Động lực bên ngồi đề cập đến các lợi ích hữu hình như sự giám sát, lương, phúc lợi, đồng nghiệp, mơi trường làm việc, cuộc sống cá nhân, điều kiện làm việc và sự an tồn. Động lực bên ngồi khơng thể được thỏa mãn bởi chính cơng việc. Nĩi cách khác, cơng việc mà một cá nhân thực hiện chỉ là cơng cụ để thỏa mãn nhu cầu thơng qua mức lương được trả cho cơng việc. Thái độ của cá nhân nhân viên đối với cơng việc được xác định bởi các giá trị nhận thức và lợi ích gắn liền với một hành động (Chaudhary, 2012).
2.2.1.1. Lương và phúc lợi
Obasan (2011) cho rằng để nâng cao yếu tố thúc đẩy bên ngồi, tiền vẫn là chiến lược tạo động lực quan trọng nhất. Các nghiên cứu gần đây đã chỉ ra rằng tiền lương và các khoản lợi ích bằng tiền là nguyên nhân quan trọng nhất dẫn đến quyết định chấp nhận hoặc từ chối một lời mời làm việc của mọi người. Nĩ là cơng cụ để giúp tổ chức cĩ thể lơi kéo, giữ chân và thúc đẩy các cá nhân hướng tới hiệu suất cao hơn. Frederick Taylor và cộng sự đã mơ tả tiền là yếu tố cơ bản nhất trong việc thúc đẩy các cơng nhân cơng nghiệp đạt được năng suất cao hơn (Ryan & Deci, 2000).
15
Phần thưởng ảnh hưởng đến động lực của nhân viên và thúc đẩy nhân viên hồn thành cơng việc. Sử dụng hiệu quả phần thưởng để tạo động lực cho nhân viên cĩ thể giúp nâng cao giá trị của bất kỳ tổ chức nào bởi vì khi nhân viên được thúc đẩy, năng suất làm việc của họ sẽ tăng lên, điều này cĩ tác động tích cực đến hoạt động kinh doanh của tổ chức theo cấp số nhân (Ryan & Deci, 2000).
Vroom đã tiến hành một nghiên cứu thực nghiệm trên một cơng nhân nhà máy lọc dầu để đánh giá sự ảnh hưởng của phần thưởng đối với động lực của nhân viên. Kết quả của nghiên cứu cho thấy rằng người lao động cĩ thể hài lịng với mức lương của họ, nhưng cĩ thể trở nên khơng hài lịng với nĩ nếu họ so sánh mình với đồng nghiệp của mình và phát hiện ra rằng mình được trả ít hơn. Nghiên cứu kết luận rằng các tổ chức muốn cĩ nhân viên cĩ động lực cao phải cung cấp mức lương, phần thưởng và ưu đãi cao hơn cho những người lao động cĩ năng suất cao.
Trong một nghiên cứu khác vào năm 1911, Thorndike đã tiến hành một thí nghiệm với động vật và tiến hành thí nghiệm tương tự với con người sáu năm sau đĩ để kiểm tra hiệu suất và năng suất của chúng. Kết quả từ hai thí nghiệm này cho thấy rằng khi phần thưởng được trao ngay sau một hành vi nhất định, thì tần suất của hành vi đĩ sẽ tăng lên (Latham, 2007).
2.2.1.2. Mơi trường và điều kiện làm việc
Mức độ động viên của người lao động cũng bị ảnh hưởng bởi chất lượng của mơi trường làm việc. Mơi trường làm việc đĩng một vai trị thiết yếu vì nĩ ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Người lao động luơn quan tâm liệu mơi trường làm việc cĩ thuận lợi, phù hợp với mình khơng. Điều này ảnh hưởng đến tinh thần, thể chất cũng như động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức. Theo Arnold và Feldman (1996), các yếu tố như giờ làm việc, nhiệt độ, thơng giĩ, tiếng ồn, vệ sinh, ánh sáng và nguồn lực đều là một phần của điều kiện lao động.
16
Điều kiện làm việc kém sẽ dẫn đến các kết quả tiêu cực bởi vì cơng việc của nhân viên địi hỏi sự yên tĩnh về tinh thần và thể chất (Irons và Buskist, 2008). Thêm vào đĩ, các nghiên cứu cảnh báo rằng nếu điều kiện làm việc quá thuận lợi hay quá khắc nghiệt thì hầu hết nhân viên sẽ coi điều đĩ là đương nhiên và bị bỏ qua. Hơn nữa, khi nhân viên cảm thấy rằng ban quản lý khơng đánh giá cao hoặc khơng thừa nhận những nỗ lực của họ, họ cĩ thể sử dụng điều kiện làm việc kém như một cái cớ để phản hồi với quản lý (Whittaker, 2008).
2.2.1.3. Mối quan hệ với lãnh đạo
Mối quan hệ tốt với lãnh đạo là một yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên. Nĩ ảnh hưởng đến cách thức và suy nghĩ của các cá nhân mà khơng cần cĩ bất kì sự ép buộc nào. Để duy trì mối quan hệ tốt với nhân viên của họ tổ chức cần giúp đỡ nhân viên giải quyết các vấn đề liên quan đến cơng việc, nhận thức về những khĩ khăn của nhân viên, giao tiếp tốt và thường xuyên phản hồi về hiệu suất làm việc của nhân viên.
Nhân viên muốn cĩ ý kiến đĩng gĩp vào các quyết định ảnh hưởng đến họ, cảm thấy mình quan trọng và được đánh giá cao. Khi một cơng việc mang lại sự cơng nhận và tơn trọng, nhân viên sẽ cĩ động lực với nĩ. Đây là một điều kiện dễ dàng để tạo ra với phản hồi (Tella, 2007).
