Quản trị và phát triển nguồn nhân lực

PHẦN 3: ĐÁNH GIÁ CÁC HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN TRỰC TUYẾN VIỆT NAM

3.3. Quản trị và phát triển nguồn nhân lực

Tình hình lao động của Công ty Cổ phần Tư vấn Trực tuyến Việt Nam qua 5 năm được thể hiện bằng bảng 1. Nhìn vào bảng tình hình lao động trong ba mốc thời gian trên ta có thể thấy sự thay đổi không đáng kể về tổng số lượng cũng như chất lượng người lao động trong Công ty. Cụ thể :

Bảng 8: Lực lượng lao động của Công ty giai đoạn 2012-2016

Chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016

1. Đối tượng 130 144 160 165 177

- Lao động trực

tiếp 76 84 93 96 102

- Lao động gián

tiếp 64 60 67 69 75

2. Trình độ 130 144 160 165 177

- Đại học & Cao

đẳng 104 117 130 135 142

- Trung cấp &

nghề 26 27 30 30 35

(Nguồn: Phòng Hành chính)

Về tổng số lao động: Tổng số lượng lao động năm 2012 là 130 người trong đó 76 người là lao động trực tiếp, 64 người là lao động gián tiếp. Năm 2013 là 144 người trong đó 84 người là lao động trực tiếp, 60 người là lao động gián tiếp. Đến năm 2016 là 177 người trong đó 102 người là lao động trực tiếp, 75 người là lao động gián tiếp. Trong giai đoạn 2012-2016, tổng số lượng lao động của Công ty tăng đều đặn. Điều này, là do trong thời gian vừa qua Công ty đã đầu tư thêm một số dây chuyên sản xuất mới chính vì vậy Công ty đã tăng thêm số lượng lao động để đáp ứng nhu cầu.

Về trình độ lao động: Trình độ người lao động của Công ty được nâng lên với số lao động có trình độ Đại học & Cao đẳng tăng đều tương ứng với tăng 5%. Năm 2012 người lao động có trình độ Đại học & Cao đẳng ở Công ty là 104 người, năm 2013 người lao động có trình độ Đại học & Cao đẳng ở Công ty là 117 người, đến năm 2016 thì con số này là 142 người. Còn Lao

động có trình độ Trung cấp & Nghiệp vụ gần như không thay đổi trong giai đoạn 2012-2016.

Về cơ cấu lao động: Khi tổng số lao động tăng lên người thì số lao động tăng tất cả đều là nam và số lao động nữ giữ nguyên. Điều này hoàn toàn phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty là in ấn và quảng cáo. Như vậy, với số lượng lao động có trình độ, năng lực cũng như kinh nghiệm làm việc Công ty hoàn toàn có khả năng đạt được năng suất lao động cũng như kết quả sản xuất kinh doanh cao trong những năm tới và có điều kiện khai thác, sử dụng mọi tiềm năng sẵn có của mình.

Dựa vào việc phân tích các số liệu lao động ở trên cho thấy không những Ban lãnh đạo Công ty ngoài cán bộ công nhân viên mục tiêu tăng trưởng, tạo việc làm cho người lao động mà còn chú trọng đào tạo, tuyển dụng và nâng cao tình độ tay nghề và năng lực chuyên môn.

3.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

Đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên là hoạt động đầu tư đem lại lợi ích to lớn và lâu dài. Hoạt động này thường xuyên được chú trọng nhằm tăng cường năng lực công tác, trang bị kiến thức mới đáp ứng các yêu cầu của công việc. Nhận thức rõ điều này nên Công ty từ lâu đã chú trọng tới công tác đào tạo, để tất cả mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty đều nhận thức được sự cần thiết phải duy trì kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ hiện tại cũng như bổ sung, phát triển những kỹ năng nghề nghề mới nhằm ứng dụng vào

công tác chuyên môn nghiệp vụ của mình để không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng của thực hiện công việc, duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Xác định nhu cầu và kế hoạch đào tạo của Công ty nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên trong Công ty, công việc đào tạo được duy trì, lựa chọn các hình thức đào tạo, nội dung đào tạo cho phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của Công ty. Các hình thức đào tạo :

- Đào tạo chuyên môn nâng cấp tại chỗ cho tất cả các cán bộ kỹ thuật và nghiệp vụ của Công ty có nhu cầu đào tạo.

- Hàng năm Công ty lựa chọn mỗi đơn vị 2 cán bộ đi học để lấy chứng chỉ nâng cao trình độ chuyên môn và ngoại ngữ.

- Mỗi khi thông tư, văn bản mới của Nhà nước, Công ty cử mỗi đơn vị 5 người đi học tại hội trường của Công ty. Các lớp huấn luyện đào tạo này đều do Công ty chỉ trả tiền học phí và tiền lương cơ bản cho người được cử đi học.

