nghiên cứu tác động của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn hương giang resort spa 3

----&----KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆPNGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPASinh viên thực hiện:Nguyễn Thị Tâ

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

& KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

NGUYỄN THỊ TÂM LIÊN

Niên khóa: 2020 - 2024

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

& KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA

Sinh viên thực hiện:

Nguyễn Thị Tâm Liên

20K4030047

Giảng viên hướng dẫn: ThS Nguyễn Uyên Thương

Huế tháng 11 năm 2023

MỤC LỤC

DANH SÁCH TỪ VIẾT TẮT

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp

:::::::

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

PHẦN 1: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp định hướng rõ con đường pháttriển, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như là điểm để phân biệt doanh nghiệp này vớidoanh nghiệp khác Văn hóa doanh nghiệp là "ADN" của mỗi công ty, tập hợp các giá trị,tín ngưỡng, thái độ của nhân viên và điều này có thể ảnh hưởng đến mọi khía cạnh củadoanh nghiệp

Một khảo sát tại TP HCM vào cuối năm 2021 cho thấy, số lao động ngành Dulịch chuyển sang nghề khác chiếm 26%; số lao động có ý định chuyển nghề sau dịch 33%(trong đó nữ 71,73%, nam 28,27%) Điều đó cho thấy đội ngũ nhân viên của ngành dulịch nói chung và ngành khách sạn đang có xu hướng nhảy việc, thiếu động lực làm việc

Lý do là bởi tính chất môi trường làm việc tại khách sạn khiến nhân viên thường xuyênphải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, dễ nảy sinh tâm lý áp lực, đồng thời thời gian phục

vụ của khách sạn là 24/24, do đó nhân viên lúc nào cũng phải thận trọng để duy trì trạngthái hài lòng cao nhất nơi khách hàng Vì vậy, nhân viên trong ngành này dễ nảy sinhchán nản, áp lực, thiếu động lực làm việc

Văn hoá doanh nghiệp là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp, bởi nó cónhững đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sự khácbiệt cho doanh nghiệp Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đánh giá cao với vaitrò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, nơi nhân viên có thểcảm nhận sự động viên, khiến họ hạnh phúc, có động lực và làm việc tốt hơn (Oswald, 2015) Vai trò của nó quan trọng đến mức một số nhà nghiên cứu đã tin rằng một nền vănhóa tập trung đến các giá trị và phẩm giá của nhân viên làm tăng cảm giác đóng góp vàohoạt động của một tổ chức (Galariotis & Karagiannis, 2020)

Khách sạn Hương Giang Resort & Spa nằm ở trung tâm thành phố, ngay tại trụcđường chính của khu phố du lịch Khách sạn Hương Giang nổi tiếng với sự hài hòa giữakiến trúc hiện đại và nội thất trang trí theo kiểu truyền thống Huế – Việt Nam Đội ngũlãnh đạo khẳng định lấy “uy tín chất lượng vàng” làm nền tảng cho mọi dịch vụ, với lựclượng nòng cốt là đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp, phong cách phục vụ

lịch thiệp và tận tình chu đáo Trong giai đoạn dịch bệnh Covid-19 diễn ra, vì bị giảmlượng khách du lịch và chật vật với tình hình tài chính khó khăn, khách sạn đã phải sathải một số nhân viên Trong khi đó, những nhân viên được giữ lại luôn mang tâm lý áplực, chán nản vì không có khách hàng và thiếu vắng đồng nghiệp Vượt qua giai đoạnkhó khăn đó, khách sạn Hương Giang đã và đang xây dựng lại đội ngũ nhân sự nhằmnâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm cho khách hàng Cùng với đó, đội ngũ lãnhđạo của khách sạn Hương Giang cũng đặc biệt chú trọng việc nâng cao động lực làm việccho nhân viên, bởi họ chính là đại diện cho khách sạn.

Xuất phát từ những luận điểm nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu tác động củavăn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn HươngGiang, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của

người lao động Đó là lý do tôi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu cứu tác động của văn hóa

doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang Resort & Spa.” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người laođộng tại khách sạn Hương Giang; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng caođộng lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian sắp tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực

làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang

Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Hương Giang

Phạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập trong 3 năm 2020-2022

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập trong tháng 10/2023 đến tháng 12/2023

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Quy trình nghiên cứu

Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu

(Nguồn: Đề xuất từ tác giả)

Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào tìm hiểu các yếu tố tácđộng đến động lực làm việc của người lao động, đề tài tiến hành tổng hợp các nghiên cứuliên quan từ trong và ngoài nước, nguồn tham khảo là các tạp chí khoa học ở các trang uytín, các khoá luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế,các số liệu thô khách sạn cung cấp Sau đó hoàn thành cơ sở lý luận của vấn đề nghiên

