CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN GREEN
2.6 Tổng quan về nguồn nhân lực du lịch tại thị trường lao động Việt Nam
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của ngành du lịch trong những năm qua, lực lượng lao động cũng tăng lên nhanh chóng cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, trước yêu cầu phát triển của ngành du lịch và xu thế hội nhập quốc tế, nhiều vấn đề đang đặt ra đối với sự phát triển nguồn nhân lực du lịch.
Hiện tại toàn bộ lao động du lịch có khoảng 1.224.096 người, trong đó lao động trực tiếp hơn 234.000 người (chiếm 19%). Nếu so với tổng số lao động toàn quốc thì lao động du lịch chỉ chiếm chưa đến 3%. Theo đánh giá chung của ngành Du lịch Việt Nam, số lượng nguồn nhân lực trên thực sự chưa đáp ứng đủ nhu cầu hiện tại, đặc biệt ở các doanh nghiệp mới thành lập hoặc mở rộng, ở các tỉnh đồng bằng hoặc vùng miền núi. Ở nhiều sở Du lịch hoặc sở Thương mại - Du lịch, lực lượng cán bộ quản lý nhà nước về du lịch còn rất mỏng, do đó hiệu quả công tác quản lý còn rất hạn chế. Lao động du lịch phân bố không đồng đều giữa các vùng.
Đến năm 2010, để đón được 5,5 - 6 triệu lượt khách quốc tế, 25 triệu lượt khách nội địa và đạt mức thu nhập từ 4 - 4,5 tỷ USD, cần có một lực lượng lao động trực tiếp trong du lịch là hơn 333.000 người. Như vậy, trong 3 - 4 năm tới cần phải thu hút và đào tạo mới cho khoảng 100.000 lao động du lịch, chưa kể hơn 50% số lao động hiện có chưa được đào tạo và một bộ phận lớn lao động cần phải đào tạo lại.
Đó là con số không nhỏ và cũng là một nhiệm vụ không hề nhẹ nhàng và đơn giản đối với công tác đào tạo nguồn nhân lực du lịch Việt Nam .
Nói về chất lượng của nguồn nhân lực du lịch Việt Nam thực chất cũng còn nhiều điều phải bàn như trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ. Số lao động chưa tốt nghiệp phổ thông trung học chiếm 30% trong tổng số lao động. Tỷ lệ này có thể còn tồn tại trong một thời gian dài, đặc biệt là ở khu vực đồng bằng sông Cửu Long, nơi mà phần lớn người dân sống nhờ vào nguồn du lịch sông nước nên hầu như “người người làm du lịch, nhà nhà làm du lịch”.
Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm khoảng 43% tổng số lao động du lịch. Còn phần lớn là lao động từ ngành khác chuyển sang hoặc lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng. Trong tổng số lao động được đào tạo từ sơ cấp, trung cấp đến cao đẳng là 47,3%. Tỷ lệ được đào tạo đại học và sau đại học là 7,4%. Tỷ lệ lao động được bồi dưỡng kiến thức về du lịch là 45,3%. Qua số liệu trên có thể thấy rằng hơn một nửa số lao động trong du lịch là không có chuyên môn, nghiệp vụ. Thậm chí, ở một số tỉnh đồng bằng sông Cửu Long 80% lao động chưa qua đào tạo, bồi dưỡng về du lịch.
Với doanh nghiệp (DN) du lịch, bên cạnh nhiều DN có đội ngũ quản lý với trình độ chuyên môn cao thì ở nhiều DN đội ngũ quản lý còn thiếu kiến thức về quản trị kinh doanh du lịch, thậm chí không hề có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch. Điều này cũng khá phổ biến ở nhiều DN du lịch thuộc sở hữu Nhà nước và đặc biệt là các DN tư nhân ở nhiều địa phương. Trình độ, tay nghề của một bộ phận lớn lực lượng lao động trực tiếp còn hạn chế, tính chuyên nghiệp chưa cao, phục vụ du lịch còn theo thói quen, theo kinh nghiệm và chủ yếu theo bản năng tự nhiên.
