NCKH kỷ luật sa thải

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NLĐ Người lao động NSDLĐ Người sử dụng lao động BLLĐ Bộ luật Lao động QLLĐ Quản lý lao động KLLĐ Kỷ luật lao động Mục lục TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI 5 1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 5 2 Đối tượng nghiên cứu 7 3 Nhiệm vụ nghiên cứu 7 4 Phương pháp nghiên cứu 8 5 Phạm vi nghiên cứu 8 6 Kết cấu đề tài 8 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI VIỆT NAM 9 1 1 Khái quát chung về KLLĐ 9 1 1 1 khái niệm kỉ luật KLLĐ 9 1 1 2 Các hình thức KLLĐ 11 1 1 3 Vai trò,.

M c l c ụ ụ

TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Xã hội ngày càng phát triển,Việt Nam đang ngày càng không ngừng hội nhập và

mở cửa Kinh tế phát triển một trong số đó không thể không nhắc đến tầm quan trọng của lục lượng lao động Lao động có một tầm ảnh hưởng không thể phủ nhận Lao

động tạo ra của cải, tạo công ăn việc làm giúp xã hội ngày càng phát triển Tuy nhiên muốn lao động được ổn định thì một trong những yêu cầu thiết yếu là phải có kỷ luật lao động Kỷ luật lao động được hình thành từ trong lao động đảm bảo cho quan hệ lao động được ổn định, hiệu quả Trong số các hình thức của kỷ luật lao động thì không thểkhông nhắc tới kỷ luật sa thải Sa thải là hình thức kỉ luật nghiêm khắc nhất chấm dứt việc làm của người lao động Chính bởi lẽ đó mà nó đặc biệt được quan tâm Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc người sử dụng lao động (NSDLĐ) áp dụng hình thức xử lý

kỷ luật sa thải Đầu tiên là do ý thức chấp hành kỷ luật lao động của người lao động còn thấp, tác phong lao động công nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm

kỷ luật lao động không ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau Bên cạnh những trường hợp sa thải được áp dụng pháp luật một cách khách quan, không ít trường hợp, người sử dụng lao động cố tình khai thác vào những quy định chưa chặt chẽ của pháp luật để thực hiện việc sa thải người lao động Thực tế cũng cho thấy, một trong các vấn

đề mà các bên tranh chấp quan tâm khi đưa các vụ án lao động về kỷ luật sa thải ra giảiquyết tại cơ quan giải quyết tranh chấp là là việc giải quyết hậu quả pháp lý của xử lý

kỷ luật sa thải Bên cạnh việc sa thải đúng pháp luật thì còn có hình thức sa thải trái

thực tế vẫn tồn tại hình thức này Điểm này nhận được sự quan tâm lớn từ NLĐ cũng như NSDLĐ.

Mặc dù Bộ luật Lao động năm 2012 đã có một số nội dung tiến bộ, hiện đại liên quan đến kỷ luật sa thải, nhưng đến thời điểm hiện tại, Bộ luật này cũng đã bộc lộ

những điểm không phù hợp, gây khó khăn trong việc thực thi pháp luật, làm ảnh hưởngkhông nhỏ đến quyền và lợi ích hợp pháp của cả người lao động và người sử dụng lao động Điều này cũng đã gây khó khăn, lúng túng cho chủ thể có thẩm quyền trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật sa thải một cách triệt để và có hiệuquả Chính bởi vậy mà Bộ luật Lao động năm 2019 được xây dựng nhằm xây dựng và hoàn thiện hệ thống pháp luật hiện hành về vấn đề này nói riêng và các vấn đề về lao động nói chung

Việc chấp hành kỷ luật lao động không chỉ nhằm duy trì trật tự trong doanh

nghiệp, tạo ra năng suất chất lượng làm việc hiệu quả cho quá trình lao động, mà đó còn là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, xuất khẩu lao động, giải quyết việc làm, nâng cao thu nhập cho người lao động và thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Từ những lý do trên đặt ra cho chúng ta yêu cầu cần thiết phải có một hệ

thống pháp luật phù hợp, hiệu quả, đặc biệt là trong duy trì kỷ luật lao động, làm thế nào để vừa đảm bảo quyền quản lý lao động của NSDLĐ, vừa bảo vệ được quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động (NLĐ) trong quan hệ lao động

Ngày nay, có rất nhiều vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên

quan đến kỷ luật sa thải như các tranh chấp về kỷ luật sa thải trái pháp luật, những cuộcđình công xảy ra mà nguyên nhân xuất phát từ việc người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay cũng cho thấy, số lượng các vụ án tranh chấp về kỷ luật sa thải chiếm một tỷ lệ khá cao và có xu hướng gia tăng Đặc biệt,

những tranh chấp này thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thể

thường rất gay gắt, bởi khi xảy ra kỷ luật sa thải, quan hệ lao động giữa các chủ thể đi đến chấm dứt Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, mà một trong

những nguyên nhân phải kể đến chính là thể chế pháp luật về kỷ luật sa thải hiện nay

còn nhiều bất cập, hạn chế chưa phù hợp với thực tế Vì vậy, việc nghiên cứu, đánh giá những quy định của pháp luật hiện hành, tiếp thu có chọn lọc những tiến bộ trong pháp luật quốc tế và các nước trên thế giới để đưa ra định hướng hoàn thiện pháp luật Việt Nam về vấn đề xử lý kỷ luật sa thải là hết sức cần thiết.

Từ những lý do được phân tích ở trên, nên nhóm đã lựa chọn đề tài “Kỷ luật sa thải theo pháp luật lao động Việt Nam” để nghiên cứu

2. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài nghiên cứu là những vấn đề lý luận và thực tiễn cũng như đề xuất hoàn thiện pháp luật về kỷ luật sa thải Về vấn đề thực trạng, nghiên cứu hệ thống các quy định pháp luật Việt Nam về điều kiện, nguyên tắc và trình

tự, thủ tục, hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải, thực trạng quy định của pháp luật, thực tiễn áp dụng ở các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đối chiếu với những tình

huống thực tế Từ những phân tích về thực trạng pháp luật và thi tiễn thực hiện, bài

nghiên cứu rút ra những đánh giá và đề xuất những phương án nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam Để làm sâu sắc các vấn đề nghiên cứu, tùy từng nội dung và yêu cầu đặt

ra, bài nghiên cứu tham khảo các nghiên cứu về những đối tượng khác có liên quan đếncác nội dung nêu trên

3. Nhiệm vụ nghiên cứu

Bài nghiên cứu xác định các nhiệm vụ nghiên cứu cụ thể như sau:

Một là, thực hiện tổng quan và đánh giá tổng quan tình hình nghiên cứu các vấn

đề liên quan đến đề tài nghiên cứu, từ đó, chỉ ra các vấn đề, luận điểm cần tiếp tục triểnkhai làm rõ trong phạm vi và nội dung nghiên cứu; chỉ rõ cơ sở lý thuyết nghiên cứu, các lý thuyết nghiên cứu được áp dụng, đặt ra các câu hỏi nghiên cứu và giả thuyết

nghiên cứu, làm rõ hướng tiếp cận nghiên cứu

Hai là, nghiên cứu làm sáng tỏ những vấn đề lý luận như: Khái niệm, đặc điểm của kỷ luật sa thải, ý nghĩa và hậu quả pháp lý của việc xử lý kỷ luật sa thải đối với các bên trong quan hệ lao động; sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật và nội dung điều chỉnh pháp luật đối với kỷ luật sa thải, đánh giá tính hợp lý của pháp luật hiện

hành về xử lý kỷ luật sa thải;

Ba là, phân tích thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và thực tiễn thi hành phápluật ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điểm bất cập cũng như các tồn tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về xử lý kỷ luật sa thải cần hoàn thiện.

Bốn là, đề xuất những phương hướng và các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật cũng như nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, giai đoạn hội nhập quốc tế

4. Phương pháp nghiên cứu

Việc nghiên cứu dựa trên các quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước về vấn đề kỷ luật lao động, hình thức xử lý kỷ luật lao động và các quy định

về kỷ luật sa thải Ngoài ra, để đảm bảo tính khách quan và thực tế, đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu phân tích, thống kê, tổng hợp, so sánh, kết hợp nghiên cứu lý luận với khảo sát thực tiễn, trên cơ sở thu thập thông tin từ các nguồn như: Báo chí, internet, truyền hình Qua đó, làm sáng tỏ những vấn đề cần nghiên cứu trong đề tài

5. Phạm vi nghiên cứu

Dưới góc độ khoa học pháp lý, tập trung vào việc nghiên cứu hệ thống các quy định của pháp luật lao động Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và quy định về kỷ luật sa thải trong mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, được thiết lập trên

cơ sở hợp đồng lao động Cụ thể, nghiên cứu các vấn đề liên quan trực tiếp tới hình thức kỷ luật lao động đó là hình thức kỷ luật sa thải như: căn cứ xử lý kỷ luật sa thải, thời hiệu, trình

tự, thủ tục…và mở rộng thêm nghiên cứu về thực tiễn các quy định về hình thức kỷ luật lao động đặc biệt là về kỷ luật sa thải ở Việt Nam

6. Kết cấu đề tài

Ngoài phần tổng quan nghiên cứu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì bài nghiên cứu được chia làm ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật sa thải

