Đánh giá quá trình công tác

1.4 Hoạch định nguồn nhân lực trong khách sạn

1.4.5 Đánh giá quá trình công tác

Khó khăn chính trong việc đánh giá quá trình công tác của nhân viên là phải biết được hiệu quả thực hiện từng công việc của họ. Một số công việc hay một vài công đoạn của công việc có thể đánh giá cụ thể như: thu dọn được bao nhiêu buồng, làm thủ tục cho bao nhiêu khách trong 1 ca, phục vụ được bao nhiêu xuất ăn trong 1 ca… Cùng với số lượng này kèm các tiêu chuẩn: chính xác, an toàn và chất lượng.

Việc dựa vào số lượng để đánh giá thì tương đối dễ dàng, nhưng còn vô vàn sự việc xảy ra khi nhân viên tiến hành công việc: nhân viên phục vụ bàn có thể phục vụ được số khách theo định mức nhưng thái độ phục vụ lại không tốt, hoặc một nhân viên lễ tân có thể làm đúng các thủ tục, quy trình phục vụ khách nhưng lại hết sức lạnh nhạt với khách… Chính vì vậy, việc đánh giá hiệu quả của công việc không chỉ căn cứ vào số lượng mà phải đánh giá cả chất lượng, đó là lòng hiếu khách và thái độ phục vụ của nhân viên. Có nhiều phương pháp đánh giá nhân viên như: dựa vào phong cách và ứng xử hoặc thông qua “hành vi thái độ thao tác” khi nhân viên làm việc để xếp loại nhân viên… Một phương pháp khác là đánh giá nhân viên thông qua sự nhận xét của khách.

Tóm lại, muốn đánh giá kết quả công tác của nhân viên phải dựa vào thành công của khách sạn đã đạt được, vì đó là điều quan trọng nhất đối với khách sạn.

- Lương của nhân viên: vai trò của nhân viên được thể hiện qua việc thực hiện công việc được giao, qua phẩm chất và trách nhiệm của họ. Để xác định mức lương, phải đánh giá chính xác công việc của nhân viên thực hiện ở khách sạn. Biết giá trị công việc, nắm được thông tin về khung lương cho mỗi loại công việc trên thị trường lao động của ngành khách sạn sẽ giúp việc xác định mức lương cho mỗi loại công việc và dự thảo chính sách lương hợp lý. Một chính sách lương hợp lý phải dựa vào kỹ năng công việc của từng nhân viên và giá trị công việc theo thị trường lao động ở địa phương. Khách sạn quyết định mức lương cao hay thấp hơn mức lương thị trường lao động phổ biến phụ thuộc vào giá trị công việc, vào chiến lược tuyển dụng nhân viên và vào các dịch vụ cung cấp cho khách của khách sạn.

- Trả công lao động: Sự trả công lao động được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác được trả trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền mặt hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo việc làm của người lao động.

Lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây nên trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi.

* Cơ cấu thu nhập:

- Tiền lương cơ bản: Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và độ tiêu hao lao động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công việc.

- Phụ cấp lương: Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến trong lương cơ bản. Ở Việt Nam, trong các khu vực nhà nước có rất nhiều loại phụ cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm...

- Tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối và nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

Đối với người lao động, tiền thưởng là một khoản thu nhập không thường xuyên và thường có độ dao động khá lớn. Song, nhiều khi tiền thưởng lại có ý nghĩa quan trọng hơn cả tiền lương về mặt tinh thần. Chính vì vậy, khi xét duyệt tiền thưởng cho nhân viên, người quản trị phải đảm bảo thật công bằng, chính xác, tránh sự lầm lẫn hoặc trung bình cho mọi thành viên có cống hiến khác nhau. Các loại tiền thưởng: tiền thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng chế...

- Phúc lợi: Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: phúc lợi quy định theo luật pháp và phúc lợi tự nguyện nghĩa là do các công ty tự nguyện áp dụng nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc và lôi cuốn người tài về cho công ty.

Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính phủ, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính của doanh nghiệp... Các loại phúc lợi gồm có: bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, ăn trưa, nghỉ lễ...

* Các hình thức trả lương:

Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp: tiền lương thời gian, tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân viên, gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc. Dưới đây là phương pháp trả lương theo thời gian:

Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương được xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận.

Công thức được tính như sau:

i i

i V V

V  1  2

Trong đó: Vi: là tổng lương của nhân viên thứ i.

V1i: là phần lương cứng của nhân viên thứ i.

i i

i n t

V1  

nilà số ngày công thực tế của nhân viên thứ i

tilà số tiền công một ngày công của nhân viên thứ i.

V2i là phần lương theo công việc được giao gắn với mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và số ngày công thực tế của nhân viên thứ i, không phụ thuộc vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo công thức:

i m i

j

j j

i nh

h n

V  V 



1 2

2 (i j)

Trong đó: V2: quỹ tiền lương thực tế gắn với mức độ hoàn thành công việc.

ni: số ngày công thực tế trong kỳ của người thứ j

hi: hệ số tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn thành công việc.

m : là tổng số cán bộ nhân viên.

Hệ số hi do doanh nghiệp áp dụng theo công thức sau:

D k D

D hi Di i 



 

2 1

2 1

Trong đó: D1i: là số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận.

D2i: là số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm nhận.

D1D2: là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm của công việc đơn giản nhất trong khách sạn.

k: là hệ số mức lương được hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn thành tốt: hệ số 1,2; hoàn thành: hệ số 1; chưa hoàn thành: hệ số 0,7.