng dạy

Chi phí cho việc học gồm có chi phí về cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc học tập Ngoài ra nó còn có chi phí cơ hội cho người lao động được ngoài công việc như tiền lương, tiền trợ cấp….

Chi phí cho giảng dạy gồm có chi phí để thuê giảng viên bên ngoài, trợ cấp cho các cán bộ ở trong tổ chức đứng ra giảng dạy…

Chi phí đào tạo cần được tính toán cẩn thận để không xảy ra thừa hoặc thiếu chi phí và nó còn phải phù hợp với tình hình tài chính của tổ chức

1.6 Lựa chọn và đào tạo giảng viên.

Chất lượng của giảng viên có ảnh hưởng lớn tới chất lượng của quá trình giảng dạy nói riêng và chất lượng của quá trình đào tạo nói chung, vì thế việc lựa chọn và đào tạo giảng viên là rất quan trọng Có thể lựa chọn giảng viên từ những người có kinh nghiệm ngay trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ở ngoài (giảng viên từ các trường đại học, các trung tâm đào tạo có uy tín…) Giảng viên từ bên trong hay bên ngoài đều có những hạn chế nhất định, ví dụ như giảng viên bên trong doanh nghiệp có lợi thế là có kinh nghiệm thực tế và nắm bắt được tình hình thực tế ngay tại doanh nghiệp của mình hơn so với giảng viên từ bên ngoài Nhưng giảng viên bên ngoài họ lại có trình độ chuyên môn sư phạm cao, các kiến thức cao hơn do đó họ có thể truyền đạt các kiến thức tới người học tốt hơn Để có thể thiết

kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với tình hình thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giảng viên thuê từ bên ngoài và giảng viên là những cán bộ

có chuyên môn, kinh nghiệm ngay trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp thu được những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp

2 Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo.

2.1 Đào tạo trong công việc.

Đây là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học

sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của họ thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn, kèm cặp của những người lao động lành nghề, có kinh nghiệm hơn Nó gồm có những Phương pháp sau đây:

2.1.1 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.

Đây là phương pháp thông dụng dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho các công nhân sản xuất hoặc cán bộ quản lý Qúa trình đào tạo được mở đầu bằng sự giới thiệu của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn cụ thể từng bước về thực hiện công việc, người học sẽ tiếp nhận và làm thử cho tới khi đạt yêu cầu dưới sự chỉ dẫn của người dạy

- Áp dụng phương pháp này sẽ can thiệp vào sự tiến hành công việc thực tế

- Nếu người học không cẩn thận có thể làm hư hỏng máy móc, trang thiết bị của doanh nghiệp

2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề.

Phương pháp này thường được để dạy một nghề hoàn chỉnh cho các học viên, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được thực hành dưới sự chỉ dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng xử lý công việc

* Ưu điểm:

Đối với phương pháp này người học sẽ dễ học hơn, người học sẽ được trang bị kiến thức và kỹ năng đầy đủ Và việc học tập của học viên sẽ không ảnh hưởng lớn tới công việc hiện tại của họ

* Nhược điểm:

Khi tham gia khóa học này học viên có thể phải chi trả học phí khá đắt, và thời gian của một khóa học tương đối dài, mất thời gian và có thể không lien quan trực tiếp tới công việc

2.1.3 Kèm cặp và chỉ bảo.

Phương pháp này thường được dùng cho cán bộ quản lý và nhân viên giám sát,

họ có thể học được những kiến thức mới, những kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của cán bộ quản

lý giỏi hơn Hiện nay, có 3 cách để kèm cặp, chỉ bảo :

- Người kèm cặp chính là lãnh đạo trực tiếp

- Người kèm cặp là một cố vấn

- Người kèm cặp là người quản lý có kinh nghiệm hơn

* Ưu điểm:

Với phương pháp này người hoc sẽ được học và thực hành trên công việc thực

tế, do đó việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới sẽ dễ dàng hơn Và sau khi chính thức đi vào làm việc họ sẽ không còn bỡ ngỡ hay cảm thấy khó khăn về công việc của mình

* Nhược điểm:

Tuy nhiên khi áp dụng phương pháp này cũng gặp phải một số khó khăn nhất định như: khi thực hành trên công việc thực tế thì người học có thể không được làm một cách đầy đủ các công việc đó do thời hạnh của khóa học không phải là dài.Ngoài ra, trong quá trình học người học có thể sẽ ảnh hưởng từ người dạy một

số phương pháp hay kiến thức, kỹ năng chưa thật sự tiên tiến, khoa học…

2.1.4 Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp thường áp dụng cho

CB quản lý, khi áp dụng người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang công việc khác nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm mới ở các lĩnh vực, ở các phòng, ban khác nhau trong cùng một tổ chức Trang bị những kinh nghiệm, kiến thức mới này, nó sẽ giúp cho các học viên có khả năng thực hiện được những công việc, nhiệm vụ cao hơn trong tương lai Có ba cách để thực hiện luân chuyển, thuyên chuyển công việc:

- Đối tượng đào tạo được chuyển đến nhận quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ

- Người quản lý sẽ được chuyển đến công tác mới, mà công tác này nằm ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ.