Chương 2: Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải ở Việt Nam

Chương 3:Một số giải pháp hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về

kỷ luật sa thải ở Việt Nam hiện nay

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT SA THẢI TẠI

VIỆT NAM

1.1.Khái quát chung về KLLĐ

1.1.1.khái niệm kỉ luật KLLĐ

“Kỷ luật”, theo Từ điển tiếng việt là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức để đảm bảo tính chặt chẽ cuiar

tổ chức đó, với cách hiểu này ở phạm vi xã hội kỷ luật được coi là nền tảng để xây dựng xã hội, không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trongsản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội

Trong xã hội, nếu con người thực hiện các hoạt động lao động sản xuất đơn lẻ, tách rời nhau thì mỗi người tự sắp xếp quá trình lao động của mình, hoạt động của một người không ảnh hưởng đến hoạt động của những người khác và ngược lại Thế nhưng điều đó không thể xảy ra, vì con người luôn tồn tại cùng với xã hội loài người Trong cuộc sống, do nhiều lý do khác nhau như yêu cầu, điều kiện của quá trình lao động, mục đích, lợi ích, thu nhập khiến người ta luôn có nhu cầu cùng thực hiện một khối lượng công việc nhất định Chính quá trình lao động chung của con người đòi hỏi phải có trật tự, nề nếp để hướng hoạt động của từng người vào việc thực hiện kế hoạch chung và tạo ra kết quả chung đã định Cái tạo ra trật tự, nề nếp trong quá trình lao động chung giữa một nhóm người hay trong một đơn vị đó là kỷ luật lao động Với ý nghĩa này, kỷ luật lao động là yêu cầu khách quan đối với tất cả các cơ quan, doanh nghiệp, hay tổ chức hay rộng hơn là bất kỳ một xã hội, một nền sản xuất nào Đặc biệt trong điều kiện sản xuất ngày càng phát triển, cùng với nó làtrình độ phân công, tổ chức lao động trong xã hội ngày càng cao và vì vậy, kỷ luật lao động ngày càng trở nên quan trọng

Trong phạm vi quan hệ lao động, kỷ luật lao động, cũng với cách hiểu như trên được coi là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động Tính chất của kỷ luật trong quá trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức kỷ luật lao động cũng thay đổi Trong nền kinh tế thị trường khi sức lao động được coi là hàng hóa được tự do mua bán, trao đổi; Mội công dân có quyền thuê mướn; sử dụng sức lao động, mục tiêu lợi nhuận được đặt lên hàng đầu thì vấn đề kỷ luật lao động trong các đơn vị sử dụng lao động càng được coi trọng.

Trong khoa học luật lao động, kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong pháp luật lào động và là chế định không thể thiếu của luật lao động Theo điều 118 BLLĐ

2012 thì: “Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và

điều hành sản xuất kinh doanh trong nội quy lao động.”

Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỷ luật lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỷ luật lao động thuộc về NSDLD, còn nghĩa vụ thực hiện kỷ luật lao động thuộc về NLD

Với tư cách là chế định của luật lao động, kỷ luật lao động thể hiện ý chí của nhà nước thông qua tổng hợp các quy phạm pháp luật, trong đó chứa đựng các quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh cũng như những biện pháp

xử lý đối với người không chấp hành hoặc chấp hành không đúng, không đầy đủ những quy định đó Chế định kỷ luật lao động là cơ sở để NSDLD thực hiện các biện pháp pháp lý trong phạm vi thẩm quyền

Trong phạm vi một doanh nghiệp, kỷ luật lao động được thiết lập dựa trên những quyđịnh của nội quy lao động Tùy vào đặc điểm của từng doanh nghiệp NSDLD xây dựng nội quy lao động phù hợp với doanh nghiệp của mình

Nội quy lao động là bản quy định do NSDLD ban hành gồm những quy tắc xử sự

chung và những quy tắc xử sự riêng biệt cho từng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các

hành vi được coi là vi phạm kỷ luật lao động và các biện pháp xử lý đối với những những

người có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Từ đó, nội quy lao động là sự cụ thể hóa chế

định kỷ luạt lao động của từng đơn vị và là cơ sở quan trọng để thiết lập kỷ luạt lao động

Như vậy kỷ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, bằng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLD đối với đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỷ luật lao động của NSDLD Ngoài ra, kỷ luật lao động còn bao gồm các quy định

về biện pháp xử lý đối với NLD vi phạm những quy định này Đây là quyền được áp dụng các biện pháp quản lý lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự chung đã được thiết lập, đồng thời bảo vệ tài sản hợp pháp của NSDLD, từ đó giáo dục ý thức NLD trong việc tuân thủ kỷluật lao dộng của đơn vị

1.1.2 Các hình thức KLLĐ

Hình thức kỷ luật lao động là các chế tài do nhà nước ban hành để áp dụng đối với NLD khi mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động Thông qua những hình thức này mà NSDLD có quyền xử lý kỷ luật lao động đối với NLD khi có hành vi vi phạm, đi ngược lại với tinh thần của luật Đồng thời, kỷ luật lao động cũng là chế tài của trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm mà NLD phải tuân theo kỷ luật lao động Như vậy, hình thức kỷ luậtlao động được coi là những cách thức hợp pháp do NSDLD áp dụng đối với NLD khi có những hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định ở điều 125 BLLD 2012 Người vi phạm kỷ luật lao động tùy theo mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:

• Kéo dài thời hạn nâng lương không quá sáu tháng hoặc chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức

Hình thức xử lý này áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản

mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc có những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động

Hết thời hạn được nêu trên (6 tháng) thì người sử dụng lao động phải bố trí công việc

cũ Nếu trong thời gian chịu kỷ luật lao động mà người lao động có hành vi cải tạo tốt thì sẽ giảm thời hạn này

Nếu theo tinh thần của Bộ luật lao động 2019 thì hình thức này dẽ được thành 2 hình thức khác nhau như sau: Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng và Cách

chức( theo quy định tại điều 124) Theo điều 124 của Bộ luật mới thì có thể nhận thấy luật

đã đưa ra 2 mức khác nhau của hình thức kỷ luật này Trong đó thì kéo dài thời hạn nâng lương sẽ đối với các trường hợp vi phạm có mức độ nhẹ hơn Đối với hành vi phạm kỷ luật nghiêm trong song chưa đủ điều kiện sa thải thì sẽ bị xử lý với mức đó là cách chức

• Sa thải

Sa thải là hình thức nặng nhất được đưa ra nhằm chấm dứt quan hệ lao dộng giữa NLĐ và NSDLĐ Sa thải được tiến hành với các trường hợp quy định tại điều 126 BLLĐ năm 2012 Tuy nhiên theo như tinh thần của Bộ luât mới thì căn cứ cũng có những thay đổi nhất định Trong đó việc xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng trong những trường hợp sau:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc

2 Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa

gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

3 Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái

phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành

vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật này;

4. Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong

đa nhất định, có thể bao gồm hoãn nâng bậc lương, giáng cấp một thời gian

 Chế tài ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi, sa thải và do đó mất trợ cấp thôi việc, ảnh hưởng đến thâm niên hưởng bảo hiểm xã hội Chấm dứt công việc hiệntại của NLĐ

Riêng đối với các hình thức xử lý kỷ luật cán bộ công chức, nếu chưa đến mức bị truy cứu trách nhiệm hình sự, thì tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau: khiển trách; cảnh cáo; hạ bậc lương; hạ ngạch; cách chức, buộcthôi việc

Tóm lại, tùy theo mức độ vi phạm và mức độ lỗi mà người sử dụng lao động quyết định áp dụng hình thức xử lý kỷ luật phù hợp Đồng thời, người sử dụng lao động chỉ có quyền xử lý kỷ luật lao động theo các hình thức đã được luật lao động và các văn bản pháp luật có liên quan quy định cho các đối tượng Mọi trường hợp xử lý kỷ luật theo các hình

1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của KLLĐ

• Vai trò

Thông qua việc duy trì kỷ luật lao động, NSDLD có thể bố trí, sắp xếp NLD một cách hợp lý để ổn định sản xuất, ổn định cuộc sống của NLD và trật tự xã hội nói chung Ngoài ra, xác định được nội dung một cách hợp lý thì kỷ luật lao động sẽ là một nhân tố quan trọng để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm, tiết kiệm được

nguyên, vật liệu Đồng thời, với việc tuân thủ kỷ luật lao động thì NLD có thể tự rèn luyện trở thành người công nhân của xã hội hiện đại, có tác phong công nghiệp bên cạnh đó, trật

tự, nề nếp của môt doanh nghiệp và ý thức tuân thủ kỷ luật của NLD là những yếu tố để duytrì quan hệ lao động ổn định và cũng là điều kiện để thu hút vốn đầu tư nước ngoài, phát triển kinh tế

Một trong các vai trò khác đó là việc sa thải có thể khiến cho cơ cấu lao động được phân bổ lại một cách phù hợp Nếu nhìn nhận sa thải ở một góc độ tích cực như một số quốcgia họ coi việc sa thải như một hình thức để kích thích năng lực của người lao động qua đó giúp tăng năng suất lao động cũng như lợi nhuận cho công ty mình Việc sa thải hợp lý, đúng đắn có thể giúp NSDLĐ phân công lại lao động vốn có, sàng lọc ra những nhân viên thực sự có năng lực nhất và là một hình thức răn đe hiệu quả với những người không tuân thủ nội quy lao động của công ty

