động khi thì như một thực thể phải xem xét lại, khi thì như một lợi thế
trong cạnh tranh, thậm chí có khi như một thách thức về nhận thức.
Việc tôn trọng các quyền con người, trước hết là tôn trọng phẩm cách cá nhân, là nền tảng của các quan hệ xã hội của tổ chức. Việc xâm phạm những quyền này, đưới những hình thức khác nhau (bóc
lột, quấy rối, không tôn trọng đời tư cá nhân,...) là nguồn gốc của các
cuộc xung đột về đạo đức.
3.4.1. Tuyển dụng nhân sự
Trong hoạt động tuyển dụng và bố nhiệm nhân sự sẽ xuất hiện
một vấn đề đạo đức khá nan giải, đó là rình trạng phân biệt đối xử.
Phân biệt đối xử là việc không cho phép của một người nào đó được
hưởng những lợi ích nhất định xuất phát từ định kiến về phân biệt.
Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa phương, vùng
văn hoá, tuổi tác...
Có những trường hợp cụ thể, sự phân biệt đối xử lại là cần thiết
và không hoàn toàn sai. Chẳng hạn như một người quản lý không bao giờ để tôn giáo trở thành một cơ sở để phân biệt đối xử khi tuyển chọn nhân sự. Tuy nhiên, trong trường hợp phải chọn nhân sự cho nhà thờ đạo Tin lành thì việc để tôn giáo là một cơ sở để lựa chọn là hoàn toàn hợp lý. Tương tự vậy, một nhà quản lý kiên quyết chỉ phỏng vấn
những phụ nữ để tuyến người cho vị trí giám đốc chương trình giáo
dục phụ nữ hoặc một người gốc Phi cho chương trình giáo dục người
Mỹ gốc Phi là hợp lý.
Tuy nhiên, cũng có những trường hợp người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử để tuyển dụng và bố nhiệm nhân sự. Quyết định của họ dựa trên cơ sở người lao động thuộc một nhóm người nào đó, đặc điểm của nhóm người đó sẽ được gán cho người lao động đó bất kế họ có những đặc điểm đó hay không và dựa trên giả định là nhóm người này kém cói hơn nhóm người khác. Ví dụ như, phụ nữ dường như không thể đưa ra được những quyết định hợp lý vì họ quá thiên về
Chương 3. NỘI DUNG CỦA ĐẠO ĐỨC QUẦN LÝ 187
tình cảm; người da màu kém cỏi hơn người đa trắng... Như vậy quyết định của người quản lý dựa trên cơ sở phân biệt đối xử chứ không phải dựa trên khả năng thực hiện công việc. Quyết định như vậy ảnh hướng đến quyền lợi của người lao động như vị trí, thu nhập...
Trước đây, việc tuyển dụng, bỗổ nhiệm nhà lãnh đạo, quản lý
thường xem nhẹ khả năng thực tế bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực quản lý mà chỉ căn cứ vào “lý lịch” hoặc thành tích về chuyên
môn cao. Vì vậy, đa số những người có lý lịch tốt, rõ ràng, đặc biệt là
những người có công với cách mạng, có thành tích cao trong chuyên môn được cất nhắc vào những vị trí lãnh đạo và quản lý. Ưu điểm của đội ngõ cán bộ này là bản lĩnh chính trị vững vàng nhưng nhược điểm là năng lực quán lý không đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn. Tiêu chí tuyển dụng thời kỳ này, cùng với hệ thống các chức đanh cho các loại cán bộ lãnh đạo, quản lý cũng không được cụ thể hoá; có những nơi vi phạm nguyên tắc tập trung dân chủ trong công tác cán bộ; cất nhắc sử dụng cán bộ còn phụ thuộc vào ý kiến của người có tham quyền; có lúc thiên về thành phần giai cấp, quá trình hoạt động, có lúc thiên về bằng cấp, chưa có hệ tiêu chuẩn đầy đủ, hợp lý.
Một vấn đề đạo đức khác mà các nhà quản lý cần lưu ý trong tuyển dụng, bố nhiệm và sử dụng người lao động đó là phải /ôn trọng quyền riêng tư cá nhân của họ. Đề tuyển đụng có chất lượng, người quản lý phải thu thập thông tin về quá khứ của người lao động xem có tiền án tiền sự không, về tình trạng sức khoẻ xem có thích hợp với công việc không, về lý lịch tài chính xem có mỉnh bạch không... Đó là tính chính đáng của công tác quản lý. Song sẽ là phi đạo đức nếu người quản lý từ thông tin thu thập được can thiệp quá sâu vào đời tư của người lao động, tiết lộ bệnh án/ (hồ sơ y tế), xuất
bản về những vấn đề riêng tư của họ và sử dụng tên của họ vì các mục đích thương mại khác.
