CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG DỰ BÁO NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO ĐẲNG, ĐẠI HỌC Ở VIỆT NAM
2.3. Thực trạng về các điều kiện để thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực ở Việt Nam
2.3.4. Nhân lực làm công tác dự báo
Qua khảo sát thấy rằng nguồn nhân lực làm công tác dự báo nói chung và công tác dự báo nhu cầu nhân lực nói riêng vừa rất thiếu và rất yếu. Hầu hết các đơn vị được khảo sát đều không có bộ phận chuyên trách cho công tác
dự báo nhân lực. Công tác dự báo nhu cầu nhân lực và nghiên cứu thị trường lao động về lâu dài đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao cả ở cấp Trung ương và Địa phương. Để khắc phục tình trạng này cần thiết phải có chương trình đào tạo lâu dài và bài bản trong đó hình thức đào tạo qua công việc là quan trọng nhất.
Bảng 2. 11. Thông tin về nhân sự làm công tác dự báo ở các đơn vị được khảo sát
Nội dung khảo sát Tổng số
ý kiến Có Không
Không ý kiến/không
trả lời 1 Có đơn vị (phòng /ban) chuyên
trách cho hoạt động dự báo 100% 19,48% 76,62% 3,90%
2 Có cán bộ chuyên trách dự báo 100% 23,38% 75,32% 1,30%
4 Cán bộ làm công tác dự báo có
được đào tạo nghiệp vụ dự báo 100% 12,99% 28,57% 58,44%
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát gián tiếp (trên cơ sở 77 phiếu khảo sát có thông tin) của Nghiên cứu khả thi Dự án đầu tư “Xây dựng hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia”
Ở những cơ quan đã ứng dụng phương pháp luận khoa học để thực hiện dự báo nhu cầu nhân lực thì hoạt động dự báo chưa thường xuyên và chưa có tính hệ thống. Cụ thể chỉ có 20% đơn vị tham gia khảo sát có phòng ban thực hiện hoạt động phân tích và dự báo; và cũng chỉ có 28,5% đội ngũ cán bộ làm công tác phân tích và dự báo được đào tạo nghiệp vụ về dự báo. Đặc biệt Sở LĐ, TB&XH Hồ Chí Minh có số lượng nhân viên chuyên trách làm công tác dự báo là 15 người.
Trong các đơn vị có bộ phận chuyên trách cho hoạt động dự báo thì đa phần đều qua đào tạo (Nhóm Sở GD&ĐT được qua chương trình đào tạo thống nhất của Bộ Giáo dục và Đào tạo là Bộ chủ quản). Số còn lại đều là kiêm nhiệm thêm nhiệm vụ công tác dự báo. Nhân lực làm công tác dự báo
phần lớn có trình độ Đại học và trên Đại học.
Bảng 2. 12. Trình độ học vấn và độ tuổi của cán bộ làm công tác dự báo Đơn vị tính: % Trình độ học vấn của cán bộ
làm công tác dự báo
Thống kê độ tuổi của cán bộ làm công tác dự báo Trên
đại học
Đại học
Cao đẳng
Khác 20-30 31-40 41-50 Trên 50 KS 1 11,03 71,72 11,03 6,21 18,18 50,91 23,64 7,27
KS 2 3 97 10 35 30 25
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả khảo sát (KS1: Khảo sát gián tiếp, KS2:
khảo sát trực tiếp) của Nghiên cứu khả thi Dự án đầu tư “Xây dựng hệ thống thông tin và dự báo nhu cầu nhân lực quốc gia”
Nhận xét chung qua kết quả khảo sát:
1. Với các vấn đề liên quan đến nhu cầu nhân lực đã được dự báo ở Bộ, Ngành nhằm phục vụ xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển, công tác điều hành, chỉ đạo của Bộ, Ngành
Các đơn vị đều đã tiến hành xây dựng báo cáo qui hoạch phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực mà Bộ, Ngành quản lý.
