CHƯƠNG 3 TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SX TM MINH PHÚC 3.1. TÌNH HÌNH CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
3.3. ĐÁNH GIÁ VIỆC THỰC HIỆN CÁ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ
3.3.2 CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
- Thực hiện tốt công tác này tổ chức sẽ đạt được những mục tiêu đã đề ra, sẽ có đội ngũ lao động giỏi và làm việc hiệu quả.
- Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn tìm việc làm. Làm tốt tiến trình này, nhà quản trị đã thành công một phần trong công tác quả trị nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực trong công ty rất quan trọng, quyết định sự thành bại của việc kinh doanh. Do đó công tác tổ chức và xây dựng nguồn nhân lực thực sự là công việc thận trọng và phải tiến hành chu đáo.
- Công tác tuyển dụng ở công ty Minh Phúc còn đơn giản, khi công ty có nhu cầu nhân sự, công ty ra thông báo, quảng cáo tuyển dụng hoặc thông qua nhũng nhân viên trong công ty, từ đó những ứng viên được chọn sẽ được phỏng vấn trực tiếp và được nhận vào làm, ứng viên ký hợp đồng với công ty, tuyển dụng củng đầy đủ theo một quy trình, tuy nhiên việc tuyển dụng có một số điểm cần phải hoàn thiện.
- Tăng cường công tác đào tạo và phát triển.
Hiện nay, lực lượng lao động tại công ty Việt Nam đang gặp rất nhiều khó khăn về chất lượng cũng như số lượng. Khi khoa học kỹ thuật phát triển mạnh, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt và phức tạp, sự cần thiết cần phải có một đội ngũ cán bộ công nhân viên, lao động đủ trình độ và năng lực là vấn đề cần quan tâm hàng đầu để đáp ứng được các yêu cầu và biến động của cơ chế thị trường. Tuy vậy, ở nước ta chưa có định hướng rõ ràng trong chính sách đào tạo và phát triển nên luôn luôn xảy ra tình trạng mất cân đối, có ngành thiếu có ngành thừa.
Để giải quyết tình trạng này, công ty có thể cử nhân viên theo học câc khoá đào tạo tại trường đại học, nhưng tốt hơn nên đào tạo tại nơi làm việc bởi vì việc học tạp tại trường đại học sẽ làm xuất hiện các khó khăn mới về các kiến thức được tiếp nhận thêm sẽ không phù hợp với tình hình thực tế tại nơi làm việc, điều đó sẽ gây khó khăn cho việc gián đoạn công việc. Ngoài ra, còn tốn kém về thời gian, tiền bạc và chưa chắc khoá học đáp ứng được yêu cầu của công việc. Vì vậy, công ty phải giao trách nhiệm đào tạo, nâng cao năng lực chuyên môn của nhân viên cho các chuyên gia. Kỹ thuật viên và những nhân viên lành nghề làm việc lâu năm trong công ty sẽ kèm cập, dìu dắt, chỉ dẫn tận tình cho các nhân viên yếu kém hoặc những người mới vào làm việc nên chưa có kinh nghiệm tại công ty. Việc thực hiện vấn đề này sẽ tiết kiệm được thời gian, chi phí, qua đó tạo được quan hệ gắn bó mật thiết giữa các thành viên trong doanh nghiệp. Song song với việc đào tạo và huấn luyện trình độ cho nhân viên, còn cần phải quan tâm bồi dưỡng năng lực quản lý cho cấp quản trị viên bằng cách nâng cao năng lực quản trị qua việc truyền đạt các kiến thức làm thay đổi quan điểm hay khả năng thực hành. Kế đến là tiêu chuẩn cần thiết cho người lãnh đạo: ra quyết định, lựa chọn nhân viên, quản lý và kiểm tra công việc, thấu hiểu tính cách của nhân viên, đánh giá cao các năng lực của nhân viên, khuyến khích nhân viên làm việc. Ngoài ra, việc bồi dưỡng đào tạo của công ty thì các cấp lãnh đạo cũng cần phải tự nổ lực bản thân, tự khẳng định năng lực của mình.
Tuy nhiên, cần ngăn chặn tình trạng”chảy máu chất xám”:
Vai trò của quản trị nhân sự là phải xác định được nhân viên cần thoả mãn những gì và khả năng làm việc như thế nào, để tạo cho họ một môi trường làm việc phù hợp với khả năng. Khi nhân viên cảm thấy mình đã được đáp ứng đầy đủ và được trọng dụng, họ sẵn sàng ở lại, dốc hết sức mình cho sự phát triển của công ty. Có những người lao động xin vào công ty với mục đích để được tham gia những khoá đào tạo của công ty, rồi sau đó viện lý do để nghĩ việc, làm cho công ty mất một khoảng chi phí lớn. Trong trường hợp này, nhân viên phụ trách quan trị nhân sự với khả năng và chuyên môn sẽ giúp cho công ty trách được những rủi ro trên.