• Ý nghĩa

Kỷ luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLD, NLD và trên phạm vi toàn xã hội Đối với NSDLD, kỷ luật lao động là một trong các biện pháp pháp lý quan trọng để NSDLD thực hiện quyền quản lý của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở để

tổ chức lao động có hiệu quả Trật tự, nề nếp trong quá trình lao động của đơn vị lao động chỉ có được khi có kỷ luật lao động Đây là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt làlợi ích của NSDLD Từ việc đạt được lợi nhuận cao hơn, NSDLD càng có điều kiện trở lại tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh tạo nhiều công ăn việc làm cho NLD cũng nhưcủa cải vật chất cho xã hội

Đối với NLD, việc tuân thủ kỷ luật lao động chính là để họ góp phần hoàn thành nghĩa vụ lao động Cháp hành nghiêm chỉnh kỷ luật lao động thì hệ quả tương xứng là thu nhập của họ cũng tăng lên do các yêu cầu cần chấp hành về thời gian lao động, quy trình công nghệ đều là những điều kiện để đảm bảo tăng năng suất, chất lượng sản phẩm Ngoài

ra, còn nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc và ý thức thực hiện những quy địnhcủa NSDLD góp phần xây dựng doanh nghiệp có trật tự, kỉ cương

Đối với xã hội, kỷ luật lao động là cơ sở để các bên chủ thể thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ, giúp cho quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ổn định, đời sống của NLD ổn định từ đó trật tự chung của xã hội được bảo đảm

1.2. Khái quát chung về kỷ luật sa thải

1.2.1. khái niệm kỷ luật sa thải

Trong các hình thức kỷ luật lao động, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý có vai trò quan trọng và có tác động lớn đến người lao động cũng như hoạt động của doanh nghiệp Không có kỷ luật thì không thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tổ chức xã hội

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động nghiêm khắc nhất mà NSDLĐ cóthể áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật trong đơn vị bởi nó chấm dứt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động một cách tiêu cực- bắt buộc Bên cạnh đó khi

bị sa thải người lao động sẽ rơi vào tình trạng mất việc làm, mất đi nguồn thu nhập,

không được hưởng trợ cấp mất việc hay thôi việc Việc đó có ảnh hưởng tới cuộc sống của người lao động nói riêng và xã hội nói chung Có thể thấy qua đó tác động của sa thảiđến xã hội Trước tiên ta cần phải làm rõ sa thải, kỷ luật sa thải là gì?

Theo Từ điển Thuật ngữ Luật học, “sa thải là một hình thức xử lý kỷ luậtlao động theo đó người sử dụng lao động chấm dứt việc sử dụng lao động khingười lao động vi phạm” Theo Từ điển Tiếng Việt thì “sa thải được hiểu là việc thải người làm, không

được dùng nữa của người sử dụng lao động” Còn theo Từ điển giải thích thuật ngữ

luậthọc của Nhà xuất bản Công an nhân dân (1999) thì “sa thải người lao động làtrường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt quan hệ pháp luậtvới người lao động khi họ có vi phạm kỷ luật lao động được nội quy lao độngcủa đơn vị hoặc pháp luật quy

định”."Giáo trình Luật lao động Việt Nam" của Trường Đại học Luật Hà Nội cũng đã đưa

ra khái niệm về kỷ luật sa thải

Có thể khái quát định nghĩa vềsa thải như sau: “Sa thải là một hình thức kỷ luật lao động được NSDLĐ ápdụng đối với NLĐ có hành vi vi phạm kỷ luật được pháp luật quy định là căncứ và được NSDLĐ cụ thể hóa trong Nội quy lao động mà hậu quả là

chấmdứt quan hệ lao động”

1.2.2. Đặc điểm kỷ luật sa thải

Kỷ luật sa thải với vai trò là một trong hình thức xử lý KLLĐ, mang những đặc điểm của việc xử lý KLLĐ nói chung và ngoài ra còn có những đặc điểm riêng biệt sau đây:

* Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLĐ vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng

Trước hết, tính “nghiêm khắc nhất” thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức KLLĐ khác, NLĐ vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn QHLĐ Việc chấm dứt QHLĐ như vậy sẽ khiến cho NLĐ mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới Còn về phía NSDLĐ, bất kỳ một

sự chấm dứt nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải

sẽ chỉ xảy ra khi lỗi của NLĐ đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng

Hình thức sa thải tồn tại gần như là tất yếu khi mà NLĐ đã có quá nhiều vi phạm ví

dụ như hành vi bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) là quyền của NSDLĐ này để giải quyết vấn đề Mục đích của giao kết HĐLĐ là để thực hiện các công việc nhất định nhưng khi NLĐ không thực hiện hoặc

có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật

Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt QHLĐ như sa thải thì sẽ

có tình trạng NLĐ cố ý thực hiện các hành vi vi phạm mà NSDLĐ lại không thể xử lý thì

sẽ trở thành hạn chế Việc quy định sa thải cũng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLĐ Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này

* Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định.

Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được phápluật quy định rõ ràng Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt QHLĐ và làm ảnh hưởng đến cả hai bên chủ thể của quan hệ do đó NSDLĐ chỉ thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLĐ đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Trong đó bao gồm các nhóm sau:

- Nhóm hành vi làm thiệt hại về tài sản của NSDLĐ: Với những hành vi như NLĐ trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của

NSDLĐ, Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLĐ có quyền chấm dứt QHLĐ với NLĐ thực hiện những hành vi đó

- Nhóm hành vi tái phạm: Nhóm này bao gồm các hành vi lặp lại hành vi mà NLĐ

đã bị xử lý kỷ luật trước đó trong thời gian vẫn chưa được xóa kỷ luật Thời hạn này được xem như là khoảng thời gian mà NLĐ sửa chữa khuyết điểm của mình và chứng minh việckhông còn gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của đơn vị NSDLĐ nữa Tuy nhiên, với căn cứ nêu trên, ngay trong thời gian được xem xét, NLĐ lại lặp lại hành vihoàn toàn tương tự, điều này cho thấy ý thức và thái độ làm việc không tốt của NLĐ Một hành vi có thể chỉ tương ứng với các mức phạt nhẹ hơn như kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức nhưng nó lại được lặp đi lặp lại nhiều lần thì mức độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLĐ áp dụng hình thức sa thải NLĐ trong trường hợp này

- Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng: Pháp luật định hướng quy định vấn đề “tự ý bỏ việc” của NLĐ để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLĐ để xem đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải, thực hiện quyền quản lý của NSDLĐ

Với bản chất là một hình thức xử lý kỷ luật thì việc áp dụng kỷ luật sa thải NLĐ cũng phải tuân theo trình tự, thủ tục xử lý KLLĐ nói chung Thủ tục xử lý kỷ luật là các bước mà người sử dụng lao động phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật người lao động Khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải người lao động, người sử dụng lao động ngoài việc phải tuân theo các bước như khi tiến hành xử lý lỷ luật lao động nói chung còn phải tuân thủ các quyđịnh riêng biệt khi tiến hành sa thải người lao động Việc quy định trình tự, thủ tục phức tạo còn nhằm mục đích đảm bảo cho việc xử lý kỷ luật sa thải được đúng đắn, tránh sự lạmquyền của NSDLĐ Đồng thời, nó cũng đảm bảo cho NLĐ biết được mình bị sa thải vì lỗi

gì và họ có cơ hội để bào chữa cho các hành vi của mình Tuy nhiên, chỉ một số nước quy định về vấn đề này, một số nước khác không quy định bởi họ cho đó là quyền của NSDLĐ nên pháp luật không can thiệp Theo trình tự, thủ tục của KLLĐ nói chung, việc xử lý KLLĐ sa thải phải luôn đảm bảo được những yếu tố như thông báo bằng văn bản cho các bên bao gồm NLĐ và cả Tổ chức bảo vệ quyền lợi cho NLĐ là Ban chấp hành công đoàn; đối với NLĐ dưới 18 tuổi thì phải báo cho cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của họ; lập biên bản cuộc họp, thông qua, ký tên của đầy đủ thành phần, ra quyết định, gửi quyết định… NSDLĐ nếu không thực hiện bất kỳ một bước nào trong trình tự, thủ tục đã quy định thì sẽ có thể là căn cứ để xác định là sa thải trái pháp luật

1.2.3. Phân loại kỷ luật sa thải

Căn cứ vào tính hợp pháp của quyết định sa thải ta có thể chia sa thải thành 2 loại:

sa thải đúng quy định của pháp luật và sa thải trái quy định của pháp luật( gọi tắt là sa thải trái pháp luật)

*Sa thải đúng pháp luật

Sa thải đúng quy định pháp luật là việc sa thải từ căn cứ xác định lỗi chủ thể, thẩmquyền ban hành quyết định, thủ tục tiến hành xử lý, đều phù hợp với quy định của nội quy lao động và quy định của pháp luật Một quyết định sa thải trong trường hợp này