Trong các định hướng phát triển nguồn nhân lực các Bộ, Ngành đều đã nêu ra các chỉ tiêu liên quan đến vấn đề nhân lực và hàng năm đều tiến hành đánh giá kết quả cung cấp nhân lực so với nhu cầu thực tế, kế hoạch.
Các đơn vị đều đã đưa ra những báo cáo về dự báo nhu cầu nhân lực trong tương lai.
2. Quy trình triển khai thực hiện hoạt động dự báo nhu cầu nhân lực ở cấp Bộ, Ngành
Hầu hết các đơn vị đều chưa xây dựng qui trình khung cho công tác dự báo nhu cầu nhân lực
Một số đơn vị có đưa ra được các nhóm chỉ tiêu, chỉ số phục vụ dự báo nhu cầu nhân lực gồm: các mẫu thu thập số liệu đánh giá nguồn nhân lực hiện tại được phân chia theo các nhóm tiêu chí, thực trạng về nhân lực của ngành để sơ bộ nắm được quan điểm dự báo nhân lực của các đơn vị trong ngành và nhận định được xu hướng biến động về nhân lực trong thời gian tới.
3. Thực trạng Hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu phục vụ dự báo nhu cầu nhân lực ở các Bộ, Ngành
Căn cứ số liệu khảo sát thu thập được thì đến thời điểm hiện tại chưa có Bộ, Ngành nào đầu tư, xây dựng hệ thống thông tin, quản trị và cơ sở dữ liệu hoàn chỉnh phục vụ cho dự báo nhu cầu nhân lực.
Các đơn vị cấp Bộ, cấp tỉnh tuy có triển khai công tác dự báo nhưng cách làm mới chỉ gói gọn trong phạm vi mình quản lý, độ tin cậy chưa cao và phương pháp còn mang tính thủ công. Hạ tầng HTTT và CSDL còn nghèo nàn, chưa được chú trọng nhiều. Nhân lực cho công tác dự báo còn thiếu và yếu so với yêu cầu. Mặt khác, do thiếu kinh phí nên khó có khả năng mở rộng nhu cầu sử dụng hệ thống thư điện tử Quốc gia.
4. Các Sở trực thuộc các tỉnh/Thành phố
Các đơn vị đều đã tiến hành xây dựng báo cáo qui hoạch phát triển nguồn nhân lực thuộc lĩnh vực mà sở, ngành quản lý để tham mưu cho địa phương.
Trong các định hướng phát triển nguồn nhân lực các sở, ngành chưa đưa ra được các chỉ tiêu liên quan đến vấn đề nhân lực, tuy nhiên hàng năm các đơn vị đều đã tiến hành đánh giá kết quả cung cấp nhân lực so với nhu cầu thực tế, kế hoạch.
sử dụng trong công tác qui hoạch, lập kế hoạch (từ chiến lược đến kế hoạch phát triển ở địa phương), công tác điều hành chỉ đạo của địa phương.
Hệ thống thông tin và cơ sở dữ liệu phục vụ công tác thu thập, tổng hợp, lưu trữ, xử lý và cung cấp phục vụ công tác dự báo nhu cầu nhân lực còn hạn chế, chưa đủ mạnh, không đồng bộ. Ngoài ra, một số đơn vị đã triển khai được hệ thống thông tin và CSDL chuyên dùng của Ngành để lưu trữ, xử lý số liệu phục vụ cho công tác lập kế hoạch của đơn vị. Tuy nhiên các hệ thống này chỉ đáp ứng được yêu cầu dự báo nguồn nhân lực của nội bộ đơn vị, ngành mà thôi. Hầu hết các đơn vị chưa đưa ra được phương pháp luận hoặc mô hình dự báo nhu cầu nhân lực đã được áp dụng ở địa phương.
Đa phần nhân sự làm công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của các sở, ngành chưa được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ và làm kiêm nhiệm (không phải cán bộ chuyên trách).
Việc khảo sát gián tiếp đã bổ sung cho các số liệu khảo sát trực tiếp, từ đó có bức tranh toàn cảnh về việc công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước từ cấp Bộ, ngành đến địa phương và sự cần thiết phải xây dựng các giải pháp dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Quốc gia.