Hầu hết phan tích về chênh lệch tiên lương của người lao động đều dựa trên mô hình cân bằng của thị trường lao động - nghĩa là, tiền lương được giả định là sẽ điều chỉnh để cân bằng cung cầu về lao động. Tuy nhiên, giả định này không phải lúc nào cũng đúng. Đối với một số loại lao động, tiền lương được ấn định cao hơn mức cân bằng cung cầu. Chúng ta hãy xem xét ba lý do giải thích tại sao điều này lại xảy ra.
Một lý do giải thích cho việc tiền lương cao hơn mức cân bằng là luật về tiền lương tối thiểu, như chúng ta đã dé cập đến trong bài 6. Hầu hết lao động trong nền kinh tế đều không bị ảnh hưởng bởi luật này, bởi vì tiền lương cân bằng của họ cao hơn rất nhiều so với mức tiền lương tối thiểu do luật pháp quy định. Song đối với một số người lao động, đặc biệt những người lao động giản đơn và thiếu kinh nghiệm, luật về tiền lương tối thiểu đã làm cho tiền lương của họ cao hơn so với mức mà họ có thể kiếm được trên thị trường lao động tự do.
Lý do thứ hai làm cho tiên lương cao hơn mức cân bằng là sức mạnh thị trường của công đoàn. Công đoàn là hiệp hội của người lao động. Nó có thể đàm phán với doanh nghiệp về tiên lương và điều kiện làm việc. Công đoàn thường làm cho tiền lương tăng lên cao hơn mức hiện hành so với trường hợp không có công đoàn, vì nó có thể de doa bỏ việc thông qua một cuộc đình công.
Một số công trình nghiên cứu đã chỉ ra rằng người lao động tham gia công đoàn có thể kiếm được thêm khoảng từ 10 đến 20% thu nhập so với người lao động
tương tự không tham gia công đoàn.
Lý do thứ ba được lý thuyết về tiển lương hiệu quả đưa ra. Lý thuyết này cho rằng doanh nghiệp có thể được lợi khi trả lương cao, bởi vì cách làm này góp phần làm tăng năng suất của người lao động mà họ sử dụng. Cụ thể, tiền 485
BAI GIANG NGUYEN LY KINH TE VIMO
lương cao làm giảm tình trang bỏ việc, làm tăng nỗ lực của người lao động và chất lượng của những người lao động xin vào làm việc cho doanh nghiệp. Nếu lý thuyết này đúng, thì một số doanh nghiệp có thể quyết định trả lương cho người lao động cao hơn mức bình thường.
Tiền lương cao hơn mức cân bằng, cho dù là do luật về tiền lương tối thiểu, công đoàn, hay tiền lương hiệu quả, đều gây ra những ảnh hưởng tương tự nhau đối với thị trường lao động. Cụ thể, việc đẩy tiền lương lên cao hơn mức cân bằng làm tăng lượng cung về lao động và giảm lượng cầu về lao động. Kết quả là, có sự dư thừa lao động, tức thất nghiệp. Việc nghiên cứu thất nghiệp và các chính sách của chính phủ nhằm giải quyết nó luôn được coi là chủ đề của khoa kinh tế vĩ mô, do vậy nó vượt ra ngoài phạm vi của bài này, Tuy nhiên sẽ là thiếu sót nếu chúng ta hoàn toàn bỏ qua chúng khi phân tích thu nhập. Mặc dù
chúng ta có thể hiểu được hầu hết các mức chênh lệch về tiền lương nhờ duy trì giả định về trạng thái cân bằng trên thị trường lao động, song việc phân tích phần tiền lương cao hơn mức cân bằng cũng đóng một vai trò nhất định trong một số trường hợp.
ll. KINH TẾ HỌC VỀ SỰ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ
Một nguyên nhân khác dẫn đến sự chênh lệch tiền lương là sự phân biệt đối xử. Sự phân biệt đối xử xảy ra khi thị trường tạo ra cơ hội khác nhau cho những người nhìn chung là tương tự nhau, chỉ khác nhau về chủng tộc, sắc tộc, giới tính, tuổi tác, hoặc một vài đặc điểm cá nhân khác. Sự phân biệt đối xử này phản ánh thành kiến của một số người đối với những nhóm người nhất định trong xã hội. Mặc dù sự phân biệt đối xử là chủ đề thiên về tình cảm và thường gây ra các cuộc tranh cãi sôi nổi, nhưng các nhà kinh tế vẫn cố gắng nghiên cứu nó một cách khách quan, nhằm làm sáng tỏ sự thật.
1. PHẢN ÁNH SỰ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRÊN THỊ TRƯỜNG LAO ĐỘNG
Sự phân biệt đối xử trên thị trường lao động ảnh hưởng như thế nào đến thu nhập của các nhóm người lao động khác nhau? Câu hỏi này rất quan trọng, song việc trả lời nó lại không hề dễ đàng.