được coi là hợp pháp Một quyết định sa thải hợp pháp sẽ dẫn đến hậu quả pháp lý là

người lao động buộc phải chấm dứt công việc đang thực hiện, không được hưởng trợ cấp mất việc

Việc sa thải tuân theo pháp luật sẽ đảm bảo tối đa quyền lợi của các bên tránh những tranh chấp không đáng có trong quan hệ lao động Nhà nước quy định việc sa thảiphải đảm bảo tuân thủ theo theo các quy định cụ thể là một trong các trường hợp theo

pháp luật quy định cụ thể trong Luật lao động năm 2012 phần nào đảm bảo quyền lợi cho người lao động đồng thời tránh sự lạm quyền của người sử dụng lao động

*Sa thải trái pháp luật

Trên thực tế, việc áp dụng hình thức kỉ luật sa thải gây ảnh hưởng rất lớn đến NLĐbởi vì khi bị sa thải là đồng nghĩa với chấm dứt việc làm đối với NLĐ, lúc này NLĐ sẽ khó khăn trong thu nhập, ổn định cuộc sống và đi tìm kiếm công việc mới Vì vậy, để bảo

vệ quyền lợi cho NLĐ và tránh trường hợp NSDLĐ lạm quyền, BLLĐ quy định một điềuluật riêng (Điều 126) về 3 nhóm hành vi vi phạm áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải Việc xử lý kỷ luật sa thải là quyền của NSDLĐ, tuy nhiên việc thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật Để tránh những trường hợp NSDLĐ xử lý kỷ luật sa thải một cách bừa bãi, pháp luật lao động nước ta đã quy định việc sa thải phải có căn cứ nhất định và phải tuân theo những nguyên tắc cũng như thủ tục xử lý nhất định Những trường hợp xử lý kỷ luật sa thải mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật

Như vậy, có thể hiểu “sa thải trái pháp luật là trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ không đúng căn cứ theo quy định của pháp luật hoặc không tuân thủ các quy định về

trình tự, thủ tục cũng như nguyên tắc khi tiến hành sa thải NLĐ”

Có thể chia các trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thành hai nhóm sau

không đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên Việc phân định chia rõ sẽ giúp giải quyết trong trường hợp tranh chấp xảy ra giữa người lao động và người sử dụnglao động

1.3 Một số nét khái quát về pháp luật về KLST

1.3.1.khái niệm pháp luật về KLST

Pháp luật lao động là quy tắc xử sự do Nhà nuớc đặt ra hoặc ban hành để điều

chỉnh các quan hệ lao động và quan hệ liên quan đến quan hệ lao động Pháp luật lao

động điều chỉnh các vấn đề với những nội dung chủ yếu về lao động như: việc làm; Đào tạo nghề; Hợp đồng lao động;Thương lượng tập thể; Thỏa ước lao động tập thể; Thời

gian làm việc,thời gian nghỉ ngơi; Tiền lương; Kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Bảo hiểm xã hội; Giải quyết tranh chấp lao động; Đình công Hình thức kỷ luật lao động

là một trong những nội dung chủ yếu của kỷ luật lao động,trách nhiệm vật chất, được

pháp luật các nước trên thế giới ghi nhận và điều chỉnh Theo đó pháp luật về hình thức

kỷ luật lao động là một trong những nội dung của pháp luật lao động nói chung, nó bao gồm những quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh về cách thức mà người sử dụng lao động áp dụng cho người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Pháp luật về hình thức kỷ luật lao động là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về các cách thức mà người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động khi

người lao động thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động

Như vậy có thể nói pháp luật về sa thải là tổng hợp các quy phạm pháp luật quy định về việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức sa thải với người lao động có

hành vi vi phạm nghiêm trọng- mức độ vi phạm cao nhất Pháp luật về kỷ luật sa thải có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc hẹp Nếu xem xét kỷ luật sa thải là một trong các phương thức xử lý kỉ luật trong lao động thì có thể coi nó là tổng thể các quy phạm pháp luật liên quan đến kỷ luật sa thải Quy phạm đó có thể là từ luật lao động, các văn bản hướng dẫn thi hành, nội quy lao động và các văn bản khác có liên quan Các văn bản này có nghĩa

như tiền đề, căn bản co việc áp dụng xử lý của người sử dụng lao động với người lao

động khi tiến hành sa thải hoặc là căn cứ giải quyết khi có tranh chấp về sa thải

Tuy nhiên cũng có thể hiểu rộng hơn nữa là pháp luật sa thải là một hệ thống pháp luật đặc thù nghiên cứu về sa thải Việc xác định rõ pháp luật về kỷ luật sa thải là một tiền

đề quan trọng trong việc giải quyết sa thải trong thực tiễn Khi người sử dụng lao động muốn sa thải lao động của mình điều đầu tiên họ cần biết đó là mình cần căn cứ vào đâu, luật nào điều chỉnh, làm sao để cho quyết định sa thải của mình là hợp pháp tránh gây nên thiệt hại hay tranh chấp không đáng có cho mình Đồng thời, khi đứng trên phương diện người lao động họ cũng cần biết mình cần tuân thủ theo những quy định nào, những hành vi nào của mình có thể phải bị kỷ luật cũng như sa thải

Hiện nay có thể nói pháp luật về kỷ luật sa thải được thể hiện chủ yếu trong luật lao động năm 2012, bên cạnh đó một căn cứ khác quan vô cùng quan trọng đó là nội quy lao động của mỗi doanh nghiệp

1.3.2.Nội dung pháp luật về KLST

Kỷ luật sa thải là tổng hợp các quy định nguyên tắc xử lý, căn cứ xử lý, thời hiệu xử

lý, trình tự giải quyết, để đưa ra một quyết định sa thải Nội dung này phải đảm bảo tuânthủ pháp luật về kỷ luật sa thải Pháp luật này được quy định cụ thể trong Bộ luật Lao độngnăm 2012 tại điều 126 quy định về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Có thể coi viêc đưa ra

cụ thể các trường hợp nhằm hạn chế được các trường hợp sa thải không đúng Bở vì sa thải

là việc áp dụng đối với các trường hợp vi phạm lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọnggây ảnh hưởng nhiều đến lợi ích của công ty nên trong nhiều trường hợp người sử dụng laođộng có thể không nhận thức đánh giá được rõ thế nào là là hành vi đáp ứng đủ yêu cầu trênnên việc quy định sẽ đảm bảo cho việc áp dụng hiệu quả hơn

Bên cạnh đó thì KLST còn có thể được quy định trong các văn bản hướng dẫn haypháp luật có liên quan tuy nhiên nguồn quan trọng nhất vẫn là Bộ luật lao động Các quyđịnh của pháp luật này sẽ là căn cứ cho doanh nghiệp xây dựng nên một bản nội quy từ đó

là căn cứ trong việc tiến hành xét kỷ luật hay họp kỷ luật khi có NLĐ vi phạm

Bên cạnh việc quy định về các trường hợp được phép tiến hành kỷ luật lao động thìpháp luật cũng quy định cụ thể về trình tự, thủ tục để ban hành một quyết định xử lý khỉ luật

sa thải Đây là căn cứ để từ đó NSDLĐ có thể áp dụng khi tiến hành xử lý kỷ luật sa thải.Ngoài ra Bộ luật Lao động cũng như Bộ luật Tố tụng dân sự cũng đều có quy định về việcgiải quyết các tranh chấp về sa thải Cùng với đó là hệ thống các văn bản dưới luật hướngdẫn nhằm đảm bảo cho NLĐ cũng như NSDLĐ làm căn cứ giải quyết các tranh chấp trong

sa thải

1.3.3 Pháp luật về kỉ luật sa thải của một số quốc gia trên thế giới

việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ở các nước đều bị hạn chế trong một số trường hợp nhất định Chẳng hạn như ở Nhật Bản, Điều 19 Luật tiêu chuẩn lao động 1976 nghiêm cấm việc sa thải người lao động trong khi họ đang bị thương hay đang bị ốm do công việc, đang nghỉ sinh con Ở Việt Nam, người sử dụng lao động không được sa thải người lao động khi: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; Đang bị tạm giữ, tạm giam;…Để bảo vệ người lao động, pháp luật một số nước còn quy định, trước khi quyết định kỷ luật, chủ doanh nghiệp phải cho người phạm lỗi được bào chữa (Pháp, Ấn Độ); trước khi quyết định sa thải người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn hoặc đại diện tập thể lao động như: Pháp, Nhật Bản, Hàn Quốc, Campuchia, Việt Nam

Bởi là hình thức kỷ luật nặng nhất nên đa số pháp luật các nước đều quy định rõ trường hợp nào thì được áp dụng sa thải Còn đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, pháp luật thường không can thiệp, quy định rõ trường hợp áp dụng mà để cho người lao động tự do ấn định trong nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể,… Theo đó, nếu như hành vi vi phạm của người lao động mà không được quy định sẵn trong nội quy lao động hay văn bản khác thì người sử dụng không thể tiến hành xử lý kỷ luật lao động đối với họ Tuy nhiên, ở một số nước như Hoa Kỳ thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động, bao gồm cả hình thức sa thải được căn cứ vào bất kỳ lý do nào mà người sử dụng lao động cho

là thích hợp, miễn là không rơi vào các trường hợp cấm như: kỳ thị màu da, giới tính, độ tuổi, Bên cạnh đó, ngoài các hình thức kỷ luật lao động mà pháp luật quy định sẵn thì

nhiều nước còn cho phép người sử dụng lao động được áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác so với luật Điển hình như ở Nga, người sử dụng lao động có thể ban hành Quy chế về kỷ luật lao động, qua đó xác định thêm một số hình thức kỷ luật lao động cho phù hợp với hoạt động, tổ chức của doanh nghiệp.

• Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Không thể phủ nhận được vai trò tích cực của việc quy định các trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động như: hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động, đảm bảo kết quả kỷ luật là chính xác, khách quan, công bằng, dân chủ,…Tuy nhiên vẫn có nhiều quan điểm trái chiều trong việc có nên quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật hay không? Nhiều nước cho rằng, khi tiến hành xử lý kỷ luật người lao động, người sử dụng lao động bắt buộc phải tuân theo những trình tự, thủ tục nhất định như: Mở phiên họp xử lý kỷ luật; tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn, thông báo trước cho người lao động; …Ví dụ, ở Nhật Bản, theo quy định tại Điều 20, 21 Luật tiêu chuẩn lao dộng 1976: Trường hợp người

sử dụng lao động muốn sa thải người lao động thì phải thông báo ít nhất trước 30 ngày cho người lao động biết Trong trường hợp thông báo sa thải không đủ 30 ngày, người sử dụng lao động phải trả lương những ngày còn lại cho người lao động, số lương tối thiểu phải bằng

số lương theo quy định của Luật Tuy nhiên, điều này sẽ không áp dụng khi phải sa thải vì lý

do như thiên tai hoặc bất khả kháng mà công ty không thể tiếp tục công việc hoặc sa thải do lỗi thuộc về người lao động được “Giám đốc Sở Giám sát Lao động” công nhận Ngoài ra,

“Thông báo sa thải” sẽ không áp dụng với những trường hợp như ăn lương ngày, hợp đồng trong vòng 02 tháng, hợp đồng theo mùa vụ trong vòng 04 tháng, đang học nghề Nhưng cũng có nhiều nước cho rằng việc quy định các trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động là không cần thiết Ví dụ như: Hoa Kỳ,…Bởi các nước này quan niệm rằng, pháp luật đã trao cho người sử dụng lao động quyền quản lý lao động thì họ có toàn quyền trong việc kỷ luật người lao động và phải chịu trách nhiệm trước pháp luật về quyết định kỷ luật của mình Nếu không đồng ý với quyết định kỷ luật lao động, cảm thấy quyết định đó không chính xáchay trái pháp luật, người lao động có quyền kiện ra Tòa án để bảo vệ quyền lợi cho bản

thân Cơ chế này thể hiện sự thông thoáng, không nặng về thủ tục trong hoạt động quản lý của một số nước.

• Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Pháp luật

Các quốc gia đều có cùng quan điểm trong việc cần thiết phải đặt ra một thời hạn nhất định cho phép người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động

mà khi quá thời hạn đó thì người sử dụng lao động bị mất quyền xử lý kỷ luật Mục đích củaviệc quy định thời hiệu này là đảm bảo cho việc ra quyết định kỷ luật của người sử dụng laođộng là kịp thời, hiệu quả, có tác dụng giáo dục, răn đe và ngăn ngừa hành vi vi phạm Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động ở các nước thường có sự khác nhau về mặt thời gian Ví dụ: Ở Thổ Nhỹ Kỳ, thời hiệu xử lý kỷ luật là trong vòng 01 tuần, kể từ ngày phát hiện ra hành vi

vi phạm; Ở Pháp, Bộ luật lao động quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 02 tháng kể từ ngày người sử dụng lao động biết được hành vi vi phạm của người lao động ; Ở Việt Nam, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng, ngoài ra trong một số trường hợp đặc biệt thì thời hiệu có thể kéo dài hơn Như vậy, pháp luật về trách nhiệm kỷ luật lao động của đa số các nước đều có những điểm giống nhau cơ bản nhưng khi đi sâu tìm hiểu ta sẽ thấy mỗi nước sẽ có những quy định cụ thể riêng, khác biệt do ảnh hưởng của các yếu tố kinh tế, chính trị, xã hội Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải luôn được quy định không giống nhau ở tất cả các nước Có nước quy định thời gian tương đối dài nhưng có nước lại quy định thời gian tương đối ngắn Ngắnnhất là khoảng một tuần kể từ ngày phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật sa thải theo pháp luật

ở Thổ Nhĩ Kỳ Tuy nhiên có một số nước lại không có quy định cụ thể về thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải Đạo luật thứ 300 của Ý chỉ quy định việc vi phạm kỷ luật lao động của NLD phải được mang ra thảo luận ngay lập tức Khi NSDLD biết được hành vi mà mình định ra chế tài ngay lập tức NSDLD phải thông báo cho NLD biết ý định của mình Thời gian giữa nhận biết sự việc và thực hiện thủ tục chỉ có thể diễn ra trong một khoảng hợp lý và thời hạnnày còn có thể thay đổi tùy theo từng trường hợp cụ thể.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ KỶ LUẬT SA THẢI Ở

VIỆT NAM2.1 Thực trạng quy định pháp luật về KLST ở Việt Nam

“Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất, được áp dụng khi NLD vi phạm với mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng” Trước hết, tính nghiêm khắc nhất thể hiện ở việc nếu như đối với các hình thức kỷ luật lao động khác, NLD vẫn có thể tiếp tục làm việc thì hậu quả của sa thải sẽ là chấm dứt hoàn toàn quan hệ lao động Việc chấm dứt quan hệ lao động như vậy sẽ khiến cho NLD mất đi nguồn thu nhập cũng như có thể gặp phải khó khăn khi tìm kiếm công việc mới Còn về phía NSDLD, bất kì một sự chấm dứt

nào cũng sẽ có thể tác động đến quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh nên việc sa thải chỉ có thể xảy ra khi lỗi của NLD đó ở mức nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Hình thức sa thải tồn tại gần như tất yếu khi mà NLD đã có quá nhiều vi phạm ví dụ như hành vi

bỏ việc quá thường xuyên và bắt buộc phải có hình thức chấm dứt hợp đồng lao động là quyền dành cho NSDLD để giải quyết vấn đề này Mục đích của giao kết hợp đồng lao động

là để thực hiệc các công việc nhất định nhưng khi NLD không thực hiện hoặc có hành vi ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc đó thì rõ ràng phải xử lý kỷ luật

Nếu không tồn tại hình thức nghiêm khắc nhất là chấm dứt quan hệ lao động như sa thải thì sẽ có tình trạng NLD cố ý thực hiện hoặc tái phạm các hành vi vi phạm mà NSDLD lại không có cách nào xử lý thì sẽ trở thành hạn chế, bất cập Việc quy định sa thải cúng là một hình thức để bảo vệ quyền cho NSDLD Căn cứ xử lý kỷ luật sa thải cũng thể hiện điều này

2.1.1 Các quy định của pháp luật về căn cứ xử lý KLST

Khác với các hình thức xử lý kỷ luật khác thì căn cứ xử lý kỷ luật sa thải được quy định rõ ràng Như đã phân tích, kỷ luật sa thải để lại hậu quả lớn nhất là chấm dứt quan hệ lao động và làm ảnh hưởng đến mối quan hệ của hai bên chủ thể do đó NSDLD chỉ thực hiện việc kỷ luật sa thải khi mà hành vi của NLD đạt đến mức độ lỗi nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng Với quan điểm này, pháp luật hiện nay quy định các hành vi theo hướng liệt kê bao gồm các nhóm chủ yếu như:

* Nhóm hành vi làm thiệt hại tài sản của NSDLD

Với những hành vi như NLD trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD Nhìn vào có thể thấy, những căn cứ này đều có mức độ tác động nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng tới việc sản xuất, kinh doanh của đơn vị Chính vì vậy mà pháp luật quy định cho NSDLD có quyền chấm dứt quan hệ lao động với NLD thực hiện những hành vi đó

Theo Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ năm 2021 thì nhóm hành vi này sẽ được bổ sung thêm một hành vi đó là việc quấy dối tình dục tại nơi làm việc Có thể thấy hành vi này được xếp vào đồng thời với các nhóm hành vi tại khoản 2 điều 125 BLLD 2019 quy định về các hành vi gây ảnh hưởng tới tài sản của NSDLĐ là một điểm mới của luật Đây có thể coi là hành vi mang tính chất gây ảnh hưởng tới hoạt động quản lý của doanh nghiệp mà cụ thể là mối quan hệ giữa các nhân viên nên điều này có thể ảnh hưởng tới công

ty Do đó việc quy định thêm hành vi này là hoàn toàn hợp lý

độ nghiêm trọng sẽ tăng cao hơn và vì thế, pháp luật cho phép NSDLD áp dụng hình thức sathải NLD trong trường hợp này

Trong bộ luật Lao Động 2012 không đề cập đến vấn đề thế nào là tái phạm Tuy nhiên điều này đã được quy định trực tiếp vào Bộ luật Lao Động năm 2019 bắt đầu có hiệu lực từ 2021

