IV. CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN XÂY DỰNG ĐỘI NGŨ THẨM PHÁN VÀ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÒA ÁN TRONG
3. Nhóm giải pháp về đổi mới công tác tổ chức cán bộ
Để nâng cao chất lượng công tác cán bộ và xây dựng dựng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, cần coi trọng thực hiện nghiêm túc các quy định của pháp luật, xây dựng và thực hiện đầy đủ các quy chế, quy định trong công tác cán bộ; cụ thể:
- Thực hiện tổng kết, đánh giá việc thực hiện những quy định của pháp luật về cán bộ, công chức; trên cơ sở rà soát, phân loại cán bộ, căn cứ vào các quy định của Đảng, Nhà nước về công tác cán bộ và đặc thù của ngành Tòa án nhân dân, xây dựng vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức đối với từng đơn vị, từng Tòa án gắn với việc xây dựng Bộ tiêu chuẩn các chức danh công chức ngành Tòa án nhân dân (bao gồm: công chức có chức danh tư pháp; công chức nghiên cứu và chuyên gia; các chức danh cán bộ lãnh đạo, quản lý; cán bộ, công chức hành chính tư pháp và cán bộ, công chức khác) và thực hiện thống nhất trong toàn ngành Toà án nhân dân.
- Đổi mới cơ chế, phương pháp, nội dung và hình thức tuyển dụng, lựa chọn công chức phù hợp với việc kết hợp hệ thống chức nghiệp (việc làm gắn với năng lực làm việc).
- Xây dựng cơ chế phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ đối với công chức Tòa án có tài năng trong hoạt động công vụ.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện tốt các quy chế, quy định trong công tác cán bộ: về đánh giá cán bộ, công chức; về quy hoạch, luân chuyển cán bộ; về bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức;
về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; về kiểm tra, giám sát và quản lý cán bộ, công chức; về kỷ luật cán bộ, công chức; về bảo vệ chính trị nội bộ…, bảo đảm sự gắn kết giữa các khâu trong công tác cán bộ.
Để bảo đảm thực hiện giải pháp này, Tòa án nhân dân các cấp cần triển khai quán triệt và tổ chức thực hiện tốt các nhiệm vụ của cải cách tư pháp, gắn với thực hiện bảo đảm chất lượng, hiệu quả Kế hoạch đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức trong ngành Tòa án nhân dân giai đoạn từ nay đến năm 2015. Đồng thời, nghiên cứu, thể chế hóa các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ Thẩm phán và cán bộ, công chức Tòa án thành các quy định của Luật tổ chức Tòa án nhân dân (sửa đổi).
3.2. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức
Đổi mới cơ chế, phương pháp, nội dung và hình thức tuyển dụng, lựa chọn công chức phù hợp với việc kết hợp vị trí việc làm - năng lực công chức. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng cán bộ, công chức, thực hiện việc tuyển dụng thông qua thi cử công khai. Tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội cạnh tranh như nhau, qua thi cử mà chọn người có đủ điều kiện, tiêu chuẩn thực sự. Xác định các hình thức, nội dung thi tuyển thích hợp với đặc điểm, yêu cầu cụ thể của từng loại cán bộ, công chức và phù hợp từng vùng, miền.
Xây dựng cơ chế thi tuyển đảm bảo tính dân chủ, công khai, cạnh tranh, chọn đúng người tài, đức vào cơ quan Tòa án.
Muốn thực hiện được vấn đề này, điều quan trọng là phải xây dựng các tiêu chuẩn nghiêm ngặt, rõ ràng và thủ tục minh bạch trong thi tuyển để nâng cao chất lượng người được tuyển dụng.
Xác định hệ thống các tiêu chí để tuyển dụng công chức dựa vào 3 căn cứ chủ yếu: hiểu biết (kiến thức đo đếm được tại thời điểm tuyển dụng); biết cách làm (khả năng tư duy, hành động sáng tạo và phát triển trong tiến trình nghề nghiệp hay để thực hiện những chức năng khác); biết cách đối xử (hành vi xã hội, tính thích nghi với môi trường xã hội, hội nhập vào nhóm, tập thể và khả năng lãnh đạo). Đồng thời, kiên quyết loại trừ các hiện tượng tiêu cực nhằm tạo cho ngành sức thu hút những cá nhân có tài năng; xử lý kịp thời và nghiêm minh hành vi sai phạm của người làm công tác tuyển dụng và người đang muốn được tuyển dụng. Trên cơ sở đó, mới xây dựng được một đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp,
chính quy, hiện đại bao gồm những người ưu tú, đủ khả năng đảm đương các công việc của Tòa án trong điều kiện hiện nay.
