TẠI CƠNG TY TNHH DAIWA VIỆT NAM
3.3 Một số biện php nhằm hồn thiện cơng tc đào tạo nhân lực tại công ty Daiwa Việt Nam
3.3.1 Hồn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo có ý nghĩa rất quan trọng đối với mọi doanh nghiệp, hiện nay công ty TNHH Daiwa Việt Nam cũng đ ch trọng đến công việc này. Xác định nhu cầu nguồn nhân lực nhằm để biết được nguồn nhân lực hiện tại và tương lai của công ty, nếu thiếu thì cĩ thể tuyển thêm để đáp ứng đủ nhu cầu nguồn nhân lực, cịn nếu thừa thì cĩ thể bố trí sắp xếp lại cho hợp lý, nhằm hạn chế được những rủi ro trong kinh doanh.
Các bước xác định nhu cầu đào tạo:
Xác định nhu cầu lao động năm 2010:
Dự kiến nhu cầu lao động năm 2010
Số lượng
Nam Nữ
Tổng số lao động dự kiến 457 978
Lao động người Việt nam 450 978
Lao động người Nước ngoài 7 0
Lao động có trình độ >= Đại học 35 40 Lao động có trình độ < Đại học 422 938 Trong đó
Cao đẳng 56 67
Trung học chuyn nghiệp 34 21
Lao động Phổ thông 332 850
Xác định biến động lao động theo bộ phận:
So sánh tổng số lượng lao động dự kiến năm 2010 với cuối năm 2009 Bộ phận Lao động tăng Lao động giảm
Vp Tổng Giám Đốc 1 1
Tổng hợp 4 3
Kế tốn 2 3
Rod mua hng 0 0
Reel mua hng 4 6
Bn hng XNK 0 0
Sản xuất Rod 425 345
Kỹ thuật Rod 32 14
Sản xuất Reel 443 321
Kỹ thuật Reel 51 42
Tổng 1062 734
Nhu cầu đào tạo trong năm 2010 theo loại hình đào tạo:
Lao động mới Lao động cũ
Vp Tổng Giám Đốc 1 0
Tổng hợp 4 0
Kế tốn 2 1
Rod mua hng 0 0
Reel mua hng 4 1
Bn hng XNK 0 0
Sản xuất Rod 425 76
Kỹ thuật Rod 32 12
Sản xuất Reel 443 65
Kỹ thuật Reel 51 13
Tổng 1062 168
Năm 2010 nhu cầu lao động của công ty tăng hơn hẳn so với các năm trước, do vậy công ty cần quan tâm hơn nữa đến vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Sau đây là một số giải pháp đề nghị, giúp cho công ty có thể khắc phục nhưng hạn chế trong quá trình đào tạo và cĩ thể đạt được những mục tiêu đề ra.
3.3.2 Hoàn thiện phương pháp đào tạo
Tiến trình đào tạo:
- Lập kế hoạch đào tạo
Thiết nghĩ công ty nên thực sự đầu tư hơn về việc thiết lập kế hoạch đào tạo hàng năm, nên dành thời gian nhiều hơn và học hỏi thêm kinh nghiệm từ các công ty khác để hoàn thiện hơn kế hoạch đào tạo. Mặt khác cần linh động lựa chọn những kế hoạch phù hợp với công ty trong từng giai đoạn nhất định, không nhất thiết trong 1 năm thực hiện mi một kế hoạch, cĩ thể theo từng đợt hoặc từng quý.
- Triển khai thực hiện
Trong qu trình triển khai cần mở cc lớp tập huấn cho cc nhân viên nhận trách nhiệm đào tạo để họ có thể thấy được tổng quan, cụ thể quá trình đào tạo. Bên cạnh những phụ cấp cho nhân viên đào tạo, cần cho họ thấy được tầm quan trọng của công tác đào tạo với sự phát triển của công ty, để họ thực sự có trách nhiệm với công việc đào tạo của mình.
- Theo di
Cơng tc theo di, gim st của cơng ty trong qu trình thực hiện đ được thực hiện khá tốt.
- Đánh giá kết quả
Vì tầm quan trọng của cơng tc đánh giá đào tạo nên em sẽ đề cập ở mục tiếp theo.
Công tác đào tạo
Đối với mọi doanh nghiệp công tác đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thường xuyên, liên tục, không ngừng để đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Đối với công ty TNHH Daiwa Việt Nam thì cơng tc đào tạo cũng phải được chú trọng để kịp thời đáp ứng với những thay đổi đó. Các nhân viên quản lý cần được tham gia vào các lớp đào tạo để nâng cao trình độ quản lý. Các công nhân lao động phổ thông trực tiếp chiếm đa số trong công ty cũng cần được chú ý đo tạo họ trong cơng việc, vì họ l những người trực tiếp sản xuất ra sản phẩm.