Hơn một nửa lao động làm việc trong du lịch lại không có ngoại ngữ, đây là một hạn chế rất lớn của du lịch Việt Nam . Trình độ ngoại ngữ có thể nói là công cụ tối cần thiết để người làm du lịch tiếp cận với du khách quốc tế. Số lao động biết ít nhất một ngoại ngữ chiếm 45% tổng số lao động (trong đó chủ yếu biết tiếng Anh 40,87%, tiếng Trung 4,59%, tiếng Pháp 4,09%, các thứ tiếng khác là 4,18%). Ngay cả số lao động biết tiếng Anh cũng chỉ có 15% ở trình độ đại học, còn lại là ở trình độ A, B, C. Số lao động biết 2 ngoại ngữ trở lên khoảng 28%.
Tất cả những hạn chế trên đã tác động rất lớn đến chất lượng dịch vụ du lịch, đến sự phát triển của du lịch Việt Nam trong thời gian qua. Đó cũng chính là “rào cản” đối với quá trình hội nhập quốc tế của du lịch Việt Nam.
2.6.2 Những yêu cầu mới cho nguồn nhân lực du lịch
Để đáp ứng nhu cầu của du khách đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh cho Du lịch Việt Nam, Bộ trưởng Bộ VHTTDL đã ký Quyết định phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Du lịch giai đoạn 2011 – 2020. Mục tiêu của Quy hoạch nhằm cơ bản giải quyết đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu trình độ, ngành nghề và vùng miền hợp lý để đáp ứng nhu cầu nhân lực trong nước và tham gia xuất khẩu thị trường lao động du lịch; phấn đấu đạt trình độ tiên tiến trong khu vực và một số mặt tiếp cận trình độ các nước tiên tiến trên thế giới. Cụ thể, đến năm 2015, toàn Ngành có 700.000 lao động trực tiếp và khoảng 1,6 triệu lao động gián tiếp; đến năm 2020 có 3.900 người có trình độ trên đại học, 99.550 người có trình độ đại học và cao đẳng, 98.000 người có trình độ trung cấp, 150.450 người có trình độ sơ cấp và 348.100 người được đào tạo truyền nghề... Quy hoạch tập trung ưu tiên 3 lĩnh vực trọng điểm: hoàn thiện chính sách, cơ chế quản lý phát triển nhân lực Ngành và xây dựng cơ sở dữ liệu phát triển nguồn nhân lực du lịch; phát triển mạng lưới đào tạo, bồi dưỡng giảng viên, đào tạo viên và phát triển chương trình, nội dung đào tạo bồi dưỡng trong du lịch; tổ chức đào tạo lại và bồi dưỡng nguồn nhân lực hiện có. Trên cơ sở mục tiêu và giải pháp thực hiện Quy hoạch, chúng ta cần triển khai xây dựng cơ chế, chính sách phát triển nhân lực ngành Du lịch có hệ
thống; nâng cao năng lực và chất lượng hệ thống đào tạo du lịch, đáp ứng yêu cầu hội nhập; tạo động lực và lợi thế thúc đẩy du lịch phát triển nhanh và bền vững, thực sự trở thành ngành kinh tế mũi nhọn.
Thế kỷ mới, hoàn cảnh mới, những yêu cầu du lịch mới buộc đội ngũ nhân lực làm trong ngành du lịch phải bước lên một vũ đài mới. Họ cần phải nâng cao, cập nhật các tri thức mới, nắm chắc khoa học kỹ thuật có liên quan đến ngành nghề, vững vàng về kiến thức chuyên môn, bộc lộ và phát huy được những tố chất tốt đẹp của bản thân để tạo nên được thế cạnh tranh trong môi trường hoạt động nghề nghiệp hiện nay.
Luôn nắm vững những tri thức mới. Tri thức mà họ nắm được không chỉ có độ rộng, mà còn phải có độ sâu. Đặc biệt là sản phẩm du lịch của thế kỷ XXI ngày càng phong phú, mang tính tri thức, tính khoa học cũng sẽ ngày càng nhiều. Điều đó cần nhân viên trong ngành không ngừng nâng cao tri thức, học hỏi tri thức mới.
Phải làm cho du khách có thể từ sự phục vụ, giới thiệu của họ cảm thấy sự vui vẻ, thu lượm được sự hiểu biết từ tri thức mà các nhân viên truyền đạt.