Xây dựng và thực hiện thống nhất cơ chế tạo nguồn: có thể thu hút các sinh viên xuất sắc trong các trường đại học được đào tạo về chuyên ngành luật, để sau khi ra trường về làm việc trong cơ quan Tòa án bằng cách cấp học bổng cho những sinh viên này trong suốt thời gian học, tất nhiên là với những điều kiện có tính bắt buộc như sau khi tốt nghiệp được bố trí làm việc trong cơ quan Tòa án với thời gian được xác định theo thỏa thuận; phối hợp với các cơ sở đào tạo đại học trong nước, xây dựng cơ chế, kế hoạch đào tạo cử nhân luật hệ cử tuyển (ngắn hạn) đối với các đối tượng là con em người có công với cách mạng, dân tộc thiểu số hoặc người địa phương, để cung cấp nguồn cán bộ cho các địa phương thuộc vùng sâu, vùng xa, biên giới…
3.3. Hoàn thiện và nâng cao chất lượng các khâu trong công tác cán bộ
a) Thực hiện rà soát để bào đảm bố trí, sắp xếp và sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức có hiệu quả
Thực hiện rà soát việc bố trí, sắp xếp, sử dụng cán bộ, công chức theo định kỳ hàng năm và theo từng giai đoạn, để bố trí, sắp xếp và sử dụng Thẩm phán và cán bộ, công chức bảo đảm phù hợp với năng lực, sở trường đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị; đồng thời, để chủ động bố trí, sắp xếp Thẩm phán và cán bộ, công chức có năng lực, triển vọng đảm nhiệm các công việc quan trọng, nhất là đối với diện quy hoạch chức danh lãnh đạo, quản lý. Đồng thời, kiên quyết thay thế, bãi miễn những Thẩm phán và cán bộ, công chức (kể cả công chức lãnh đạo) năng lực yếu kém, thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có tham nhũng, tiêu cực.
b) Đổi mới và năng cao hiệu quả công tác đánh giá, quy hoạch và luân chuyển cán bộ, công chức
Công tác cán bộ, trong đó phân loại, đánh giá cán bộ, công chức là tiền đề, quy hoạch cán bộ là nền tảng, luân chuyển cán bộ
là đột phá và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ là yêu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài.
Đánh giá cán bộ có vị trí quan trọng đặc biệt vì nó liên quan đến sinh mệnh chính trị của người cán bộ; đến việc bố trí, sử dụng và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhưng đồng thời đây là công tác rất phức tạp dễ rơi vào chủ quan, thiếu công tâm của người đánh giá do không nắm chắc cán bộ và vì thành kiến, hẹp hòi. Do đó, để đánh giá đúng cán bộ phải dựa vào tiêu chuẩn và hiệu quả công tác thực tế, bao gồm cả hiệu quả kinh tế, chính trị, xã hội; đánh giá phải toàn diện, cụ thể, công tâm, khắc phục tình trạng đánh giá theo cảm tính chủ quan, phiến diện. Đánh giá cán bộ phải chú trọng việc phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những cán bộ lãnh đạo, quản lý tài giỏi. Các tiêu chuẩn đánh giá cần rõ ràng, cụ thể và hướng trọng tâm vào các chuẩn mực về chuyên môn nghiệp vụ, phải dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được. Đánh giá một cán bộ, ngoài bản tự đánh giá cá nhân và bản nhận xét, đánh giá của cấp trên trực tiếp, cần tham khảo những ý kiến góp ý, nhận xét của các đồng nghiệp và những người có liên quan đến công việc của người cán bộ trong những khoảng thời gian xác định. Cuối cùng, để có một hệ thống đánh giá kết quả công việc tốt, cần phát triển một bầu không khí thảo luận công khai mà ở đó, kết quả công việc, những thành tích, khó khăn, vướng mắc có thể được thảo luận một cách công khai, dân chủ, mang tính xây dựng tập thể.