Có vẻ là lẽ tự nhiên nếu chúng ta phản ánh mức độ phân biệt đối xử trên thị trường lao động bằng mức lương bình quân của các nhóm người khác nhau. VÍ dụ trong những năm gần đây, tiền lương bình quân của người lao động đa đen ở Mỹ thấp hơn khoảng 20% so với tiền lương bình quân của người lao động da trắng. Tiên lương bình quân của lao động nữ thấp hơn khoảng 30% so với tiền lương bình quân của lao động nam. Những phân biệt
về tiền lương này đôi khi được nêu ra trong các cuộc tranh luận chính trị như một minh chứng chỉ ra rằng các doanh nghiệp thường phân biệt đối xử chống lại người da đen và phụ nữ.
486
Bài 19. Thu nhập và sự phân biệt đối xử
Song quan điểm này lại hàm chứa một vấn đề. Ngay trên thị trường không
có sự phân biệt đối xử, những người khác nhau vẫn thường có mức lương khác nhau. Mọi người khác nhau về vốn nhân lực, cũng như loại công việc mà họ có khả năng và sẵn sàng thực hiện. Sự chênh lệch tiền lương mà chúng ta quan sát được trong nền kinh tế phần lớn là do các yếu tố quyết định tiền lương cân bằng mà chúng ta đã thảo luận trong phần trước gây ra. Kết quả quan sát về mức chênh lệch tiền lương giữa các nhóm người - da dang, da đen, nam giới và phụ nữ - đem lại cho chúng ta rất ít thông tin về mức độ phổ biến của tình trạng phân biệt đối xử.
Ví dụ, chúng ta hãy xem xét vai trò của vốn nhân lực. Khoảng 80% lao động nam da trắng có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông và 25% có bằng đại học. Ngược lại, chỉ có khoảng 67% lao động nam da đen có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông và 12% có bằng tốt nghiệp đại học. Do vậy, ít nhất một phần sự chênh lệch tiền lương giữa lao động đa đen và da trắng có nguyên nhân ở sự chênh lệch về trình độ đào tạo. Tương tự như vậy, trong số lao động da trắng, 25% nam giới có bằng đại học, trong khi nữ giới chỉ có 19% và điều này chỉ ra rằng một phần sự chênh lệch tiễn lương giữa nam và nữ có nguyên nhân ở trình độ đào tạo.
Trên thực tế, vốn nhân lực có lẽ còn quan trọng hơn ý nghĩa của con số trên trong việc lý giải sự phân biệt về tiến lương. Trong nhiều năm, các trường công lập ở những khu vực người da đen sinh sống thường có chất lượng thấp hơn - tính bằng mức kinh phí được cấp, quy mô lớp học và v.v... - so với các trường công lập ở khu vực của người da trắng. Tương tự, trong nhiều năm, các trường học không hướng cho nữ sinh theo học ngành toán và khoa học, mặc dù so với những ngành khác, các ngành này có giá trị hơn đối với thị trường. Nếu chúng ta có thể phản ánh chất cũng như lượng của giáo dục, thì sự chênh lệch về vốn nhân lực giữa những nhóm người này dường như còn lớn hơn.
Vốn nhân lực thu được dưới dạng kinh nghiệm cũng có thể giúp giải thích sự chênh lệch về tiền lương. Cụ thể là tính bình quân, phụ nữ thường thực hiện những công việc đồi hỏi ít kinh nghiệm hơn so với nam giới. Một lý do là sự tham gia của lực lượng lao động nữ đã tăng trong vài thập kỷ qua. Do sự thay đổi mang tính lịch sử này, nên ngày nay tính bình quân lao động nữ thường trẻ hơn so với lao động nam. Hơn nữa, nhiều khả năng phụ nữ thường phải chấp nhận thời gian bỏ việc để chăm sóc con cái. Vì cả hai lý do này, nên tính bình quân, lao động nữ thường có ít kinh nghiệm hơn so với lao động nam.
Tuy nhiên, một nguyên nhân khác dẫn đến sự chênh lệch tiền lương là mức chênh lệch đến bù. Một số nhà phân tích cho rằng phụ nữ thường thực hiện những công việc nhẹ hơn so với nam giới và điều này giải thích được phần nào _ cho sự chênh lệch thu nhập giữa nữ và nam. Ví dụ, phụ nữ thường có nhiều khả 487
BÀI GIẢNG NGUYÊN LÝ KINH TẾ VI MÔ
năng trở thành thư ký và nam giới thường có nhiều khả năng trở thành lái xe tải.
Tiên lương tương đối của thư ký và lái xe tải phụ thuộc một phần vào điều kiện làm việc của mỗi công việc. Do rất khó phản ánh các khía cạnh phi tiền tệ này, nên rất khó biết được vai trò quan trọng thực sự của mức chênh lệch đến bù trong việc giải thích sự chênh lệch tiền lương mà chúng ta quan sát được.
