HRS7. TÊN ĐƠN VỊ NĂNG LỰC: HUẤN LUYỆN NHÂN VIÊN TẠI CHỖ
5. Các kỹ năng nghề nghiệp cụ thể có thể liên quan đến
• Các kỹ năng cần để hỗ trợ việc giới thiệu các thiết bị mới
• Các kỹ năng cần để hỗ trợ việc giới thiệu các quy trình mới
• Các kỹ năng cần để hỗ trợ việc giới thiệu các thủ tục mới
• Các kỹ năng cần để hoàn thành công việc hoặc nhiệm vụ một cách hiệu quả
Các hành vi quan trọng đối với người huấn luyện (giám sát viên/người quản lý) bao gồm:
1. Tìm kiếm cơ hội cải thiện kết quả thực hiện công việc
2. Tìm cách khả thi để vượt qua trở ngại 3. Tích cực lắng nghe, đặt câu hỏi, làm rõ ý và
thuật lại ý mình hiểu hoặc diễn giải lại các nội dung trao đổi để đảm bảo giao tiếp hiệu quả 4. Thể hiện sự đồng cảm với nhu cầu, cảm xúc
và động lực của người khác, đồng thời thực sự quan tâm đến suy nghĩ của họ
5. Hỗ trợ người khác phát huy tối đa khả năng của họ
6. Đưa ra ý kiến phản hồi để giúp người khác duy trì và nâng cao kết quả công việc
7. Ghi nhận các thành quả và sự thành công của người khác
8. Truyền cảm hứng học tập cho người khác 9. Kịp thời xác định vấn đề trong thực hiện công
việc và trực tiếp giải quyết với những người liên quan
10. Đảm bảo các cá nhân cam kết thực hiện vai trò và trách nhiệm của họ
11. Truyền tải rõ ràng về giá trị và lợi ích của các hành động đề xuất
12. Thể hiện sự tôn trọng, sẵn sàng giúp đỡ cũng như tinh thần hợp tác và truyền cảm hứng cho người khác làm điều tương tự
ĐIỀU KIỆN THỰC HIỆN VÀ CÁC YẾU TỐ THAY ĐỔI
Đánh giá các đơn vị năng lực từ bậc 3-5 thường dựa trên thực tế kết quả công việc. Một số đơn vị năng lực ở bậc 3-5 không thể được đánh giá thông qua quan sát do tính bảo mật, sức ép công việc/môi trường làm việc,...
Đơn vị năng lực này có thể được đánh giá một cách toàn diện bằng tập hợp các chứng cứ hoặc báo cáo về các hoạt động đào tạo tại chỗ dành cho nhân viên trong môi trường kinh doanh du lịch hoặc khách sạn.
Các ứng viên cần thể hiện được khả năng có thể áp dụng các nguyên lý, khái niệm phù hợp trong tình huống có thể gặp phải với tư cách là giám sát viên/
người quản lý. Họ cũng cần phải đưa ra đề xuất, giải thích và đánh giá các hành động có thể thực hiện để xử lý tình huống và thách thức có thể gặp phải với tư cách là giám sát viên/người quản lý trong đơn vị.
Cần lưu ý rằng tất cả các chứng cứ đánh giá không được ghi tên nhân viên để bảo vệ quyền riêng tư của cá nhân và đơn vị.
Chứng cứ cần bao gồm:
1. Hai ví dụ ghi chép công việc chứng minh rằng bạn đã cùng nhân viên xác định và ưu tiên các nhu cầu huấn luyện cũng như xác nhận nội dung huấn luyện sẽ áp dụng, các kỹ năng và hành vi nhân viên cần thay đổi và các trở ngại có thể ảnh hưởng đến sự tiến bộ của họ 2. Hai ví dụ hoặc trường hợp về đề cương hoặc
nội dung chính của các khóa huấn luyện và việc thực hiện các buổi huấn luyện về chuyên môn, thực hành, hoặc các kỹ năng khác để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng và hành vi mới, hoặc hoàn thiện các kỹ năng và hành vi hiện có 3. Hai ví dụ hoặc trường hợp về kết quả huấn
luyện, sự tiến bộ của từng nhân viên và cách họ đạt chuẩn thực hiện công việc mong đợi 4. Hoàn thành toàn bộ các nội dung đánh giá kiến
thức đã đặt ra trong đơn vị năng lực thông qua kiểm tra vấn đáp có ghi chép lại hoặc kiểm tra viết
Các phương pháp đánh giá phù hợp bao gồm:
• Hồ sơ chứng cứ tại nơi làm việc
• Nhận xét của cá nhân
• Nhận xét của người làm chứng
• Thảo luận chuyên môn
Tình huống mô phỏng có thể được sử dụng đối với một số tiêu chí thực hiện tại các cơ sở đào tạo hoặc cơ sở kinh doanh nhưng nên sử dụng hạn chế.