- Người quản lý được luân chuyển công việc trong phạm vi xung quanh chuyên môn của họ

* Ưu điểm:

Khi áp dụng phương pháp này đối tượng được đào tạo sẽ được làm công việc thực sự, họ có cơ hội để thử sức mình ở những lĩnh vực, những công việc mới, qua đó họ sẽ mở rộng được kỹ năng làm việc của mình…

* Nhược điểm:

Phương pháp này nó cũng có những hạn chế, đó là thời gian mà đối tượng được đào tạo ở một công việc hay một vị trí làm việc là không đủ dài nên họ sẽ không thể hiểu biết hay nắm chắc những kiến thức đầy đủ về một công việc…

2.2 Đào tạo ngoài công việc.

Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo mà đối tượng đào tạo sẽ được tách ra khỏi công việc hiện tại mà họ đang làm việc Nó bao gồm một số phương pháp sau:

2.2.1 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.

Đối với những nghành nghề, công việc có tính chất đặc biệt, phức tạp thì việc kèm cặp, chỉ dẫn sẽ trở nên khó khăn hơn, sẽ không đáp ứng được yêu của quá trình đào tạo Với phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp với trang thiết

bị và phương tiện dành riêng cho việc học tập, doanh nghiệp sẽ khắc phục được khó khăn ở trên Phương pháp này chương trình đào tạo sẽ gồm hai phần: lý thuyết

và thực hành Phần lý thuyết sẽ do các CB phụ trách, các kỹ sữ đảm nhận giảng dạy Còn phần thực hành được tiến hành xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề phụ trách hướng dẫn

* Ưu điểm:

Học viên được đào tạo đầy đủ, có hệ thống các kiến thức cũng như kỹ năng

cả về lý thuyết và thực hành

* Nhược điểm:

Để đáp ứng được chất lượng của khóa học thì doanh nghiệp cần phải có đày

đủ các trang thiết bị, phuong tiện phục vụ cho việc giảng dạy và học tập, đều đó khiến cho kinh phí của doanh nghiệp tốn kém hơn

2.2.2 Cử đi học ở các trường chính quy.

Các doanh nghiệp cử NV của mình đi học các khóa đào tạo ở các cơ sở, trung tâm dạy nghề, hoặc cử CB quản lý tham gia các khóa học ở các trường đại học, cao đẳng hoặc do nghành, trung ương tổ chức

* Ưu điểm:

Khi tham gia các khóa đào tạo này học viên sẽ được trang bị những kiến thức,

kỹ năng mới, có hệ thống do các giảng viên có chất lượng giảng dạy, Ngoài ra quá trình đào tạo sẽ không ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của những người khác hay là bộ phận ở doanh nghiệp

* Nhược điểm:

Tuy nhiên việc tham gia các khóa học ngoài như thế này sẽ gây tốn kém về thời gian cho học viên, kinh phí đào tạo của doanh nghiệp

2.2.3 Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.

Các bài giảng hay hội nghị được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc là ở bên ngoài, có thể mời các chuyên gia đầu ngành, các kỹ sư cùng tham gia thảo luận Trong các buổi, học viên sẽ cùng với các chuyên gia thảo luận về các lĩnh vực, từng nội dung, từng chủ đề cần thiết

* Ưu điểm:

Với phương pháp này khá đơn giản, doanh nghiệp có thể dễ dàng tổ chức Nó không đòi hỏi các trang thiết bị riêng phục vụ cho việc học tập, học viên khi tham gia sẽ thu nhận thêm nhiều kiến thức mới cần thiết

* Nhược điểm:

Nhưng nếu sử dụng phương pháp này doanh nghiệp sẽ gặp khó khăn về mặt thời gian và không gian nên khó tổ chức thường xuyên được

2.2.4 Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính.

Đây là phương pháp đào tạo tiên tiến, được sử dụng khá phổ biến ở nhiều nước Trong phương pháp này các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm, người học sẽ chỉ việc thực hiện theo các chỉ dẫn của máy tính

* Ưu điểm:

Với phương pháp này người học sẽ được đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy trực tiếp Học viên sẽ có điều kiện học tập với chi phí thấp, nó cung cấp cho học viên các kiến thức mới, nội dung học tập rất da dạng và tùy thuộc vào

sự lựa chọn của người học Trong quá trình học thì những câu trả lời của người học

sẽ được phản hồi lại nhanh chóng dưới dạng đúng hay sai, và sai ở đâu, rất thuận tiện cho người học

* Nhược điểm:

Chi phí của những chuong trình học như thế này sẽ thấp nếu số lượng người tham gia học tương đối đông nhưng nếu người học hạn chế thì chi phí để mua chương trình sẽ khá là tốn kém, ngoài ra để vận hàn chương trình đào tạo tốt thì cần người học phải thật năng động và chăm chỉ

2.2.5 Đào tạo theo phương thức từ xa.

Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người học và người dạy có khoảng cách Họ không trực tiếp gặp nhau ở cùng một địa điểm hay cùng một thời gian mà gặp nhau thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như: tài liệu, sách báo, băng đĩa hình, internet…

* Ưu điểm:

Với phương pháp đào tạo này, người học có thể chủ động bố trí thời gian học cho phù hợp với lịch cá nhân của mình, những người học ở xa vẫn có thể theo học được các khóa học có chất lượng cao, người học sẽ được cung cấp một lượng lớn các kiến thức

* Nhược điểm:

Để phương pháp này đào tạo có chất lượng nó đòi hỏi các trung tâm đào tạo phải có sự đầu tư lớn về việc chuẩn bị bài giảng, chương trình đào tạo, ngoài ra khi

áp dụng phương pháp này nó sẽ thiếu đi sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy, nó sẽ gây ra không ít khó khăn cho người học.

