THU LAO LAO DONG VA CAC MUC TIEU CUA HE THONG THU LAO LAO DONG
2. Thù lao cố định hay thù lao biến đổi
Các tổ chức có thể lựa chọn gói thù lao lao động với tỷ trọng của các thành phần rất khác nhau tuỳ thuộc với điều kiện của mình: hoặc là thù lao cơ bản với tỷ trọng cao, hoặc là thù lao biến đổi/các khuyến khích dựa vào các tiêu chuẩn đã quy định trước với tỷ trọng cao.
Ví dụ: Ở Mỹ, Ciui Bank trả thù lao cho người lao động hầu hết dưới dạng thù lao cơ bản. Trong khi đó, Anderson Windowns tới 50% thù lao lao động được trả đưới dạng tiền thưởng theo lợi nhuận năm của công ty. Ở Mỹ, trung bình thù lao biến đổi chiếm 5% tổng thù lao lao động. Tương tự ở Nhật
là 20%.
Thù lao biến đổi gồm tiền thưởng cá nhân, tiền thưởng tổ, đội; phân chia lợi nhuận; phân chia năng suất... Tỷ trọng thù lao biến đổi càng cao thì sự chia sẻ rủi ro giữa người lao động và tổ chức càng lớn.
3. Thù lao theo thực hiện công việc hay là thù lao theo nhân viên Mỗi tổ chức có thể lựa chọn trả lương theo kết quả thực hiện công việc của mỗi người lao động hay là lựa chọn trả lương theo nhân viên.
Trả lương theo kết quả thực hiện công việc là trả lương theo số lượng sản phẩm sản xuất ra, hoặc trả lương theo doanh số bán ra. Cách trả lương này thích hợp với các tổ chức có sự đóng góp của cá nhân lao động hoặc của nhóm người lao động gắn chặt với thù lao lao động, và số lượng tiền lương nhận được có sự khác nhau đáng kể giữa những người lao động hoặc giữa các nhóm lao động.
'Trả lương theo nhân viên là trả mức lương giống nhau hoặc tương đương nhau cho mọi người lao động đảm nhận một công việc nhất định, kể cả người lao động có kết quả thực hiện công việc rất cao. Ví dụ các công nhân đốn gỗ nhận được tiền lương như nhau cho số lượng giờ làm việc của tuần (thường là 48 giờ).
Lua chon trả lương theo kết quả thực hiện công việc hay là trả lương theo nhân viên phụ thuộc chủ yếu vào văn hóa của tổ chức, lòng tin của người quản lý cấp cao.
4. Thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động
Hệ thống thù lao lao động mang tính truyền thống cho răng khi xây dựng thù lao cơ bản một tổ chức nên đánh giá giá trị của mỗi công việc chứ không đánh giá người lao động thực hiện công việc đó tốt như thế nào. Với hệ thống thù lao này, công việc trở thành một đơn vị để xác định thù lao cơ bản chứ không phải cá nhân lao động thực hiện công việc đó. Điều này có nghĩa rằng giá trị tối thiểu và tối đa của mỗi công việc được xác định độc lập với các cá nhân lao động.
Ví dụ: Một tiến sĩ hóa học khi bị thất nghiệp có thể chấp nhận làm công việc của một người tạp vụ như quét dọn nơi làm việc, lau nhà, sắp xếp lại nơi làm việc... và hưởng mức lương 2000 đồng/giờ như nhân'`viên tạp vụ không có trình độ chuyên môn.
Trả thù lao theo cá nhân lao động tức là thù lao cơ bản dựa vào khả năng, kiến thức, tiểm năng của cá nhân cũng như tính linh hoạt, nhậy bén của cá nhân lao động trong thực hiện được các nhiệm vụ khác nhau. Với hệ thống trả lương theo cá nhân lao động (tức trả lương theo kiến thức hoặc kỹ năng của người lao động) người lao động được trả lương theo các công việc họ có thể đảm nhận hoặc trả lương theo tài năng họ có và được sử dụng để hoàn thành xuất sắc các nhiệm vụ trong tình hình cụ thể. Nhiệm vụ hoàn thành càng nhiều, chất lượng công việc hoàn thành càng xuất sắc thì lương cơ bản càng cao.
