CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ VỀ DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC
1.6. Một số kinh nghiệm quốc tế về dự báo nhu cầu nhân lực trình độ cao đẳng, đại học
1.6.3. Kinh nghiệm dự báo nhân lực của Thụy Điển
Công tác dự báo nghề ngắn hạn ở Thụy Điển cơ bản dựa trên đánh giá của các văn phòng việc làm (văn phòng việc làm công theo cách gọi của Thụy Điển). Khoảng 200 nghề được điều tra với tần suất hai lần/năm. Các văn phòng việc làm đánh giá biến động cầu đối với từng nghề theo cách phân chia: i) Tăng (Tăng thấp hoặc tăng cao), ii) Không thay đổi hoặc iii) Giảm (Giảm ít hay nhiều) trong năm tới.
Đánh giá được thực hiện theo các mức sau: i) Thiếu hụt nhiều lao động, ii) Thiếu hụt lao động ít, iii) Cân bằng, iv) Dư lao động ít và v) Dư lao động nhiều.
Tổng số có khoảng 400 văn phòng việc làm ở Thụy Điển, từng văn phòng này có nhiệm vụ đánh giá nghề nghiệp trong năm tiếp theo. Như vậy trên Bảng tin thị trường lao động quốc gia có khoảng 400 biểu nghề được thể hiện. Một “hệ số thiếu hụt” được tính toán dựa trên các số liệu này.
Việc tính toán được thực hiện theo các mức độ sau:
Tình trạng cầu lao động Mã
Thiếu nhiều 5
Thiếu ít 4
Đủ 3
Dư ít 2
Dư nhiều 1
Hình 1. 7. Mô hình dự báo nhân lực ngắn hạn của Thụy Điển
Nguồn: Nguyễn Thế Hà (2011): “Công tác dự báo thị trường lao động Việt Nam, mô hình và kết quả dự báo đến năm 2020”
Tất cả những số liệu của từng nghề được cộng lại và và tính trung bình cho các cơ sở được khảo sát (mà sau đây sẽ gọi chung là doanh nghiệp). Giá trị trung bình này phản ánh tình trạng thiếu hụt chung của cả nước theo từng cách phân loại nghề. Trên cơ sở nhu cầu bổ sung lao động xây dựng “Biểu nghề” phản ánh phân bổ lao động theo nhóm nghề, hay chi tiết theo nghề trong từng nhóm cũng như sự thay đổi của cầu lao động qua một biểu đồ gọi là “Phong vũ biểu nghề”. “Biểu nghề” này đã vận hành tốt do ưu điểm về sự đơn giản. Công cụ này là sản phẩm của các chuyên gia hệ thống quản lý thị trường lao động quốc gia liên quan đến khía cạnh nghề nghiệp và cũng là một công cụ có giá trị cho việc đào tạo lập kế hoạch thị trường lao động.
Tuy nhiên, cần nhiều thông tin để thực hiện các dự báo nghề nghiệp, cho dù “Biểu nghề” có thể cung cấp các thông tin quý giá và có thể được sử
dụng cho việc lập kế hoạch hoạt động. Sẽ rất hữu ích khi biết có bao nhiêu người sẽ nghỉ việc để về hưu hoặc do các lý do khác; cũng như biết được hiện có bao nhiêu người đang được đào tạo đối với một nghề cụ thể. Nhiều quốc gia không có các số liệu thống kê như vậy, và ngay cả Thụy Điển thì số liệu cũng không đầy đủ. Cần có các số liệu thống kê liên quan đến số người lao động trong một nghề cụ thể và số liệu đó phải được phân theo lĩnh vực đào tạo (Thường ở khoảng thời gian 1 năm). Cũng cần có các số liệu thống kê đầy đủ về đào tạo phân theo chuyên nghành, cũng nhưu các số liệu thống kê về thất nghiệp (Bao gồm các chương trình chính sách thị trường lao động) ở mỗi nghề và số liệu việc làm trống phân theo nghề. Các số liệu thống kê này không phải lúc nào cũng có thể thu thập được, nhưng nếu có ưu tiên thì cần phải chú trọng tới khả năng thể hiện bằng biểu đồ về số liệu việc làm, thất nghiệp và số người đang được đào tạo cho từng nghề.
