2.1.1 .Quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty CP May10
2.2 Thực trạng về quản trị nguồn nhân lực quản lý của Tổng Công ty
2.2.4 Chế độ đãi ngộ, động viên và giữ chân đội ngũ cán bộ quản lý
May 10 là một doanh nghiệp cổ phần hoá có quy mô lớn, kinh doanh trong lĩnh vực sản xuất hành may mặc vì vậy mà công tác trả lương của Tổng Công ty là tương đối phức tạp thể hiện cụ thể ở các nội dung sau:
* Quy chế trả lương
Tổng Công ty tuân thủ những quy định chung của Nhà nước về trả lương cho công nhân viên, các cán bộ quản lý với nguyên tắc phân phối theo lao động đã khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, quản lý để hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ngày càng có hiệu quả. Trên cơ sở đó, ban lãnh đạo Tổng Công ty đã đưa ra một số quy chế trả lương với thống nhất, dễ hiểu và rõ ràng.
Tiền lương là một khoản thu nhập chính của người lao động để có thể chi trả cho sinh hoạt của họ và gia đình họ. Với người Việt Nam hầu như thu
do hầu hết người lao động đều xuất phát từ nông nghiệp. Vì vậy, tiền lương chi phối mạnh đến hành vi lao động của người lao động là tốt hay xấu.
* Đối với khu vực quản lý và phục vụ:
- Tiền lương thanh toán cho cá nhân được tính theo hình thức lương sản phẩm gián tiếp và áp dụng chung cho cán bộ quản lý và công nhân phục vụ ở các xí nghiệp thành viên cũng như cấp Công ty, lương được tính theo hệ số cấp bậc công việc của từng người.
- Hệ số cấp bậc công việc được quy định cho từng nhóm công việc và được quy định trên cơ sở mặt bằng thu nhập hiện nay, sau khi đã được Hội đồng phân phối thu nhập điều chỉnh. Phụ trách đơn vị muốn điều chỉnh hệ số thu nhập của người lao động phải thông qua Hội đồng phân phối thu nhập và chỉ thực hiện sau khi được Tổng giám đốc phê duyệt, song tổng hệ số trong từng đơn vị không thay đổi. Trường hợp đặc biệt phải báo cáo Tổng giám đốc xem xét giải quyết.
- Lương lễ tết, phép, học họp, con bú và BHXH được tính theo lương cấp bậc bản thân hiện giữ.
- Đối với cán bộ quản lý, tiền lương bao gồm 2 phần :
+ Lương theo cấp bậc bản thân được tính cho những ngày nghỉ phép, lễ tết, học họp, thêm giờ, ca ba, chờ việc và nghỉ việc riêng khác có lương;
+ Lương theo hệ số cấp bậc công việc và phụ cấp theo lương (nếu có). Cùng với quy chế này, Tổng Công ty còn có thêm một số quy chế liên quan đến công tác phân phối thu nhập:
- Tổng Công ty tiến hành trả lương cho cán bộ quản lý theo trình độ năng lực quản lý thông qua sản phẩm mang lại thị phần cao cho doanh nghiệp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc, ý thức công việc của người lao động.
- Ngoài ra, những cá nhân nào hoàn thành xuất sắc công việc hay có những bước tiến mới sáng tạo trong quá trình sản xuất kinh doanh cũng được hưởng một phần lợi nhuận của sự thành công đó
- Những cá nhân nào hoàn thành trước kế hoạch đã đề ra cũng sẽ được thưởng theo quy định của Tổng Công ty.
- Các học viên hay cán bộ được cử đi đào tạo cũng được hưởng lương như đang đi làm.
- Vào cuối mỗi quý hoặc mỗi năm hay các ngày lễ tết thì nhân viên đều được nhân tiền thưởng theo tỷ lệ lợi nhuận của doanh nghiệp
- Quy chế phụ cấp CBCNV quản lý giỏi và thợ giỏi. - Quy định phụ cấp kiêm nhiệm công tác.
- Phụ cấp nóng, độc hại.
