Tuy trong tình huống thông thường rất giống như việc làm dự toán, tuyển dụng, sa thải người lao động… đều thuộc nhiệm vụ trách nhiệm của phòng ban quản lý nhưng người lao động cũng thường vui đảm nhận công việc này. Tất nhiên, để thực hiện sự chuyển biến trong “quản lý cái tôi” họ còn đòi hỏi có được một chỉ lệnh rõ ràng từ phía người lao động. Một khi họ bắt đầu quản lý được bản thân thì ảnh hưởng tích cực đối với tổ chức là điều làm cho mọi người vô cùng kinh ngạc.
Ví dụ như bộ phận quản lý của Trung tâm quản lý Napolo quyết định để cho người lao động tự chủ quyết định giờ nghỉ giải lao trong quá trình làm việc và giờ ăn trưa.
Kết quả người mất khả năng lao động tăng 20%. Sau khi khích lệ người lao động độc lập tự chủ tổ chức một lần nữa phát hiện, khi người lao động được động viên thu nhập của doanh nghiệp cũng không ngừng tăng lên.
Tập đoàn doanh nghiệp Apolee và Metal Enterprife gần đây niêm phong nội dung báo cáo hàng năm, bỗng dẫn dụng câu nói như sau : “chúng tôi không tin tưởng chủ nghĩa quan liêu. Tiêu chí cực điểm của công ty là thực hiện kiểu phân quyền quản lí và ra sức đứng ở góc độ khách hàng đề ra quyết sách.
“Công ty thép Nomura thì chất lượng sản phẩm sản xuất của công ty là hàng đầu nhưng công ty lại từ chối sử dụng nhân viên giám định chất lượng. Ông Ford người đứng đầu tập đoàn lên tiếng: “Tổng doanh nghiệp của chúng tôi người lao động tự mình chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội đồng quản trị về chất lượng sản phẩm.
Chúng tôi mong muốn mọi cử chỉ việc làm của họ giống như những người chủ nhân của doanh nghiệp”.
Công ty xuất bản Meredin nhân viên phải làm việc “ thời gian nòng cốt” là 10 giờ sáng đến 3 giờ chiều. Ngoài thời gian nêu trên, người lao động có thể căn cứ vào sự linh hoạt dài ngắn của thời gian quy định sắp xếp lịch công tác hàng ngày của chính mình.
Công ty Nec máy tính điện tử tập trung 20 nhân viên kỹ thuật khoa học thành lập phòng nghiên cứu thực nghiệm. Đối với bất kể hạng mục nghiên cứu khoa học nào họ đều muốn độc lập ra khỏi mục tiêu thương nghiệp của công ty. Những nhân viên kỹ thuật này có đủ quyền tự chủ đối với việc nghiên cứu của họ.
Công ty hệ thống Madas là nơi sản xuất linh kiện phần mềm của máy vi tính cá nhân lớn thứ ba trên thế giới tại bang Cali. Người lao động ở đây tự chủ xác định thời gian làm việc, mức độ tự do của họ như tự chủ mua bán cổ phiếu, cũng giống như giáo sư đại học tự sắp xếp ngày nghỉ ngơi. Kết quả mỗi người ngày sản xuất được 2,5 chiếc vi tính.
Một trong số những người sáng lập là ông Chaler lên tiếng: “Công ty Madas có được nguồn tài sản giàu có nhất là con người. Hàng ngày sáng họ lái xe đi làm và trở về mỗi khi tan ca. Không có họ công ty sẽ trống rỗng.”
Napo người sáng lập Công ty máy tính Nec đã xây dựng hệ thống quyết sách. Hệ thống này được cho rằng là “dựa vào quản lý ý kiến của đa số con người”. Điều quyết sách dựa vào thiểu số những người lãnh đạo cấp cao. Hệ thống quyết sách này áp dụng rất thoả đáng.
Theo cách nói của Bacon: “Trong nếp văn hoá của chúng tôi căn cứ vào ý kiến của đại đa số người làm việc là một phương pháp quản lý, bằng cách này tạo nên quyết sách so với quyết sách chỉ dựa vào cá nhân càng hữu hiệu”.
Nhà máy sản xuất linh kiện ô tô Mada bang Ohio người lao động không cần qua phê chuẩn của tầng lớp quản lý. Có quyền chi vào mỗi hạng mục bản thân tham gia 500 US$ để nâng cao hiệu suất lao động. Kết quả, 8 5% trở lên nhiệm vụ thay đổi kỹ thuật đều được hoàn thành trong tình huống mà giám đốc doanh nghiệp chưa được biết.