2.2.6 Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.

Phương pháp này gồm các cuộc hội thảo, tranh luận học tập, trong quá trình học sẽ dùng các bài tập tình huống, diễn kịch, các bài tập giải quyết vấn đề… Đây

là phương pháp giúp cho người học giải quyết các vấn đề giống như trong thực tế

2.2.7 Mô hình hóa hành vi.

Phương pháp này nó cũng tương tự như phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, nó là phương pháp diễn kịch nhưng các cở kịch được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

2.2.8 Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.

Phương pháp này giống như là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý được nhận một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các bản báo cáo… của cấp trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận được khi tới nơi làm việc và họ có nhiệm vụ phải giải quyết các văn bản, thông tin trên một cách nhanh chóng và chính xác

Phương pháp này giúp cho người quản lý học được cách ra quyết định nhanh chóng, chính xác trong các công việc hằng ngày tại DN

3 Kiểm tra, đánh giá việc thực hiện công tác đào tạo.

Sau mỗi khóa đào tạo thì các CB phụ trách về công tác đào tạo cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo Chương trình đào tạo có thể được đánh giá

theo các tiêu thức: mục tiêu đào tạo có đạt được hay không? Những điểm mạnh, yếu của chương trình đào tạo….

Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những kiến thức và

kỹ năng đã học được vào công việc thực tế, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực…

Để đo lường được các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như: phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm các bài kiểm tra…

III.CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Ở bất cứ một tổ chức, DN nào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không phải lức nào cũng tiến hành một cách thuận lợi được, nó luôn chịu ảnh hưởng của các nhân tố bên trong và bên ngoài Các nhân tố này có thể tác động theo những chiều hướng, mức độ nhiều ít khác nhau, có thể tác động trực tiếp hoặc tác động gián tiếp đều gây khó khăn cho công tác đào tạo Vì thế các doanh nghiệp cần phải chú ý và phân tích thật kỹ các nhân tố này một cách kỹ càng để hạn chế khó khăn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp của mình

1 Nhân tố bên ngoài.

1.1 Môi trường pháp lý và các chính sách của nhà nước.

Các DN khi hoạt động sản xuất kinh doanh đều chịu ảnh hưởng của pháp luật, các chính sách của nhà nước Các chính sách về việc làm cho người lao động hay những lĩnh vực mà nhà nước chú trọng phát triển nền kinh tế xã hội đều có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển NNL của các DN Nó có thể làm thay đổi một phần hay là cả một chương trình đào tạo

1.2.Môi trường kinh tế.

Hiện nay nền kinh tế nước ta đang trong thời kỳ phục hồi và phát triển mạnh

mẽ, người dân luôn muốn có được công việc ổn định, mức thu nhập tốt nó đòi hỏi người lao động cần phải nâng cao kiến thức, trình độ tay nghề… khi đó người lao

động sẽ cần tới các khóa học đào tạo để học tập Điều đó sẽ góp phần làm cho công tác đào tạo trở nên hấp dẫn và tiến hành thuận lợi hơn.

1.3 Môi trường chính trị.

Môi trường chính tri cũng có ảnh hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Môi trường chính trị mà ổn định thì các DN sẽ yên tâm sản xuất, người lao động sẽ yên tâm làm việc và học tập hơn điều đó sẽ có tác động tích cực tới công tác đào tạo và NNL Còn ngược lại tình hình chính trị mà bất ổn nó sẽ làm cho việc sản xuất kinh doanh của các DN có thể bị đình trệ, người lao động có thể mất việc làm gây ảnh hưởng tiêu cực đến công tác đào tạo, phát triển NNL

1.4 Môi trường văn hóa xã hội.

Một đất nước phát triển, trình độ văn hóa của người dân cao, họ coi trọng việc cần thiết phải tiếp thu, lĩnh hội thêm nhiều kiến thức mới để nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề để có thể đứng vững trong các doanh nghiệp, điều đó sẽ giúp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ được dễ dàng hơn, còn ngược lại nếu sống trong một xã hội không phát triển, người dân không muốn tiếp thu nhiều kiến thức mới, bằng long với những gì mình đã có thì công tác đào tạo sẽ gặp nhiều khó khăn

2 Nhân tố bên trong.

2.1 Kinh phí cho đào tạo.

Nguồn kinh phí đóng vai trò quan trọng, nó đảm bảo cho quá trình đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi hay không Nếu nguồn kinh phí giành cho đào tạo

mà lớn thì công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp sẽ diễn ra dễ dàng và thuận lợi hơn, còn ngược lại nếu nguồn kinh phí mà hạn hẹp thì công tác đào tạo và phát triển sẽ gặp khó khăn, do đó đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải tính toán kinh phí cho công tác đào tạo thật rõ ràng để tránh tình trạng thừa hoặc thiếu hụt kinh phí.