Mục tiêu của công tác đào tạo; bổ sung kiến thức, thông tin, nâng cao tay nghề cũng như trình độ chuyên môn, để khắc phục sự mất cân đối của nhu cầu, trang bị cho họ tiếp cận với công nghệ mới, tìm cch cải tiến cơng nghệ cũ để áp dụng vào quá trình sản xuất.
Đào tạo ngắn hạn
- Đào tạo trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho nhân viên trong công ty thông qua hình thức ny l khơng thể thiếu. Qua hình thức đào tạo này sẽ giúp nhân viên nâng cao được trình độ tay nghề cũng như chuyên môn nghiệp vụ theo sự thay đổi của môi trường kinh doanh, công ty cần xúc tiến hơn nữa hình thức đào tạo này, đặc biệt là nên áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất. Chi phí đào tạo theo hình thức ny l rất ít, vì hình thức đào tạo này không làm gián đoạn công việc kinh doanh sản xuất của công ty, nhân viên có thể học bất cứ lúc nào, họ có thể tự quan sát, tự học, thậm chí không cần người hướng dẫn chỉ đạo.
Chương trình ny cĩ vẻ đơn giản và ít tốn kém, nhưng nếu nó không được quản lý một cách đúng đắn thì chi phí cĩ thể cao vì hỏng hĩc my mĩc, khơng lm thoả mn khch hng, hình mẫu khơng chuẩn v nhn vin hướng dẫn thiếu khả năng sư phạm. Để tránh trường hợp này, người đào tạo phải được lựa chọn và huấn luyện kỹ càng. Người học việc nên được đi kèm với người phụ trách tương đồng về nền tảng, kiến thức và tính cách. Người đào tạo nên sử dụng những kỹ thuật hiệu quả trong việc hướng dẫn người học.
+ Lao động trực tiếp
Hình thức ny p dụng cho những lao động vừa được tuyển vào cơng ty l tốt nhất, vì họ chưa quen với công việc, môi trường làm việc mới. Những người hướng dẫn có kinh nghiệm sẽ hướng dẫn, kèm cặp cho những người lao động này hội nhập một cách nhanh chóng với môi trường làm việc, giúp họ thành thạo với công việc mới và giảm thiểu được các rủi ro trong lao động. Hình thức đào tạo này mang lại hiệu quả cao nhất cho lao động trực tiếp.
Đối với công nhân kỹ thuật: các công nhân có trình độ chuyên môn cao và có kinh nghiệm sử dụng, sửa chữa máy móc thiết bị sẽ hướng dẫn,
km cặp cho những cơng nhn mới vo lm cịn chưa có kinh nghiệm, tay nghề cịn yếu.
Công ty nên có cấp độ Trainer A, B, C cho những người lao động đảm nhận đào tạo lao động với những phụ cấp đề nghị như:
BẢNG 9: PHỤ CẤP ĐỀ NGHỊ CHO CÁC TRAINER
Cấp độ Phụ cấp đề nghị
Trainer C 100.000 VNĐ
Trainer B 200.000 VNĐ
Trainer A 300.000 VNĐ
Chính hình thức ny sẽ l động lực cho nhân viên có trách nhiệm hơn với công tác đào tạo, thúc đẩy hiệu quả đào tạo hơn.
+ Lao động gián tiếp
Đối với nhân viên văn phịng: cơng việc ở văn phịng cĩ phần đơn giản hơn, nên trong quá trình lm việc lao động mới sẽ được kèm cặp, chỉ dẫn.
Thông thường làm việc ở công ty trong 1 tháng đầu thì nhn vin mới đ cĩ thể quen với cơng việc.
- Đối với cán bộ quản lý: công ty chưa thực sự chú trọng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý. Nn cần phải cĩ một số thay đổi tích cực trong công tác đào tạo cn bộ quản lý.
+ Cán bộ quản lý mới vừa được tuyển dụng: đào tạo thực tế sẽ giúp nhân viên mới tiếp xúc trực tiếp với công nhân, tiếp xúc với khách hàng... để họ thu được những kinh nghiệm thực tế nhằm nhanh chóng hoà nhập với công việc mới.
+ Cán bộ quản lý đ cĩ thời gian lm việc ở cơng ty: để đáp ứng với những yêu cầu công việc mới, vị trí mới mà nhân viên sắp được bổ nhiệm, cấp lnh đạo
cao hơn sẽ hướng dẫn chỉ đạo cho những nhân viên này làm quen với công việc mới nhằm giúp họ có những kiến thức mới, kinh nghiệm mới để có thể thoả mn cc yu cầu của cơng tc mới, vị trí mới m họ sắp phải lm.