Để khích lệ tinh thần làm việc, thực sự phát huy đầy đủ năng lực tự thân, hạn chế những ảnh hưởng khiến con người ngạt thở do chủ nghĩa quan liêu gây nên tới mức thấp nhất. Tổng giám đốc Công ty hữu hạn cổ phần ABB có 2 triệu nhân viên tham
gia vào công ty liên hợp quốc, thành lập 5.000 “trung tâm hạch toán thu lợi” độc lập, mỗi trung tâm đều có biểu báo cáo thu lợi của mình. Đồng thời ông còn tinh giảm 10% trong những viên chức vốn có của tập đoàn do mỗi trung tâm hạch toán độc lập xấp xỉ 50 nhân viên, do đó công ty nhỏ càng phù hợp với trách nhiệm, quyền lực và mức độ trọng thị đều không ngừng tăng.
Trung tâm không chỉ phát huy tác dụng của mọi nguồn mà còn đảm bảo sự an toàn đối với việc thực hiện tổ chức mô hình lớn.
Tập đoàn bảo hiểm ABB thông qua ba quyết sách để giúp cho người lao động tích cực tham gia và hiệp lực công tác.
1. Tạo dựng bầu không khí của đơn vị doanh nghiệp mô hình nhỏ.
2. Ra sức tiến hành phân quyền quyết sách.
3. Xuất phát tự lợi ích của khách hàng, phát triển kỹ năng tương quan từ đó càng thích hợp với tình thế khách hàng là trung tâm.
Công ty vận chuyển liên bang TRANSSPORT tham gia nghiệp vụ vận chuyển hàng nhanh có cách nhìn nhận độc đáo đối với quan hệ giữa giám đốc và nhân viên.
Giám đốc thiết bị ông Hali phát biểu: “Tín niệm của chúng tôi là: các giám đốc làm việc vì người lao động chứ không phải ngược lại. Tôi hoàn toàn không cầm quyền , điều tôi cần là mọi người hoàn thành tốt nhiệm vụ”.
Người lao động có được quyền lực tham gia quá trình quyết sách tuyển dụng nhân viên mới. Vì thế họ được khích lệ. Công ty quy định trước khi tuyển dụng người lao động vào vị trí chính thức cần có được sự đồng ý phê chuẩn của đa số người lao động.
Động lực chân chính phát tự con tim. Con người có quyền thành công cũng có quyền thất bại (Chaler)
Kiến nghị
Hãy tạo cơ hội cho những người lao động tỏ ra xuất sắc:
- Tham dự các lớp quản lý dự toán và nguồn vốn.
- Có thể tiếp xúc với những thông tin liên quan.
- Có thể giao lưu tin tức với những nhân viên khác trong doanh nghiệp.
- Có thể đi làm cách xa đơn vị công tác.
- Tự chủ lựa chọn nhiệm vụ mới.
Khích lệ sáng tạo cái mới
Sau đây là bốn phương châm cơ bản để khích lệ người lao động bắt tay hành động:
1. Vừa cho phép thất bại lại cho phép thêm một bước “thử”.
2. Tránh chủ nghĩa quan liêu.
3. Khích lệ đưa ra thách thức trước hiện trạng.
4. Giáo dục hướng dẫn nhân viên làm thế nào ứng phó với những khách hàng “vô lý”, “ồn ào”.
Cần tập hợp các sự vật như vậy mọi người mới có căn cứ tham gia công việc.
Nhưng, còn đòi hỏi tiến hành giám độ thích ứng từ đó mới tìm hiểu được tình huống đang phát sinh ở mọi phương diện.
Nghiên cứu án lệ
Doanh nghiệp sản xuất điện tử và thiết bị photo chụp ảnh LOD thu nhập hàng năm vượt mức 17 tỉ US$. Trong 20 năm qua công ty đã có những thay đổi mạnh mẽ. Sự cải cách trong phương pháp quản lý lúc đương thời là rất cần thiết. Bởi, đầu những năm 80 công ty phát hiện tự thân đang ở trong hoàn cảnh vô cùng khó khăn.
Đại hội cổ đông diễn ra hàng năm. Năm 1981 David chủ tịch hành chính khi đó cùng với những người tham dự đại hội đã tìm hiểu rất nhiều vấn đề. Ông David hiểu sau này cần làm những gì để thay chuyển tình thế, hơn nữa, cần giải quyết thật nhanh.
Cách giải quyết của ông chính là thực thi đề cập đến kế hoạch đào tạo chất lượng nội dung rộng rãi.
Madrid một công nhân đã nói: “Kế hoạch đào tạo bồi dưỡng chất lượng lần này khác mọi lần trước đây, được tiến hành từ thượng tầng xuống hạ tầng. Bắt đầu từ David cao tầng nhất, trước tiên đối với thành viên trong gia đình ông tức là tiến hành giáo dục hạ thuộc trực tiếp của ông.