2.2 Chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Đối tượng đào tạo của tất cả các doanh nghiệp chính là NNL hiện tại trong doanh nghiệp Chất lượng của NNL có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình sản xuất kinh doanh cũng như là tính cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường, do đó các doanh nghiệp cần phải phân tích chất lượng hiện tại của nguồn nhân lực hiện tại trong doanh nghiệp, qua đó phát hiện những hạn chế mà người lao động gặp phải, những kiến thức mới mà người lao động cần có để áp dụng vào công việc… Từ những phân tích trên các doanh nghiệp sẽ tổ chức các khóa đào tạo để khắc phục những hạn chế trên chi người lao động

2.3 Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo.

Một khóa đào tạo có chất lượng tốt nó đòi hỏi phải có một cơ sở vật chất tốt, các trang thiết bị phục vụ cho dạy và học phải đầy đủ, vì thế các DN cần phải chú ý tới cơ sở vật chất ở trong doanh nghiệp Các DN lớn thì sẽ có quy mô đối tượng đào tạo lớn khi đó doanh nghiệp sẽ phải trang bị cơ sở vật chất thật tốt để quá trình đào tạo được diễn ra thuận lợi

2.4 Công tác tổ chức, quản lý.

Công tác tổ chức, quản lý hiện nay có vai trò rất lớn ở trong các DN Công tác

tổ chức, quản lý mà chặt chẽ, khoa học sẽ giúp cho quá trình sản xuất kinh doanh của DN trở nên có chất lượng Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp chặt chẽ, khoa học, nhiệm vụ, chức năng của các phòng ban rõ rang sẽ giúp cho Công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực thuận lợi, xây dựng các chiến lược, chương trình đào tạo đúng với những yêu cầu cần thiết của DN

2.5 Đội ngũ cán bộ giảng viên.

Đội ngũ cán bộ giảng viên cũng có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của khóa đào tạo Nếu đội ngũ cấn bộ giảng viên có chất lượng, có khả năng sư phạm tốt thì

sẽ truyền đạt những kiến thức trong bài học đến với người học dễ dàng, gây hứng thú cho người học Ngược lại nếu chất lượng của đội ngũ cán bộ giảng viên không tốt, trình độ chuyên môn yếu, không có khả năng sư phạm thì chất lượng của khóa đào tạo sẽ đi xuống, người học sẽ khó tiếp thu kiến thức và không hứng thú với chương trình đào tạo gây ra sự lãng phí về thời gian và tiền của

IV SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

1 Sự cần thiết nói chung.

Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối

đa nguồn lực hiện có trong tổ chức và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Đào tạo

và phát triển giúp cho người lao động hiểu sâu hơn về công việc của mình và đáp ứng được những yêu cầu của tổ chức về công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện quyết định để các doanh nghiệp có thể đứng vững và đi lên trong môi trường đầy cạnh tranh như ngày nay

Đối với doanh nghiệp, nếu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tốt sẽ giúp cho:

- Doanh nghiệp nâng cao được năng suất lao động

- Nâng cao chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc

- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức

- Doanh nghiệp nên duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực

- Tạo điều kiện để doanh nghiệp đưa khoa học, kỹ thuật vào sản xuất

- Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp

Đối với cá nhân người lao động, được tham gia các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ:

- Tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp

- Tạo ra sự thích ứng về công việc hiện tại của người lao động, cũng như là các công việc trong tương lai.

- Giúp cho người lao động có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc

2 Sự cần thiết tại Công ty CPBTXD Hà Nội.

Công ty CPBTXD Hà Nội là Công ty chuyên về xây dựng và thi công các công trình lớn ở Miền Bắc nước ta hiện nay Để đảm bảo được chất lượng của các công trình xây dựng thì chất lượng của đội ngũ cán bộ, kỹ sư, công nhân… phải được coi trọng, cần phải có được một đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ năng lực, có chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm…

Ngày nay, khi các công ty xây dựng xuất hiện càng nhiều đã tạo ra môi trường cạnh tranh cho Công ty Muốn tồn tại và phát triển được thì Công ty cần phải chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để tạo ra cho nguồn nhân lực của Công ty có chất lượng tốt, góp phần đưa Công ty ngày càng phát triển

CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG

- Ngày 26 tháng 04 năm 1996, Xí nghiệp Liên Hợp Bê tông Xây dựng Hà Nội sát nhập vào Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội và được đổi tên là Công ty Bê tông Xây dựng Hà Nội

- Thực hiện quyết định số 2283/QD-BXD ngày 13 tháng 12 năm 2005 của Bộ trưởng Bộ Xây dựng, Công ty Bê tông Xây dựng Hà Nội từ một doanh nghiệp nhà nước được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội

* Một số thời kỳ phát triển của Công ty.

- Thời kỳ từ 1961 đến 1975:

Nhà máy Bê tông Đúc sẵn Hà Nội là đơn vị sản xuất công nghiệp bê tông đầu tiên của ngành Xây dựng, xây dựng và đi vào sản xuất đúng vào thời kỳ miền bắc thực hiện kế hoạch 5 năm lần thứ nhất (1961 – 1965) Đáp ứng nhiệm vụ trong thời

kỳ này, Công ty có 397 CBCNV, nhiệm vụ chủ yếu của nhà máy thời kỳ này là sản xuất các sản phẩm cột điện ly tâm, panen, tấm mái,… phục vụ xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp Hàng năm nhà máy đều phấn đấu hoàn thành và vượt các chỉ tiêu, sản lượng tăng từ 6000 m3 lên 8000 m3 Mức tăng trưởng trung bình 15%

+ Giai đoạn 1965 – 1972:

Giai đoạn này Miền Bắc nước ta đang có chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ Nền kinh tế phải chuyển hướng, xây dựng cơ bản thu hẹp lại, tập trung sức người

cho chiến đấu Nhiệm vụ chủ yếu của nhà máy là vừa sản xuất vừa chiến đấu Năm

1967 Nhà máy bị giặc Mỹ ném bom, sản xuất bị ngưng trệ, sản lượng tụt xuống năm 1968 còn 2000m3 Năm 1970 Nhà máy vừa sản xuất vừa phục hồi, sản lượng tăng lên 1400 m3 năm 1971, mức tăng trưởng trung bình là 30 %

+ Giai đoạn 1973 -1975:

Giai đoạn này Miền Bắc đã kết thúc chiến tranh, nhà máy tiếp tục xây dựng và sản xuất Tổng số CBCNV là 551 chủ yếu sản xuất các cột điện cao hạ thế, ống cấp thoát nước, panel

Và đến năm 2005, thực hiện quyết định số 2283/QĐ- BXD của bộ trưởng Bộ Xây dựng, Công ty Bê tông Xây dựng Hà Nội đã được chuyển đổi thành Công ty Cổ phần Bê tông Xây dựng Hà Nội

- Thời kỳ từ 2005 đến nay:

Công ty bước vào những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh mới, tuy goặ phải những khó khăn do mới cổ phần hóa nhưng lãnh đạo Công ty đã và đang cố gắng khắc phục để đưa Công ty phát triển

2 Những đặc điểm của Công ty ảnh hưởng đến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý.

Công ty CPBTXD Hà Nội là doanh nghiệp loại I, Trực thuộc Tổng Công ty Xây Dựng Hà Nội

Các đơn vị trực thuộc công ty bao gồm:

1 Xí nghiệp Bê tông đúc sẵn chèm;

2 Xí nghiệp Bê tông thương phẩm;

3 Xí nghiệp Bê tông Ly tâm;

4 Xí nghiệp Bê tông thương phẩm chèm 1;

5 Xí nghiệp Bê tông thương phẩm chèm 2;

6 Xí nghiệp Bê tông thương phẩm chèm 3;

7 Xí nghiệp cơ khí và sửa chữa & điện nước;

8 Xí nghiệp kinh doanh và vật tư và dịch vụ;

9 Xí nghiệp xây dựng và phát triển nông thôn;

10 Trung tâm tư vấn và thiết kế & xây dựng;

11 Xí nghiệp Bê tông Quảng Ngãi;

12 Trường mầm non Ngựa Gióng

*Sơ đồ cơ cấu tổ chức:

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty cổ phần bê tông xây dựng Hà Nội.

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

2.2 Kết quả sản xuất kinh doanh từ năm 2007 đến năm 2009.

Trong những năm 2007 - 2009 vừa qua Công ty đã phải đối mặt với những khó khăn lớn do khủng hoảng của nền kinh tế thế giới, giá cả vật tư tăng, đặc biệt là sắt thép và vật liệu xây dựng khác Những nhân tố đó đã ảnh hưởng mạnh đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Nhưng với sự quyết tâm của tập thể ban lãnh đạo cùng với công nhân viên toàn công ty đã cố gắng khắc phục những khó khăn đó để giúp công ty đứng vững và phát triển

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua kết quả sản xuất kinh doanh ta thấy, về giá trị SXKD trong năm 2008 đã tăng 130,265 tỉ đồng so với năm 2007, tương ứng với tỉ lệ 27,52 %, năm 2009 tăng lên 95,605 tỉ đồng so với năm 2008, tương ứng với tỉ lệ 15,83 % Doanh thu của Công ty tăng qua các năm: năm 2008 đạt 446,142 tỉ đồng, tăng 111,04 tỷ đồng so với năm 2007, tương ứng tỉ lệ tăng 24,88 % Đến năm 2009 thì doanh thu của Công

ty đạt 585,965 tỷ đồng, tăng 28,783 tỷ đồng so với năm 2008, tương ứng tỉ lệ tăng 5,16 % Kết quả kinh doanh và daonh thu đã ch thấy sự phát triển của Công ty trong những năm trở lại đây, đó là thành tích cũng như sự cố gắng của toàn bộ CBCNV trong toàn Công ty Doanh thu của công ty tăng qua các năm nên kéo theo lợi nhuận của Công ty cũng tăng và đóng góp của Công ty cho ngân sách nhà nước qua các năm 2007 – 2009 cũng tăng

2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực trong Công ty.

2.3.1 Cơ cấu lao động theo giới tính.

Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính

Số lượng

Tỷ lệ (%)

Số lượng

Tỷ lệ (%) Số lượng

Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua số liệu ở bảng trên ta thấy, số lượng lao động tại Công ty là khá lớn Vì đây là một Công ty xây dựng nên số lượng lao động là nam giới chiếm phần lớn

trong tổng số lao động Trong năm 2007, lao động nam chiếm 72,53%, còn lao động nữ chiếm 27,47 % và năm 2008 thì lao động nam chiếm 72,8 % và lao động

nữ chiếm 27,2 %, đến năm 2009, lao động nam chiếm 65,94 % và lao động nữ chiếm 34,06 %.so với 2 năm trước thì năm 2009 số lao động nữ đã tăng lên và chiếm tỉ lệ khá trong tổng số lao động Công ty quản lý