- Đào tạo ngoài công việc
Cơng ty cần xem xt kỹ những đối tượng nào sẽ được áp dụng hình thức đào tạo này cũng như là những khó khăn mà công ty sẽ phải đối mặt.
Bởi vì ở hình thức đào tạo này, người được đi đào tạo sẽ phải nghỉ việc một thời gian sẽ dẫn đến ảnh hưởng công việc sản xuất kinh doanh của cơng ty.
+ Lao động trực tiếp
Hiện nay công ty chỉ đào tạo nội quy an toàn lao động cho các lao động vừa được tuyển dụng. Trong khoảng thời gian định kỳ 6 tháng, công ty nên tiếp tục mở các khoá đào tạo ngắn hạn về nội quy an toàn lao động, để các lao động được học lại và nắm r hơn. Tình hình tai nạn lao động ở công ty cũng đáng được quan tâm, với các vụ tai nạn lao động gia tăng, chủ yếu do sự bất cẩn của người lao động. Cần phải cho người lao động biết được các kiến thức về an toàn lao động nhằm giảm thiểu tối đa các tai nạn lao động trong nhà máy.
Công nhân kỹ thuật: công nhân kỹ thuật cũng giống như lao động
trực tiếp của công ty các khoá đào tạo cũng chỉ cung cấp cho họ các quy định của công ty và của Nhà Nước, cách sử dụng thiết bị mới và các kiến thức về an toàn lao động nhằm giảm thiểu tối đa các tai nạn lao động.
+ Lao động gián tiếp
Đối với nhân viên văn phịng: cơng ty nn xem xt lại cch thức đào tạo tiếng Nhật. Nhân viên văn phịng nn học tiếng Nhật tại cơng ty vo thứ 7, chủ nhật, không học trong thời gian làm việc như hiện nay.
Sau một thời gian thực tập tại công ty, em nhận thấy rằng có một số nhân viên mặc dù đ học cc lớp đào tạo tiếng Nhật của công ty nhưng trong giao tiếp vẫn cịn kh hạn chế, chưa hiệu quả. Vì vậy, khi nhn viên đ vượt qua
kỳ kiểm tra trình độ thì sau 6 thng nn cĩ một bi test nữa, để giúp nhân viên có thể củng cố những gì đ được học. Trong môi trường giao tiếp hàng ngày, nên sử dụng tiếng Nhật thường xuyên trong các nhân viên, không chỉ giao tiếp với người Nhật là dùng tiếng Nhật, để nhân viên có thể sử dụng ngoại ngữ thông thạo hơn nữa.
Đào tạo dài hạn
Nhân viên kỹ thuật: nhân viên có cơ hội học tập, mở mang kiến thức ở Nhật Bản theo chương trình đào tạo của Hiệp hội tu nghiệp kỹ thuật Hải ngoại Nhật Bản (AOTS), được tài trợ của chính phủ Nhật Bản. Có thể nói đây là chương trình đào tạo giúp khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả.
Tuy nhiên, để được tham gia chương trình đào tạo này, nhân viên cần đạt được những yêu cầu sau:
Có bằng Đại Học chính quy về kỹ thuật
Tuổi đời 28-35
Cĩ bằng Kyu cấp 2
Đ lm việc cho cơng ty ít nhất 3 năm.
Ngoài ra công ty sẽ có một cuộc họp để chọn ra người xứng đáng nhất để đi họp. Công ty chỉ chọn 2, 3 nhân viên trong khoảng 3 năm. Có thể nói số nhân viên được đào tạo theo diện ny l rất ít.
Thiết nghĩ công ty nên có những khoá đào tạo ngắn hạn cho nhân viên kỹ thuật để có thể nâng cao được tay nghề. Bên cạnh đó, có thể kết hợp với hình thức tham quan học hỏi ở Nhật Bản hay một số nước khác có công ty con của tập đoàn Daiwa Seiko. Đội ngũ nhân viên thiết kế sản phẩm mới cần có những khoá đào tạo để giúp họ phát huy những ý tưởng, học hỏi những cái hay, cái đẹp từ bên ngoài. Hình thức ny nn được thực hiện vào dịp kỷ niệm thành lập công ty, nhân viên sẽ ý thức được vai trị của mình với sự pht triển của cơng ty cũng như gắn bó với công ty hơn. Bởi vì đây được xem như hình thức khuyến khích nhn vin lm việc tốt hơn.
Công ty nên tạo điều kiện tốt hơn cho các lao động đi học các khóa học dài hạn và buổi đêm như trợ cấp kinh phí, khuyến khích những lao động có thành tích học tập tốt. Cần cho lao động thấy được rằng khi họ hoàn thành khóa học, công ty sẽ đón nhận xứng đáng, tạo điều kiện cho họ phát huy những gì đ học.