Yazdani và các cộng sự (2011) cho rằng phương pháp điển hình để đánh giá động lực làm việc của nhân viên là thơng qua khảo sát. Các cuộc khảo sát sẽ được tiến hành để lấy thơng tin về quan điểm, thái độ, chất lượng cuộc sống và các yếu tố liên quan đến động lực làm việc của họ. Phương pháp này sẽ giúp tổ chức đưa các chính sách phù hợp và giải quyết các vấn đề của người lao động một cách hiệu quả.
17
Đảm bảo việc làm đã trở thành một yếu tố khơng thể thiếu trong việc thúc đẩy động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Các nghiên cứu cho thấy trên tồn cầu, khoảng 75% nhân viên thích được đảm bảo việc làm hơn so với các yếu tố khác (Feldmann & Arnold, 1985). Theo quan điểm này, cĩ thể nĩi rằng sự đảm bảo việc làm là yếu tố quyết định và quan trọng ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên về việc cĩ tham gia tổ chức hay khơng (Latham, 2007).
Osuagwu (2002) nhận thấy rằng an tồn trong cơng việc cĩ ảnh hưởng đáng kể đến hiệu suất của nhân viên và động lực làm việc của cá nhân sẽ ở mức thấp khi cơng việc của họ khơng được đảm bảo. Các nghiên cứu chỉ ra rằng các hành vi của nhân viên bắt đầu trở nên tồi tệ ngay khi họ bắt đầu lo lắng về việc mất việc làm (Osuagwu, 2002; Latham, 2007). Do đĩ, sự an tồn trong việc làm sẽ mang lại cho nhân viên động lực cao. Nghiên cứu của Feldmann và Arnold (1985) về nhân viên khách sạn cũng chỉ ra rằng đảm bảo việc làm cĩ chức năng như một cơng cụ tạo động lực quan trọng vì nĩ thay đổi hành vi tiêu cực trong cơng việc và suy nghĩ muốn rời bỏ cơng việc của người lao động.
2.2.1.5. Bản chất của cơng việc
Bản chất cơng việc của một nhân viên được định nghĩa là loại cơng việc mà các cá nhân làm hằng ngày bao gồm các nhiệm vụ cơ bản hằng ngày được thực hiện như một phần của cơng việc và các nhiệm vụ khơng thường xuyên khác cĩ thể được yêu cầu (Caroline Njambi, 2014). Nhiều nghiên cứu trong các tổ chức và cơng việc khác nhau đã chỉ ra rằng bản chất cơng việc trở thành yếu tố chi phối động lực làm việc của nhân viên. Theo Owoyele (2017), khi cơng việc được thực hiện bởi một nhân viên được đánh giá là quan trọng sẽ làm tăng động lực làm việc. Mặt khác, nếu cơng việc trở nên căng thẳng, những phức tạp, khĩ khăn trong cơng việc trở nên dai dẳng sẽ tác động tiêu cực đến tinh thần và động lực của nhân viên. Điều này sẽ dẫn đến sự sa sút trong hiệu suất làm việc của người lao động, sự hài lịng trong cơng việc thấp và ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức.
18
2.2.1.6. Cơ hội thăng tiến
Các cơ hội thăng tiến ảnh hưởng đáng kể đến động lực của nhân viên. Mong muốn được thăng chức nĩi chung là mạnh mẽ ở các cá nhân vì nĩ liên quan đến sự thay đổi về nội dung cơng việc, tiền lương, trách nhiệm, sự độc lập và địa vị. Khơng cĩ gì ngạc nhiên khi nhân viên coi thăng tiến là thành tựu cuối cùng trong sự nghiệp của họ và họ sẽ cảm thấy vơ cùng hài lịng nếu điều này xảy ra (Turkyilmaz và cộng sự, 2011).
Nếu một tổ chức cung cấp cho nhân viên những yếu tố cần thiết để thăng tiến như cơ sở vật chất, khả năng và kỹ năng, thì nhân viên sẽ tự động được thúc đẩy và hài lịng. Naveed và Bushra (2011) chỉ ra rằng học thuyết nhu cầu của Maslow cũng mơ tả rằng khi các nhu cầu về được tơn trọng (quyền tự chủ, quyền lực, sự cơng nhận và địa vị) của con người được đáp ứng, họ sẽ hài lịng hơn với cơng việc của mình. Học thuyết nhu cầu cho rằng cần cĩ thành tích và quyền lực ở mỗi cá nhân. Mọi người sẽ hài lịng và cĩ động lực hơn khi nhu cầu của họ được đáp ứng (Ramasodi, 2010).
2.2.1.7. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cĩ chức vụ hoặc cấp bậc tương đương với nhân viên trong cùng một tổ chức. Đồng nghiệp là một phần khác biệt của mơi trường làm việc và nhân viên phải làm việc hài hịa với các nhân viên khác (Iqbal, 2010). Mọi người tìm kiếm mối quan hệ thân thiện, ấm áp và hợp tác với những người khác để hỗ trợ nhau lúc cần thiết và tạo ra các lợi ích cho các bên trong quá trình làm việc. Bagraim và cộng sự (2007) đề xuất rằng các nhân viên nên hỗ trợ lẫn nhau về vật chất cũng như tinh thần. Mối quan hệ hài hịa giữa một cá nhân và đồng nghiệp của họ cĩ ảnh hưởng tích cực đến mức độ cam kết và động lực làm việc của một cá nhân (Iqbal, 2010).