Xây dựng một nơi công tác có toàn thể những người làm công thực hiện quản lý cái tôi. Nơi đây mỗi người đều tự giác thực hiện công việc của mình. Người lao động kề vai cùng gánh chịu trách nhiệm, hiệu quả cao và kịp thời hoàn thành công việc. Tự họ đề ra tiến độ công việc, bản thân tuyển mộ và “giải tán” người làm công cùng quyết định thù lao.
Phân xưởng in Công ty xuất bản bản đồ Boston nhóm làm việc thực hiện cái tôi quản lý tự đề ra tiến độ công tác, tự lên dự toán, tự xây dựng chế độ khen thưởng. Kết quả hạn chế được hiện tượng người lao động thất nghiệp với tỉ lệ cao trong thời gian dài, doanh lợi của công ty từ 3% tăng lên 20%. Khắp nơi trong toàn quốc thực hiện nhóm công tác tự quản luôn làm những việc giống nhau.
Nếu có thể trở thành một thành viên trong nhóm công tác khắc phục những cửa ải khó khăn, người lao động sẽ có sự thể nghiệm thiết thân được khích lệ.
Công ty Axenhow phân xưởng công cụ điện lực có các nhóm công tác đa công năng do mọi thành viên hợp thành từ kế toán, sản xuất, doanh tiêu thị trường và tiêu thụ, chỉ trong thời gian một năm đã thiết kế và sản xuất ra loại máy sát mới.
Khi giám đốc không muốn tự thân giải quyết vấn đề trong người lao động có nghĩa họ muốn khích lệ thành viên nhóm đảm nhận việc này và ngwời lãnh đạo cần hướng dẫn họ về kỹ năng then chốt trong tự quản. Doanh nghiệp sản xuất thiết bị thông tin đã từng có cuộc tranh luận giữa những việc điều động và giải tán người lao động, giám đốc cố ý không làm việc theo lối cũ đường mòn.
Brown đã phát biểu: “Trước đây, dường như tôi bị cuốn vào vòng xoáy của vấn đề giải quyết người lao động. Khi đó, tôi đã ý thức được đây không phải là vấn đề do tôi xử lý nên tôi đã lên tiếng với mọi người rằng: “ồ! đây là một phần nhóm công tác chịu trách nhiệm. Ngoài giải quyết thoả đáng việc này, các bạn không có sự lựa chọn nào khác”.
Công ty liên hợp số 1 Texad người lao động gia nhập uỷ ban họ công nhận. Uỷ ban có dự đoán của mình, nhưng không đề cập đến việc quản lý vấn đề cụ thể của doanh nghiệp. Người lao động sắp xếp có trật tự quy củ những công việc muốn cùng nhau hoàn thành.
Vườn động vật Sant Diate khi xây dựng nhóm công tác để phát triển và kinh doanh động vật chuyên triển lãm đã trao quyền cho người lao động.
Như Marks người phụ trách nhóm công tác phát biểu: “ Ưu điểm lớn nhất của nhóm công tác chính là nhiệt tình của con người. Mỗi cá nhân đều tự thân thể nghiệm được tinh thần trách nhiệm và cảm giác quy thuộc được khơi dậy”.
Nhà máy sản xuất linh kiện thiết bị hàng không Maiami trong quá trình sản xuất cùng nỗ lực thực hiện công tác tự quản nhóm đã rút ngắn thời gian sản xuất động cơ máy bay quân dụng C 130.
Trước đây sản xuất theo phương pháp “cổ điển” cũng linh kiện này đã kéo dài ròng rã hàng chục năm.
Đội ngũ công nhân một khi được tín nhiệm đảm nhận những nhiệm vụ thông thường trong phạm vi chức trách của phòng ban quản lý sẽ trở nên hăng hái.
Công ty kỹ thuật nguyên kiện hàng không xuất hiện nhóm công tác tự quản giúp cho công nhân có quyết sách tự do mà thông thường việc này thuộc về tầng lớp quản lý. Kết quả là giá thành hạ và sản phẩm được cải tiến. Holly người điều khiển máy lên tiếng: “Trước đây, mọi người luôn thỉnh thị cấp trên làm công việc gì, giờ đây, chúng tôi đều tự thực hiện, hơn nữa sản phẩm “ra lò” còn chất lượng hơn”.