Sau đó, những người này lại tiếp giáo dục hạ thuộc của họ từng cấp, từng cấp tiếp tiến hành như vậy. Tuy thời gian 18 tháng mới kết thúc quá trình nhưng, mỗi con người đều kinh qua “trận này” - Hết thảy người lao động phân bố khắp nơi trên thế giới đều căn cứ vào yêu cầu này để làm”.
Trong quá trình đào tạo người lao động học được các phương pháp thống kê và kỹ xảo giải quyết vấn đề, phát huy tính năng động tập thể. Hơn 100.000 người tham gia khoá học, hoạt động này công ty chi 125 triệu US$ nhưng là món tiền “đáng tiêu”.
Phóng tầm nhìn tới tương lai
Công ty LOD hoàn toàn không thoả mãn thành tựu đã đạt được. Công ty luôn chuyển hướng công việc để đón nhận phản ứng của đội ngũ những người lao động, của thị trường thường xuyên biến động.
Đây là “kế hoạch 2000 của LOD” có ba mục tiêu quan trọng:
1. Làm cho LOD từ chế độ mệnh lệnh chỉ huy sang hình thức tổ chức dân chủ.
Người lao động kết thành quan hệ mạng lưới cùng nhau trao đổi quan điểm mà không cần xem xét đến đẳng cấp nghiệp vụ.
2. Chuyển tổ chức từ kết cấu mô hình thẳng (nghiệp vụ cao thấp) sang kết cấu ngang ( quá trình nghiệp vụ).
3. Vốn chỉ nhấn mạnh làm việc tốt hơn, nhanh hơn, tiết kiệm hơn, nay chú trọng hơn đối với những công việc cần làm. Bằng những phương thức hoàn toàn khác nhau tiến hành điều tra trước khi làm. Tuy với công ty lãnh đạo kỹ thuật, năng lực sản xuất và sản xuất sản phẩm chất lượng cao vẫn là điều quan trọng nhưng, Chủ tịch Hội đồng quản trị công ty LOD kiêm phụ trách hành chính Thomas thì tin rằng: “Tương lai của công ty quyết định ở chỗ chúng tôi có thể khích lệ và dẫn dắt người lao động sáng tạo sức sản xuất mới hay không”.
Sức mạnh của người lao động
Để phát huy sức sáng tạo của người lao động công ty LOD chuyên đề ra kế hoạch.
Đây là mô thức trao quyền cho người lao động điển hình gồm năm bước:
1. Thông qua tinh giảm tầng lớp quản lý, đơn giản hoá thủ tục làm việc, giao quyết sách, nghĩa vụ và trách nhiệm cho người lao động tiếp cận vấn đề thực tế đảm nhận, xoá bỏ chủ nghĩa quan liêu.
2. Phát huy đầy đủ tác dụng cốt cán trong quan niệm, giới tính, tôn giáo và các dân tộc khác nhau chuyển thành những điều kiện có lợi trong cạnh tranh.
3. Xây dựng các mô hình đoàn thể làm việc thực tế. Thực hiện chế độ tự quản và bao khoán. Trong đoàn thể người lao động có áp dụng quyền lợi hành động tương ứng, bảo đảm an toàn trong mạo hiểm, có động lực gặt hái thành công và cơ hội cống hiến.
4. Xây dựng một tổ chức mới, coi thất bại là cơ hội học tập, thành công được nghiên cứu tỉ mỉ, để cải tiến công việc hơn. Trong tổ chức này, quan niệm mới được mọi người coi trọng, được vun đắp và không ngừng hoàn thiện.
5. Tăng cường ứng dụng kỹ thuật thông tin để giúp cho người lao động trong thời gian thích đáng có được thông tin thích đáng.
Trước mắt trong công ty LOD rất nhiều người lao động đang thực hiện tự quản lý.
Chuông vào ca / tan ca đã không còn nhưng nhóm làm việc đã sẵn sàng.
Dicken nhân viên lắp ráp kiêm kiểm nghiệm lên tiếng: “Mỗi cá nhân đều biết kế hoạch công việc hàng ngày của mình, chúng tôi được coi là nhóm người gánh vác trách nhiệm to lớn. Vui vẻ đến công sở, thoả mãn tâm ý lúc ra về”.
Công ty luật SanFrasisco chỉ ra cho nhân viên rằng : Mọi người bất kể chức vị cao thấp đều quan trọng . Nhân viên quản lý luật pháp hay người lao động đều được công ty coi trọng như nhau.