Các kỹ sư có nhận được thu nhập cao hơn người quản lý thư viện không?
Câu hỏi này là trung tâm của những cuộc tranh luận về vấn đề giá trị tương đương, học thuyết cho rằng những công việc được coi là tương đương với nhau được trả lương như nhau.
Những người ủng hộ học thuyết này chỉ ra rằng, ngành nghề truyền thống của nam giới thường có tiền lương cao hơn ngành nghề truyền thống của nữ giới. Họ tin rằng những khác biệt về nghề nghiệp này là do có sự phân biệt đối xử đối với phụ nữ. Thậm chí, nếu phụ nữ được trả ngang bằng nam giới cho
cùng loại công việc, thì khoảng cách về giới trong tiền lương cũng vẫn tồn tại
cho tới khi các công việc tương đương nhau được trả mức lương như nhau.
Những người ủng hộ giá trị tương đương muốn công việc được đánh giá theo
một tập hợp các chỉ tiêu không thiên vị - giáo dục, kinh nghiệm, trách nhiệm, điều kiện làm việc, ... Theo hệ thống chỉ tiêu này, các công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ ế nhận được mức lương như nhau. Ví dụ, người quản lý thư 492
Bài 19. Thu nhập và sự phân biệt đối xử
viện có bằng thạc sỹ, mười năm kinh nghiệm và làm việc 40 giờ một tuần nhận
được mức lương tương tự như một kỹ sư có bằng thạc sỹ, mười năm kinh nghiệm và làm việc 40 giờ một tuần. l
Hầu hết các nhà kinh tế phê phán những đề xuất của học thuyết giá trị tương đương. Họ lập luận thị trường cạnh tranh là cơ chế tốt nhất cho việc thiết lập tiền lương. Họ phê phán rằng hầu như là không thể xác định được tất cả các yếu tố liên quan đến việc xác định mức tiền lương hợp lý cho bất kỳ công việc nào.
Hơn nữa, việc các ngành nghẻ truyền thống của nữ giới thường được trả lương thấp hơn ngành nghề truyền thống của nam giới bản thân nó không phải là bằng chứng cho sự phân biệt đối xử. Phụ nữ trước đây thường dành nhiều thời gian cho việc nuôi dạy con cái hơn nam giới. Do vậy, có nhiều khả năng phụ nữ lựa chọn những công việc linh hoạt về giờ giấc và điều kiện lao động khác thích hợp với việc nuôi dạy con cái. Trong một chừng mực nào đó, sự chênh lệch về giới trong tiền lương là sự chênh lệch đền bù.
Các nhà kinh tế cũng chỉ ra rằng, những dé xuất của thuyết giá trị tương đương còn gây ra hiệu ứng phụ nghiêm trọng không mong muốn. Những người ủng hộ thuyết giá trị tương đương muốn tiên lương trong các nghề truyền thống của phụ nữ phải tăng lên nhờ các quy định của luật pháp. Một chính sách như vậy sẽ gây ra nhiều ảnh hưởng đối với tiền lương tối thiểu mà chúng ta đã thảo luận lần đầu trong bài 6. Đặc biệt, khi tiền lương buộc phải tăng lên cao hơn mức cân bằng, lượng cung về lao động của những nghề nghiệp này sẽ tăng, còn lượng cầu thì giảm. Hậu quả là tình trạng thất nghiệp trở nên trầm trọng hơn trong những ngành nghề truyền thống của phụ nữ. Theo cách này, đạo luật về giá trị tương đương ảnh hưởng tiêu cực tới một số thành viên thuộc những nhóm người mà chính sách này muốn trợ gitip.
ill. KẾT LUẬN
Trên thị trường cạnh tranh, người lao động nhận được tiền lương bằng giá trị đóng góp cận biên của họ vào quá trình sản xuất hàng hoá và dịch vụ. Tuy nhiên, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến giá trị sản phẩm cận biên. Các doanh nghiệp trả lương cao hơn cho những lao động tài năng hơn, cần cù hơn, giàu kinh nghiệm hơn và có trình độ đào tạo cao hơn, bởi vì những lao động này có năng suất cao hơn. Các doanh nghiệp trả lương thấp hơn cho những lao động bị khách hàng phân biệt đối xử, bởi vì những lao động này đóng góp it hon vào doanh thu của doanh nghiệp.
