CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA BƯU ĐIỆN TỈNH THANH HÓA
3.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng, sử dụngnhân lực
Trong công tác tuyển chọn lao động, phải chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu quả; Công tác tốt, có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc; Có sức khỏe làm việc lâu dài. Cần xuất phát từ thực trạng và nhiệm vụ kế hoạch phát triển đến 2020 và tại thời điểm hiện nay - Đó là vấn đề rất lớn và thách thức đối với BĐT, vì trình độ, năng lực của lực lượng lao động tại BĐT Thanh Hóa còn nhiều hạn chế, chưa theo kịp với tốc độ phát triển hiện nay. Nguyên nhân cơ bản do khâu tuyển dụng lao động của BĐT Thanh Hóa trước đây chưa thực sự khách quan (còn nghiêng về ưu tiên tuyển dụng con em CBCNV trong ngành), vì vậy để nâng cao chất lượng NNL, BĐT Thanh Hóa cần phải quan tâm đúng mức đến vấn đề tuyển chọn LĐ mới vào làm việc. Thông qua tuyển chọn, người sử dụng LĐ mới có điều kiện tuyển dụng được NNL có năng lực, phẩm chất và sở trường phù hợp với công việc mà họ đảm nhiệm và mới có được đội ngũ LĐ có chất lượng.
Trong bối cảnh kinh doanh mới, để nâng cao năng lực cạnh tranh của mình, BĐT Thanh Hóa cần phải hoàn thiện công tác tuyển chọn LĐ theo một số nội dung sau:
Thứ nhất, thay đổi cách thức tuyển chọn đối với nguồn bên ngoài.
Việc tuyển dụng của BĐT Thanh Hóa chưa thực hiện nghiêm túc, tuyển không sát với nhu cầu thực tế, ưu tiên tuyển chọn con em CBCNV trong ngành.
Bởi vậy, BĐT nên thay đổi cách thức tuyển chọn và đặt yếu tố năng lực của ứng viên lên hàng đầu trong các chỉ tiêu tuyển chọn, sau đó mới là các chỉ tiêu ưu tiên khác. Với tính chất làm việc cục bộ như trước đây, BĐT Thanh Hóa sẽ không tuyển chọn được lao động có trình độ cao từ nguồn bên ngoài.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng phải minh bạch.
Trong thời gian tới, BĐT Thanh Hóa nên cải tiến hình thức và nội dung thi tuyển theo hướng sau:
- Tăng cường thi thực hành (hoặc thi viết) có nội dung thực tế đối với lao động công nghệ, lao động kỹ thuật.
- Tăng cường thi trắc nghiệm thay thi viết về kiến thức chung, môn chuyên ngành. Trắc nghiệm là một hình thức thi rất hiệu quả đang được sử dụng rất rộng rãi ở Việt Nam và trên thế giới, cho phép chấm điểm và đánh giá ứng viên một cách chính xác, nhanh chóng. Hình thức thi này hạn chế cách học tủ của các thí sinh, hạn chế việc chấm điểm nhân nhượng của Giám khảo.
- Cần phỏng vấn ứng viên trước khi xét chọn. Phỏng vấn là hình thức rất quan trọng nhằm giúp Lãnh đạo BĐT tiếp xúc trực tiếp với ứng viên, có thể nắm được nhiều thông tin hơn về kiến thức, năng lực, kỹ năng của ứng viên trong công việc; Từ đó đánh giá được liệu ứng viên có những đặc điểm cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí công việc cần tuyển hay không? Đồng thời, BĐT cũng xác định được các nguyện vọng nghề nghiệp, mục tiêu trước mắt, mục tiêu thăng tiến của ứng viên.
Thứ ba, giao thêm nhiều quyền và trách nhiệm trong công tác tuyển dụng cho các đơn vị trực thuộc BĐT.
Từ trước đến nay, khi các đơn vị trực thuộc cần thêm người hay phải thuyên chuyển công tác từ nơi này đến nơi khác đều do BĐT can thiệp và quy hoạch từng vị trí, chức danh. Tuy nhiên, đây là quy định của TCT áp dụng cho hầu hết các đơn vị phụ thuộc khác - BĐT Thanh Hóa cũng không ngoại lệ.
Chính vì sự đòi hỏi ngàycàng cao của cơ chế hội nhập mà BĐT cần có sự điều chỉnh cho phù hợp mà không làm sai quy định đề ra. Việc giao thêm quyền và trách nhiệm cho các đơn vị trực thuộc sẽ giúp cho các đơn vị chủ động hơn trong công tác tuyển chọn; Đồng thời hiệu quả tuyển chọn cũng được nâng cao.
Vì vậy, cần có sự điều chỉnh về phân cấp cho các đơn vị trực thuộc thực hiện một số nội dung công việc trong công tác tuyển chọn lao động, như:
- Thông báo tuyển dụng: Đối với các đơn vị trực thuộc BĐT Thanh Hóa nên giao cho các đơn vị này thông báo tuyển dụng trên cơ sở nội dung thông báo do BĐT xét duyệt.
