III. NHỮNG ĐIỀU NHÀ TUYỂN DỤNG MUỐN NGHE
2. Cơ cấu nhân lực
8.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG
“Những điều gì ảnh hưởng đến ước muốn của con người khi anh ta nhìn thấy rất nhiều bánh mì trong khi dạ dày lại thường xuyên no căng? Ngay lập tức những nhu cầu khác (cao hơn) xuất hiện và những nhu cầu nầy, hơn là cái đói sinh lý, chiếm lĩnh cảm giác. Và khi đến lượt những điều nầy được thỏa mãn, một lần nữa những nhu cầu mới (còn cao hơn nữa) lại xuất hiện và cứ thế.”
(Trích Lý thuyết về động cơ Thúc đẩy con người-1943) Theo Maslow, nhu cầu con người gồm 2 nhóm:
a. Nhóm nhu cầu cơ bản: nhu cầu sinh lý: ăn-uống-ngủ; nhu cầu tâm lý: sự an tòan, sự mong muốn được ưa thích, lòng tự trọng)
b. Nhóm nhu cầu nâng cao: sự công bằng, lòng tốt, vẻ đẹp, sự thống nhất Năm nhu cầu của con người từ cao xuống thấp theo hình kim tự tháp là:
1. Nhu cầu tự thể hiện:
• Giao trách nhiệm, ủy quyền
• Mở rộng công việc.
2. Nhu cầu được tôn trọng:
• Biểu dương / khen thưởng.
• Kêu gọi tham gia.
3. Nhu cầu xã hội:
• Tạo không khí thoải mái.
• Xây dựng tinh thần đồng đội
• Cung cấp thông tin.
4. Nhu cầu an toàn:
• Cải tiến điều kiện làm việc.
• Tiền thưởng/thù lao 5. Nhu cầu sinh lý:
• Ăn uống, ngủ
• Tiền lương.
• Điều kiện làm việc
Nguyên tắc hoạt động của kim tự tháp Maslow là: “cho đến khi nào những nhu cầu ở phía dưới còn chưa được thỏa mãn thì khó mà tiếp tục lên các nhu cầu ở cấp cao hơn”.
Áp dụng trong lãnh vực động cơ làm việc:
a. Những nhu cầu sinh lý: Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại.
Bao gồm những nhu cầu như ăn mặc, trú ngụ dưới một mái nhà... Nhu cầu
sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
b. Những nhu cầu về an toàn: Khi cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm, ...
c. Những nhu cầu về xã hội Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè.
d. Nhu cầu được tôn trọng: Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lãnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
e. Nhu cầu tự thể hiện Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lãnh vực mà họ đã chọn.
8.2.2 Thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg Herzberg phân biệt hai loại yếu tố:
a. Những yếu tố về môi trường: có khả năng gây ra sự không thỏa mãn, làm giảm động cơ làm việc nếu như không được thỏa mãn, nhưng ngược lại, trong trường hợp được thỏa mãn thì động cơ làm việc cũng không tăng lên mấy. Đó là:
• Chính sách và phương thức quản lý của DN.
• Phương pháp kiểm tra.
• Tiền lương (tương ứng với chức vụ).
• Mối quan hệ với cấp trên.
• Điều kiện làm việc.
• Các mối quan hệ khác và không khí việc.
• Cuộc sống riêng.
b. Những yếu tố động viên: tạo nên sự thỏa mãn, có khả năng động viên khi chúng được đáp ứng, nhưng khi không được đáp ứng thì động cơ làm việc cũng không giảm. Những yếu tố đó là:
• Tính thử thách của công việc.
• Các cơ hội thăng tiến.
• Cảm giác hoàn thành tốt một công việc.
• Sự công nhận kết quả công việc.
• Sự tôn trọng của người khác.
• Trách nhiệm.
• Tiền lương (tương ứng với thành tích).
Nhận xét về thuyết 2 nhóm yếu tố:
a. Những yếu tố về môi trường là rất nhiều nhưng khó thay đổi (một cá nhân hầu như không làm được gì để thay đổi chính sách của DN, điều kiện làm việc, tiền lương, ...). Khi tác động đến những yếu tố về môi trường, trước hết là nhằm mục đích giảm thiểu các bất bình, gia tăng sự thỏa thuận, chuẩn bị cho việc xuất hiện các yếu tố động viên.
b. Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi: cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm.
c. Tiền lương là một yếu tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết.
d. Ước muốn của NV là trưởng thành và phát triển về mặt nghề nghiệp. Vì vậy, một người có động cơ làm việc là một người quan tâm đến công việc mình làm. Sự quan tâm này bao giờ cũng tăng lên khi cá nhân được tự mình tổ chức công việc của mình.
e. Về đối tượng động viên:
* Con người được động viên khi anh ta có khả năng thực hiện được những ý định của mình.
* Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào).
* Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được tạo động lực thường xuyên.
* Không có nguồn động viên nào lớn hơn là vượt qua khó khăn để đạt được một mục tiêu tự định ra cho mình.
8.2.3 Thuyết X-Y: Nhân tố con người trong xí nghiệp của Douglas McGregor (Mỹ)
A. Thuyết X: Quan điểm truyền thống về quản lý:
1. Nhà quản lý phải chịu trách nhiệm tổ chức các yếu tố sản xuất để đạt tới mục tiêu kinh tế
2. Công việc quản lý NV là chỉ huy họ, khích lệ họ, điều khiển họ phù hợp với nhu cầu của DN
3. Quản lý tức là thông qua người khác để làm cho công việc thành công 4. Quan điểm truyền thống về con người:
* Bình thường con người sinh ra đã lười nhác
* Con người thường thiếu ý chí, không muốn đảm nhận trách nhiệm, cam chịu bị lãnh đạo
* Con người thường muốn lấy mình làm trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức và bản tính con người là phản đối cải cách
* Con người thường không lanh lợi, dễ bị lừa gạt 5. Nguyên tắc quản lý theo thuyết X:
* Quản lý nghiêm khắc và công bằng (nghiêm khắc dựa vào trừng phạt và ôn hoà dựa vào khen thưởng)
* Cần có sự điều khiển từ bên ngoài đối với hành vi của công nhân (sử dụng ngoại lực để nâng cao nhiệt tình của công nhân)