CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA
2.3 Đánh giá tình hình phát triển nguồn nhân lực BĐT Thanh Hóa
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
- Bưu điện tỉnh vẫn có sự trông chờ vào sự giúp đỡ từ nhà nước và TCT.
Điều tất yếu của quá trình chuyển đổi từ cơ chế sự nghiệp sang cơ chế doanh nghiệp, từ mô hình tính chất quản lý bao cấp của BĐT sang hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường, có sự hỗ trợ của nhà nước. Cần có thời gian nhất định mới khắc phục được.
- Do điều kiện kinh tế- xã hội khó khăn của tỉnh Thanh Hóa cũng như chủ trương của toàn Tập đoàn trong giai đoạn tổ chức lại sản xuất nên những năm gần đây Bưu Điện tỉnh Thanh Hóa không tiến hành tuyển dụng lao động, mà chỉ xét tuyển đột xuất một vài trường hợp lao động Tin học có trình độ và vị trí quan trọng (như: Kế toán Bưu Điện huyện, thuyên chuyển công tác.
- Quá trình tuyển dụng hoặc bố trí lao động không hợp lý, do sự cạnh tranh giữa các nhân viên. Sự cạnh tranh này một mặt làm tăng sự phấn đấu, thi đua cá
nhân, nhưng mặt khác lại làm giảm hiệu quả hiệp tác lao động của Bưu điện Tỉnh Thanh Hóa.
- Tại BĐ Thanh Hóa còn có nhiều quá trình sản xuất chưa được xây dựng định mức, hoặc đã xây dựng nhưng không được áp dụng vì không phù hợp, như:
Dịch vụ chuyển tiền, dịch vụ bưu phẩm không địa chỉ... Nếu không khắc phục tình trạng này thì con số những công việc, dịch vụ không có định mức sẽ không ngừng tăng lên và trở thành một khó khăn lớn đối với hoạt động của BĐT khi trên địa bàn Thanh Hóa đang có rất nhiều đối thủ cạnh tranh cùng nhau hoạt động.
- Hiện nay, ở BĐ Thanh Hóa vẫn có tình trạng người lao động sau khi đào tạo về, bằng cấp được nâng cao, nhưng vẫn làm công việc cũ. Trên thực tế, cũng có một số lao động mong muốn được đi đào tạo chỉ là để được tăng lương (Nếu đi học về họ sẽ được tăng lương do đã có bằng cấp cao hơn). Điều này không có lợi đối với Bưu điện tỉnh - Vì khi học xong, nếu người lao động không được bố trí vào công việc mới xứng đáng với bằng cấp và mức lương mới (họ vẫn làm công việc cũ trong khi được hưởng mức lương mới theo bằng cấp cao hơn) thì chi phí nhân công của Bưu điện tỉnh sẽ tăng so với trước. Đây là một thực trạng hết sức lãng phí không chỉ phổ biến tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa, mà còn phổ biến trong toàn Tổng công ty và nhiều doanh nghiệp nhà nước khác.
- Những hoạt động văn hóa doanh nghiệp không sôi nổi là do trong một vài năm gần đây, Bưu Điện tỉnh đang trong giai đoạn sắp xếp lại tổ chức và ổn định sản xuất - kinh doanh nên chưa dành thời gian thích đáng để quan tâm đến nó.
- Bên cạnh đó, các bưu cục cũng chưa có một mô hình mẫu chuẩn với đặc trưng riêng dễ phân biệt; Các nhân viên giao dịch mỗi nơi có một kiểu trang phục, chưa có sự thống nhất chung. Quy trình - thủ tục các dịch vụ bưu chính còn rườm rà, chưa tiện lợi cho khách hàng sử dụng; Chất lượng dịch vụ chuyển phát chưa cao. Tất cả những vấn đề này đều ảnh hưởng đến quá trình xây dựng thương hiệu Bưu chính Việt Nam có uy tín.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Ở chương 2, tác giả đề cập đến thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Thanh Hóa bao gồm các nội dung:
- Khái quát về lịch sử hình thành và phát triển, cũng như những đặc điểm về chức năng - nhiệm vụ của Bưu điện tỉnh - Nhất là về lao động và cơ cấu bộ máy tổ chức có ảnh hưởng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng về phát triển nguồn nhân lực của Doanh nghiệp bưu chính Bưu điện tỉnh trong giai đoạn 2014-2016.
- Thực trạng quá trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, kiểm tra - đánh giá và đãi ngộ nhân lực, cũng như văn hóa doanh nghiệp ởBưu điện tỉnh
- Thông qua thực trạng nâng và phát triển nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh, luận văn đánh giá những mặt đạt được cũng như nêu ra những hạn chế và nguyên nhân của những bất cập để từ đó có thể đề xuất những giải pháp nâng cao và phát triển nguồn nhân lực cho Bưu điện tỉnh.
CHƯƠNG 3