3.3.3 Đánh giá công tác đào tạo
Từ kết quả đào tạo của các học viên, công ty cần nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo, nhưng có 3 yếu tố chính như sau: thứ nhất là ở bản thân các học viên, thứ hai là chất lượng người đào tạo cho các học viên và thứ ba là về phương pháp đào tạo cho các học viên.
Để đánh giá công tác đạo có mang lại hiệu quả gì cho cơng ty khơng, thì cần phải đánh giá, xem xét vào nhiều yếu tố khác nhau: những thay đổi của học viên, kết quả công việc của vị trí được đào tạo, hay kết quả kinh doanh...
Công ty sử dụng phương pháp đánh giá những thay đổi của học viên vì phương pháp này đơn giản nhưng có thể đánh giá được những thay đổi của học viên sau khi đào tạo. Ngoài ra để đánh giá khách quan kết quả đào tạo thì xem học vin đánh giá như thế nào về người trực tiếp hướng dẫn đào tạo mình v ngược lại thông qua người trực tiếp hướng dẫn đào tạo để tìm hiểu về học vin trong qu trình đào tạo như thế nào.
Đối với học viên
Đánh giá sự thay đổi của học viên theo tiêu thức phản ứng
Nội dung đánh giá
Cần đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo, phải luôn đặt câu hỏi đối với họ.
- Họ có thích ứng với chương trình đào tạo không?
- Nội dung chương trình đào tạo có phù hợp với công việc thực tế của họ không?
- Có xứng đáng về chi phí, về thời gian v tiền bạc của cơng ty hay c nhn họ hay khơng?
- Công ty xây dựng phiếu điều tra về đánh giá của nhân viên đối với chương trình đào tạo.
Mẫu biểu đánh giá kết quả đào tạo:
Nội dung đánh giá
Mức độ
Tốt Kh T.Bình Yếu Km 1.Anh (chị) đánh giá chung về chất lượng đào tạo
2.Anh (chị) nhận thấy chương trình cĩ xứng đáng với các chi phí về tiền bạc và thời gian 3.Anh (chị) đánh giá gì về cc vấn đề sau đây của chương trình đào tạo
- Ý nghĩa thực tiễn - Thơng tin mới
- Chuẩn bị chu đáo, kỹ lưỡng - Gip ích cho c nhn
- Với công việc đang làm
- Mức độ hiệu quả trong sử dụng thời gian - Tính hấp dẫn cuốn ht
4.Nhận xt chung về những gì anh (chị) đ học thm ở khố học
Nội dung đánh giá
Mức độ
Rất cần thiết Nn cĩ Khơng cần thiết 5. Anh (chị) có đề nghị gì về cc vấn đề
sau đây theo các mức độ
- Muốn được chia sẻ thảo luận - Có cơ hội để hỏi chuyện tham
khảo về ý kiến với người giảng dạy khi có vấn đề
- Các vấn đề khác
6.Anh (chị) muốn học thm những gì ở khố học
Thời gian đánh giá
Sau qu trình đào tạo, lao động sẽ được phát biểu mẫu này.
Tổng hợp, xử lý
Công ty sẽ phân tích xử lý để lựa chọn những ý kiến tốt đóng góp cho chương trình đào tạo của công ty được hoàn thiện hơn.
Đánh giá sự thay đổi của học viên theo tiêu thức mục tiêu Mục tiêu của công tác đào tạo là quan trọng nhất, học viên có đạt được mục tiêu của đào tạo không. Dù học viên có yêu thích khoá học, nắm vững các vấn đề về lý thuyết, kỹ năng theo yu cầu, có thay đổi trong hành vi thực hiện công việc nhưng nếu cuối cùng học viên cũng không đạt được mục tiêu của đào tạo, năng suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo không đạt được hiệu quả.
Đối với người chịu trách nhiệm đào tạo
Cuối mỗi khoá đào tạo, người chịu trách nhiệm đào tạo phải có những nhận xét đầy đủ, khách quan về các học viên mình đào tạo đặc biệt là đối với
lao động trực tiếp, nó quyết định người lao động có được làm việc ở công ty hay không.
Nội dung đánh giá - Đánh giá hiệu quả công việc - Đánh giá thành tích công việc
- Đánh giá ý chí phấn đáu trong công việc
Mẫu biểu đánh giá
BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC MỤC ĐÍCH ĐÁNH GIÁ
Đánh giá thời gian đào tạo/thử việc
Mục đích khác:...
Bộ phận
Ngày đánh gi
Người được đánh giá M số:
Chức vụ Thời gian đánh giá: Từ...đến...
Đánh dấu x vào cột thích hợp Tốt Kh Trung bình
Không đạt
Chuyên cần, đúng giờ Chăm chỉ, trung thực
Kỹ thuật, năng suất Ý thức tổ chức
Trch nhiệm cơng việc Khả năng học tập, tiếp thu Cc nhận xt khc