Quy hoạch cán bộ là sự chuẩn bị xây dựng đội ngũ cán bộ làm cơ sở để bố trí, sắp xếp cán bộ theo kế hoạch, dự kiến ban đầu và liên quan chặt chẽ đến các khâu của công tác cán bộ như đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng, luân chuyển cán bộ... Để nâng cao chất lượng công tác quy hoạch cán bộ theo đúng tinh thần Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30-11-2004 của Bộ Chính trị về Công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và các hướng dẫn của Trung ương, cần thực hiện tốt mấy vấn đề sau: Một là, căn cứ vào tiêu chuẩn để xây dựng quy hoạch cán bộ. Trên cơ sở tiêu chuẩn chung
mà Nghị quyết Trung ương 3 khóa VIII, Nghị quyết Đại hội X đã xác định, cần cụ thể hóa tiêu chuẩn các chức danh làm cơ sở hướng đích cho công tác quy hoạch cán bộ; Hai là, khảo sát đánh giá lại đội ngũ cán bộ hiện có, khi đánh giá phải kết hợp chặt chẽ các kênh đánh giá (đó là cấp ủy trực tiếp quản lý đánh giá, thủ trưởng cơ quan, cơ quan tổ chức cán bộ, quần chúng…và bản thân cán bộ tự đánh giá). Khi đánh giá cán bộ cần xem xét tất cả các khía cạnh, môi trường, điều kiện công tác và lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo phẩm chất và năng lực cán bộ. Mặt khác, để đánh giá chính xác cán bộ đòi hỏi chủ thể đánh giá phải dân chủ, công tâm, khách quan, toàn diện; Ba là, đảm bảo tính cơ cấu trong quy hoạch cán bộ. Cơ cấu phản ánh sự phát triển tuần tự, nhịp nhàng, được cấu kết chặt chẽ về mặt tổ chức của sự vật, hiện tượng. Đối với những nơi có đồng bào dân tộc thiểu số thì việc xử lý hài hòa cơ cấu dân tộc là vô cùng cần thiết, tuyệt đối hóa một yếu tố nào đó đều không đúng. Quy hoạch cán bộ cần theo hướng mở và động, không nên bó hẹp trong địa phương, cơ quan, đơn vị mình; Bốn là, định kỳ kiểm tra rút kinh nghiệm, bổ sung quy hoạch tạo nguồn, đưa ra khỏi diện quy hoạch những cán bộ suy thoái về phẩm chất đạo đức, năng lực hạn chế, phát hiện bổ sung những cán bộ có đức, tài vào nguồn quy hoạch; Năm là, coi trọng việc theo dõi, giám sát của quần chúng làm căn cứ để quy hoạch cán bộ.
Luân chuyển cán bộ, công chức thường xuyên là một hình thức rèn luyện, bồi dưỡng rất cần thiết để nâng cao kinh nghiệm và kỹ năng làm việc của cán bộ, công chức. Để đáp ứng yêu cầu của cách mạng trong giai đoạn mới, Hội nghị lần thứ ba Ban Chấp hành Trung ương Đảng (khóa VIII) về Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đã đề ra nhiệm vụ
“Luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý giữa các vùng, các cấp, các ngành”. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 25-01-2002 của Bộ Chính trị về luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là một chủ trương quan trọng về công tác cán bộ của Đảng và của hệ thống chính trị. Qua đó, tạo điều kiện đào tạo, bồi dưỡng toàn diện cho cán bộ trẻ, cán bộ có triển vọng, cán bộ trong quy hoạch để tạo nguồn cán bộ lâu
dài, tăng cường cho các địa bàn cần thiết, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong công tác cán bộ của từng ngành, địa phương, đơn vị. Do vậy, công tác luân chuyển cán bộ, công chức chỉ có thể phát huy tác dụng và trở thành khâu đột phá khi nó được kết hợp chặt chẽ, đồng bộ với các khâu của công tác cán bộ. Đề phòng hiện tượng lạm dụng việc luân chuyển công chức để điều động cán bộ, công chức một cách tùy tiện, chủ quan không theo quy hoạch. Luân chuyển không đúng thì sẽ dẫn đến hậu quả là chất lượng công tác của cán bộ, công chức giảm sút vì công việc luôn bị thay đổi, tinh thần phân tâm, cơ hội phát triển sự nghiệp bị gián đoạn, cuộc sống bị đảo lộn… Đặc biệt, là đối với các cán bộ lãnh đạo, quản lý cao cấp, việc có thể bị đột ngột thuyên chuyển sang lĩnh vực công tác khác có thể gây ra áp lực rất lớn đối với họ…
