ĐẠO LUẬT VỀ GIA ĐÌNH & NƠI LÀM VIỆC KHỎE MẠNH (“HFWA”) Quyền Nghỉ Phép Có Lương Bao trả Tất cả những người sử dụng lao động Colorado, thuộc mọi quy mô, phải cung cấp ngày nghỉ phép có lương • Nhân viê[.]
Trang 1ĐẠO LUẬT VỀ GIA ĐÌNH & NƠI LÀM VIỆC KHỎE MẠNH (“HFWA”): Quyền Nghỉ Phép Có Lương
Bao trả: Tất cả những người sử dụng lao động Colorado, thuộc mọi quy mô, phải cung cấp ngày nghỉ phép có lương
• Nhân viên kiếm được 1 giờ nghỉ phép có lương cho mỗi 30 giờ làm việc (“nghỉ phép cộng dồn”), tối đa 48 giờ một năm
• Lên đến 80 giờ nghỉ phép bổ sung được áp dụng trong trường hợp khẩn cấp về sức khỏe công cộng (PHE), cho đến 4 tuần sau khi PHE kết thúc.*
• Giờ làm việc bình thường và trả lương ấn định mức tích lũy và trả lương khi nghỉ phép, trong thời gian đó các quyền lợi vẫn tiếp tục
• Tối đa 48 giờ nghỉ phép tích lũy chưa dùng tới được chuyển sang sử dụng cho năm tiếp theo
• Để biết chi tiết về các tình huống cụ thể (giờ giấc bất thường, trả lương không theo giờ, v.v.), hãy xem Quy Tắc Bảo Vệ Tiền Lương 3.5, 7 CCR 1103-7
Nhân viên có thể sử dụng thời gian nghỉ phép cộng dồn cho các nhu cầu về an toàn hoặc sức khỏe sau đây:
(1) bệnh tâm thần hoặc thể chất, chấn thương, hoặc tình trạng sức khỏe cản trở công việc, bao gồm chẩn đoán hoặc chăm sóc phòng ngừa;
(2) Ngược đãi trong gia đình, tấn công tình dục hoặc quấy rối tội phạm dẫn đến các nhu cầu về sức khỏe, tái định cư, pháp lý hoặc các dịch vụ khác;
(3) có một thành viên gia đình gặp tình trạng được mô tả trong loại (1) hoặc (2); hoặc
(4) trong PHE, một quan chức nhà nước đã đóng cửa nơi làm việc hoặc trường học hoặc nơi chăm sóc con của nhân viên
Trong trường hợp khẩn cấp về sức khỏe công cộng (PHE), nhân viên có thể sử dụng ngày nghỉ phép PHE bổ sung cho các nhu cầu sau * :
(1) tự cô lập hoặc không cho làm việc do phơi nhiễm, các triệu chứng hoặc chẩn đoán bị bệnh truyền nhiễm trong PHE;
(2) tìm kiếm chẩn đoán, điều trị hoặc chăm sóc (bao gồm cả chăm sóc phòng ngừa) đối với một căn bệnh như vậy;
(3) không thể làm việc do tình trạng sức khỏe có thể làm tăng tính nhạy cảm hoặc nguy cơ mắc một căn bệnh như vậy; hoặc
(4) chăm sóc trẻ em hoặc gia đình khác thuộc loại (1)-(3), hoặc trường học hoặc dịch vụ giữ trẻ không có sẵn do PHE
Trong thời gian PHE, nhân viên vẫn nhận được tối đa 48 giờ nghỉ phép cộng dồn và có thể sử dụng phép nghỉ bổ sung trước khi nghỉ cộng dồn
Chính Sách Của Nhà Tuyển Dụng (Thông Báo; Tài Liệu; Sử Dụng Gia Tăng; Quyền Riêng Tư; và Hồ Sơ Nghỉ Phép Có Trả Lương)
• Thông báo bằng văn bản và áp phích Người sử dụng lao động phải (1) cung cấp thông báo cho nhân viên mới không muộn hơn các tài liệu/chính sách giới
thiệu khác; và (2) hiển thị các áp phích cập nhật, và cung cấp các thông báo cập nhật cho nhân viên hiện tại, trước cuối năm
• Thông báo nghỉ phép “có thể tiên liệu trước” Người sử dụng lao động có thể thông qua "các thủ tục hợp lý" bằng văn bản về cách nhân viên phải thông báo
nếu họ yêu cầu nghỉ phép “có thể tiên liệu trước”, nhưng không thể từ chối nghỉ việc có lương do không tuân thủ chính sách đó
• Người sử dụng lao động có thể yêu cầu tài liệu chứng minh rằng việc nghỉ phép vì có một lý do đủ điều kiện chỉ khi nào nghỉ phép trong bốn ngày làm
việc liên tục trở lên (thí dụ những ngày mà một nhân viên sẽ làm việc, không phải những ngày theo lịch)