Xác định mục tiêu

nghiên cứu

Tổng hợp cácnghiên cứu

Hoàn thành cơ sở

lý luận

Hoàn thành bảnghỏi khảo sát

Xử lý số liệu vàviết kết quảKết luận và báo

cáo

cứu, dựa trên các tài liệu tham khảo thiết kế mô hình khảo sát và thang đo để hoàn thiệnbảng khảo sát để phỏng vấn khách hàng Sau khi thu thập đủ số liệu, đề tài xử lý kết quảbằng Excel và SPSS để viết kết quả nghiên cứu Cuối cùng đề tài tiến hành hoàn thiện kếtquả cuối cùng và hoàn chỉnh nội dung để báo cáo kết quả nghiên cứu.

4.2 Phương pháp thu thập và xử lý số liệu

4.2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Dữ liệu thứ cấp:

Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệu thống

kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của khách sạn Hương Giang cungcấp

Các dữ liệu thứ cấp bên trong như Báo cáo tài chính, Hệ thống nhân sự, … đượckhách sạn Hương Giang cung cấp trong thời gian 2020-2022

Dữ liệu sơ cấp:

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại kháchsạn Hương Giang

4.2.2 Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu

 Quy mô mẫu

Đề tài tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang,cách lấy mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện Kích cỡ mẫu phụ thuộc vàophương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA).Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998).Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA làthông thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 5 lần số biến trong phântích nhân tố (Hoàng Trọng & cộng sự, 2005) Mô hình có 28 biến quan sát, số mẫu bằng

5 lần số quan sát thì ta có mẫu theo công thức sau:

Ta có n= m*5 = 28*5 =140

(Trong đó: n là cỡ mẫu; m là số biến đưa vào bảng hỏi)Như vậy, từ các điều kiện đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành cácphân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thì số

lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 140, tuy nhiên con số này gần bằng với tổngthể nên đề tài quyết định khảo sát tổng thể để có kết quả nghiên cứu đưa ra chính xácnhất.

 Quy trình thiết kế bảng khảo sát

- Cấu trúc bảng khảo sát được chia làm 2 phần:

+ Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thông tin cá nhân của đối tượngđiều tra

+ Phần 2 (nội dung chính): Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mụctiêu nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5

(1- Hoàn toàn không đồng ý; 2- không đồng ý; 3- Trung lập; 4- Đồng ý; 5- Hoàn toàn đồng ý)

4.2.3 Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu

+ Số liệu thứ cấp được tổng hợp và xử lý bằng MS Word 2020 & MS Excel 2016.+ Số liệu sơ cấp được tổng hợp và xử lý bằng SPSS 20.0 và MS Excel 2016

4.2.3.1 Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha

Đề tài tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi khái niệmnghiên cứu, các hệ số sẽ cho biết mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tươngquan với nhau hay không Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mà nhờ đó sự

đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả khảo sát là chính xác

4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Đề tài thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liên hệvới nhau và số lượng của chúng có thể cần được giảm bớt xuống đến một số lượng mới

có thể sử dụng được Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cầnthiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các biến với nhau

- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉ sốdùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố Trị số của KMO phải có giá trị trongkhoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, nếu như trị số này nhỏ hơn 0,5 thì phântích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu.

- Phân tích nhân tố còn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố Chỉnhững nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mô hình Đại lượngEigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố Những nhân tố cóEigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn một biến gốc

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mô hình EFA

là phù hợp Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được trích cô đọngđược bao nhiêu % và bị thất thoát bao nhiêu % của các biến quan sát

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị nàybiểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố Hệ số tải nhân tố càngcao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại

Theo Hair và cộng sự (2009, 116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:

• Factor Loading ở mức ≥ 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.

• Factor Loading ở mức ≥ 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.

• Factor Loading ở mức ≥ 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quan sáttrong nhân tố có tương quan với nhau hay không Nếu kiểm định cho thấy không có ýnghĩa thống kê thì sẽ không áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét Kiểmđịnh Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig Bartlett’s Test < 0,05), chứng tỏ các biến quan sát

có tương quan với nhau trong nhân tố

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhân tố(Pattern matrixa) Tuy đề tài tham khảo thang đo, nhân tố từ nhiều nguồn tài liệu thamkhảo uy tín, nhưng vẫn tiến hành kiểm định xem có nhân tố mới nào còn được phát hiệnkhông, hay có nhân tố nào cần được sắp xếp lại để nghiên cứu hoàn thiện hơn không

4.2.3.3 Phân tích tương quan

Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tính chặtchẽ giữa biến phụ thuộc với 6 biến độc lập của đề tài Vì điều kiện để hồi quy là trướcnhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập

Điều kiện để kiểm tra:

- Nếu Sig < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biếnphụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại

- Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng có tươngquan mạnh với nhau

- Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:

- r < 0,2: Không tương quan

- r từ 0,2 đến 0,4: Tương quan yếu

- r từ 0,4 đến 0,6: Tương quan trung bình

- r từ 0,6 đến 0,8: Tương quan mạnh

- r từ 0,8 đến < 1: Tương quan rất mạnh

4.2.3.4 Phân tích hồi quy

Xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập thuộc thang đo VHDN tác động như thế nàođến biến phụ thuộc Động lực làm việc

Xem xét các giả định cần thiết trong mô hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệ sốphóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin-Watson Nếu các giả định trên không

bị vi phạm thì mô hình hồi quy được xây dựng

Y = βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei

Trong đó:

Y là biến phụ thuộc

βₒ là hệ số chặn (hằng số)

βi là hệ số hồi quy riêng phần

Xi là các biến độc lập trong mô hình

ei là biến độc lập ngẫu nhiên

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig tương ứng để xác định biến độc lập nào

có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên trong mô hình và ảnh hưởng với mức độ

ra sao Từ đó đề xuất các giải pháp

5 Bố cục của đề tài

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu

Chương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu

Chương 2: Thực trạng và kết quả ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc của

người lao động tại khách sạn Hương Giang

Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại

khách sạn Hương Giang

Phần III: Kết luận và kiến nghị

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Cơ sở lý luận

1.1.1 Văn hoá doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp Một vài nghiên cứu củatác giả nước ngoài như Hofstede (1991) đề cập đến văn hóa doanh nghiệp theo một cách

triết học rằng “Văn hóa là một giá trị sâu sắc hoặc quy định chung, nguyên tắc đạo đức

hoặc nguyên tắc thẩm mỹ chung hướng dẫn hành động và đóng vai trò như các tiêu chuẩn để đánh giá hành vi của bản thân và người khác” Schein (1999) định nghĩa văn

hóa như một mô hình của những giả định cơ bản chung mà nhóm học được khi giải quyếtvấn đề về điều chỉnh bên ngoài và tích hợp bên trong mà đã hoạt động đủ tốt để được coi

là hợp lệ Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các quy tắc, giá trị và niềm tin mà các thànhviên của tổ chức duy trì về mục đích làm việc và cách họ được mong đợi thực hiện côngviệc

Tại Việt Nam, Nguyễn Mạnh Quân (2012) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp là

sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổ chức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu môi trường hoạt động

và đòi hỏi của sự cạnh tranh” Trong khi đó, theo Dương Thị Liễu (2008): “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanh nghiệp”.

Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trịvăn hoá, giá trị tinh thần được tạo ra trong quá trình hình thành và phát triển doanhnghiệp Nó được chọn lọc, duy trì, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động đến tình

cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.

1.1.1.2 Chức năng của văn hoá doanh nghiệp

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò và chức năng quan trọng trong tổ chức Chứcnăng chính của văn hóa tổ chức là định rõ cách thức thực hiện các hoạt động nhằm mang

ý nghĩa cho mọi hoạt động của tổ chức (Arnold, 2005) Một số chức năng của văn hóadoanh nghiệp theo các tác giả như sau:

TÁC GIẢ CHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP

Susanto

(1997)

 Thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực nhân sự

 Giúp đỡ việc lập kế hoạchOuchi (1982)

 Văn hóa doanh nghiệp phục vụ để hướng dẫn cho các thànhviên của nó cách họ nên giao tiếp và liên quan trong việc giảiquyết vấn đề

 Khả năng tăng giá trị thêm

 Thay thế cho hình thức hóa

 Cơ chế thích ứng với sự thay đổi

 Hướng hệ thống

Nguồn: Tác giả tổng hợp

1.1.1.3 Các mô hình văn hóa doanh nghiệp

Khung cảnh giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF), được pháttriển bởi Robert E Quinn và John R Rohrbaugh vào đầu những năm 1980, là một môhình phổ biến để hiểu về văn hóa tổ chức Nó đã được làm rõ và mở rộng bởi các nhànghiên cứu khác, bao gồm Cameron và Quinn vào năm 1999 Khung cảnh này được thiết

kế để giúp tổ chức đánh giá và hiểu về văn hóa hiện tại của mình, xác định các điểm cầncải thiện và đồng bộ hóa văn hóa với mục tiêu chiến lược Trong mô hình này có tất cảbốn văn hóa kinh doanh khác nhau chủ yếu xử lý với mức độ kiểm soát hoặc linh hoạttrong một công ty và sự tập trung của nó ra bên ngoài hoặc bên trong