Tương tự như các dự báo kinh tế, công tác dự báo nghề nghiệp cần phải giữ mối liên hệ chặt chẽ với các đối tác xã hội. Các tổ chức của người sử dụng lao động và công đoàn đều có những hiểu biết, không chỉ liên quan đến khía cạnh nghề nghiệp. Điều quan trọng là sự hiểu biết về các nghề nghiệp thường có sự dịch chuyển trong các nghề nghiệp trọng điểm và liệu tên nghề ở trường hợp nhất định là không phù hợp – đó dường như lớn hơn câu hỏi liệu các kỹ năng nào là cần thiết. Tuy nhiên, có nhiều sự quan tâm về công tác dự báo nghề nghiệp từ xã hội, các nhà báo, các nhà hoạch định trong lĩnh vực giáo dục.v.v.
Điều kiện dữ liệu
Dữ liệu vi mô: Trước hết để có thể áp dụng mô hình Thụy Điển cần có cơ sở dữ liệu từ các cuộc khảo sát thường niên hay định kỳ (2 năm một lần).
Nội dung cơ bản của khảo sát này nhằm vào lực lượng lao động được sử dụng theo nghề (với bảng mã nghề quốc gia thống nhất trong dài hạn) và đánh giá của doanh nghiệp về cân đối lao động với việc làm hiện tại (thiếu, thừa). Tùy thuộc các phân chia lĩnh vực, ngành nghề của mỗi quốc gia mà các nghề được
chia thành từng nhóm theo những tiêu chí phân chia khác nhau. Cách phân chia quan trong nhất phải là cách phân chia theo mã nghề đào tạo.
Trong các khảo sát cũng cần phân biệt rất rõ nghề đào tạo và nghề theo công việc (thực tế Việt Nam có hai bảng mã rất dễ gây nhầm lẫn), việc sử dụng lao động có đúng nghề hay không phải được đánh giá qua mục tiêu đào tạo của từng nghề (theo chuyên môn cụ thể và cấp bậc của chuyên môn đó).
Vì vậy người ta cũng quan tâm đến vị thế người lao động theo cách phân chia chức năng trong hoạt động kinh tế xã hội. Ngoài ra cần kết hợp khảo sát đối với bản thân người lao động về nhu cầu làm việc đào tạo, chuyển đổi nghề nghiệp,v..v.
Dữ liệu vĩ mô: Để các doanh nghiệp có thể tham khảo đầy đủ hơn môi trường, chính sách và chiến lược phát triển kinh tế xã hội nhằm có dự tính đúng nhu cầu lao động cần cung cấp những dữ liệu vĩ mô và dữ liệu đã tổng hợp của các cuộc khảo sát trước đó. Các dữ liệu này có thể liên quan đến tăng trưởng, đầu tư của nhà nước, tư nhân, chính sách xuất nhập khẩu và kết quả thực hiện những dự định của các đơn vị kỳ trước. Dữ liệu này cần cung cấp để thực hiện các cuộc phỏng vấn liên quan đến nu cầu bổ sung hay rút bớt lao động.
Nhóm nghiên cứu của Trung tâm Quốc gia Dự báo và Thông tin Thị trường lao động đã sử dụng mô hình dự báo của Thụy Điển áp dụng thử nghiệm cho Hải Dương, đã tính toán và xây dựng một phần đầu ra của mô hình Thụy Điển theo Sơ đồ nguyên tắc sau, tuy nhiên, hiện mới dừng lại ở xây dựng mô hình và thu thập dữ liệu cho mô hình:
Hình 1. 8. Mô hình dự báo nhân lực của Thụy Điển (áp dụng cho tỉnh Hải Dương)