Công ty Bon thành lập lại nhóm công tác phát triển dịch vụ từ 10-12 người/nhóm và giao quyền tự chủ cho nhóm. Giữa các nhóm thực hiện trao đổi mua bán, có thể tiếp nhận đơn đặt hàng từ bên ngoài phạm vi hoạt động nghiệp vụ về mọi phương diện từ thiết kế đến khâu giao hàng cuối cùng.
Phân xưởng lắp ráp phụ tùng ô tô Daihatsu mỗi nhóm công tác này độc lập phát huy nghiệp vụ mô hình nhỏ : phụ trách hạch toán kế toán, đưa ra dự toán, tuyển mộ lao động và tiến hành giao lưu với đoàn thể khác. Người mới cần được tuyển dụng, được giao quyền và hợp tác với các nhóm, được qua đào tạo 4 ngày về những điều như làm thế nào lắng nghe ý kiến của mọi người, làm thế nào để có được lối tư duy mang tính sáng tạo, làm thế nào để tiến hành quản lý dựa trên ý kiến của đa số và giải quyết xung đột. Đối với người lao động đã có thâm niên công tác áp dụng cách tính 5% tổng số thời gian công tác hàng năm của họ để sử dụng cho việc tái đào tạo.
Công nhân thuộc doanh nghiệp chuyên sản xuất linh kiện điện tử Kenedy không chỉ bản thân xác định định mức sản xuất và trình tự công việc, hơn nữa còn giúp cho việc thiết kế sản phẩm và cải tiến kế hoạch doanh tiêu thị trường. Công ty cho phép nhân viên đi khảo sát địa chỉ chọn để rời nhà máy, cho họ bỏ phiếu biểu quyết, lựa chọn địa điểm và tìm kiếm hướng phát triển tốt nhất.
Nhà máy quản lý sửa chữa ô tô Manila công nhân được phép tự quyết công việc do ai làm và khi nào thì làm. Bộ phận quản lý chỉ định hai người luân phiên thay ca, khi làm việc chỉ cần một người. Ai đi làm ca nào hoàn toàn do nhóm hai người này quyết định. Do người lao động xác định tiến trình công tác của mình. Hơn nữa, khi họ biết
“giúp” người là có được hồi báo cũng sẽ vui vẻ gánh vác thêm việc. Do đó tỷ lệ mất việc và lười nhác giảm, tinh thần đoàn thể được phát huy.
Về nhiều phương diện, nhóm công tác tự quản giống như phòng ban nghiệp vụ mô hình nhỏ đầy ắp hoạt lực phát huy tác dụng.
Công nhân Công ty chế biến thực phẩm Ohio có những nhóm hợp thành tự đưa ra dự toán và quyết sách đối với những sự việc trực tiếp ảnh hưởng.
George người phụ trách nhóm lên tiếng: Mọi chức trách về phương diện nghiệp vụ đều được trao cho chúng tôi và đồng sự. Chúng tôi chính là những nhà kinh doanh thực tế có thể ngăn ngừa sự lãng phí và nắm vững thời gian cần thiết hoàn thành công việc. Cho phép người lao động tự chủ ra quyết định, đây là sự khích lệ đối với mỗi thành viên của nhóm.
Công ty Boing hàng không bang Nepradska đã đưa ra một quy định “ không cần người truyền lệnh”, nhân viên nhóm phải đưa ra quyết sách chứ không thể tìm người chủ quản để xin quyết sách.
Kết quả thực hiện chính sách này giúp cho công ty Boing trong thời gian thiết kế chế tạo boing 777 loại mới chở khách rút ngắn nửa thời gian thiết kế.
Trung tâm dược phẩm Hapeco bang Kentucky nhóm công tác tự quản từ nhóm y tá hợp thành dược giao quyền, tự chủ xác định sắp xếp và thực hiện lịch công tác hàng ngày và trực tiếp trò chuyện với nhân viên được tuyển dụng.
