CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC
1.5. Nội dung chủ yếu phát triển nhân lực trong doanh nghiệp
1.5.1. Xác định nhu cầu phát triển nhân lực trong hiện tại và tương lai:
Xác định nhu cầu nhân lực là điều kiện tất yếu cho mỗi doanh nghiệp khi xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực của mình. Việc xác định nhu cầu nhân lực cho biết các bộ phận khi nào cần? số lƣợng nhân sự? yêu cầu kỹ năng trình độ nghề nghiệp? thực trạng hiện tại doanh nghiệp đáp ứng đƣợc mức nào trong giai đoạn hiện tại và tương lai. Việc xác định nhu cầu nhân lực dựa trên sự phân tíchnhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Sự phân tích nhu cầu lao động đƣợc dựa vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệptừ đó sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển.
1.5.2. Xây dựng kế hoạch phát triển nhân lực:
Việc xây dựng một chương trình phát triển nhân lực được thực hiện theo bảy bước:
Thứnhất, xác định nhu cầu đào tạo: căn cứ vào bản phân tích công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức, doanh nghiệp sẽ xác định đƣợc số lƣợng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo.
29
Thứ hai, xác định mục tiêu phát triển: là xác định kết quả cần đạt đƣợc của chương trình phát triển, bao gồm: những kỹ năng cụ thể cần được phát triển và trình độ kỹ năng có đƣợc sau phát triển; số lƣợng và cơ cấu học viên;
thời gian phát triển.
Thứ ba, lựa chọn đối tượng phát triển: là lựa chọn người cụ thể để phát triển, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu cầu và động cơ phát triển của người lao động, tác dụng của phát triển đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
Thứ tư, xây dựng chương trình phát triển và lựa chọn phương pháp phát triển: chương trình phát triển là một hệ thống các môn học và bài học đƣợc triển khai, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đƣợc phát triển và triển khai trong bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp phát triển phù hợp.
Thứ năm, dự tính chi phí phát triển: chi phí phát triển tạo quyết định việc lựa chọn các phương án phát triển, bao gồm các chi phí cho việc triển khai phát triển.
Thứ sáu, lựa chọn giáo viên đào tạo phát triển: có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…). Để có thể thiết kế nội dung chương trình phát triển phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải đƣợc tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình phát triển chung.
Thứ bảy, đánh giá chương trình và kết quả phát triển: chương trình phát triển có thể đƣợc đánh giá theo các tiêu thức nhƣ: mục tiêu phát triển có đạt
30
được hay không? những điểm yếu điểm mạnh của chương trình phát triển và đặc tính kinh tế của việc phát triển thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình phát triển.
Kết quả của chương trình phát triển bao gồm: kết quả nhận thức, sự thỏa mãn của người học đối với chương trình phát triển, khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình phát triển, sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực… Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.
1.5.3. Xây dựng các chính sách hỗ trợ, tạo động lực phát triển nhân lực:
* Các chính sách tiền công, lương, thưởng:
Sử dụng tiền công/ tiền lương như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền công/ tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải đƣợc sử dụng nhƣ một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động.Tiền công/ tiền lương phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động, và phải công bằng. Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức tiền thưởng, phần thưởng… để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao động. Nếu sử dụng hiệu quả các chính sách tiền công, lương, thưởng sẽ khuyến khích người lao động có tay nghề cao, sản xuất có chất lượng, số lượng, đúng tiến độ thời gian thì tiền lương, thưởng sẽ cao; đồng thời hỗ trợ những cá nhân có nguyện vọng học tập nâng cao tay nghề; khuyến khích mọi thành viên đảm nhiệm các công việc khó.
* Các chính sách phi tài chính:
31
Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không khí tâm lý - xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
Người lao động trong doanh nghiệp không phải có động lực duy nhất là làmviệc để kiếm tiền mà còn có mà còn có những nhu cầu không chỉ để thỏa mãn bằng vật chất nói chung và tiền bạc nói riêng, nói cách khác họ còn có những giá trị khác để theo đuổi. Chính vì vậy để tạo ra và khai thác đầy đủ động cơ thúc đẩy người lao động làm việc thì cần phải có những chính sách tài chính kết hợp với chính sách phi tài chính để tạo sự đồng bộ trong việc tạo động lựcphát triển nhân lực.
32