Lý thuyết về thị trường lao động mà chúng ta phát triển trong hai bài vừa qua lý giải tại sao một số lao động lại có tiền lương cao hơn những lao động khác. Nó không hề nói kết quả phân phối thu nhập là công bằng, bình đẳng hay được xã hội mong đợi. Đây chính là chủ để mà chúng ta sẽ bàn đến trong bài 20.
493
TÓM TẮT
Người lao động có mức lương khác nhau vì nhiều lý đo. Trong chừng mực nào đó, sự phân biệt tiền lương là để đến bù cho những đặc trưng công việc. Với những cái khác không đổi, người lao động thực hiện những công việc khó khăn, không dễ chịu sẽ được trả lương cao hơn người lao động thực hiện những công việc thuận lợi, nhẹ nhàng.
Người lao động có nhiều vốn nhân lực hơn sẽ nhận được thu nhập cao hơn người lao động có ít vốn nhân lực. Ích lợi của việc tích luỹ vốn nhân lực tương đối cao và gia tăng trong thập kỷ qua.
Mặc dù số năm đi học, kinh nghiệm và các đặc tính công việc ảnh hưởng đến ˆ thu nhập đúng như lý thuyết dự báo, song phần lớn sự chênh lệch thu nhập lại không thể lý giải bằng những thứ mà các nhà kinh tế có thể tính toán. Những chénh lệch thu nhập không thể giải thích này phần lớn là do khả năng tự nhiên, nỗ lực và cơ hội của người lao động.
Một số nhà kinh tế cho rằng, những người lao động có trình độ đào tạo cao hơn nhận được tiền lương cao hơn không phải vì giáo dục làm tăng năng lực sản xuất của họ, mà là vì người lao động có khả năng tự nhiên cao sử dụng giáo dục như một công cụ phát đi tín hiệu về khả năng tự nhiên của họ cho các nhà tuyển dụng. Nếu lý thuyết phát tín hiệu đúng, thì sự gia tăng trình độ đào tạo của mọi lao động không làm tăng mức lương chung.
Tiên lương đôi khi được đẩy cao hơn mức mang lại trạng thái cân bằng cung cầu. Ba lý do làm cho tiền lương cao hơn mức cân bằng bao gồm: luật về tiền lương tối thiểu, công đoàn và tiền lương hiệu quả.
Một số sự chênh lệch tiền lương là do sự phân biệt đối xử về chủng tộc, giới tính hoặc các yếu tố khác. Tuy nhiên, việc xác định mức độ phân biệt đối xử là việc làm khó khăn, bởi vì người ta phải loại trừ những khác biệt về vốn nhân lực và đặc tính công việc.
Thị trường cạnh tranh có xu hướng hạn chế tác động của sự phân biệt đối xử trong tiền lương. Nếu tiền lương của một nhóm lao động nào đó thấp hơn so với tiền lương của nhóm lao động khác vì những lý do không liên quan đến năng suất cận biên, thì các doanh nghiệp không phân biệt đối xử có khả năng kiếm được lợi nhuận cao hơn so với những doanh nghiệp phân biệt đối xử. Sự phân biệt đối xử có thể tồn tại trên các thị trường cạnh tranh nếu khách hàng sắn sàng chỉ trả nhiều hơn cho các doanh nghiệp phân biệt đối xử hoặc nếu chính phủ thông qua các đạo luật buộc doanh nghiệp phải phân
biệt đối xử.
494
Bài 19. Thu nhập và sự phân biệt đối xử