Khi đặc quyền đã được xoá bỏ thì người lao động sẽ chủ động hơn trong công việc.
Công ty phát triển thiết kế IDEO không có giám đốc cũng không có chức hàm. Mọi công việc trải qua năm tháng cùng với sự phát triển và kết thúc đều thông qua nhóm công tác thành lập và giải tán để hoàn thành.
Kết quả người lao động được tự do và phát huy sức sáng tạo . Công ty IDEO đã trở thành một trong những doanh nghiệp được chú ý nhất trong lĩnh vực công nghiệp.
Nhóm công tác coi việc tự quản lý là chính nên nhóm là đơn vị kết cấu tổ chức cơ bản. Nhóm công tác cần quy mô thích hợp, nhiệm vụ rõ tàng và có quyền tự chủ nhất định. (Petter).
Kết cấu lưới nhưng kết cấu phi đẳng cấp Đặc điểm chính của kết cấu loại này là:
1. Giao lưu tin tức được trực tiếp thực hiện thông qua giữa con người với con người, không có khâu trung gian.
2. Không có nhân vật quyền uy cố định hoặc uỷ quyền.
3. Chỉ có người phụ trách không có ông chủ.
4. Người lãnh đạo tự nhiên là người thuộc về quần chúng mong đợi.
5. Mục tiêu nhiệm vụ là do người quán triệt thực hiện đề ra.
6. Các loại trách nhiệm người làm công đảm nhiệm và những công việc cần hoàn thành đã hình thành nhiệm vụ và công việc của họ.
Nhìn xa trông rộng
Những nguyên tắc sau giúp người lao động xoá bỏ suy nghĩ tư tưởng hạn hẹp, thưởng thức những sự việc mới nảy sinh:
1. Dám đón nhận mạo hiểm không chỉ an phận thủ thường,
2. Làm tốt sự chuẩn bị tư tưởng phạm vi sai lầm, không nên trốn tránh khuyết điểm.
3. Phát huy tinh thần chủ động không nên dựa dẫm chờ đợi người khác.
4. Tập trung tinh lực vào giải quyết vấn đề thực tế chứ không phải vào quan hệ con người.
5. Nắm chắc mọi cơ hội không nên vội vã ứng phó vấn đề.
6. Kiên trì thực nghiệm.
7. Đối với sự vụ cụ thể cần dám gánh chịu trách nhiệm cá nhân không nên trách trời oán bạn.
8. Ra sức biến chuyện khó thành đơn giản, đừng để khó chất chồng khó.
9. Khi gặp sự việc cần bình tĩnh.
10. Mỉm cười trước khó khăn.
11. Chung hưởng niềm vui trong công việc.
Nói một cách đơn giản, tham dự cách quản lý chính là trong thời gian thích hợp để con người thích hợp tham dự quá trình quyết sách (Wein – Công ty FAA)
Nhóm công tác A.
Qua nghiêm cứu của Paulo nhóm công tác tiếp nhận trao quyền được biểu hiện:
1. Do nhóm công tác đưa ra phần lớn quyết sách, những quyết sách này nảy sinh ảnh hưởng tích cực đối với thành công của họ.
2. Do thành viên nhóm tự chủ lựa chọn người lãnh đạo của họ.
3. Một khi cần thiết, sẽ kịp thời tăng giảm thành viên nhóm.
4. Do nhóm tự chủ xác lập mục tiêu nhiệm vụ của họ, gánh vác nhiệm vụ tương ứng.
5. Do nhóm xác định và quán triệt thực hiện phần lớn nội dung trong kế hoạch đào tạo của mình.
6. Nhận được phần thưởng nên coi là niềm vinh quang của nhóm.
Góp ý:
- Để nhóm công tác tự chủ quyết định mục tiêu nhiệm vụ của họ và chế độ quy tắc quan trọng.
- Luân phiên ví trí lãnh đạo nhóm .
- Kiến lập hệ thống trách nhiệm và quán triệt trước sau.