Cuối cùng, các công trình nghiên cứu về sự chênh lệch tiên lương giữa các nhóm người không đưa ra được bất kỳ kết luận rõ ràng nào về sự hiện diện của tệ nạn phân biệt đối xử trong lực lượng lao động Mỹ. Hầu hết các nhà kinh tế tin rằng một phần sự phân biệt tiền lương mà chúng ta quan sát được là do sự phân biệt đối xử, song không có sự nhất trí về mức độ của nó. Kết luận duy nhất mà các nhà kinh tế có thể nhất trí với nhau lại là kết luận mang tính phủ định:
Do sự chênh lệch tiên lương bình quân giữa các nhóm người phản ánh một phan sự chênh lệch về vốn nhân lực và các đặc tính nghề nghiệp, nên tự chúng không thể nói lên điều gì về mức độ phân biệt đối xử tôn tại trên thị trường lao động.
Tất nhiên, chính sự chênh lệch về vốn nhân lực giữa các nhóm lao động lại có thể phản ánh sự phân biệt đối xử. Ví dụ, những trường học yếu kém dành cho học sinh da đen có thể có nguyên nhân ở các thành kiến phát sinh từ các hội đồng thành phố hoặc phòng giáo dục. Nhưng loại phân biệt đối xử này xảy ra rất lâu trước khi người lao động tham gia vào lực lượng lao động. Trong trường.
hợp đó, căn bệnh phân biệt đối xử mang tính chính trị ngay cả khi triệu chứng của nó mang tính kinh tế.
2. SU PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TỪ PHÍA CÁC NHÀ TUYỂN DỤNG
Bây giờ chúng ta hãy chuyển từ việc phản ánh sang nghiên cứu các lực lượng kinh tế ấn sau sự phân biệt đối xử trên thị trường lao động. Nếu một nhóm người nào đó trong xã hội nhận được mức lương thấp hơn so với các nhóm người khác ngay cả sau khi đã loại trừ ảnh hưởng của vốn nhân lực và đặc thù nghề nghiệp, thì ai là người phải chịu trách nhiệm về sự phân biệt đó?
Câu trả lời không rõ ràng, Có vẻ là lẽ tự nhiên khi chúng ta đổ lỗi cho các nhà tuyển dụng trong sự chênh lệch tiền lương do phân biệt. Xét cho cùng, các nhà tuyển dụng đưa ra quyết định tuyển dụng - yếu tố quyết định mức cầu về lao động và tiền lương. Nếu một nhóm lao động nào đó có tiền lương thấp hơn so với mức bình thường mà họ nhận được, thì có vẻ như các nhà tuyển dụng phải chịu trách nhiệm về điều đó. Tuy nhiên, các nhà kinh tế lại rất hoài nghỉ câu trả lời đễ đàng này. Họ tin rằng nền kinh tế thị trường cạnh tranh đem lại liều thuốc tự nhiên để giải quyết vấn dé phân biệt đối xử. Liều thuốc giải này được gọi là động cơ lợi nhuận.
Chúng ta hãy tượng tượng ra một nền kinh tế trong đó người lao động bị phân biệt đối xử theo màu tóc của họ. Người lao động tóc vàng và người lao động tóc đen có cùng kỹ năng, kinh nghiệm và động cơ làm việc. Song do sự 488.
Bài 19. Thu nhập và sự phân biệt đối xử
phân biệt đối xử, các chủ doanh nghiệp không thích tuyển dụng lao động tóc vàng. Do vậy, cầu về lao động tóc vàng thấp hơn mức bình thường. Kết quả là, người lao động tóc vàng có tiền lương thấp hơn lao động tóc đen.
Sự chênh lệch về tiền lương này có thể tồn tại bao lâu? Trong nền kinh tế nêu trên, doanh nghiệp không phân biệt đối xử dễ dàng tìm được cách đánh bại đối thủ cạnh tranh: nó chỉ cần thuê người lao động tóc vàng. Bằng cách thuê lao động tóc vàng, doanh nghiệp phải trả mức lương thấp hơn và do vậy có chỉ phí thấp hơn các doanh nghiệp thuê lao động tóc đen. Theo thời gian, ngày càng có nhiều doanh nghiệp "tóc vàng” tham gia vào thị trường dé tan dung lợi thế về chi phí. Những doanh nghiệp "tóc đen" hiện tại có chỉ phí cao hơn và do vậy bắt đầu mất dần lợi nhuận khi phải đối mặt với các đối thủ cạnh tranh "tóc vàng”
mới. Tồn thất đó khiến cho các doanh nghiệp "tóc đen" phải từ bỏ kinh doanh.
Cuối cùng, sự gia nhập của các doanh nghiệp tóc vàng và sự rút lui của các doanh nghiệp tóc đen làm cho nhu cầu về lao động tóc vàng tăng và nhụ cầu về lao động tóc đen giảm. Quá trình đó tiếp tục cho tới khi không còn sự chênh lệch về tiền lương.
Chúng ta có thể nói một cách đơn giản là: doanh nghiệp chỉ quan tâm đến việc kiếm tiền sẽ có lợi thế hơn khi cạnh tranh với doanh nghiệp quan tâm đến cả sự phân biệt đối xử. Do vậy, các doanh nghiệp không phân biệt đối xử sẽ dân thay thế các doanh nghiệp phân biệt đối xử. Bằng cách đó, thị trường cạnh tranh tạo ra phương thuốc điều trị tự nhiên đối với sự phân biệt đối xử của các chủ doanh nghiệp.