Trong công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động, trong một số trường hợp cụ thể, với những công việc cụ thể (lái máy bay,
188 GIÁO TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
lái tầu, điều khiển máy móc...), người quản lý phải xác minh người lao động có dương tính với ma tuý không, hoạt động này hoàn toàn hợp đạo lý. Tuy nhiên, nếu việc xác minh này phục. vụ cho ý đồ cá nhân của người quản lý (để trù dập, để trả thù cá nhân, để thay thế các quan hệ khác...) thì lại là vi phạm quyền riêng tư cá nhân và đáng bị lên án về mặt đạo đức.
Dựa vào hoàn cảnh thị trường lao động (thất nghiệp hoặc đang có việc làm, ứ tắc trong một số ngành), tầm cỡ của doanh nghiệp (doanh nghiệp vừa và nhỏ hay công ty đa quốc gia), loại vị trí đề xuất (công nhân, kế toán, giám đốc pháp lý,...) cấp bậc, mà các giai đoạn của quá trình tuyển dụng có thể thay đổi. Ở mọi giai đoạn tuyển dụng, đạo đức đặt ra những rào chắn bổ sung hoặc tăng cường như thể hiện ở bảng 3.6.
Bảng 3.6. Tiêu chuẩn đạo đức trong tuyển dụng lao động
Giai đoạn tuyển dụng Tiêu chuẩn đạo đức :
+ Nguyên tắc sự thật: vị trí cần được mô tả rõ ràng, trung thực với ¡ những mặt tích cực và Xác định vị trí tuyển dụng tiêu cực.
1. Bước đầu tuyển dụng
+ Nguyên tác công khai: thông báo chức danh và toàn bộ số nhân sự tìm kiêm.
| + Những khó khăn: vị trí được đánh giá cao hoặc đánh giá thấp.
+ Sự công bằng trong đối xử: những người dự tuyên được gửi găm, thân quen. :
2. Tìm người tham dự + Ứng viên trong nội bộ được ưu tiên?
tuyển dụng .. | + Xu hướng giữ lại những thành phần ưu tú
- Tuyển dụng trong nội bộ. nhật.
- Tuyển dụng bên ngoài: + Thiêu tính linh hoạt — sự chê tài.
+ Dự tuyển tự nhiên + Trả lời tắt cả các thư từ.
+ Văn phòng tuyển đụng + Quy chế nghề nghiệp.
+ Các thông báo ngắn + Rõ rằng, sáng sủa, tránh sự hiểu lầm về Mi + Internet. trí tuyển dụng, không phân biệt đối xử.
+ Tôn trọng các quy tắc lập hồ sơ, thư mục.
Chương 3. NỘI DUNG CUA ĐẠO ĐỨC QUẦN LÝ - 189
3. Lựa chọn người dự tuyển
- Phỏng vấn + Thẳng thắn ở cả hai phía.
+ Tôn trọng đời tư.
+ Không phân biệt đối xử.
+ Thái độ lịch sự, nhã nhặn, không tra hỏi, khiêu khích.
+ Khách quan.
+ Tránh méo mó: hiệu ứng vang hao quang, hiệu ứng vượt trội, hiệu ứng thí điêm,...
+ Phỏng vẫn tập thé.
- + Loại bỏ cái phi lý, thuật xem SỐ, tướng,
- Kiêm tra xem tay, các biện pháp cưỡng chê khai sự thật,...
+ Độ tin cậy.
+ Tính bảo mật.
+ Thông tin về phương pháp và kỹ thuật sử dụng và gửi kết quả cho người dự tuyên.
4. Chấp nhận tuyển dụng + Kiểm tra giấy tờ liên quan đến người dự
người dự tuyển : ; tuyến: sự châp nhận của người dự tuyền, thận t ¡ những hoàn cả ảm, - Chọn người dự tuyển rong voi những oan cảnh nhạy cảm
+ Các tiêu chuân khách quan.
+ Hồ sơ của những thí sinh không trúng tuyên: tôn trọng và bảo mật.
+ Trả lời nhanh tất cả các thí sinh.
-_D ane hợp dong + Không lạm dụng các khóa thực tập, hợp đồng thử việc.
3.4.2. Sử dụng nhân sự
__ Đảm bảo điều kiện lao động an toàn là hoạt động có đạo đức nhất
trong vấn đề bảo vệ người lao động. Người lao động có quyển làm việc trong một zồi rường an toàn. Mặt khác xét từ lợi ích, khi người làm công bị tai nạn, rủi ro thì không chỉ ảnh hưởng xấu đến bản thân họ mà còn tác động đến vị thế cạnh tranh của công ty. Tuy nhiên, việc cung cấp những trang thiết bị an toàn cho người lao động (hệ thống