- Nghiên cứu án lệ
Kết cấu tổ chức mạng lưới con đường thành công của Công ty Kalmar.
Với một số công ty việc khích lệ người lao động và giao quyền cho họ đã không còn là quan niệm mới mẻ.
Công ty Kalmar là một nhà sản xuất sản phẩm dệt chống thấm và những sản phẩm dệt kỹ thuật cao. Ba mươi năm trước thành lập doanh nghiệp đã tin tưởng có thể tập hợp hoạt lực của người lao động, khả năng sáng tạo mới và năng lực tổ chức. Mức tiêu thụ hàng năm 10 tỉ US$. Điều này không phụ công chờ đợi của Kalmar. Công ty đã để cho người lao động tự quản, tự phát triển, giao cho họ quyền tự do giao lưu tin tức với những người lao động của các doanh nghiệp khác.
Công ty Kalmar coi hết thảy mọi người lao động là người “hợp lửa”, là một bộ phận của tổ chức mạng và nhóm công tác lớn. Nơi đây không có chế độ đẳng cấp truyền thống mà, giữa những thành viên nhóm cùng nhau chịu trách nhiệm.
Petter căn cứ tình hình bản thân đã quan sát được truyền thống của công ty, coi lối quản lý của hình thức dân chủ là “kết cấu lưới”.
Ông lên tiếng: “Mỗi một tổ chức không chính thức đều có một mạng lưới không chính thức. Nơi đây tin tức truyền đi với tốc độ nhanh như ánh sáng. Chính nơi đây, người lao động có thể quây quanh tổ chức làm tốt công việc”.
Một tổ chức lưới lấy sự tiếp xúc lẫn nhau và tầng lớp lao động làm nền tảng. Mọi quyết sách đến từ một tổ chức chứ không phải từ cấp trên truyền đạt xuống cấp dưới.
Do không có giai tầng đặc quyền, người tham gia hợp tác thực hiện tự quản lý, sự nảy sinh của người lãnh đạo trong đó thường xuất phát từ những người hợp tác mà không phải là thượng cấp định đoạt. Nơi đây chỉ có người hợp tác và người phụ trách chứ không có người lao động và ông chủ. Người phụ trách thông qua một trọng ba phương thức sau để ủng hộ “người hợp tác”:
Làm người khơi dậy mọi công việc. Họ ngoài giúp đỡ những người hợp tác mới bắt đầu tham gia công việc, với người lao động hiệp trợ điều động công việc trong nội bộ công ty.
Làm người đại diện phát triển. Họ đảm bảo xác nhận người hợp tác sau khi hoàn thành nhiệm vụ và có những cống hiến cho công ty có thể đạt được niềm vinh dự tương ứng.
Là người phát thù lao. Họ xác nhận đảm bảo thu nhập của người cộng tác cần tương ứng với những cống hiến họ đóng góp.
Hết thảy mọi người cộng tác làm việc ít nhất cần có người phụ trách, trong nhiều tình huống còn không phải chỉ một người.
Mỗi người lao động là một bộ phận trong nhóm công tác lớn. Ngoài những điều này ra, còn thành lập không ít mô hình nhỏ có nhóm công tác của năng lực giao thoa để hoàn thành một số công việc và nhiệm vụ đặc thù. Đối với những người cộng sự không ngừng biến động thay đổi, kết cấu tổ chức lưới có thể dấy lên tác dụng tháo gỡ lối trói buộc, khích lệ hăng hái.
Trong tổ chức kết cấu lưới không có chế độ đẳng cấp, người làm công cùng nhau chịu trách nhiệm và phụ trách công việc của họ.
Người lãnh đạo mô típ mới.
Dù Công ty Kalmar thiếu nhân viên quản lý chịu trách nhiệm chính thức nhưng thành công của người lãnh đạo đối với công ty là điều tuyệt đối quan trọng. Trong một phần bị vong lục, người lãnh đạo Kalmar đối với yêu cầu của công ty đã miêu tả:
1. Được nhóm công tác cho rằng là những người cộng sự hợp tác có hiểu biết chuyên nghành và kinh nghiệm (như nhà hoá học, chuyên gia máy tính, nhân viên tiêu thụ, công trình sư, luật sư). Những người lãnh đạo này chỉ đạo đối với nhóm công tác trong lĩnh vực chuyên ngành.