Một trong những kinh nghiệm để giữ nhân viên ở lại là khi công ty có tổ chức đợt tuyển dụng ở những vị trí cao hơn thì nhân viên sẽ là người được ưu tiên trước sau đó mới tuyển người ở ngoài. Trong thực tế, sẽ rất dễ mất nhân viên nếu không biết cách quản lý và ưu đãi họ. Muốn có những nhân viên giỏi và gắn bó lâu dài, công ty phải bỏ một khoảng đầu tư lớn để đào tạo. Hàng năm, công ty nên dành một khoảng tiền để đào tạo nhân viên với phương pháp đào tạo đúng người, đúng chỗ, tạo điều kiện cho người lao động gắn bó với công việc lâu dài. Cứ mỗi một năm một lần, phòng nhân sự gởi cho nhân viên bản tự đánh giá và kiến nghị để nhân viên điền vào, qua đó công ty biết được những yêu cầu và nguyện vọng của họ.
Xây dựng mối quan hệ hòa nhã giữa nhà quản trị với nhân viên và gia đình nhân viên:
- Công ty cần cố gắng quan tâm đến vấn đề đặt ra ở đây, tuy yêu cầu này sẽ gây ra sự lãng phí về tiền bạc và thời gian, sẽ gây ra nhiều khó khăn nhưng thiết nghĩ nó rất cần thiết trong việc thiết lập mối quan hệ gần gũi gắn
bó với cả tập thể lớn trong công ty. Ban đầu chúng ta có thể quan tâm đến con em của công nhân và tổ chức các cuộc thi bé khỏe bé ngoan, tuyên dương các cháu có kết qủa học tập tốt, biết vâng lời cha mẹ. Hàng năm vào dịp 1/6, trung thu, mùa khai giảng năm học, hay tết thì công ty nên có một chút quà dành cho các cháu. Các khoản này tuy không là bao nhưng nó có ý nghỉa tinh thần rất to lớn đối với công nhân viên, họ sẽ thấy được cấp quản lý xem họ và con em họ như người thân, do đó họ sẽ chăm sóc cho công việc của công ty nhiều hơn .
- Đối với nhân viên nếu có điều kiện nên tổ chức các cuộc vui chơi, du lịch cho nhân viên, khám chữa bệnh định kỳ cho nhân viên, tổ chức các phong trào thi văn nghệ, thi tay nghề có trao giải thưởng kích thích nhân viên làm việc. Nếu có thể thì giám đốc cần quan tâm đến vấn đề : quản lý chặt chẽ ngày sinh của nhân viên để đến ngày sinh nhật của họ Giám Đốc sẽ có lời chút bất ngờ cho nhân viên, điều đó sẽ làm cho nhân viên phấn khởi rất nhiều, tạo đuợc sự klhuất phục lớn của công nhân viên đối với Giám Đốc. Họ sẽ nghĩ rằng. Mặc dù giám đốc bận trăm công nghìn việc nhưng vẫn quan tâm đến ngày sinh của nhân viên mình. Làm được như vậy thì uy tín của giám đốc hay cấp lãnh đạo trực tiếp của họ sẽ được tăng lên rất nhiều, từ đó nhân viên làm việc hăng say hơn, mang hết sức, mình ra cống hiến tổ chức.
Cần nâng cao vai trò của phòng nhân sự và thấy được tầm quan trọng của nó : - Vai trò của quản trị nhân sự là làm sao để nhân viên bày tỏ tâm tư nguyện vọng của mình tới ban lãnh đạo. Người làm công tác nhân sự phải là người nhạy cảm, phải tạo được tâm lý thoải mái tại nơi làm việc, gần gũi với nhân viên và ban giám Đốc, cũng như luôn biết cách giãn hòa những mâu thuẫn nội bộ.
- Phòng nhân sự còn phải có nhiệm vụ hoạch định ra những chiến lược hành động cho công ty trong 5 năm, 10 năm hay 20 năm tới, gồm đào tạo người mới và giữ người củ , ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám.
- Phòng nhân sự còn là cầu nối giữa ban lãnh đạo và nhân viên, tạo cho mối quan hệ hai bên khắn khích nhau. Để trách xảy ra những vụ đình công, người phụ trách nhân sự phải thông báo những chính sách và các quy định của công ty và phải hiểu nguyện vọng của người lao động. Phòng nhân sự không những phải biết sử dụng đúng người đúng việc, am hiểu tâm lý nhân viên mà còn phải có kiến thức về lĩnh vực kinh doanh , kỹ thuật . để có thể tuyển nhân viên ở nhiều vị trí khác nhau. Ngoài trách nhiệm tuyển dụng, thử việc, đánh giá năng lực, phân bố vị trí cho từng nhân viên thì phòng nhân sự còn phải đưa ra quy chề khen thưởng hàng năm.
- Ban lãnh đạo nên tạo điều kiện cho phòng nhân sự làm việc trong môi trường độc lập, tạo cho họ có quyền thực sự với vị trí công việc mà họ đang đảm nhân. Giám đốc nên thấy rõ tầm quan trọng của phòng nhân sự, nâng cao kiến thức chuyên môn của họ thì nên có chương trình đào tạo về quản trị nhân sự để họ có thể theo học. Trên hết vẫn là phải có cơ chế cho quản trị nhân sự tại công ty.