Chương 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC BỒI DƯỠNG CÁN BỘ Ở CỤC TỔ CHỨC ĐẢNG - BỘ QUỐC PHÒNG, NƯỚC CHDCND LÀO
2.3. Công tác bồi dƣỡng cán bộ ở Cục tổ chức Đảng-Bộ Quốc phòng, nước CHDCND Lào
2.3.4. Đánh giá việc thực hiện công tác bồi dưỡng cán bộ ở Cục Tổ chức Đảng-Bộ Quốc phòng, nước CHDCND Lào giai đoạn 2021-2025
2.3.4.1. Kết quả đạt được
Thứ nhất, công tác quy hoạch, kế hoạch cán bộ đã đƣợc thực hiện tốt dần, xác định cơ cấu rõ ràng về công tác bồi dƣỡng cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới của từng giai đoạn. Trong thời gian qua, Cục Tổ chức Đảng đã khảo sát, phân tích và đánh giá cán bộ hiện có để nắm chắc tình hình và dự đoán sự thay đổi của đội ngũ cán bộ trong tương lai, với sự phân tích và nghiên cứu nguồn cán bộ nhằm tuyển chọn vào thay thế những cán bộ đã hết tuổi làm việc và để bố trí, sắp xếp vào các chức vụ mới.
Thứ hai, kế hoạch bồi dƣỡng cán bộ đã dựa trên cơ sở nhiệm vụ chính trị và nhiệm vụ chuyên môn trong từng giai đoạn, gắn với việc sử dụng có hiệu quả; đặc biệt chú trọng đội ngũ cán bộ trẻ và cán bộ nữ. Công tác bồi dƣỡng đƣợc thực hiện trên cả 03 mặt kiến thức: lý luận chính trị, trình độ chuyên môn (bao gồm cả ngoại ngữ) và năng lực tổ chức thực hiện.
Thứ ba, mục tiêu, nội dung chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ đƣợc xây dựng trên cơ sở thực trạng trình độ của đội ngũ cán bộ và yêu cầu cập nhật kiến thức, rèn luyện kỹ năng. Đặc biệt đối với đội ngũ cán bộ nguồn, bước đầu được điều chỉnh theo hướng tập trung vào các kỹ năng hành chính, chuyên môn nhƣ khoa học-công nghệ, tƣ pháp, giải quyết khiếu nại tố cáo…giúp cho các cán bộ trẻ sau bồi dƣỡng, về cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ công tác.
Thứ tư, việc tuyển chọn đối tƣợng bồi dƣỡng đã đi vào nề nếp, căn cứ vào các văn bản pháp luật do Nhà nước ban hành, làm cơ sở cho công tác bồi dưỡng. Chủ yếu là tuyển chọn những người có công, có năng lực, lý lịch rõ ràng theo tiêu chuẩn của cấp uỷ đề ra. Đội ngũ cán bộ sau khi bồi dƣỡng về thì đƣợc tổ chức sắp xếp, bố trí vào các chức vụ, các lĩnh vực công việc và đƣợc biên chế lại theo trình độ kiến thức chuyên môn đã đƣợc bồi dƣỡng, phù hợp với trình độ năng lực, đúng với nhiệm vụ chính trị đƣợc giao, hợp với đặc điểm và yêu cầu của cơ quan và thích hợp với công việc mà cán bộ đó đã từng đảm nhiệm.
2.3.4.2. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân a) Tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, về công tác quy hoạch và kế hoạch bồi dƣỡng:
Công tác quy hoạch, lập kế hoạch còn thiếu tính chủ động và hệ thống;
chưa gắn chặt với định hướng phát triển và yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị. Việc lựa chọn đối tƣợng tham gia học tập đôi khi chƣa dựa trên quy hoạch rõ ràng, dẫn tới tình trạng một số cán bộ sau bồi dƣỡng không đƣợc bố trí sử dụng phù hợp. Ngoài ra, vẫn còn xảy ra tình trạng trùng lặp nội dung giữa các khóa học, gây lãng phí thời gian và nguồn lực.
Thứ hai, về bố trí và sử dụng cán bộ sau bồi dƣỡng:
Cơ cấu cán bộ chƣa đồng bộ, tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu” kéo dài;
công tác bồi dƣỡng cán bộ nữ chƣa đƣợc quan tâm đầy đủ. Một số cán bộ sau khi học tập không đƣợc giao nhiệm vụ phù hợp với chuyên ngành hoặc năng lực, làm hạn chế hiệu quả phát huy sau bồi dƣỡng.
Thứ ba, về chương trình và nội dung bồi dưỡng:
Chương trình còn nặng lý thuyết, thiếu thực hành, ít chú trọng kỹ năng xử lý tình huống và gắn kết thực tiễn. Việc đổi mới nội dung diễn ra chậm, nhiều chuyên đề chƣa phù hợp tiêu chuẩn chức danh, ngạch bậc. Công tác khảo sát nhu cầu còn hạn chế, dẫn đến tình trạng “có gì dạy nấy”. Kết quả khảo sát cho thấy 35% ý kiến nhận xét nội dung chƣa sát thực tế.
Thứ tư, về công tác quản lý bồi dƣỡng:
Hệ thống quản lý chƣa thống nhất, phân cấp chồng chéo và trách nhiệm giữa các cơ quan chƣa rõ ràng. Cơ sở vật chất, trang thiết bị giảng dạy còn thiếu và lạc hậu, ảnh hưởng đến đổi mới phương pháp dạy – học. 15% ý kiến cho rằng cơ sở vật chất chƣa đáp ứng yêu cầu. Đồng thời, thiếu giảng viên, chuyên gia có kinh nghiệm thực tiễn (20%), làm giảm chất lƣợng truyền đạt và tính ứng dụng.
b) Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế Thứ nhất, về nhận thức:
Một số cấp ủy, chỉ huy chƣa nhận thức đầy đủ về vai trò chiến lƣợc của công tác bồi dƣỡng cán bộ, dẫn đến chỉ đạo còn hình thức, thiếu chủ động.
Thứ hai, về công tác quy hoạch cán bộ:
Quy hoạch và kế hoạch bồi dƣỡng thiếu tầm nhìn dài hạn; chƣa có cơ sở dữ liệu đầy đủ phục vụ xây dựng lộ trình bồi dƣỡng. Việc lựa chọn đối tƣợng đi học chƣa dựa trên tiêu chí rõ ràng và nhu cầu sử dụng sau đào tạo.
Thứ ba, về nguồn lực và đầu tƣ:
Nguồn kinh phí dành cho bồi dƣỡng còn hạn chế; đầu tƣ cơ sở vật chất, công nghệ, trang thiết bị hiện đại chƣa đáp ứng nhu cầu. Điều này là nguyên nhân trực tiếp dẫn đến những hạn chế về cơ sở vật chất nêu trên.
Thứ tư, về đội ngũ giảng viên:
Một bộ phận giảng viên thiếu chuyên môn sâu, kinh nghiệm thực tiễn và kỹ năng sƣ phạm hiện đại. Cơ chế cập nhật kiến thức và thu hút chuyên gia chƣa hiệu quả.
Thứ năm, về công tác lựa chọn và động cơ học tập của học viên:
Việc lựa chọn học viên ở một số đơn vị còn mang tính hình thức; chính sách khuyến khích chƣa đủ mạnh. Một bộ phận học viên thiếu động cơ học tập; 45% cho biết thiếu thời gian do kiêm nhiệm quá nhiều công việc, ảnh hưởng đến chất lượng tiếp thu và áp dụng sau bồi dưỡng.
Chương 3