• Không cần phải trình giấy tờ khi nghỉ phép có lương, nhưng có thể được yêu cầu ngay khi nhân viên có thể cung cấp giấy tờ sau khi trở lại làm việc hoặc tách
khỏi công việc (tùy theo điều kiện nào đến sớm hơn) Không cần có giấy tờ nào để được nghỉ phép PHE
• Để lập hồ sơ nghỉ pháp vì nhu cầu liên quan đến sức khỏe của nhân viên (hoặc thành viên gia đình của nhân viên), nhân viên có thể cung cấp: (1) giấy tờ
từ nhà cung cấp dịch vụ y tế hoặc xã hội nếu đã nhận dịch vụ và có thể lấy giấy tờ trong thời gian hợp lý và không tốn kém thêm; mặt khác (2) văn bản của chính
nhân viên
• Để ghi lại rằng một nhân viên (hoặc một thành viên trong gia đình của nhân viên) cần nghỉ phép vì lý do liên quan đến ngược đãi trong gia đình, tấn
công tình dục, hoặc quấy rối tội phạm, nhân viên có thể cung cấp: tài liệu hoặc văn bản theo (1) ở trên (ví dụ từ một nhà cung cấp dịch vụ pháp lý hoặc nơi tạm
trú) hoặc (2) ở trên, hoặc tài liệu pháp lý (ví dụ, lệnh cấm hoặc báo cáo của cảnh sát)
• Nếu người sử dụng lao động trong vòng hợp lý cho rằng tài liệu của nhân viên bị thiếu , thì người sử dụng lao động phải: (A) thông báo cho nhân viên trong
vòng bảy ngày kể từ khi nhận được tài liệu hoặc khi nhân viên đó trở lại làm việc hoặc chia tay (tùy thời điểm nào sớm hơn), và (B) cho nhân viên ít nhất bảy
ngày để khắc phục tình trạng thiếu hụt
• Sử dụng tăng dần Tùy thuộc vào chính sách của người sử dụng lao động, nhân viên có thể sử dụng thời gian nghỉ phép tăng dần theo giờ hoặc mỗi sáu phút
• Quyền Riêng Tư Của Nhân Viên Người sử dụng lao động không được yêu cầu nhân viên tiết lộ “chi tiết” về thông tin an toàn hoặc sức khỏe liên quan đến
HFWA của nhân viên (hoặc gia đình của họ); thông tin đó phải được coi như một hồ sơ y tế bảo mật
• Hồ sơ phải được cung cấp khi có yêu cầu Người sử dụng lao động phải cung cấp tài liệu về số tiền nghỉ phép được trả lương hiện tại mà nhân viên (1) có sẵn
để sử dụng, và (2) đã được sử dụng trong năm phúc lợi hiện tại, bao gồm bất kỳ kỳ nghỉ PHE bổ sung nào Thông tin có thể được yêu cầu mỗi tháng một lần hoặc khi phát sinh nhu cầu xin nghỉ phép HFWA
Trả Đũa hoặc Can Thiệp Vào Các Quyền của HFWA
• Nghỉ việc có lương không thể được coi là “vắng mặt” có thể dẫn đến sa thải hoặc một loại hành động bất lợi khác
• Không thể yêu cầu một nhân viên tìm “nhân viên thay thế” hoặc có người lo cho công việc khi nghỉ việc có lương
• Người sử dụng lao động không được sa thải, đe dọa, hoặc mặt khác trả đũa hoặc can thiệp vào việc sử dụng ngày nghỉ phép, của một nhân viên: (1) yêu
cầu hoặc xin nghỉ phép HFWA; (2) thông báo hoặc hỗ trợ người khác thực hiện các quyền HFWA; (3) nộp đơn khiếu nại HFWA; hoặc (4) hợp tác/hỗ trợ điều tra
vi phạm HFWA
• Nếu khiếu nại, yêu cầu hoặc hoạt động khác hợp lý và có thiện chí của một nhân viên là không chính xác, thì người sử dụng lao động không cần phải đồng
ý hoặc chấp thuận điều đó, nhưng không thể chống lại nhân viên về điều đó Nhân viên có thể phải đối mặt với hậu quả nếu lạm dụng nghỉ phép
LUẬT TỐ GIÁC ĐIỀU KHÔNG TỐT VỀ TRƯỜNG HỢP KHẨN CẤP SỨC KHỎE CÔNG CỘNG (“PHEW”):
Quyền Của Người Lao Động để Bày Tỏ Mối Quan Tâm Về Sức Khỏe Tại Nơi Làm Việc & Sử Dụng Thiết Bị Bảo Vệ
Bao gồm: Tất Cả Chủ Lao Động và Nhân Viên, Cùng Với Một Số Nhà Thầu Độc Lập Nhất Định
