cứu hỏa, dây an toàn, găng tay và ủng cách điện cho thợ điện, đèn và đèn pha cho thợ mỏ), chỉ phí cho tập huấn và phổ biến về an toàn lao động,... đôi khi cũng tốn kém nguồn lực và thời gian nên một số công ty không giải quyết thấu đáo, dẫn đến người lao động gap rủi ro, điều này đáng lên án về mặt đạo đức..
Người quản lý sẽ bị quy trách nhiệm vô đạo đức trong các trường hợp dưới đây:
- Không trang bị đầy đủ các trang thiết bị an toàn lao động cho người lao động, cô tình duy trì các điều kiện nguy hiểm và không đảm bảo sức khỏe tại nơi làm việc.
- Che giấu thông tin về mối nguy hiểm của công việc, làm ngơ
trước một vụ việc có thể dự đoán được và có thể phòng ngừa được.
- Bắt buộc người lao động thực hiện những công việc nguy hiểm mà không cho phép họ có cơ hội từ chối, bất chấp thể trạng, bất chấp khả năng và năng lực của họ.
- Không phố biến kỹ lưỡng các quy trình, quy phạm sản xuất và an toàn lao động cho người lao động.
- Không thường xuyên kiểm tra các thiết bị an toàn lao động để đề ra các biện pháp khắc phục.
- Không thực hiện các biện pháp chăm sóc y tế và bảo hiểm.
- Không tuân thủ các quy định của ngành, quôc gia, quôc tê về an toàn.
Nhà quán lý cần bảo vệ người lao động khỏi vấn đề đạo đức nhạy cảm như vấn đề quấy rối tình dục nơi công sở. Đó là hành động đưa ra những lời tán tỉnh không mong muốn, những lời gạ gẫm quan hệ tình dục và các hành vi, cử chỉ, lời nói mang bản chất tình dục ở công sở, làm ảnh hưởng một phần hoặc hoàn toàn đến công việc của một cá nhân và gây ra một môi trường làm việc đáng sợ, thù địch hoặc xúc phạm. Kẻ quấy rỗi có thể là cấp trên của nạn nhân, đại diện của cấp trên, giám sát viên trong một lĩnh vực khác hoặc là một đồng nghiệp.
Chương 3. NOI DUNG CUA BAO BUC QUAN LY 191
Dưới đây là các bước mà nhà quản lý cân tiên hành tuân tự đê không chê và loại trừ tệ nạn quây rôi tình dục:.
- Xây dựng một văn bản chính sách mô tả rõ ràng những gì cầu thành tội quây rôi tình dục và nói rõ rằng nó bị nghiêm cam.
- Xây dựng những chương trình huấn luyện cho tất cả các công nhân viên chức.
- Xây dựng một quy trình rõ ràng cho việc lập hồ sơ và điều tra các đơn kiện về tệ nạn quấy rồi tình dục.
- Điều tra thật tỷ mỷ, ngay tức thì đơn kiện về quấy rối tình dục.
- Thi hành biện pháp chấn chỉnh.
- Theo dõi biện pháp chấn chỉnh để xác định xem nó có tác dụng không và đảm bảo chắc chắn rằng không có hiện tượng trả đũa.
Mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động là một sự trao đổi giữa thù lao và cống hiến: sự cố gắng đổi lấy lương.
Do đó người lao động cần sự công bằng trong mối quan hệ này. Việc làm như nhau sẽ nhận được những mức lương như nhau.
Tình trạng thiếu dân chủ trong sử dụng người lao động diễn ra
phổ biến. Nhiều nhà quản lý có tư tưởng lợi dụng địa vị để đạt mục
đích cá nhân. Họ tìm cách áp đặt ý kiến cá nhân, hợp lý hoá ý kiến của mình bằng cách biến nó thành quyết định của tập thể. Tập thé do ho chi phối. Với lý do cần xây dựng văn hóa tô chức có sự thống nhất cao về tư tưởng và hành động, họ tìm mọi cách loại bỏ những người không cùng phe cánh, có ý kiến khác với với ý kiến của đội ngũ quản lý chủ chốt. Do đó, trong vấn đề sử dụng người lao động, nhà quản lý nên tạo điều kiện, phân công nhiệm vụ để người lao động có cơ hội thé hiện và phát triển năng lực của mình.
