84 GIÁO TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
2.3.2.4. Lợi ich của tập thể và quyết định quản lý
Bất cứ nhà quản lý nào cũng sẽ phải đưa ra những quyết định quản lý ở các cấp độ khác nhau. Quyết định quản lý là những lựa chọn, mệnh lệnh, chỉ thị, biện pháp hoặc phương án giải quyết của chủ thể quản lý truyền xuống cho đối tượng quản lý, nhằm huy động
1 Nguyễn Thị Doan và cộng sự, Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996,
tr.228-234.
?T.J.Peter và R.H.Waterman, Kiếm tìm sự hoàn hảo, NXB Thanh niên, Hà Nội, 2013.
3 P.Drucker, Những thách thức của quản lý trong thế kỷ XXI, NXB Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh
2003, tr.32; tr. 216-217.
Chương 2. NỘI DUNG XÂY DỰNG VĂN HÓA QUẦN LÝ 85
và tổ chức họ thực hiện một yêu cầu hay để giải quyết một tình huống cụ thể.
Ra quyết định là một khâu quan trọng của quá trình quản lý.
Trong quan điểm của trường phái quản lý tổng hợp và thích nghỉ, với đại điện tiêu biéu 1a Peter Drucker, coi việc ra quyết định là trung tâm trong co cau tổ chức, “quản lý” luôn là một quá trình ra quyết định và bất cứ những gì người quản lý làm đều phải thông qua việc ra quyết định. Có nhiều cách thức ra quyết định trong tổ chức.
Cách thức độc đoán: khi các nhà quản lý tự quyết định hoàn toàn và sau đó công bố cho nhân viên. Cách này có ưu điểm là nhanh gọn,
đứt điểm, thích hợp với những quyết định dựa trên những tiêu chuẩn
hay quy định rõ ràng và phù hợp với những nhà lãnh đạo, quản lý nhiều kinh nghiệm. Nhược điểm của cách này là đễ gây bất mãn trong
nhân viên vì ít mang tính đân chủ và quyết định càng có ảnh hưởng tới
nhiều người thì càng không nên áp dụng phương pháp này.
Phương pháp thứ hai là phương pháp quyết định cuối cùng. Ở
phương pháp này, nhà quản lý sẽ để các nhân viên đưới quyền bàn bạc và thảo luận nhưng họ sẽ là người ra quyết định cuối cùng và quyết định đó có thể có hoặc không dựa trên cơ sở những bàn bạc kia.
Phương pháp này có ưu điểm là sử đụng được nhiều nguồn lực, tạo cảm giác dân chủ và có thể phát huy một số sáng kiến. Tuy nhiên, nó cũng có nhược điểm là đôi khi gây mắt thời gian và cũng đôi khi thể hiện tính hình thức.
Phương pháp thứ ba là phương pháp nhóm tính hoa, theo đó nhà
quản lý sẽ tham khảo ý kiến ít nhất một người và nhiều nhất chỉ một
nhóm trong tổ chức chứ không phải toàn bộ nhân viên. Phương pháp này cũng tiết kiệm thời gian, thảo luận trọng tâm và huy động được
1 Nguyễn Thị Doan và cộng sự, Các học thuyết quản lý, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội, 1996, tr.255.
86 GIÁO TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
nhiều sáng kiên nhưng nhược điểm là phần nào vẫn không đảm bảo tính dân chủ.
Phương pháp thứ tư là phương pháp luật đa số, theo đó quyết định cuối cùng thuộc về số đông, mỗi người trong tô chức đều được
đảm bảo quyền phát biểu ý kiến và bỏ phiếu. Phương pháp này đảm
bảo tính dân chủ, nhưng tốn thời gian và đôi khi khó thực hiện, do tình trạng “chín người mười ý”.
Bên cạnh đó còn có nhiều phương pháp ra quyết định khác như phương pháp cố vấn, phương pháp nhất trí... nhưng nhìn chung 4 phương pháp nêu trên là bốn cách thức phổ biến nhất trong quá trình ra quyét định ở một tô chức, phụ thuộc vào phong cách quản lý của nhả quản lý, cũng như vào từng vấn đề cụ thê cần ra quyết định.
Lợi ích của tập thể
Nếu đặt lợi ích cá nhân và lợi ích tập thể lên cân, thông thường, người ta nghĩ ngay và trước hết đến lợi ích cá nhân, sau đó mới nghĩ đến lợi ích tập thể. Là một thành viên của tổ chức, mỗi người phải phần đấu vì lợi ích tập thể, và hiểu rằng trong đó, có lợi ích cá nhân
của mỗi người.
Lợi ích cá nhân chính là động lực trực tiếp thúc đây con người - hoạt động và điều chỉnh các hành vi của con người trong các mối quan hệ. Nhưng, trong xã hội, việc thực hiện lợi ích của người này có thể phương hại đến lợi ích của người kia và ngược lại; việc thực hiện lợi
ích cá nhân có thể phương hại đến lợi ích tập thể, cộng đồng, xã hội.
Chính vì thế, các phương thức điều chỉnh lợi ích của con người được sinh ra nhằm đảm bảo sự ổn định và phát triển xã hội. Không phải ai cũng đặt lợi ích tập thê lên trên lợi ích cá nhân, mà cần xử lý một cách hài hòa trên những nguyên tắc đã được thống nhất trong tô chức. Sự xung đột lợi ích của cá nhân với cá nhân, của các nhóm với tổ chức, cần được các nhà quản lý giải quyết trên cơ sở luật pháp và các quy định của tổ chức.