Hồ sơ chứng cứ hoặc văn bản báo cáo cần được bổ sung bằng các câu hỏi vấn đáp nhằm đảm bảo tất cả các khía cạnh của yêu cầu về chứng cứ đều được đáp ứng đầy đủ.
HƯỚNG DẪN ĐÁNH GIÁ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
CÁC CHỨC DANH NGHỀ LIÊN QUAN SỐ THAM CHIẾU VỚI TIÊU CHUẨN ASEAN
© 2015 Chương trình Phát triển Năng lực Du lịch có trách nhiệm với Môi trường và Xã hội do Liên minh châu Âu tài trợ
140
MÔ TẢ CHUNG
Đơn vị năng lực này tập trung vào các năng lực cần thiết để tổ chức và triển khai đào tạo nhân viên/học viên trong nhóm, hài hòa giữa các nhu cầu phát triển của từng cá nhân với các kỹ năng và kiến thức mà mỗi thành viên cần có để hoàn thành vai trò của họ tại đơn vị.
Trong nhiều cơ sở kinh doanh lữ hành và khách sạn, đặc biệt là các đơn vị nhỏ, có thể ít nhận được sự hỗ trợ về nguồn nhân lực. Do vậy, với cương vị là người quản lý bộ phận, bạn có thể xác định và/hoặc triển khai hoạt động đào tạo phù hợp cho nhân viên của mình.
E1. Thiết lập các yêu cầu đào tạo và phát triển P1. Xác định năng lực hiện tại của học viên/nhân
viên
P2. Xác định năng lực cần có đối với học viên/nhân viên
P3. Xác nhận khoảng trống về nhu cầu đào tạo đã được xác định đối với từng cá nhân liên quan P4. Xác định sự hỗ trợ hiện có để triển khai đào tạo E2. Chuẩn bị đào tạo
P5. Lập kế hoạch yêu cầu đào tạo P6. Xây dựng nội dung đào tạo
P7. Phát triển các tài liệu và học liệu phục vụ đào tạo
E3. Triển khai khóa đào tạo P8. Chuẩn bị địa điểm đào tạo
P9. Giới thiệu các hoạt động đào tạo và kiểm tra đánh giá
P10. Tiến hành đào tạo
P11. Tạo các cơ hội cho học viên/nhân viên thực hành
P12. Nhận xét phản hồi quá trình học tập của học viên/nhân viên
E4. Đánh giá và theo dõi sau khóa học P13. Hoàn thành việc đánh giá học viên/nhân viên P14. Thu thập ý kiến phản hồi để rút kinh nghiệm
cho các khóa đào tạo tiếp theo THÀNH PHẦN VÀ TIÊU CHÍ THỰC HIỆN
K1. Giải thích cách thức kết hợp hài hòa giữa nhu cầu đào tạo của cá nhân và nhóm với nhu cầu của đơn vị
K2. Giải thích cách thức tiến hành phân tích nhu cầu đào tạo
K3. Giải thích cách xác định loại hình đào tạo phù hợp và kết quả đạt được thông qua các loại hình đào tạo khác nhau
K4. Mô tả cách thức đảm bảo các kết quả đào tạo đáp ứng nhu cầu đào tạo đã xác định
K5. Giải thích loại ý kiến phản hồi về đào tạo cần nhận được từ mỗi cá nhân học viên và cách thức đánh giá tính hiệu quả của đào tạo K6. Giải thích tầm quan trọng của việc xác định các
mục tiêu dài hạn cũng như lợi ích trước mắt YÊU CẦU KIẾN THỨC
Trong một đơn vị năng lực, đây là phần quy định không thể tách rời, đề cập các môi trường và tình huống làm việc khác nhau có thể ảnh hưởng đến quá trình thực hiện của nhân viên.