- Công tác xét hồ sơ: BĐT Thanh Hóa nên quy định thống nhất về nội dung hồ sơ cần có đối với lao động dự tuyển theo quy định của Nhà nước và Quy chế tuyển dụng của cơ quan; Điều kiện - tiêu chuẩn của người dự tuyển; Còn việc xét duyệt hồ sơ thì giao cho các đơn vị thực hiện. Việc kiểm tra, đối chiếu và xét duyệt hồ sơ phải thực hiện theo quy định thống nhất của BĐT; Ghi vào văn bản, có chữ ký của người kiểm tra và người thẩm định.
- Công tác khám sức khỏe tuyển dụng: Giao cho các đơn vị tổ chức để người dự tuyển khám sức khoẻ tại Bệnh viện gần nơi địa bàn đơn vị đang đóng và được sự công nhận của Chính quyền sở tại; Giao cho Trạm y tế BĐT nghiên cứu để hướng dẫn các đơn vị tuyển dụng.
Thứ tư, về chính sách lương, thưởng: BĐT Thanh Hóa cần sớm xây dựng chính sách lương, thưởng hợp lý và cạnh tranh; Xây dựng môi trường làm việc - Trong đó, người lao động cảm thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của doanh nghiệp và có cơ hội để phát triển toàn diện; Khuyến khích người trúng tuyển phát huy hết năng lực và khả năng cống hiến của mình cho BĐT; Trao quyền tự chủ trong phân phối quỹ tiền lương cho các đơn vị (không nên quy định hệ số chất lượng tối thiểu trong quy định chấm điểm chất lượng chung của BĐT).
3.2.2.2. Công tác sử dụng.
Việc đánh giá tình hình sử dụng lao động trước đây của BĐT Thanh Hóa chưa thực hiện nghiêm túc, chưa đúng với mức độ cống hiến của từng đối tượng LĐ, mang tính bình quân chủ nghĩa - Gần như chưa được đánh giá mà chỉ sử dụng số liệu thực tế lao động tại đơn vị những năm trước để ước lượng lao động cho năm kế hoạch. Điều này dẫn đến việc xác định cầu LĐ và cung LĐ nội bộ không chính xác. Vì vậy, BĐT Thanh Hóa sẽ không tận dụng hết được năng lực NNL của mình, mà còn tạo ra sự lãng phí trong việc trả lương cho nhân viên dư
thừa (phải bỏ ra chi phí lớn để đào tạo và đào tạo lại NNL trong BĐT). Vì vậy cần phải làm tốt các vấn đề sau:
Thứ nhất, dựa trên năng lực thực sự của ứng viên để bố trí và đãi ngộ - Tức là bố trí LĐ kiêm nhiệm chức năng của một công việc và một số chức năng công việc khác được ứng dụng ở những nơi có lượng tải trọng nhỏ (như: Các bưu điện Huyện - Thị trấn) và đối với những lao động làm nhiệm vụ thay thế được.
Thứ hai, lập phương án cơ cấu các loại lao động, như: Trình độ; Cấp quản lý; LĐ chuyên môn - kỹ thuật đối với từng chức danh công việc cần thiết. Có kế hoạch phát triển NNL dài hạn vì không thể có ngay NNL chất lượng cao trong thời gian ngắn. Đồng thời, phải liên kết đào tạo, sau đó lựa chọn và phân loại LĐ để bố trí từng vị trí, chức danh lao động cho phù hợp với trình độ chuyên môn để xây dựng chiến lược thu hút và giữ chân nhân viên giỏi. Giữ chân người giỏi là chiến lược lâu dài, không phải là biện pháp đối phó nhất thời, vì vậy, phải có chiến lược giữ người từ 4 "mặt trận": Thu hút và tuyển dụng nhân sự; Bổ nhiệm và sử dụng nhân sự; Huấn luyện và phát triển nhân sự; Khích lệ và duy trì nhân sự. Thu hút người giỏi từ bên ngoài vào, đồng thời cũng phải giữ được người giỏi bên trong, hướng dẫn cho nhân viên mới hội nhập nhanh chóng.
Sau đây là những tiêu chí định tính và định lượng giúp BĐT nhận diện ra nhân viên giỏi cần giữ :
- Các tiêu chí định tính:
+ Luôn hoàn thành xuất sắc công việc.
+ Đảm trách công việc đòi hỏi kỹ năng kiến thức thị trường lao động.
+ Thành quả cá nhân đóng góp vào thành quả của BĐT.
+ Không ngừng cải tiến hiệu quả làm việc.
+ Tâm huyết với sự phát triển của BĐT.
- Các tiêu chí định lượng :
Năng lực, thành tích là cớ để xác định nhân viên giỏi trong đơn vị:
Trong quá trình công tác, BĐT phải luôn minh bạch, nhất quán trong chính sách nhân sự; Công bằng trong đánh giá năng lực; Bố trí đúng sở trường - năng
lực chuyên môn; Tạo cơ hội phát triển như nhau; Công việc thu hút và quan hệ làm việc tích cực.
- Những yếu tố quyết định để giữ nhân viên giỏi:
+ Yếu tố tạo nguồn: Bao gồm thu hút và tuyển dụng.
+ Yếu tố giảm bất mãn: Bao gồm lương bổng, đãi ngộ và điều kiện làm việc.
+ Yếu tố động viên: Bao gồm khen thưởng, đào tạo và kèm cặp, tạo sức hút công việc và văn hóa doanh nghiệp.