2. Để hoàn thành mục tiêu nhiệm vụ nhóm đã thoả thuận đề ra, về phương diện hợp tác động điệu năng động cá nhân được người cộng sự hợp tác gửi gắm hy vọng vào nhóm công tác. Tác dụng của những mô típ lãnh đạo này chính đã thuyết phục thành viên nhóm cần gánh vác nhiệm vụ để gặt hái thành công.
3. Những người hợp tác có thể đề xuất mục tiêu nhiệm vụ, sắp xếp hoạt động, để nhất trí ý kiến tập thể. Người lãnh đạo phát hiện thành viên nhóm như vậy làm thế nào làm cho mục tiêu nhỏ bé của nhóm và mục tiêu lớn của doanh nghiệp cùng tương ứng nắm được thành công (người lãnh đạo này cũng thường giống như đã đề cập trong điều 2 là “người tìm kiếm có thể gánh vác trách nhiệm)
Những người tổ chức kết cấu lưới có tài lãnh đạo. Với lĩnh vực sở trường đương nhiên đảm nhận trách nhiệm nhiều hơn.
Bất kể mọi lý do khi người lãnh đạo không có thành tích là đã trở thành một nhân viên trong nhóm công tác.
Phần III. Tổ chức khích lệ Danh ngôn quản lý
- Công ty là một con thuyền “lái” người lao động “cập” tới bến bờ lý tưởng. (Sổ tay nhân viên Công ty Nomura).
- Tôi cho rằng, quá trình từng trải của chúng ta có thể chứng minh: Người lao động dù hết sức bình phàm , nếu biểu hiện tốt nhất của họ có được cơ hội phát huy sẽ được khích lệ mạnh mẽ, nhiệm vụ họ có thể hoàn thành là điều tuyệt đối không thể hạn chế (Shad)
- Một khi mọi người tín nhiệm bộ phận quản lý, hiểu rõ chức trách của bản thân, tiếp nhận đào tạo người lao động là khách hàng và cuối cùng là sự việc cổ đông có thể làm được là điều kinh người (James)
- Mục đích tồn tại của công ty chính là phục vụ khách hàng. Nhưng, chúng ta cần cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng chính là cần đặt người lao động của công ty lên vị trí hàng đầu. Người lao động là điểm tựa cạnh tranh thực sự của công ty.
Mỗi công ty thành lập đều có một năng lượng nào đó. Có ý tưởng sơ bộ ban đầu, một sản phẩm thành công hay phục vụ thêm vào cá nhân đã định, có quyết tâm tập thể sẽ làm nên sự nghiệp từ đó biến lý tưởng thành hiện thực.
Thời kỳ đầu sáng nghiệp, người người đều cần gánh vác nhiệm vụ, mỗi nhân viên đều cần chủ động ở chức vụ của mình. Nhưng trong quá trình phát triển của công ty, do sự lớn mạnh và hưng vượng của đơn vị, khi sáng nghiệp cảnh tượng làm cho con người hưng phấn cũng dần tắt. Nhân viên quản lý cũng không thể trực tiếp kết bạn với khách hàng. Họ chủ yếu đầu tư tinh lực vào con số thống kê, phân tích chỉ tiêu tài chính… chứ không phải là đầu tư vào phương diện khích lệ người làm công tận lực làm việc. Do nhiệm vụ của người làm công trở nên thiếu ý mới sáng tạo, vì vậy, họ cũng dễ thoả mãn với hiện trạng.
Các cơ hội mới cổ vũ người lao động được mọi người cho rằng là tiến trình phát triển của tổ chức. Lối quản lý chuyên môn hoá được thay thế. Những bước thực thi và chính sách phương châm nghiêm túc được thay thế. Những điều này cũng làm tổn thương đến tính tích cực của người lao động, làm cho họ không mảy may hứng thú để lật giở những trang có liên quan đến chính sách tham khảo.