* Nhóm hành vi tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng

Mục đích của việc NSDLD thiết lập quan hệ lao động là đạt được hiệu quả của quá trình sản xuất, kinh doanh Để đạt được mục đích này thì việc NLD làm đúng nhiệm vụ công việc của mình là đòi hỏi tất yếu nên khi NLD tự ý bỏ việc, điều này gây ảnh hưởng đến mục đích chung đã đề ra Tuy nhiên, không thể chỉ vì lý do tự ý bỏ việc mà có thể tùy tiện sa thải NLD Phù hợp với ý nghĩa của kỷ luật lao động thì việc sa thải NLD tự ý bỏ việccòn phải dựa vào số lượng ngày mà người đó đã nghỉ và lý do của họ là gì

Số lượng ngày đã nghỉ của NLD trong một khoảng thời gian nhất định cho thấy ý thức làm việc của NLD và khả năng hành vi đó tác động đến hoạt động sản xuất kinh doanh.Còn lý do nghỉ việc được xem xét trong căn cứ là vì ý nghĩa xã hội cúng như xem xét tính khách quan của vấn đề Nếu như NLD vì bị đau ốm mà không thể đến làm việc thì đó khôngthể xem là lỗi của NLD Pháp luật định hướng quy định về vấn đề “ tự ý bỏ việc” của NLD

để đánh giá ý thức làm việc, trách nhiệm với công việc và ý chí của NLD để xem đó như căn cứ của việc áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải thực hiện quyền quản lý của

NSDLD

Cũng trong điều 125 BLLĐ 2019 có nhắc về việc NSDLĐ có quyền sa thải NLĐ tự ý

bỏ việc theo trường hợp như nêu trên Có thể thấy đây là một điểm mới khác với quy định tại BLLĐ năm 2012 đó là việc NSDLĐ vẫn phải tiến hành xét kỷ luật sa thải theo đúng trình tự theo luật định Trong khi với BLLĐ 2019 thì quyền hạn trong trường hợp này của NSDLĐ đã được mở rộng hơn

2.1.2 Các quy định của pháp luật về thời hiệu kỉ luật sa thải

Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là khoảng thời gian NSDLD được phép tiến hành xử

lý kỷ luật sa thải đối với NLD có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được pháp luật quy định và được NSDLD cụ thể hóa trong nội quy lao động Khi hết thời hạn này NSDLD không được phép xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD, nếu NSDLD vẫn ra quyết định sa thải thì đây sẽ là một quyết định trái pháp luật Đa số các nước trên thế giới đều đồng ý với quanđiểm việc xử lý kỷ luật cần phải được thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định bởi không thể để tình trạng NLD biết là mình bị sa thải nhưng không biết rõ là lúc nào Hơn nữanếu là không có thời hiệu áp dụng NSDLD cũng dễ lạm dụng việc NLD đã có hành vi vi phạm kỷ luật để gây sức ép cho họ Do đó pháp luật của các nước đều quy định NSDLD chỉ

có quyền xử lý kỷ luật sa thải NLD trong một khoảng thời gian nhất định, hết thời hạn này, NSDLD không được áp dụng biện pháp xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD nữa

Theo khoản 1 điều 124 BLLD 2012: “Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng,

kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật

công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLD thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng” Đây là một trong những điểm tiến bộ của BLLD 2012 Trước đây theo điều 86 BLLD 1994, thời hiệu để xử lý kỷ luật tối đa là 03 tháng, trong trường hợp đặc biệt thì có thể kéo dài thời hiệu nhưng không được quá 06 tháng Bộ luật Lao động năm 2012 còn quy định về việc có thể kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp sau (khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012; khoản 4 Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2012): NLĐ nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của NSDLĐ; hoặc đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh

và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 Khi hết thời hạn quy định mà còn thời hiệu để xử lý KLLĐ thì NSDLĐ tiến hành

xử lý KLLĐ ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên theo khoản 2 Điều 124 Bộ luật Lao động năm 2012 Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123 là lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, người lao dộng nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi , mà thời hiệu xử lý KLLĐ đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý KLLĐ nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên

So với bộ luật lao động 1994, bộ luật lao động 2012 đã hoàn thiện hơn về các quy định về thời hiệu xử lý kỉ luật lao động quy định rõ từng trường hợp và đồng thời mức kéo dài thời hiệu xử lý cũng dài hơn Điều này là hợp lý vì đã trải qua một quá trình dài xem xét thử nghiệm và phản hồi từ các doanh nghiệp cho thấy rằng việc xử lý kỉ luật không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của NLD mà còn ảnh hưởng gián tiếp đến NSDLD khi quá trình sản xuất bị đứt quãng, năng suất giảm nhất là khi sa thải NLD có trình độ cao nên việc thời hiệu dài hơn cũng là thời gian để NSDLD có thể khắc phục lại những khuyết thiếu đồng thờitìm được biện pháp giải quyết hiệu quả

2.1.3.Các quy định của pháp luật về thủ tục xử lý KLST

Điều 123 Bộ luật Lao động 2012, Điều 30 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP và Khoản

12 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP đã quy định rất cụ thể về nguyên tắc, trình tự

thủ tục xử lý kỷ luật lao động nhằm đảm bảo quyền được tự bào chữa và quyền bảo vệ người lao động của tổ chức đại diện tập thể người lao động.

Theo khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc xử lý kỷ luật sa thải phải được tiến hành qua 04 bước

Bước 1: Xác nhận hành vi vi phạm

Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi, người sử dụng lao động lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức côngđoàn cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới

18 tuổi

Bước 2: Tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động

Trước khi diễn ra cuộc họp, người sử dụng lao động phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm họp tới Ban chấp hành công đoàn cơ sở, người lao động có hành vi vi

phạm và cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật nếu người lao động là người dưới 18tuổi

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động

Khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật người lao động, đại điện của người sử dụng lao động phải viết biên bản cuộc họp, nội dung biên bản phải được các thành viên tham gia cuộc họp thông qua bằng cách ký vào biên bản Trường hợp một trong các thành viên tham gia cuộc họp không ký vào biên bản vì một lý do nào đó thì cần ghi rõ lý do

Bước 3: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật

Để quyết định xử lý kỷ luật lao động có giá trị pháp lý thì phải đảm bảo được ban hành bởi người có thẩm quyền và đúng thời hạn.Về người ký ban hành quyết định: Là người giao kết hợp đồng lao động.Về thời gian ban hành: Trong vòng 06 tháng, kể từ

ngày xảy ra hành vi vi phạm; nếu là hành vi liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, công nghệ thì là 12 tháng

Bước 4: Thông báo công khai quyết định xử lý kỷ luật

Quyết định xử lý kỷ luật phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở

2.1.4 Các quy định của pháp luật về khiếu nại và giải quyết các tranh chấp về KLST

Sau khi có quyết định sa thải người lao động sẽ bị chấm dứt công việc, không

được hưởng trợ cấp thôi việc Do tính chất của sa thải là hình thức kỉ luật cao nhất, nặng nhất nên việc tranh chấp xảy ra cũng khá phổ biến có thể nói chỉ sau đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Chính bởi vậy việc giải quyết tranh chấp kỉ luật sa thải đặt ra Để giải quyết tranh chấp NLĐ cũng như NSDLĐ cần nắm rõ các quy định của pháp luật Trong đó có một số nội dung sau:

Trong trường hợp người lao động thấy quyết định sa thải của NSDLĐ là không hợp pháp hay NLĐ bị sa thải trái pháp luật không tuân thủ quy định của pháp luật thì

người lao động có quyền khiếu nại cho các cơ quan theo quy định của pháp luật NLĐ có thể:

- Khiếu nại tới người sử dụng lao động, đề nghị hủy quyết định sa thải

- Nếu cách trên vẫn không giải quyết được thì khiếu nại tới Chánh Thanh tra Sở Lao động Thương binh và Xã hội, nơi doanh nghiệp đặt trụ sở chính

Việc làm này nhằm mục đích thông báo cho cơ quan quản lý biết về vụ việc, từ đó

có tác động nhất định đến người sử dụng lao động

- Khởi kiện ra Tòa án cấp huyện nơi có trụ sở của người sử dụng lao động Việc khởi kiện đảm bảo đúng thẩm quyền trình tự theo quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự năm2015

- Tố cáo tới cơ quan công an theo Điều 162 Bộ luật Hình sự năm 2015 sửa đổi, bổsung năm 2017 về Tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật

Thẩm quyền giải quyết tranh chấp các bên thuộc về hòa giải viên, tòa án Hiện

nay, Ban Tư vấn, Hòa giải và trọng tài là cơ quan hành chính giải quyết việc hòa giải Là một cơ quan hoạt động độc lập, ban này do một hội đồng gồm một chủ tịch chuyên trách lãnh đạo và chín thành viên khác, trong đó có ba người đại điện cho NLĐ, ba người đại diện cho người sử dụng lao động, và ba người khác là những thành viên trung lập hiểu biết về quan hệ lao động Ban Tư vấn, Hòa giải và trọng tài được quyền chỉ định những viên chức thực hiện công tác hòa giải

Trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ tại tòa án trong pháp luật lao động được tiến hành theo quy trình sau:

Trước khi tiến hành quy trình xét xử, tòa án có trách nhiệm để các bên hòa giải và

có cơ hội thỏa thuận về vụ việc.Giấy triệu tập có mặt tại phiên hòa giải do tòa án tổ chức

sẽ được gửi đến nguyên đơn, bị đơn hoặc luật sư hoặc người đại diện Phiên hòa giải này

là thủ tục bắt buộc và được tổ chức để các bên thỏa thuận toàn bộ vấn đề tranh chấp trên tinh thần tự do đánh giá khách quan mọi khía cạnh của vấn đề

Nếu sau quá trình hòa giải hai bên không thỏa thuận được với nhau về giải pháp của vụ tranh chấp hoặc một trong haibên vắng mặt thì Tòa án sẽ đưa vụ án tranh chấp ra xét xử chính thức Ở Việt Nam,Tòa án sẽ giải quyết các vụ án về tranh chấp lao động

trong trường hợp NLĐ bị sathải không nhất thiết (không bắt buộc) phải qua hòa giải

(Điểm a, khoản 1, Điều 32Bộ luật tố tụng dân sự 2015) Trong đó quy định

“Điều 32 Những tranh chấp về lao động thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

1 Tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động mà hòa giải thành nhưng các bên không thực hiện hoặc thực hiện không đúng, hòa giải không thành hoặc không hòa giải trong thời hạn do pháp luật quy định, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:

a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp

bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;”

Thời hiệu yêu cầu Hòa giải viên lao động thực hiện hòa giải tranh chấp lao động

cá nhân, trong đó có tranh chấp lao động trong trường hợp NLĐ bị sa thải,theo Điều 202 BLLĐ 2012 là 06 tháng, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bêntranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm Trong khi đó,thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích của mình bị vi phạm

2.2 Thực tiễn thực hiện pháp luật về KLST ở Việt Nam

2.2.1 Thực tiễn thực hiện quy định về căn cứ xử lý KLST

NSDLD muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLD thì phải có căn cứ rõ ràng theo quy định đúng pháp luật theo quy định tại điều 126 BLLD 2012

Thứ nhất, NLD có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng

ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD.

Về hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc: Hành vi trộm cắp, tham ô của NLD được đề cập ở đây là hành vi trộmcắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp Những trường hợp NLD trộm cắp, tham ô tài sản của doanh nghiệp không thuộc phạm vi xem xét kỷ luật sa thải Hành vi đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy được coi là căn cứ xử lý kỷ luật sa thải chỉ khi nào NLD thực hiện các hành vi đó trong phạm vi nơi làm việc Nếu NLD thực hiện các hành vi đó ngoài nơi làm việc thì sẽ không coi đó là căn cứ để kỷ luật sa thải So với BLLD 1994 thì BLLD

2012 đã bổ sung thêm một số hành vi bị coi là vi phạm kỷ luật lao động và có thể bị xử lý bằng hình thức kỷ luật sa thải như: đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong nơilàm việc, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD, có hành vi đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD Pháp luật lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp, mức độ gây thương tích hay nồng độ sử dụng ma túy là bao nhiêu nên khi

có hành vi vi phạm là NSDLD có quyền sa thải NLD Tác giả cho rằng điều này là hợp lý đểbảo đảm tính tôn nghiêm của kỷ luật lao động Nếu nội quy lao động không quy định giá trị tài sản bị trộm cắp là bao nhiêu, tỷ lệ thương tật thì chỉ cần NLD có hành vi vi phạm đã đủcăn cứ để NSDLD sa thải NLD Ngược lại, nếu nội quy lao động có quy định về điều này

mà NLD khi có hành vi vi phạm nhưng chưa đạt tới giá trị hay tỷ lệ thương tật được quy định mà khi đó NSDLD vẫn tiến hành sa thải NLD thì việc sa thải này là trái pháp luật

Về hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD Pháp luật hiện hành vẫn chưa có hướng dẫn cụ thể để xác định thế nào là

bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền sở hữu trí tuệ của NSDLD và ở mức độ nào thì được xem là tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ Việc NLD phải giữ bí mật kinh doanh cho NSDLD được coi là nghĩa vụ đương nhiên trong hợp đồng lao động Tuy nhiên pháp luật không quy định về thời điểm bắt đầu và kết thúc của nghĩa vụ này nên nghĩa vụ này đương nhiên sẽ chấm dứt khi hợp đồng lao dộng chấm dứt Quy định này ảnh hưởng lớn đến NSDLD nếu hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ xảy ra ngay sau khichấm dứt quan hệ hợp đồng lao động NSDLD có thể thỏa thuận với NLD về nội dung, thời hạn bảo mật bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và bồi thường trong trường hợp

NLD vi phạm Điều này sẽ góp phần bảo vệ lợi ích củ NSDLD và dồng thời cũng khiến choNLD phải chịu những chế tài khi có hành vi vi phạm.

Về hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD BLLD 2012 có quy định là có hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng” và bổ sung thêm là có hành vi “ đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD” Theo quy định này thì NSDLD

có thể xử lý sa thải NLD khi họ có hành vi vi phạm quy định tại điều 126 BLLD 2012 mà không phải đợi tới khi có thiệt hại xảy ra Tuy nhiên, Pháp luật lao dộng lại không quy định thế nào là hành vi “ gây thiệt hại nghiêm trọng” cũng như không quy định thế nào là hành vi

“ đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích củ NSDLD” Điều này dãn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất củ các cơ quan thẩm quyền khi có quyết định kỷ luật sa thải và

có thể dẫn đến hai cách hiểu khác nhau Đó là chỉ cần có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLD mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại hoặc là bắt buộc phải có dấu hiệu của sự thiệt hại nghiêmtrọng về tài sản, lợi ích doanh nghiệp của tất cả các hành vi kể trên

Theo tác giả, quy định trên là cần thiết tuy nhiên cần quy định một cách cụ thể hơn Tác giả cho rằng cần hiểu quy định của khoản 1 điều 126 BLLD 2012 theo cách hiểu thứ nhất hơn, tức là không cần biết hậu quả như thế nào vẫn có thể xử phạt NLD nếu vi phạm các hành vi kể trên Có thể kể đến trường hợp NLD cố ý phá hoại tài sản của NSDLD hoặc trường hợp NLD vi phạm quy định nghiêm ngặt về phòng cháy, chữa cháy( như hút thuốc tại nhà kho của doanh nghiệp mặc dù trong nội quy đã quy điịnh cấm) Hành vi này có thể

là vô ý chưa gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ không chỉ gây ra thiệt hại về tài sản mà còn có thể là con người Điều này không chỉ đảm bảo quyền sở hữu tài sản của NSDLD mà còn bảo đảm trật tự, kỷ cương trong doanh

nghiệp, buộc NLD phải có ý thức trong vệc chấp hành kỷ luật lao dộng củ doanh nghiệp

Ở BLLĐ 2019 thì bổ sung thêm đó là hành vi “quấy rối tình dục tại nơi làm việc” đây là điểm mới tiến bộ phù hợp với xu hướng quốc tế đó là phong trào Metoo (phong trào chống quấy rối và bạo hành tình dục, đặc biệt là tại nơi làm việc) BLLĐ 2019 đã thể hiện được sự

nữa là sự bảo vệ và ủng hộ của pháp luật đối với những người đang là nạn nhân để dũng cảm đấu tranh lại những tệ nạn này.

Thứ hai, NLD bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.

Nghiên cứu BLLD 2019 so với quy định của BLLD 2012 Khoản 3 điều 125 của BLLD 2019 vẫn giữ nguyên tinh thần của quy định Theo tác giả hướng quy định dẫn chiếu của BLLD 2019 là phù hợp tránh câu chữ rườm rà nhưng vẫn thể hiện được ý định mà các nhà làm luật hướng tới Tuy nhiên, về nội dung quy định trên vẫn có vướng mắc trong thực tiễn Theo quy định này thì NSDLD chỉ được xử lý kỷ luật NLD khi có đủ hai điều kiện sau;NLD đã có hành vi vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý bằng một trong hai hình thức quy định tại khoản 2 điều 125 BLLD 2012 đó là kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng hoặc cách chức và NLD có hành vi tái phạm Theo khoản 1 điều 127 BLLD 2012 có quy định thì thời hạn xóa kỷ luật đối với hình thức “kéo dài thời hạn nâng lương không quá

06 tháng hoặc cách chức” là 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật Trong thời hạn 06 tháng nếu NLD nghiêm chỉnh chấp hành kỷ luật, tuân thủ nội quy lao động, sửa chữa tiến bộ có thể được giảm thời hạn kỷ luật NLD bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm thì cũng sẽ là căn cứ để xử lý kỷ luật sa thải Tuy nhiên, khoảng thời gian xem xét tái phạm của hình thức

kỷ luật cách chức dài hơn so với hình thức kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương Theo quy định của pháp luật thì khoảng thời gian này là 03 năm, nếu sau 03 năm mà NLD tiếp tục tái phạm thì không được coi là tái phạm Đoạn 2 khoản 2 điều 126 BLLD 2012 quy định về khái niệm tái phạm như sau: “Tái phạm là trường hợp NLD lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử

lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của điều 127 của Bộ luật này Như vậy, với quy định này tái phạm được hiểu là NLD thực hiện lại một hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã thực hiện trước đó Khi xem xét về vấn dề này có người đã đưa ra khái niệm về tái phạm như sau: “tái phạm là trường hợp NLD thực hiện một trong những hành vi vi phạm kỷluật lao động ( được nêu trong nội quy lao động ) có cùng mức độ nghiêm trọng đối với các hành vi đã bị xử lý trước đó trong thời gian chưa được xoá kỷ luật lao động” Tác giả cho rằng quan điểm này là hợp lý Bởi lẽ nếu chỉ xem xét hành vi này giống với hành vi trước

đó hay không thì việc xem xét này chỉ mang tính máy móc Do đó, cần căn cứ vào mức độ

nghiêm trọng của hành vi đó có tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã bị xử lý trước đó hay không để xác định là có tái phạm hoặc không có tái phạm Điều này mới có thể đảm bảo, duy trì được tính kỷ luật, giáo dục của kỷ luật lao động.