2.3.2 Cơ cấu lao động theo hình thức LĐ trực tiếp và LĐ gián tiếp

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp

Số lượng Tỷ lệ (%) lượngSố Tỷ lệ (%) lượngSố Tỷ lệ (%)

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua bảng số liệu ta thấy, lao động trực tiếp luôn chiếm phần lớn hơn so với lao động gián tiếp, do đây là Công ty xây dựng đòi hỏi cần phải có một lực lượng lớn lao động sản xuất và thi công công trình Năm 2007 số lao động gián tiếp chiếm 38,98 % còn lao động trực tiếp chiếm 61,02 % trong tổng số lao động Năm 2008 thì lao động trực tiếp giảm, chỉ chiếm 36,17 % còn lao động trực tiếp tăng lên, chiếm 68,83 % Năm 2009,lao động gián tiếp có tỉ lệ lớn hơn năm 2008, chiếm 41,19 %, còn lao động trực tiếp lại giảm xuống, chiếm 58,81 %

2.3.3 Cơ cấu lao động theo trình độ

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn và trình độ chuyên môn nghiệp vụ

Đơn vị tính: người

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng

Tỷ lệ(%)

Số lượng

Tỷ lệ(%)

1 Tổng số lao động công ty quản lý 608 100 647 100 687 100

7 Công nhân kỹ thuật bậc 1-2 125 20,56 152 23,5 132 19,21

8 Công nhân kỹ thuật bậc 3-4 131 21,55 135 20,86 146 21,25

9 Công nhân kỹ thuật bậc 5-7 115 18,91 126 19,47 126 18,36

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua bảng số liệu trên ta thấy được, trình độ của đội ngũ lao động trong Công

ty ngày một được nâng cao Về cán bộ quản lý có trình độ đại học, cao đẳng hay trung cấp đều tăng Về trình độ đại học,năm 2007 có tỉ lệ là 21.88 %, năm 2008 là 19,63 % và năm 2009 là 21,4 % Về công nhân kỹ thuật trong Công ty thì chiếm phần lớn là công nhân bậc 1-2 và công nhân bậc 3-4, còn công nhân bậc 5-7 chỉ chiếm tỉ lệ dưới 20 %

2.3.4 Cơ cấu lao động theo tuổi.

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua số liệu ở bảng trên ta có thể thấy, độ tuổi chủ yếu của lao động trong Công ty chủ yếu là từ 25 đến 34 tuổi Điều đó cho thấy lực lượng lao động trong Công ty đang được trẻ hóa Lao động dưới 25 tuổi trong năm 2007 là 67 người sang năm 2008 đã là 116 người tăng 49 người so với năm 2007, ứng với tỉ lệ 73,13

% Còn sang năm 2009, đã tăng lên 132 người, tăng 16 người so với năm 2008, tương ứng với tỉ lệ 13,79 % Lao động có độ tuổi 25-34 qua các năm cũng tăng lên, năm 2008 là 247 người, tăng 6,9 % so với năm 2007, còn năm 2009 là 288 người, tăng 41 người so với năm 2008, tương ứng với tỉ lệ 16,6 % Còn lao động có độ tuổi

từ 35-44 và từ 45 tuổi trở lên qua các năm từ 2007-2009 đều giảm xuống

2.3.5 Tiền lương và thu nhập bình quân.

Biểu 2.6 Qũy tiền lương; Tổng thu nhập; Thu nhập bình quân; Tiền lương bình quân.

Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 2008 so với 2007 2009 so với 2008

Số tuyệt đối

tỷ lệ % tuyệt Số

đối

tỷ lệ %Lao động công ty quản

cáo

Người

1035 926 887 -109 -10,53 -39 -4,21Tổng thu nhập Triệu đồng 24.733,5 27.047 26.535 2.313,5 9,35 -512 -1,89Tổng quỹ lương Triệu đồng 24.586 26.792 26.305 2.206 8,97 -487 -1,81Thu nhập bình quân ngđ/ng/th 1.991 2.434 2.499 443 22,25 65 2,67Tiền lương bình quân ngđ/ng/th 1.979 2.411 2.521 432 21,82 110 4,56

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua số liệu trên bảng ta thấy được, mặc dù trong những năm trở lại đây Công

ty có gặp những khó khăn nhất định như tình hình khủng hoảng kinh tế đã làm cho giá vật tử tăng lên… số lượng lao động do công ty qua các năm tăng nhưng khi tính toán về tiền lương và thu nhập bình quân thì phải tính thêm cả lao động thời vụ có hợp đồng dưới 3 tháng, mà do số lao động này giảm qua các năm nên số lượng lao động có trong kỳ báo cáo sẽ giảm dần qua các năm, năm 2007 là 1035 người, năm

2008 là 926 người giảm 109 người, tương ứng giảm 10,53 %, năm 2009 là 887 người, giảm 39 người, ứng với tỉ lệ 4,21 %

Còn tổng thu nhập qua các năm thì năm 2008 tăng 2.315,5 triệu đồng, tăng 9.35% so với năm 2007, nhưng năm 2009 lại giảm 1,89%, giảm 512 triệu so với năm 2008 Cùng với đó thì tổng quỹ tiền lương cũng có những biến động, năm 2008 tăng 2.206 triệu đồng so với năm 2007 nhưng năm 2009 lại giảm xuống 487 triệu đồng, giảm 1.81 % so với năm 2008

Nhưng tiền lương và thu nhập bình quân lại tăng lên qua các năm Thu nhập bình quân năm 2008 tăng 443 nghìn đồng so với năm 2007, tăng 22,25 % Năm

2009 tăng 65 nghìn đồng so với năm 2008, tăng 2,67 % Về tiền lương bình quân, năm 2008 đã tăng 21,82 % so với năm 2007, tăng 432 nghìn đồng, năm 2009 tăng 4,56% năm 2008, tăng 110 nghìn đồng Tiền lương và thu nhập bình quân tăng qua các năm điều đó đã góp phần nâng cao đời sống cho người lao động

2.4 Đặc điểm về sản xuất kinh doanh.