Một vấn đề đạo đức mà các nhà quản lý không thể xem nhẹ trong tuyển dụng, bổ nhiệm và sử dụng người lao động đó là sử dụng lao động, sử dụng chất xám của các chuyên gia nhưng không đãi ngộ
192 GIÁO TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
xưng đáng với công sức đóng góp của họ. Đây là một hình thức bóc lột lao động dé gia tăng lợi nhuận tiêu cực. Lợi nhuận của một công ty luôn có tương quan với sự đóng góp của người lao động. Công ty kinh doanh muốn gia tăng lợi nhuận thì nhất định phải quan tâm đến lợi ích của người lao động trực tiếp làm ra của cải vật chất. Quan hệ chủ - thợ sẽ tốt đẹp nếu chủ nhân quan tâm tới lợi ích công nhân, ngược lại công nhân luôn lao động tích cực và tìm cách gia tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp. Đó là 2 về tương hỗ của một bài toán kinh tế, cần được xử lý một cách lành mạnh, phù hợp với lợi ích của đôi bên.
3.4.3. Đánh giá nhân sự
Xem xét từ góc độ đạo đức, khi thực hiện hoạt động đánh giá người lao động, chủ thể quản lý cần chú ý tới:
+ Các tiêu chuẩn đánh giá phù hợp, công bằng;
— + Phương pháp và công cụ đánh giá phù hợp về mặt pháp lý và
đạo đức.
Tiêu chuẩn đánh giá người lao động hiện nay phải đổi mới, khách quan hơn, phải xuất phát từ năng suất, hiệu quả, chất lượng. Ai đáp ứng được yêu cầu khắt khe, thậm chí nghiệt ngã của cơ chế thị trường thì người đó có thể đứng vững, thành công được. Yêu câu đó không loại trừ cán bộ cấp cao, thành phần kinh tế quốc doanh, kinh tế nhà nước. Đã có những doanh nghiệp nhà nước thuê giám đốc điều
hành mà không phải là quan chức nhà nước đề làm cho việc điều hành
doanh nghiệp có hiệu quả hơn.
Ở một số tổ chức, các tiêu chuẩn đánh giá con người còn dập khuôn máy móc, mang tính hình thức, nặng về thành phần xuất thân, thâm niên công tác, chủ yếu chỉ dựa vào sự đánh giá của cấp trên chứ không phải sự đánh giá thực sự của xã hội, dựa vào báo cáo một chiều, thậm chí thiếu trung thực, thiếu khoa học của cấp dưới.
Muốn đánh giá được chính xác kết quả làm việc của người lao động phải cụ (hể hóa tiêu chuẩn chung, chuẩn mực chung thành các
Chương 3. NỘI DUNG CUA ĐẠO DUC QUAN LY 193
tiêu chí phù hợp với từng loại lao động. Chẳng hạn trong đánh giá cán bộ quản lý, cán bộ lãnh đạo khác với cán bộ quản lý; cán bộ lãnh đạo, - quản lý ở đô thị lớn khác với đô thị trung bình, càng rất khác với vùng nông thôn, miền núi; cán bộ lãnh đạo, quản lý lĩnh vực kinh tế khác với cán bộ lãnh đạo, quản lý lĩnh vực an ninh quốc phòng, văn hoá, xã hội; cán bộ lãnh đạo, quản lý trung ương khác với cấp tỉnh, thành, cũng như cán bộ cấp tỉnh khác với cán bộ huyện, quận, xã...
Hành vi hợp đạo đức của người quản lý trong đánh giá người lao động là người quản lý không được đánh giá người lao động trên cơ sở định kiến. Nghĩa là đánh giá người lao động trên cơ sở họ thuộc một nhóm người nào đó hơn lả đặc điểm của cá nhân đó, người quản lý dùng ấn tượng của minh về đặc điểm của nhóm người đó để xử sự và đánh giá người lao động thuộc về nhóm đó. Các nhân tố như quyền
lực, ganh ghét, thất vọng, tội lỗi và sợ hãi là những điều kiện duy trì và phát triển sự định kiến.