- Ngoài ra Công ty còn khuyến khích người lao động tự đào tạo như sắp xếp thời gian cho cán bộ công nhân viên có nhu cầu đi học để nâng cao trình độ kỹ thuật cũng như trình độ chuyên môn của mình.

Bảng 9: Đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty giai đoạn 2012-2016 Đối tượng đào tạo Năm

2012

Năm 2013

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Cán bộ quản lý 11 12 13 14 15

Nhân viên 8 9 10 10 11

Công nhân 12 13 15 16 17

Tổng cộng 31 34 38 40 43

(Nguồn: Phòng Hành chính)

Tất cả những biện pháp này đã làm cho chương trình đào tạo của Công ty thu được kết quả đáng khích lệ trong nhiều năm qua, tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo tính chuyên nghiệp, sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tai cũng như tương lai và hơn hết là đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển người lao động tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ là cơ sở để phát huy tính sang tạo của người lao động trong công việc. Mặc dù đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty còn có hạn chế nhất định như: Kinh phí đào tạo còn hạn chế, các khoá học chưa được sắp xếp khoa học.

3.3.3. Công tác thù lao lao động của công ty

Công ty đã tiếp tục đảm bảo tốt các chế độ chính sách về lao động, tiền lương, thưởng khuyến khích vật chất, phụ cấp, bảo hiểm, bồi thường bệnh nghề nghiệp cho người lao động trực tiếp theo đúng quy chế CBCNV và pháp luật Việt Nam; đã kịp thời ban hành văn bản điều chỉnh và hướng dẫn thực hiện áp dụng các chế độ chính sách mới theo Bộ luật Lao động Việt Nam (sửa đổi bổ sung).

Tiền lương thực tế của nhân viên được xác định hằng tháng dựa trên số ngày công thực tế trong tháng người lao động do trưởng bộ phận quản lý chuyển cho phòng Hành chính. Mức tiền lương này được thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Mức tiền lương cũng được xét tăng hoặc giảm hay không đổi vào cuối mỗi năm đối với từng người lao động dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc.

Tại Công ty, cách tính lương như sau:

Đối với khối lao động sản xuất tại xưởng, hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đă hoàn thành. Đây là hình thức trả lương gắn chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người

lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm.

Lương sản phẩm = Sản lượng sản phẩm * Đơn giá sản phẩm.

Đối với lương cho khối văn phòng, cụ thể là các nhân viên kinh doanh, lương được trả theo doanh thu. Đây là hình thức trả lương/thưởng mà thu nhập người lao động phụ thuộc vào doanh số đạt được theo mục tiêu doanh số và chính sách lương/thưởng doanh số của công ty.

Thường áp dụng cho nhân viên kinh doanh, nhân viên bán hàng...

Hưởng lương theo doanh thu

Các hình thức lương/thưởng theo doanh thu:

- Lương/thưởng doanh số cá nhân - Lương/thưởng doanh số nhóm

- Các hình thức thưởng kinh doanh khác: công nợ, phát triển thị trường,

…

Cụ thể:

Lương tháng = Lương cứng (khoảng 4.000.000 VNĐ) + 15% Doanh thu tháng.

Đối với nhân viên mới, thời gian tập sự là 6 tháng, nhân viên tập sự chỉ được hưởng 85% mức lương chính thức.

Bảng 10: Tiền lương bình quân của cán bộ công nhân viên

ĐVT: (nghìn đồng/người/tháng)

Năm Tiền lương bình quân

Khối lao động trực tiếp Khối văn phòng

2012 3.810.000 4.050.000

2013 4.690.000 6.100.000

2014 5.220.000 6.500.000

2015 5.810.000 7.000.000

2016 6.372.000 8.500.000 (Nguồn: Phòng Hành chính)

Trong các năm qua, Công ty không ngừng cải thiện hiệu quả kinh doanh nhằm gia tăng thu nhập cho người lao động, kết quả thu được khá khả quan. Vớі mức lương bình quân tăng đều quа các năm góp phần nào sự gắn kết gіữа ngườі lаo động vớі doаnh nghіệp đồng thờі kích thích ngườі lаo động làm vіệc. Mặt khác, so sánh vớі tіền lương bình quân củа các doаnh nghіệp có quy mô tương đương thì mức lương này ở mức trung bình hoặc tương đương, nhưng so vớі các doаnh nghіệp khác kіnh doаnh trong ngành nghề tương tự có quy mô lớn hơn thì thấp hơn (mức lương bình quân của các Công ty này từ 8 – 9tr/người/tháng). Do đó, có thể thấy mức tiền lương bình quân của Công ty còn chưa thực sự hấp dẫn người lao động, do Công ty đặt tại Hà Nội nên chi phí sinh hoạt đắt đỏ hơn nên yêu cầu về thu nhập của người lao động cũng cao hơn.