Ngoài 2 van dé lớn đề cập ở trên con khá nhiều yếu tố tác động đến văn.
hoá tổ chức. Các bạn thử đến cửa hàng ăn nhanh Mc. Donald ở bất kỳ noi nao dù ở Nga, Anh, Trung Quốc hay Hàn Quốc dùng một món ăn bất kỳ nào cũng
thấy như đã từng được ăn ở New York, Lon Đôn hay Paris và kỳ lạ thay bạn có phân biệt cô thu tiền ở cửa hàng Mc.Donald, ở Đài Trung với người thu tiền ở Mi Lan. Người ta gọi đó là văn hoá Mc. Donald.. Có không ít người nghiên cứu về quản lý nhân lực phê phán sự bảo thủ của Mc.Donald trong đảo - tạo và quy định nhiệm vụ của-từng nhân-viên: Những - nhân -viêm của -
_
Mc.Donald luôn thấm nhuần triết lý kinh doanh của công ty là “ chất lượng, phục vụ, sạch sẽ và giá trị và là nguồn gốc thành đạt củaMc.Donald. Văn hoá đó làm cho Mc. Donald ở bất kỳ nơi nào trên thế giới cũng như nhau, việc
"kiểm soát điều hành, chế độ thưởng phạt nghiêm minh không đủ cho Mc Donald ở khắp nơi làm việc như một nơi vậy. Đó là kết quả của việc chia xé giá tTỊ công ty của mọi người làm việc trong công ty dù cả đời họ chưa gặp mặt nhau. Đó là giá trị văn hoá công ty mà người ta thường nói đến với niềm tự hào là “vin hod Me. Donald”. Có thể kể rất nhiều những thí dụ tương tự, - những yêu tố chỉ phối. sự hình thành văn hoá tổ chức, ngoài việc chia xẻ giá trị
nói ở thí dụ trên, phương thức quản lý, phong cách và năng lực lãnh đạo của người đứng đầu tổ chức, sự gò ép của thể chế chính trị và hệ tư tưởng, sự bảo
thủ hay du nhập không tính toán văn hoá tô chức từ bên ngoài.
Một tổ chức là xã hội nhỏ có mô hình văn hoá (hay tiểu văn hoá) riêng của
nó, rất khó tìm được hai tổ chức có chung một mô hình văn hoá đù nó là loại hình:
tổ chức nào, được hình thành theo trường phái lý thuyết nào..
Có tổ chức được hình thành như một ê kíp rất thống nhất như người
trong gia đình và hệt sức tin tưởng vào mục tiêu chung và chung sức phân đầu cho mục tiêu đó. Có tổ chức lại là tập hợp của những con người luôn mong muốn chiếm đỉnh cao và quyết tâm giữ được vị trí đã giành được. Có tô chức lại chia ra nhiều phân hệ manh mún và nhân viên tỏ ra lo toan cho cái phân hệ
của mình hơn ... vô cùng đa dạng. Dù là mô hình nào thì cũng được hậu thuẫn
bởi các chuẩn mực về lòng tin, về hoạt động, về tập tục điều đó hình thành nên sắc thái của từng tô chức, tạo ra kiêu văn hoá tô chức. Các phân hệ trơng hệ - thông nhìn chung văn hoá có nét tương đông giữa các phân hệ với nhau và với:
hệ thống. Nhưng không phải không có dị biệt. Quy luật cầu trúc đồng nhất va
đặc thù tác động đến đặc trưng văn hoá của hệ thông và của các phân hệ.
Văn hoá tổ chức nhiều khi chịu. sự ‘chi phéi của phong cách lãnh đạo, quản lý của người đứng đầu. Có những: phong cách quản lý rất khó chấp nhận ở nhiều tô chức nhưng lại thịnh hành và trở nên có hiệu quả ở một số tô chức.
nhất định. Người ta thường hay lấy thí dụ về hang ITT do Harol Geneen lãnh dao theo kiểu quan lý “nhân tâm” nay. Geneen thực thi quản lý kiểu đơn giản | _ Và trực tiếp. ông duy trì trạng thái làm việc căng thắng của nhân viên trong. |
không khí cạnh tranh, loại trừ đối chất thường xuyên và hăm doạ. ông ta - thường đưa những người quản lý cấp dưới và nhân viên vao su so hai. Tt’ |
_ nhưng ITT lại là một trong những tập đoàn thành đạt nhất nước Mỹ ở các thập
niên 60, 70. Hoàn toàn trái ngược với ITT kiéu quản lý theo tỉnh thần đồng đội
O HP cting mang lại thành công. Ở đây không có chuyện thu nhận hay thái hồi.
nhân viên một cách dễ dàng và tùy tiện. Tĩnh thần thần đồng đội, gia đình nối
dài ... của HP là đặc trưng của hãng. Ở một thời kỳ khủng hoảng, các hãng đều
phải giảm thợ thì ở HP người ta giảm giờ làm và giảm lương để duy trì và giữ, -
vững đội ngũ và khi đi qua khủng hoảng họ nhanh chóng lấy lại được đà đi lên. Sự thành đạt của HP chẳng kém gi ITT và truyền thống đó duy trì cho đến -
ngày nay và thế giới đã chúng kiến sự phát triển không ngừng của HP. Như vậy có thé nói giữa phong cách lãnh dao va văn hóa tổ chức có quan hệ chặt chế với nHau và không thể phủ nhận sự thành công của những phong cách xem
là khó chấp nhận một khi nó là một hình thái văn hóa riêng của tổ chức...