Thứ ba, NLD tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng.

Theo khoản 3 điều 126 BLLD 2012 quy định thì NSDLD muốn xử lý kỷ luật sa thải đối với NLD trong trường hợp NLD tự ý bỏ việc thì NSDLD phải chứng minh được hai điều kiện; (1) NLD tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm; (2) Những ngày bỏ việc của NLD đều không có lý do chính đáng Hành vi tự

ý bỏ việc khi chưa có sự cho phép của NSDLD và không có lý do chính đáng thể hiện ý thức vô kỷ luật, vô tổ chức khi tham gia vào quan hệ lao động của NLD Bên cạnh đó hành

vi này còn ảnh hưởng nghiêm trọng đến tình hình sản xuất, kinh doanh của NSDLD, đặc biệt là trong quá trình lao động làm việc tập thể, sản xuất dây chuyền thì hành vi tự ý bỏ việc của NLD có thể gây ảnh hưởng đến sự vận hành của cả một hệ thống Dó đó hành vi bỏviệc mà không có lý do chính đáng cần phải bị xử lý một cách nghiêm khắc Cụm từ “tự ý

bỏ việc” có thể hiểu là trong khoảng thời gian làm việc kể cả ngày làm thêm trong hợp đồng lao động hay thỏa ước lao động tập thể hoặc thỏa thuận hợp pháp khác giữa NLD và NSDLD mà NLD tự ý nghỉ việc mà không có sự đồng ý của NSDLD Các lý do chính đáng bao gồm: Thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm có giấy chứng nhận của

cơ sở khám chữa bệnh được thành lập và hoạt động theo quy định của pháp luật; và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động

Với sự ràng buộc về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động (06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLD thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa 12 tháng; Trường hợp NSDLD được kéo dài thời hiệu để xử lý thì được kéo dài thời hiệu để xử lý nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên), tức là chỉ có thể xét NLD bỏ việc

lý Đối với trường hợp NLD tự ý bỏ việc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm thì phải chờ hết năm mới được xử lý kỷ luật lao động hay được xử lý kỷ luật ngay khi NLD nghỉ việc không

lý do 20 ngày? Từ vướng mắc trên cho thấy quy định trên là chưa phù hợp và không áp dụng được trên thực tế Tuy nhiên, để giải quyết những vướng mắc này khoản 4 điều 125

BLLD 2019 đã giải thích rõ hơn đó là “ Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng

dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng” Việc thêm cụm từ “ tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc” đã giải thích rõ hơn về ý chí của người làm luật, giải quyết những bối rối

cho cả NSDLD và NLD khi có tình trạng tranh chấp diễn ra Tuy nhiên, trong thực tế vẫn cónhiều trường hợp sa thải mà lỗi lại thuộc về bên NSDLD hay một số trường hợp NSDLD thực hiện sa thải không đảm bảo được quyền lợi cho NLD như sa thải mà không dựa trên bất kỳ căn cứ nào hoặc có căn cứ vào hành vi được pháp luật quy định không được cụ thể

hóa trong nội quy lao động.VD:Trường hợp của 7 NLĐ làm việc tại công ty TNHH V thuộc

khu công nghiệp V, huyện T, tỉnh Hà Nam Năm 2013 Công ty V đã lần lượt ký các HĐLĐ xác định thời hạn 12 tháng đối với 7 NLĐ này Trong quá trình làm việc, do điều kiện làm việc khó khăn nên 7 NLĐ đã có ý kiến với công ty về cải thiện điều kiện làm việc cũng như

hỗ trợ NLĐ Mức lương mà 7 NLĐ này tại thời điểm đó là 1.944.000 đồng Khi sự việc còn chưa rõ ràng và hai bên chưa “tìm được tiếng nói chung” thì ngày 24/12/2013, Công ty TNHH V đã ban hành quyết định sa thải đối với 7 NLĐ với lý do biểu tình bất hợp pháp Căn cứ mà NSDLĐ đưa ra trong trường hợp này là hoàn toàn trái pháp luật, bởi thực tế, 7 NLĐ trên không có hoạt động biểu tình và thêm vào đó, căn cứ này hoàn toàn không được pháp luật lao động Việt Nam hiện hành và nội quy lao động của công ty quy định Vì những

lý do này, sau khi Công ty ra quyết định sa thải, 07 NLĐ đã làm đơn tố cáo gửi đến Sở lao động thương binh và xã hội tỉnh Hà Nam về việc Công ty sa thải NLĐ trái pháp luật Trên

cơ sở thanh tra, kiểm tra, ngày 20/01/2014, Sở Lao động, Thương binh và Xã hội tỉnh Hà Nam đã có Kết luận số 01/KL-TTr xác định: Việc sa thải NLĐ của Công ty V là trái pháp luật; yêu cầu phía Công ty thông báo đến những NLĐ đã bị sa thải và nhận NLĐ trở lại làm việc trong thời gian không quá 10 ngày kể từ ngày ra kết luận thanh tra; Công ty phải trả đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày bị sa thải trái pháp luật Cuối cùng, một thực trạng

rất cần được nhắc đến là hiểu biết của NLĐ về căn cứ xử lý kỷ luật sa thải Ví dụ như vụ

việc liên quan đến xử lý kỷ luật sa thải đối với bà Nguyễn Thị Ánh H Bà H vào làm việc cho Công ty TNHH M từ ngày 05/07/1997 Công ty ký hợp đồng không xác định thời hạn với bà vào ngày 01/3/2015 Ngày 16, 17/10/2015 bà làm ca đêm, nên ban ngày bà không ngủ được dẫn đến kiệt sức và bà đã gọi điện thoại báo cho đội trưởng xin nghỉ không lương

02 ngày, đến ngày 19/10/2015, thấy sức khỏe không ổn nên bà đến bệnh viện thăm khám và được bác sĩ cho nghỉ 03 ngày là 19, 20, 21/10/2015 Ngày 02/01/2016 Công ty ra quyết định

sa thải bà với lý do “tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong phạm vi 30 ngày mà không có lý

do chính đáng” 98 Sau quá trình xem xét, xác minh, Tòa án nhận thấy rằng: Tháng 10/2015

bà H nghỉ các ngày 16, 17, 19, 20, 21 Trong đó, các ngày 19, 20, 21 nghỉ bệnh theo chỉ định của bác sĩ, còn các ngày 16, 17 bà H nghỉ không hưởng lương Tiếp theo, tháng

11/2015 bà H lại tiếp tục nghỉ các ngày 9, 10, 11, 12, 13, 14 thì các ngày 11, 12, 13 là nghỉ bệnh theo chỉ định của bác sĩ, còn lại các ngày 9, 10, 14 bà H nghỉ không hưởng lương Các ngày nghỉ 16/10, 17/10, 9/11, 10/11, 14/11 là do bà bị bệnh rối loạn tiền đình dẫn đến kiệt sức và bà đã gọi điện thoại báo cho đội trưởng xin nghỉ, tuy nhiên sau đó bà lại không có giấy tờ chứng minh nghỉ ốm của cơ sở y tế có thẩm quyền Như vậy, dựa trên quy định của pháp luật, các ngày nghỉ không có chỉ định của bác sĩ là không có lý do chính đáng và nghỉ

05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày nghỉ đầu tiên không có lý do chính đáng theo quy định tại khoản 1 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ đã được nêu rõ tại Nội quy công ty M Công ty lấy lý do nghỉ 05 ngày làm việc cộng dồn trong phạm vi 30 ngày

mà không có lý do chính đáng để sa thải bà H là có cơ sở Điểm đáng chú ý của vụ việc này

là việc bà H trình bày bà chỉ hiểu 05 ngày cộng dồn là trong 01 tháng tính theo tháng dương lịch, từ ngày 01 đến ngày 30, 31 hàng tháng Tuy nhiên, theo khoản 3 Điều 126 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng được hiểu là: Trong vòng một tháng tính từ ngày nghỉ đầu tiên, ngày 01 tháng này đến ngày 01 tháng sau là một tháng; ngày 16 tháng này đến ngày 16 tháng sau là một tháng

Tóm lại, có thể thấy, pháp luật lao động hiện nay cần phải quy định rõ ràng hơn căn

cứ để xử lý kỷ luật sa thải từ đó tránh sự hiểu sai, hay cố tình vi phạm của NSDLĐ đồng thời việc tuyên truyền quy định của pháp luật đến từng đơn vị NSDLĐ, cơ sở sử dụng NLĐ vẫn còn là yêu cầu đáng quan tâm