Bảng 2.10: Thống kê tiền lƣơng bình quân của một số cán bộ quản lý của Tổng Công ty trong năm 2013
STT Chức danh Thâm niên tại Công ty (năm) Tiền lƣơng bình quân (triệu đồng/tháng) 1. Phó Giám đốc điều hành sản xuất 15-20 25-30
2. Trưởng phòng Kế toán Tài chính 15 20
3. Phó phòng kế hoạch 10-15 12
4. Quản đốc phân xưởng 5-10 10
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Theo bảng thống kê trên ta thấy: tiền lương của đội ngũ cán bộ quản lý ở các cấp khác có sự chênh lệch đáng kể, phù hợp với mức độ phức tạp và yêu cầu của công việc. Theo kết quả điều tra 70 cán bộ quản lý nhận xét về phân phối tiền lương của Tổng Công ty, có đến 84% cho rằng việc phân phối tiền lương là phù hợp với năng lực, trình độ và giá trị công việc của cá nhân, đảm bảo công bằng, chỉ có 16% cho là chưa phù hợp.
Ngoài phần lương chức danh nhận hàng tháng, khối chuyên môn nghiệp vụ còn có một phần lương theo kết quả sản xuất kinh doanh.
Như vậy, xét về tổng thu nhập của các cán bộ quản lý trong năm 2013 là tương đối cao so với thị trường. Chính mức thu nhập cao của đội ngũ cán bộ quản lý trong Tổng Công ty so với các đối thủ cạnh tranh khiến ngũ cán bộ quản lý vẫn toàn tâm toàn ý làm việc tại Tổng Công ty, chỉ có năm 2012 có một cán bộ quản lý chuyển công tác lên tập đoàn. Số liệu được thể hiện qua bảng sau:
Bảng 2.11: Thống kê số lƣợng cán bộ quản lý rời bỏ Tổng Công ty
Năm Lao động quản lý rời bỏ Công ty
2011 Không
2012 01 Chuyển công tác lên tập đoàn
2013 Không
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – TCT CP May 10
Khi khảo sát đánh giá về các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định gắn bó với Công ty hay ra đi thì chỉ có 60% trong tổng số 70 người được khảo sát cho rằng chế độ tiền lương tốt, còn có đến 30% đánh giá tiền lương ở mức độ trung bình và 10% cho rằng tiền lương quá thấp. Điều này chứng tỏ, đội ngũ cán bộ quản lý tương đối hài lòng với mức lương hiện tại khi làm việc tại Tổng Công ty nhưng điều đó không có nghĩa là Tổng Công ty không cần nâng cao và tăng thu nhập cho các cán bộ quản lý trong thời gian tới.
Bảng 2.12: Bảng thống kê đánh giá chế độ tiền lƣơng, đãi ngộ, động viên và giữ chân nguồn nhân lực quản lý
Nội dung khảo sát Kết quả Tỷ lệ
- Tiền lương hàng tháng theo quy chế lương hiện tại có
phản ánh đúng mức đóng góp của cán bộ quản lý không ? 59/70 84% - Chế độ tiền lương, phúc lợi của Tổng Công ty đối với
đội ngũ cán bộ quản lý rất tốt 42/70 60%
- Để tăng cường sự gắn bó, Tổng Công ty cần phải tăng
lương 40/70 57%
Nguồn: Theo kết quả khảo sát thông qua phiếu điều tra
* Cơ hội thăng tiến
Đây là một động lực hết sức to lớn đối với những cán bộ quản lý xuất sắc trong một quá trình dài hoạt động trong Tổng Công ty họ có mong muốn hay tham vọng được lên chức cho xứng đáng với năng lực làm việc của mình. Tổng Công ty cũng có những quy định cụ thể về việc được lên chức và những ưu đãi bất thành văn đối với những cán bộ quản lý có thành tích vượt trội. Cuối năm tiến hành khen thưởng trước tập thể và từ đó lấy căn cứ để lên chức thăng tiến cho cán bộ quản lý lên mức cao hơn chức vụ họ đang đảm nhiệm. Hoặc có những trường hợp trong quá trình làm việc cán bộ quản lý có những đóng góp xuất sắc thì tiến hành thăng chức tại thời điểm đó. Thăng tiến là một nhu cầu tất yếu của quá trình lao động của con người. Đánh đúng đòn tâm lý này và tạo động lực cho nguồn lao động trong công ty là chính sách hàng đầu của cán bộ quản lý, biện pháp này mang lại hiệu quả rất cao, huy động hết khả năng và tiềm năng vốn có của lực lượng lao động.