Đẩy mạnh việc thực hiện luân chuyển cán bộ trong ngành Tòa án nhân dân theo hướng: Ở trung ương, phối hợp với Ban Tổ chức Trung ương Đảng và các cơ quan bảo vệ pháp luật, các cơ quan ban ngành ở Trung ương thực hiện luân chuyển một số Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối cao, Chánh tòa và tương đương còn trẻ, có triển vọng và có thể đảm đương chức vụ lãnh đạo trong các cơ quan nhà nước ở Trung ương (như các ủy ban của Đảng, Quốc hội hoặc các cơ quan bảo vệ pháp luật) hoặc Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân địa phương. Đồng thời, điều động một số Chánh án, Phó Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh có năng lực lên giữ chức vụ Chánh tòa, Phó Chánh tòa hoặc tương đương của Tòa án nhân dân tối cao. Ở địa phương, phối hợp với cấp ủy địa phương, thực hiện luân chuyển một số Chánh án, Phó Chánh án cấp huyện lên giữ chức vụ Chánh tòa, Phó Chánh tòa và tương đương ở cấp tỉnh, đồng thời luân chuyển một số Chánh tòa, Phó Chánh tòa và tương đương cấp tỉnh giữ chức vụ Chánh án, Phó Chánh án Tòa án cấp huyện hoặc thực hiện luân chuyển ngang, từ Chánh án, Phó Chánh án địa phương này sang làm Chánh án, Phó Chánh án địa phương khác và ngược lại.
Đồng thời, cần tập trung nghiên cứu theo hướng quy định:
lãnh đạo các Tòa chuyên trách của Tòa án nhân dân tối cao nhất thiết phải qua ít nhất một nhiệm kỳ là lãnh đạo Tòa án nhân dân
địa phương (từ Chánh án Tòa án nhân dân cấp huyện, Phó Chánh án, Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh); lãnh đạo Tòa án nhân dân tối cao nhất thiết phải trải qua ít nhất một nhiệm kỳ (hoặc có thể 2/3 nhiệm kỳ) là Chánh án Tòa án nhân dân cấp tỉnh. Về chức danh Thẩm phán cần quy định phải phát triển từ Thẩm phán cấp thấp lên Thẩm phán cấp cao hơn: từ Thẩm phán sơ cấp phải có thời gian ít nhất một nhiệm kỳ trở lên mới được xem xét, bổ nhiệm lên Thẩm phán trung cấp; phải có ít nhất 10 năm làm Thẩm phán trong cấp mới được xem xét, bổ nhiệm làm Thẩm phán cao cấp.
c) Nâng cao chất lượng công tác bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, công chức
Để có một đội ngũ cán bộ, công chức giàu bản lĩnh, đủ năng lực trí tuệ, trong những năm qua, Ban cán sự đảng, lãnh đạo Toà án nhân dân tối cao đặc biệt quan tâm đến công tác cán bộ, trong đó có công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức. Đặc biệt trong tình hình hiện nay, nhận thức về công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức về ý nghĩa, tầm quan trọng của đổi mới công tác bổ nhiệm cán bộ của Ban cán sự đảng, lãnh đạo Toà án nhân dân tối cao ngày càng đúng đắn, sâu sắc hơn. Theo đó, công tác bổ nhiệm cán bộ, công chức bám sát nguyên tắc Đảng lãnh đạo thống nhất công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ. Cùng với việc thực hiện nghiêm quy định của pháp luật về tiêu chuẩn, điều kiện, quy trình, thủ tục và thẩm quyền trong bổ nhiệm cán bộ, công chức.
Để thực hiện tốt giải pháp này, cần tiếp tục thực hiện tốt chính sách, pháp luật của Nhà nước về công tác bổ nhiệm cán bộ, trên cơ sở đó nghiên cứu, xây dựng Quy chế bổ nhiệm cán bộ, công chức ngành Tòa án nhân dân, gắn với công tác quy hoạch, luân chuyển và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
3.4. Đổi mới, tăng cường và tạo sự chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ Thẩm phán và cán bộ, công chức Tòa án
Cần thiết và thực sự có quyết tâm đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng có tính quyết định để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Tòa án. Lựa chọn,