2.4.1 Những lĩnh vực hoạt động chính.

- Sản xuất các sản phẩm bê tông, cột điện các loại, ống cấp thoát nước các loại, phụ kiện nước, phụ kiện kim loại và cấu kiện bê tông, bê tông thương phẩm, sản xuất vật liệu xây dựng (gạch nung, gạch lát…);

- Thi công xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp, công cộng, công trình kỹ thuật hạ tầng cơ sở khu đô thị và khu công nghiệp, …

- Sản xuất kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng;

- Xây dựng các công trình giao thông (cầu đường, bến cảng…); các công trình thủy lợi (đê, đập, kênh mương…)

- Xây dựng lắp đặt các trạm biến thế và đường dây tải điện;

- Tư vấn xây dựng các khu dân cư, khu đô thị, khu công nghiệp và các công trình kỹ thuật hạ tầng bao gồm: Lập dự án đầu tư, tư vấn đấu thầu,…

2.4.2 Thị trường tiêu thụ sản phẩm.

Trong giai đoạn hiện nay, nước ta đang không ngừng phát triển và hội nhập kinh tế thế giới Nhà nước ta đã ban hành và áp dụng nhiều chính sách để thu hút vốn đầu tư từ nước ngoài, ngày càng có nhiều khu công nghiệp ra đời,nhiều công trình kỹ thuật hạ tầng được xây dựng ở khắp cả nước Vì vậy Công ty không chỉ chú trọng thị trường ở trong thành phố Hà Nội, mà còn hoạt động ở các tỉnh và thành phố khác.Ngoài ra công ty còn liên kết với các tổ chức, cá nhân nước ngoài để đấu thầu những công trình lớn và quan trọng

Khách hàng chính:

- Các Công ty xây dựng miền Bắc Việt Nam từ Quảng Bình trở ra, các tỉnh biên giới Trung Quốc và Lào.

- Các Công ty, tổ hợp xây dựng cấp thoát nước

- Các Công ty xây dựng nước ngoài đầu tư tại Việt Nam

- Các Tập đoàn, Công ty xây dựng ở Hà Nội và các tỉnh lân cận

2.5 Đặc điểm về dây chuyền thiết bị sản xuất.

*Các dây chuyền thiết bị cho sản xuất bê tông:

- Một phòng thí nghiệm (mã số LAS-XD06) để thực hiện các phép thử: thử nghiệm cơ lý xi măng; thử hỗn hợp bê tông và bê tông nặng; thử nghiệm cơ lý cát xây dựng; thử nghiệm cơ lý đá dăm, sỏi xây dựng…

- Ba dây chuyền sản xuất cột điện ly tâm và cọc móng ly tâm,các loại cột điện cao thế và hạ thế từ 4 – 20 m, công suất 10.000 m3 / năm

- Sáu dây chuyền sản xuất ống thoát nước chịu cấp tải lớn nhất H30, XB80 tấn với loại ống có đường kính từ 300 – 2000 mm, chiều dài từ 1 – 4 m

- Sáu dây chuyền sản xuất các loại cấu kiện bê tông đúc sẵn như cọc, móng, dầm, cột…

- Bốn trạm trộn bê tông trộn sẵn cố định tổng công suất 115m3/h và Chín trạm cung cấp bê tông trộn sẵn di động tổng công suất 550m3/h

- Đoàn xe vận chuyển bê tông chuyên dụng: 33 chiếc

- Xe vận tải cỡ lớn để chuyên chở các sản phẩm: 04 chiếc

- Xe bơm bê tông: 04 chiếc

- Các loại thiết bị nâng (từ 2 đến 15/5 tấn): 24 chiếc

- Một xưởng cơ khí nhiều thiết bị chuyên dùng để sửa chữa thiết bị của công ty

- Một trạm biến áp 630KVA

- Năm máy phát điện di động công suất từ 10 – 240KVA

Sơ đồ 2.2 Quy trình sản xuất bê tông

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG XÂY DỰNG HÀ NỘI.