Kiến thức nghề nghiệp, kỹ năng chuyên sâu. Tri thức chuyên môn của đội ngũ nhân viên phục vụ, kỹ năng và kinh nghiệm của họ sẽ làm cho du khách có cảm giác an toàn, được trân trọng, đúng với giá trị đẳng cấp của họ, với khoản kinh phí mà họ phải bỏ ra và qua đó họ sẽ cảm nhận được giá trị của công việc mà những nhân viên đó thực hiện, họ hài lòng với sản phẩm mà mình đã mua.
Áp dụng thành thục các ứng dụng khoa học kỹ thuật phục vụ công việc. Trong quá trình tác nghiệp, người lao động phải vận dụng được các phương pháp khoa học, kỹ thuật công nghệ để có thể giảm sự tiêu hao thể lực, căng thẳng thần kinh;
giúp du khách hiểu về mối quan hệ giữa du lịch và sự phát triển khoa học kỹ thuật cao, mang lại cho du khách cảm giác thời đại.
Biết phát huy cá tính, nét riêng biệt của bản thân và hiểu biết sâu sắc về du khách. Điều này thể hiện ở nhân viên phải căn cứ theo sự khác biệt trong cá tính tiêu dùng, sinh hoạt của du khách và nhu cầu du lịch không giống nhau của du khách để cung cấp sự phục vụ tương ứng, làm cho mỗi du khách có được tâm lý hài lòng nhất. Mặt khác, thể hiện là các nhân viên cần tổng kết đúc rút kinh nghiệm;
biết phát huy ưu thế và đặc điểm riêng của mình, từ đó hình thành nên phong cách phục vụ riêng biệt, đặc sắc.
Phải khẳng định rằng, yêu cầu phát triển của ngành du lịch từ trước đến nay luôn cần những nhân viên có tri thức, học thức, đam mê sáng tạo. Vì thế, đội ngũ nhân viên làm việc trong lĩnh vực dịch vụ du lịch nhất thiết cần học tập chăm chỉ, thiên về tổng kết đúc rút kinh nghiệm từ thực tế, khai thác sáng tạo những cái mới, luôn
biết hoàn thiện bản thân và kỹ năng, tinh thần phục vụ. Các cơ sở đào tạo cung cấp đội ngũ nhân lực cho ngành du lịch cũng cần hướng tới mục tiêu, xây dựng những chương trình đào tạo, phương pháp giảng dạy phù hợp để cung cấp được cho ngành những con người như thế - đó là yêu cầu của thời đại.
TỔNG KẾT:
Khách sạn Green đã bước vào hoạt động kinh doanh được 2 năm tuy có những thành công đáng kể tuy nhiên cũng còn những mặt hạn chế nhất định đòi hỏi phải có những thay đổi.
Là một khách sạn mới đi vào hoạt động lại chịu sự quản lý của nhà nước nên khách sạn Green khó tránh khỏi những nhược điểm trong cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn. Trong khách sạn có những bộ phận có quá nhiều nhân viên trong khi đó công việc thì nhiều khi không có, nhưng việc chi trả tiền lương vẫn được thực hiện gây lãng phí. Đây là hiện tượng khá phổ biến ở trong các doanh nghiệp Nhà nước, chính vì thế cán bộ quản lý trong khách sạn cần có những cách thức giải quyết tình trạng này. Việc phân bổ nguồn lực lao động chưa hợp lý như đối với phòng kinh doanh đây là một bộ phận quan trọng của khách sạn nhưng số nhân viên chỉ là 3 người trong khi đó công việc của phòng này là rất nhiều, đôi khi họ không thể hoàn thành hết công việc của họ hoặc làm hết nhưng công việc hoàn thành không đạt hiệu quả cao. Nhưng có những bộ phận nhân viên lại thừa gây lãng phí trong hoạt động kinh doanh của khách sạn như bộ phận bếp nhiều khi công việc lại thừa rất nhiều nhân viên.
Chính vì vậy, trong những năm tới đây khách sạn Green muốn phát triển hoạt động kinh doanh hơn nữa thì việc hoàn thiện bộ máy tổ chức cần phải được thực hiện nhanh chóng.