Chúng ta không nên kỳ thị với bất kỳ loại văn hoá nado miễn sao mọi người : chap nhận nó và chính nó thúc đây sự phát triển của tổ chức, nhiều ngudi ndi |
rang nên văn hóa cái gậy, củ cả rốt hay cái gậy và củ cà rốt cũng có thể tạo _ nên sắc thái riêng của tổ chức và khi nó trở nên ổn định và tạo nên hiệu quả:
: ‘ota tô chức thì việc thay đổi nó cần phải cân nhắc và tính toán kỹ. Đừng nghĩ rằng cái mình cho là hay lại phù hợp với tổ chức. |
Có nhiều tổ chức khi thay đổi người đứng đầu ảnh hưởng ngay đến văn ˆ
hoá tổ chức và thông qua đó thúc đây tổ chức phát triển hoặc ngược lại làm - cho tổ chức lâm vào khủng hoảng. Sách báo thường mô tả ảnh hưởng tích cực của aa ey oi thu trưởng đến và văn hoá tô chức; tạo tiên đề đưa tô chức ra khỏi -
124
Văn hoá tổ chức giúp cho ta lý giải quan hệ tổ chức với môi trường. Khi môi trường đã có những thay đổi căn bản, văn hoá tổ chức cân thay đổi song
song với sự thay đổi về cơ cấu. Điều đó không chỉ hỗ trợ cho đổi mới cơ cấu, cơ
_ chế quản lý mà còn phải thay đổi cả triết lý hoạt động của tổ chức - đó chính là
thay đôi văn hoá tổ chức cho phù hợp với tình hỉnh mới. | |
_-6.5. Văn hoá tỗ chức là sự tích hợp của bản sắc dân tộc và bản sắc
nghề nghiệp | |
Van hoá tổ chức là các chuẩn mực và tập quán xã hội được sử dụng _ trong tổ chức. Văn hoá tổ chức hết sức chú trọng đến. con người của tổ chức..
Các thành viên của tổ chức dựa vào các chuẩn mực và tập quán xã hội để xây dựng một thực tiễn xã hội của tổ chức. Mỗi tô chức có những quy chế, quy | định thành văn hoặc bất thành văn. Văn hoá tổ chức là sự tôn trọng những quy
định và quy chế đó. Tuy nhiên để thực hiện cần hiểu biết sâu sắc hơn cái ý
nghĩa sau quy chế, quy định đó, hiểu nhiều hơn về nó và căn nguyên của - những quy chế quy định đó để thực hiện có suy nghĩ, có sáng tạo và không áp dụng một cách máy móc, một cách bó buộc. Thực hiện quy chế, quy định như vậy cũng thật sự mang tính văn hoá và làm cho văn hoá tổ chức phong phú - __ hơn, thực tiên hơn và tạo dựng nên được bản sắc riêng của tô chức.
Văn hoá tổ chức là sự tích hợp bản sắc dân tộc và bản sắc nghề nghiệp
tạo ra hiện thực xã hội của tô chức. Sự tích hợp đó qua sự chỉ phối của những
yếu tế nói ở phần trên hình thành nên văn hoá tổ chức của từng tổ chức. Xây :
dựng văn hoá tỗ chức, người ta coi trọng truyền thông của tô chức, nhiều khi xem nó như sức mạnh không gì sảnh được của tổ chức. Những thương hiệu
nỗi tiếng bản thân nó đã nói lên văn hoá của chính những thương hiệu đó.
Truyền thống của tổ chức nhiều khi chỉ phối cả phương thức quản lý, thậm chí
- anh huong đến cả cấu trúc của tổ chức nữa. Truyền thống là bản sắc của văn hoá tổ chức, bản sắc ấy không phải bất biến, cùng với sự phát triển của tổ chức, các thế hệ nối tiếp của tô chức sẽ xây dựng nên những truyền thống mới làm cho bắn sắc của văn hoá tổ chức luôn được phát triển tốt đẹp hơn và là
biểu tượng cho tổ chức. Cùng với sự điều chỉnh của tổ chức, cấu trúc tô chức -
không ngừng hoàn thiện, thúc đây sự tiến bộ của cơ chế quản lý quá trình đó...
cũng sẽ tạo dựng môi trường văn hoá tốt đẹp hơn, nhân văn hơn. Và ngược lại nền văn hoá ấy tác động trở lại cơ chế quản lý và cầu trúc của tổ chức làm nó
hoan thién hon. Khi ta nói đến thương hiệu thì không chỉ nói tới kinh doanh ma sau xa hơn là nhắc đến bản sắc văn hoá của doanh nghiệp.