1 Quy mô đào tạo.

Từ năm 2007 đến năm 2009 quy mô đào tạo của Công ty không ngừng tăng lên cả về chất lượng và số lượng Số liệu được phản ánh cụ thể như sau:

Bảng 2.8.Quy mô đào tạo CBCNV trong Công ty

Đơn vị tính: Người

Đào tạo bồi dưỡng chuyên gia

Đào tạo nâng ngạch nghiệp vụ,

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Quy mô đào tạo của Công ty qua các năm từ năm 2007 đến năm 2009 đều tăng Năm 2008 tăng so với năm 2007 là 21,43%, tương ứng với 21 người Còn năm 2009 so với năm 2007 tăng 83,67%, tương ứng với 82 người Do Công ty chuyên môn về xây dựng nên chủ yếu số lượng được đào tạo trong Công ty là đội ngũ công nhân, hàng năm đội ngũ công nhân của Công ty đều được đào tạo và thi nâng bậc, năm 2007 số công nhân được đào tạo nâng bậc là 78 người, đến năm

2008 số lượng đã tăng lên so với năm 2007 là 12 người, tương ứng với 15,38% Sang năm 2009 thì số công nhân được đào tạo nâng bậc đã tăng lên đáng kể, tổng số đào tạo là 147 người,so với năm 2007 đã tăng lên 69 người, tương ứng với tỉ lệ 88,46% Còn đối với cán bộ quản lý, hàng năm Công ty cũng cử đi đào tạo ở các lớp do các trung tâm, các viện tổ chức, trong đó có một số khóa như sau:

- Khóa bồi dưỡng chuyên gia đánh giá nội bộ hệ thống chất lượng, năm 2007

có 6 người được cử đi học, năm 2008 là 8 người và năm 2009 là 15 người tăng so với năm 2007 là 150%

- Khóa đào tạo định giá xây dựng thì bắt đàu năm 2008 Công ty đã cử người tham gia học với số lượng ban đầu là 1 người, sang năm 2009 đã tăng lên là 2 người, tỉ lệ tăng tương ứng là 100%.

- Khóa đào tạo nâng nghạch nghiệp vụ, chuyên môn khối doanh nghiệp xây dựng do học viện quản lý xây dựng và đô thị tổ chức, năm 2007 Công ty có 3 người

đi học, năm 2008 là 3 người đến năm 2009 là 6 người tăng so với năm 2007 là 100%

- Khóa đào tạo tin học văn phòng, năm 2007 Công ty có 11 người tham gia học, năm 2008 là 14 người, đến năm 2009 là 16 người tham gia đào tạo, tăng 45,45% so với năm 2008

Qua các số liệu và phân tích ở trên, ta có thể thấy Công tác đào tạo và phát triển NNL ở Công ty CPBTXD Hà Nội qua các năm luôn được chú trọng và phát triển

Công ty CPBTXD Hà Nội là doanh nghiệp loại 1, trực thuộc Tổng Công ty Xây dựng Hà Nội Công ty hiện nay là một trong những Công ty về tư vấn thiết kế

và xây dựng ở Miền Bắc nước ta hiện nay, và trong những năm trở lại đây Công ty

đã không ngừng phát triển lớn mạnh, thị trường hoạt động của Công ty không chỉ có

ở các tỉnh Miền bắc mà còn mở rộng ra các tỉnh, thành, khu vực khác ở nước ta Để

có được những thành công nhất định ấy, Công ty đã rất chú trọng tới công tác đào tạo và thi nâng bậc cho công nhân sản xuất để trình độ chuyên môn của Công nhân ngày được nâng cao, đáp ứng được yêu cầu của các đối tác, các công trình lớn Công tác đào tạo đó được phản ánh qua số liệu về các năm dưới đây:

Bảng 2.9 Quy mô đào tạo nâng bậc cho công nhân.

Nguồn: Phòng Tổ chức Thanh tra Bảo vệ

Qua số liệu ở trên bảng, ta có thể thấy, qua các năm số lượng công nhân được đào tạo nâng bậc càng lớn, đã chứng tỏ được sự quan tâm của Công ty đến chất lượng của đội ngũ công nhân Trong năm 2007, tổng số Công nhân được đào tạo là

78 người, và tăng qua các năm 2008 là 90 người, năm 2009 là 147 người, năm 2009

đã tăng 63,33% so với năm 2008 Trong tổng số công nhân được đào tạo thì công nhân bậc 1-3 năm 2007 là 27 người, năm 2008 là 35 người tăng 26,3%, tương ứng với 8 người, còn năm 2009 thì tăng lên 57 người, tăng 62,85% so với năm 2008, tương ứng với 22 người

Công nhân bậc 4-5, trong năm 2007 số người được đào tạo là 25 người, năm

2008 là 29 người, tăng 16% so với năm 2007, tương ứng với 4 người Đến năm

2009, số người được đào tạo đã tăng lên là 50 người, tăng lên 72,41%, tương ứng với 21 người so với năm 2008

Công nhân bậc 6-7, năm 2007 Công ty đào tạo 26 người, năm 2008 số người được đào tạo cũng là 26 người, nhưng đến năm 2009 thì số người đào tạo đã tăng lên là 40 người, tăng 53,84%, tương ứng là 14 người so với năm 2008

2 Phân tích tình hình xây dựng kế hoạch đào tạo.

Sơ đồ 2.3 Sơ đồ đào tạo nhân lực

Không đạt

Nhu cầu nhân lực

Nhân lực hiện có

Nhu cầu đào tạo nhân lực

Lập KH đào tạo nhân lực

Duyệt

Đào tạo bên

ngoài

ĐT nâng bậc công nhân

ĐT theo yêu cầu khác

cáo

Tổng hợp báo cáo

Quyết định nâng bậc

Giấy CN kết quả ĐT lại, ĐT mới

Xem xét bố trí

Ban hành lưu

hồ sơ

Không đạt

Loại

Không đạt

Đạt