• PHEW không chỉ đề cập đến “người sử dụng lao động” và “người lao động”, mà còn bao gồm tất cả “những nhân vật chính” (một người sử dụng lao động hoặc một doanh nghiệp có ít nhất 5 nhà thầu độc lập) và “người lao động” (nhân viên hoặc nhà thầu độc lập tại một “nhà thầu chính”)
Quyền Của Người Lao Động để Phản Đối Vi Phạm An Toàn/Sức Khỏe Nơi Làm Việc Trong Trường Hợp Khẩn Cấp Về Y Tế Công Cộng * :
• Trả đũa hoặc can thiệp vào các hành vi sau đây, trong khi và liên quan đến trường hợp khẩn cấp về sức khỏe cộng đồng, là bất hợp pháp:
(1) nêu lên những quan ngại hợp lý, bao gồm cả cách không chính thức, đối với nhân vật chính, những người lao động khác, chính phủ hoặc công chúng,
về những vi phạm tại nơi làm việc đối với các quy tắc an toàn hoặc sức khỏe của chính phủ, hoặc một mối đe dọa đáng kể về sức khỏe hoặc an toàn tại nơi làm việc;
(2) phản đối hoặc làm chứng, hỗ trợ, hoặc tham gia vào một cuộc điều tra hoặc tiến hành về việc trả thù hoặc can thiệp vào các hành vi được liệt kê ở trên
• Nhân vật chính không cần giải quyết mối quan ngại liên quan đến PHEW của người lao động, nhưng vẫn không thể sa thải hoặc thực hiện hành động khác
chống lại người lao động vì lý do đó, miễn là mối quan ngại đó là hợp lý và có thiện chí
Quyền Của Người Lao Động Trong Việc Sử Dụng Thiết Bị Bảo Vệ Cá Nhân Của Chính Họ (“PPE”):
• Một công nhân phải được phép tự nguyện đeo PPE của riêng họ (khẩu trang, khiên che mặt, găng tay, v.v.) nếu PPE (1) bảo vệ nhiều hơn thiết bị được cung cấp tại nơi làm việc, (2) được khuyến nghị bởi cơ quan y tế chính phủ (liên bang, tiểu bang, hoặc địa phương), và (3) không làm cho người lao động không thể
thực hiện công việc
QUYỀN KHIẾU NẠI (theo cả HFWA & PHEW)
• Báo cáo các vi phạm cho Bộ phận dưới dạng khiếu nại hoặc các mách bảo ẩn danh, hoặc đệ trình lên tòa án sau khi đã kiệt quệ các biện pháp xử lý trước khi khởi kiện
Áp phích này tóm tắt hai luật y tế công cộng tại nơi làm việc của Colorado, SB 20-205 (nghỉ phép có lương) & HB 20-1415 (tố giác & thiết bị bảo vệ cá nhân) Nó không bao gồm các luật, quy tắc, và lệnh về sức khỏe hoặc an toàn khác, bao gồm cả theo Đạo Luật Sức Khỏe và An Toàn Nghề Nghiệp (OSHA) của liên bang, từ Bộ Y Tế Công Cộng và Môi Trường Colorado (CDPHE) hoặc từ các cơ quan y tế công cộng địa phương Liên hệ với các cơ quan đó để biết thông tin về sức khỏe và an toàn
Áp phích này phải được hiển thị ở nơi công nhân dễ tiếp cận, được chia sẻ với nhân viên từ xa, được cung cấp bằng các ngôn ngữ khác nếu cần, và được thay thế bằng bất kỳ phiên bản cập nhật hàng năm nào
Áp Phích này là một bản tóm tắt và không thể được coi là thông tin đầy đủ về luật lao động Đối với tất cả các quy tắc, tờ thông tin, bản dịch, câu hỏi hoặc khiếu nại, hoặc về tình trạng
của tình trạng khẩn cấp về sức khỏe công cộng (*tình trạng khẩn cấp đủ điều kiện vẫn có hiệu lực kể từ Tháng Giêng năm 2022) , liên hệ:
BỘ PHÂN TIÊU CHUẨN LAO ĐỘNG & THỐNG KÊ, ColoradoLaborLaw.gov, cdle_labor_standards@state.co.us, 303-318-8441 / 888-390-7936
Áp Phích Quyền Y Tế Công Cộng Nơi Làm Việc Colorado:
NGHỈ PHÉP CÓ LƯƠNG, TỐ GIÁC ĐIỀU KHÔNG TỐT TRONG CÔNG TY, &THIẾT BỊ BẢO VỆ
Có hiệu lực từ ngày 1/1/22: có thể được cập nhật hàng năm;
áp phích cập nhật có sẵn vào giữa Tháng Mười Hai hàng năm