Ngày nay với yêu cầu của cạnh tranh nên thường gặp hiện tượng các _ _ công ty sát nhập lại thành tập đoàn lớn. Khi sát nhập người ta thường tính toán
đến quy luật đồng nhất và đặc thù của tổ chức. Tuy nhiên nếu không chú ý đến khía cạnh văn hoá thì có thê không thành công. Người ta hay dẫn ra một thí dụ về tính quan trọng của văn hoá tổ chức qua việc hợp nhất được đề nghị giữa.
ˆ A.G.Stanley nhóm kinh doanh sơn và giấy dán tường với Jacoa nhà chế tạo __
sơn ở nước Anh vào cuối năm 1983. Việc hợp nhất này xem ra có ý nghĩa tốt _
. về kinh doanh vì hợp nhất làm giảm đáng kể chỉ phí giao dịch và tạo sẻn một
| hang vào loại lớn nhất nước Anh về lĩnh vực sơn. Công việc gan đến hoàn tất.
thì phải dừng lại vì ông chủ tịch của Stanley nói "nhồn bê ngoài của nó, việc
hop nhất được coi là đúng, nhưng khi chúng tôi đi tới cốt lỗi thì có những sự _ khác biệt tơ lớn trong triết lý kinh doanh. Tôi không chắc công việc điểu hành của chúng tôi và của họ có đảm bảo rằng chúng tôi và họ có thể làm ăn với nhau vì có sự xung đột về tính cách làm ăn" tức có sự xung đột về văn hoá.
giữa 2 công ty thì không thể hợp nhất được.
- Bản sắc nghề nghiệp của văn hoá tổ chức thường mang “thế giới tính”, -
sự hội nhập văn hoá tổ chức có khả năng tiếp thu những cái mới trước hết
'mang tính nghề nghiệp áp dụng vào văn hoá tổ chức làm phong phú văn hoá bản địa. Sự hội nhập đúng vừa là cơ hội vừa là thách thức, đối với văn hoá nhiêu người tỏ ra quan ngại. Quả là đúng, khi đầu tư nước ngoài vào Việt Nam, ngoal von và công nghệ họ còn mang vào Việt Nam một mô hình tổ _ chức mới, một cơ chế quản lý mới, một phong thái lãnh đạo mới và một văn
hoá tổ chức của nước họ vào Việt Nam. Nếu không thận trọng gây ra nhiều _
| phién toai và tạo nên. sự pha tạp văn hoá có tác động xâu không chỉ trước mắt
. mà còn lâu dài. Có những nhà đầu tư nước ngoài đã nghiên cứu kỹ văn hoá `
Việt Nam để đầu tư của họ mang lại hiệu quả cao. Năm 1997 khi tiếp xúc với _tập đoàn Vedan tại Đài Trung (Đài Loan) Yang Ton Hsing, ông nhấn mạnh đến đầu tư của Vedan vào Việt Nam để hình thành nên một Vedan Việt Nam,
mang sắc thái Việt Nam và phù hợp với văn hoá Việt Nam đó là điều kiện
hàng đầu cho sự phát triển của Vedan ở Việt Nam. Khi nói về du nhập văn hoá ...
- Trung Quốc vào Việt Nam, Giáo sự Trần Đình Hượu có viết "hoàn cảnh dẫn ta đi theo con đường tiếp nhận, bắt chúng ta chỉ được nghĩ những truyện thực
126
tế, dạy chúng ta cách ứng dụng nhanh những ứng dụng đã học được để ứng pho. Nhằm mục dich thực tế, cha ông ta đã lựa chẹn những cái đã có sẵn,
chấp nhận nó, không tính cả chuyện những cái đó có phù hợp hay chống đối
_ nhau, nhưng lại biết cách sử dụng cho có ích không gây ra chống doi", kinh nghiệm đó của cha ông để lại cho chúng ta. Bài học về “tam giáo đồng lưu”
còn có ý nghĩa đến ngày nay. Khi tiếp cận với văn hoá tô chức hiện tại của thê 2161, kinh nghiém va truyền thống làm cho chúng ta đủ tỉnh táo tiếp thu và sử dụng có lợi cho ta và làm cho bản sắc dân tộc của nền văn hoá tổ chức không
ngừng phát triển.
Trở lại khái niệm văn hoá của Lưủ Hướng, văn hoá tô chức đòi hỏi
+ được xây dựng theo những chuẩn mực hướng tới cái thiện; cái mỹ và mang tính nhân văn sâu sắc. Tính nhân văn của văn hoá tô chức làm cho sự tích hợp văn hoá tô chức ngày càng phát triển, không ngừng hoản thiện tạo ra Sự phát triển bền vững của tô chức, luôn giảnh được thắng lợi ngay cả trong điều kiện cạnh tranh khốc liệt nhất. Mọi quy chế, quy định không nhằm nâng cao tính nhân văn của văn hoá tổ chức. Văn hoá tổ chức vừa là một thực tiến xã hội,
. vừa là một lĩnh vực trừu tượng, đôi khi còn là than bí nữa. Chính điều nảy làm
tôn gia tri cla van hoa to chức.
- CHƯƠNG VH