Ví dụ: Một tiến sĩ hóa học như đã nêu trên vì có kiến thức, kỹ năng và khả năng giỏi, có thể làm được rất nhiều việc khi cần thiết theo yêu cầu của _tổ chức. Chẳng hạn từ lau nhà, quét nhà, lau máy, chữa máy, giúp đỡ các nhân viên phòng thí nghiệm, cho đến viết báo cáo và hoàn thành các đề tài nghiên cứu khoa học, các công trình nghiên cứu ở các cấp khác nhau. Vì vậy, anh ta được trả lương 18.000 đồng/giờ. Thù lao lao động theo cá nhân
lao động có ưu điểm chủ yếu là động viên người lao động phát huy sáng kiến; dễ dàng giao việc cho người lao động; giảm thuyén chuyển và vắng mặt trong công tác. Tuy vậy, trả lương theo cá nhân lao động có nhược điểm là chi phí lao động cao, làm mất chuyên môn hóa lao động, khó khăn trong tuyển chọn nhân viên. -
Các nghiên cứu đã chỉ rõ không có cách trả thù lao nào là hoàn hảo tuyệt đối, việc lựa chọn thù lao theo công việc hay theo cá nhân lao động phải tuỳ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức. Thù lao theo công việc thường thích hợp cho các tổ chức có công việc ổn định, công việc thường - không thay đổi, để hiểu biết và nắm được một công việc đòi hỏi thời gian đào tạo dài, thuyên chuyển lao động thấp, các công việc trong ngành đã được tiêu chuẩn hoá, người lao động luôn có mong muốn cầu thị.
Thù lao theo cá nhân lao động thường phù hợp với các tổ chức có lực lượng lao động giỏi và sẵn lòng học để hiểu-biết các công việc khác trong tổ chức, sự tham gia của cá nhân lao động và của tổ nhóm lao động được mở rộng trong toàn tổ chức, người lao động có nhiều cơ hội để học tập và nắm bắt các kỹ năng mới, những thiệt hại trong thuyên chuyển lao động và vắng mặt trong sản xuất sẽ gây thiệt hại rất lớn cho tổ chức.
5, Thù lao thấp hơn hay cao hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường
Lua chon thù lao lao động cao hơn hay là thấp hơn mức thù lao đang thịnh hành trên thị trường do hai nguyên nhân:
Thứ nhất tiền lương mà người lao động nhận được từ tổ chức sẽ ảnh Hưởng trực tiếp đến khả năng thu hút lao động từ các tổ chức khác. Mức tiền . lương thấp là nhân tố chính dẫn đến không hài lòng về công việc và là một
trong báo hiệu đầu tiên của thuyên chuyển lao động.
Thứ hai lựa chọn mức lương cao hơn hay mức lương thấp hơn lương thịnh hành trên thị trường có ảnh hưởng quyết định đến giá thành sản phẩm vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất. Quyết định trả lương cao hơn mức lương thị trường sẽ cho phép tổ chức thu hút được lao động giỏi, hạn chế thuyên chuyển lao động, tạo ra bầu không khí lao động vui vẻ trong tổ chức.
Kinh nghiệm cho thấy chính sách trả lương cao hơn mức lương thịnh hành trên thị trường thường thích hợp với các công ty lớn, ít đối thủ cạnh
tranh, có truyền thống hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và do đó có khả năng trả lương cao hơn.
Trả lương bằng mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức đã được thành lập rất hoàn hảo, có sức cạnh tranh cao.
Trả lương thấp hơn mức lương thịnh hành trên thị trường phù hợp với các tổ chức có quy mô nhỏ, hoạt động trong khu vực kinh tế yếu thế, số lượng lao động ít nhưng tỷ trọng lao động nữ cao.
6. Thù lao mang tính tài chính bay là thi lao mang tinh phi tai chính
Thù lao mang tính tài chính hay là thù lao mang tính phi tài chính là một trong những tranh luận lâu đời nhất về thù lao lao động. Thù lao mang tính phi tài chính không được biểu hiện cụ thể, không lượng hóa được gắn liền với các yếu tố thuộc nội dung công việc và môi trường làm việc.
Mỗi công ty cần có sự lựa chọn phù hợp và kết hợp hài hoà giữa thù lao mang tính tài chính và phi tài chính. Thông thường các công ty muốn tăng cường thành tích và trách nhiệm của cá nhân lao động nhấn mạnh thù lao mang tính tài chính. Trong khi đó, các công ty muốn tăng cường sự ràng buộc của cá nhân với tổ chức thường nhấn mạnh thù lao mang tính phi tài chính. Tại các công ty này thường có lực lượng lao động ổn định, chất lượng phục vụ khách hàng và đặc tính trung thành của nhân viên được đặt lên hàng đầu, muốn xây dựng bầu không khí lao động mang tính hợp tác cao.