Để đánh giá người lao động làm việc có hiệu quả không, có lạm dụng của công không, người quản lý phải sử dụng các phương tiện kỹ thuật để giảm sát và đánh giá. Như quan sát các cuộc điện thoại hoặc sử dụng máy ghỉ âm ghi lại những cuộc đàm thoại riêng tư, kiểm soát các thông tin sử dụng tại máy tính cá nhân ở công sở, đọc thư điện tử và tin nhắn trên điện thoại,... Nếu việc giám sát này nhằm đánh giá đúng, khách quan, công bằng về hiệu suất và năng lực làm việc của người lao động, nhằm đảm bảo bí mật thông tin của công ty, nhằm phòng ngừa hay sửa chữa những hành động do người lao động di ngược lại lợi ích của công ty thì nó hoản toàn hợp đạo lý. Tuy nhiên, những thông tin lẫy được từ giám sát phải là những thông tin phục vụ cho công việc của công ty, nếu sự giám sát nhằm vào những thông tin hết sức riêng tư, hoặc những thông tin phục vụ mục đích thanh trừng, trù đập... thì không thể chấp nhận được về mặt đạo đức. Hơn nữa, sự giám sát nếu thực hiện không cần trọng và tế nhị thì có thê gây áp lực
tâm lý bát lợi, như căng thắng, thiếu tự tin và không tin tưởng ở người
lao động.
194 GIÁO TRÌNH VĂN HÓA VÀ ĐẠO ĐỨC QUẢN LÝ
3.4.4. Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo là những biện pháp ngắn hạn nhằm trang bị cho nhân viên kiến thức, kỹ năng và thái độ cần thiết để họ được chấp nhận hoặc đạt kết quả công việc tốt. Đào tạo có thể diễn ra trong hoặc ngoài công việc. Quá trình đào tạo có thê diễn ra trực tiếp trên lớp học, hoặc qua các phương tiện truyền thông đại chúng.
Phát triển, bồi dưỡng là các biện pháp dài hạn nhằm trang bị cho
nhân viên những kinh nghiệm làm việc cần thiết cho tương lai, có thể cho các cấp trách nhiệm cao hơn.
Dao tao và phát triên cần công băng, tránh sự bât bình đăng nam
— nữ, và trao cơ hội cho các cá nhân tiêm năng.
Về mặt đạo đức, tổ chức phải nghiêm cấm mọi hành vi phân biệt
đối xử, nhất là phân biệt nam — nữ. Những cơ sở để đánh giá về mặt
này trong tô chức là: lương của nam giới và nữ giới ở các thang xếp loại, khả năng đạt được một vị trÍ cao hon.
Các chương trình đào tạo rất tốn kém, do đó đào tạo được coi là cứu cánh cuối cùng thay vì hàng đầu. Nếu nhân viên làm việc tết thì - họ không cần phải đào tạo nữa, thay vào đó tiến hành các hoạt động khác. Tất nhiên, những người mới được tuyển dụng luôn cần được đào tạo. Các cá nhân không năm trong diện được đề bạt cũng cần tiếp tục được đào tạo để duy trì những khả năng hiện có. Đào tạo không phải là khoản phúc lợi của nhân viên có thể cắt giảm trong những thời điểm khó khăn./.
CÂU Hỏi ÔN TẬP VÀ BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Triết lý đạo đức là gì? Hãy trình bày các quan điểm đạo đức phổ biến và lấy ví đụ minh họa.
2. Giá trị và chuẩn mực đạo đức quản lý tác động như thế nào tới hành vi của tổ chức?
Chương 3. NỘI DUNG (ỦA ĐẠO ĐỨC QUẲN LÝ 195
3. Hay phan biệt đạo đức quản lý và trách nhiệm xã hội? Phân tích trách nhiệm xã hội của trường đại học và cơ quan quản lý nhà nước.
4. Trình bày tháp trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp.
5. Cho biết mối quan tâm ưu tiên nhất của các đối tượng hữu quan của một doanh nghiệp? Dự đoán khả năng mâu thuẫn quyên lợi giữa các bên hữu quan.
6. Giả sử bạn là người lao động đã trải qua quá trình đào tao va phát triển, hãy nghĩ tới một nhà quản lý có ảnh hưởng tới phong cách quản lý của bạn. Ảnh hưởng đó đã tạo ra mô hình hành vi mà bạn noi theo. Nhà quản lý đó hành động như thế nào khi bạn làm họ thất vọng? Tiếp theo, cân nhắc xem bạn có thường xuyên hành động giống quản lý của mình không? Theo bạn, những biện pháp nào bạn có thể áp dụng để cấp dưới của bạn không có cảm xúc giống bạn?