CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN DÂN TỘC 35
2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Ủy ban Dân tộc
2.3.1.1 Đặc điểm của đội ngũ công chức, viên chức Ủy ban Dân tộc
Công chức viên chức Ủy ban Dân tộc có thể đông về số lƣợng, đa dạng về ngành nghề đƣợc đào tạo, trình độ đào tạo không đồng đều, kiến thức cơ bản đƣợc đào tạo có sự khác biệt khá lớn và hậu hết công chức viên chức thiếu kiến thức cơ bản về chuyên môn. Thực trạng này là thách thức lớn đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng khi năng lực của Trường khá hạn chế.
-Về số lƣợng: Theo số liệu thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ, số lƣợng công chức viên chức khi mới chỉ là cơ quan công tác dân tộc năm 1946 là 15 cán bộ, tuy nhiên với sự lãnh đạo của Trung ƣơng đến năm 1998 Ủy ban Dân tộc và Miền núi kiện toàn tổ chức, nâng tổng số cán bộ công chức viên chức lên 154 cán bộ, cho đến nay, một chặng đường 75 năm lịch sử, Ủy ban đã tăng số lượng cán bộ công chức viên chức lên đến 570 người, gấp hơn 3 lần so với năm 1998. Những năm tới, dự kiến sẽ tuyển số lƣợng cán bộ công chức viên chức mới vào Ủy ban mỗi năm khoảng 20-30 người. Đây cũng chính là thách thức lớn đối với công tác đào tạo của Ủy ban.
-Cơ cấu độ tuổi của cán bộ công chức viên chức trong Ủy ban còn khá trẻ, ở cả 3 cấp trung ƣơng, cấp tỉnh và cấp huyện. Theo thống kê của Vụ Tổ chức cán bộ, tính đến 31/12/2020, tỷ lệ nhân lực dưới 30 tuổi chiếm 37,6%, từ 30-50 tuổi chiếm 54,2%, từ trên 50 tuổi chiếm 8,2%. Đây là một điều kiện thuận lợi trong công tác đào tạo vì cơ cấu nhƣ trên sẽ giúp cho công chức viên chức trẻ có nhiều điều kiện hơn để tham gia các khóa đào tạo và nhận đƣợc sự quan tâm, chỉ bảo tốt hơn từ những cán bộ ở độ tuổi trung niên. Tuy nhiên, về lâu dài đây là một thách thức cho công tác đào tạo trong việc nâng cao trình độ cho thế hệ kế tiếp.
- Cơ cấu về trình độ đào tạo của đội ngũ công chức viên chức trong Ủy ban không đồng đều. Theo thống kê từ Vụ tổ chức cán bộ tính đến hết năm 2020 (Bảng 2.3 và 2.4), công chức viên chức có trình độ đại học, cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất, lần lượt là 77,85% (tương đương 304 người) và 6,1% (35 người) gồm rất nhiều loại hình đào tạo nhƣ chính quy, tại chức, chuyên tu, đào tạo từ xa, vừa học vừa làm và chủ yếu tập trung tại các tỉnh và thành phố lớn. Tiếp đến là số công chức viên chức có trình độ trung cấp chiếm khoảng 5%, đây là nhóm đối tƣợng nhân lực cần tập trung đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn mới có thể đáp ứng nhiệm vụ đƣợc giao. Số công chức viên chức có trình độ sau đại học chiếm tỷ lệ 7,5%, chủ yếu làm công tác lãnh đạo, quản lý. Cơ cấu trình độ đào tạo không đồng đều gây khó khăn cho việc xây dựng nội dung đào tạo phù hợp với cùng một nhóm đối tƣợng nhƣng có trình độ khác nhau.
- Về cơ cấu ngành nghề: Nhân lực trong Ủy ban có ngành nghề đào tạo rất đa dạng. Mặc dù được đào tạo các chuyên ngành khác nhau tại các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp nhƣng so với yêu cầu thì phần lớn công chức viên chức cần đƣợc đào tạo, đào tạo lại để bổ sung kiến thức chuyên ngành, kiến thức bổ trợ và bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ.
2.3.1.2 Quan điểm của lãnh đạo Ủy ban về đào tạo nhân lực
Sự quan tâm, phối hợp của Ủy ban (nơi quản lý, sử dụng công chức viên chức) đóng một vai trò đặc biệt quan trọng đối với công tác đào tạo.
Khi Ủy ban có chính sách đãi ngộ tốt đối với công chức viên chức nhƣ hỗ trợ tiền ăn ở, đi lại khi cử họ đi đào tạo, biểu dương, khen thưởng khi họ đạt kết quả cao sau khóa học….sẽ tạo tâm lý yên tâm, phấn khởi cho công chức viên chức, sẵn sàng tham gia đào tạo và đào tạo mang lại hiệu quả cao.
Căn cứ vào kế hoạch tổ chức lớp, Ủy ban gửi công văn triệu tập người học đến các cơ sở đào tạo. Ủy ban căn cứ vào nội dung đào tạo và tình hình công việc của tổ chức để cử công chức viên chức tham gia khóa học. Vì vậy rất cần sự quan tâm, phối hợp của các phòng ban bởi khối lƣợng công việc của công chức viên chức ở các phòng ban riêng là khá lớn, việc cử một vài người đi học trong một vài tuần, hoặc một vài
tháng sẽ ảnh hưởng đến khả năng giải quyết công việc của tổ chức. Do đó, để có thể cử đúng số lƣợng, đúng đối tƣợng đào tạo là việc làm khó khăn cần đến sự quan tâm, phối hợp của Ủy ban.
2.3.1.3 Nhận thức của cán bộ Ủy ban Dân tộc đối với đào tạo
Hiện nay, một số bộ phận công chức viên chức có nhận thức chƣa tốt về công tác đào tạo, trong đó có cả công chức viên chức làm công tác tổ chức cán bộ ở các đơn vị cấp Xã, Phường. Điều này ảnh hưởng trực tiếp tới các khâu lựa chọn đối tượng cử đi đào tạo, bố trí, sắp xếp công việc sau đào tạo. Bên cạnh đó, một số cá nhân chƣa coi trọng việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, coi việc tham gia khóa học là một chuyến tham quan. Vì thế xảy ra những trường hợp không tập trung nghe giảng, không tham gia thảo luận, chưa kể những trường hợp trốn học, trốn tiết. Bản thân một só cán bộ lãnh đạo không tham gia đầy đủ các buổi học vì bận giải quyết công việc cơ quan. Những điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả đào tạo. Dù đầu tư rất lớn về kinh phí, có cơ sở đào tạo thuận lợi, có đội ngũ giảng viên tốt, có giáo trình, tài liệu chuẩn nhưng không thay đổi được nhận thức của người học theo hướng tích cực thì công tác đào tạo vẫn chƣa tìm đƣợc lối thoát.
Chúng ta muốn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo thì bản thân mỗi đơn vị phải coi trọng công tác đào tạo vận động, khuyến khích công chức viên chức tham gia học tập, bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, đồng thời bản thân mỗi công chức viên chức phải nhận thức sâu sắc rằng do quá trình phát triển của xã hội, của công nghệ, yêu cầu công việc ngày càng cao, đòi hỏi mỗi cá nhân phải tự rèn luyện, bổ sung những kiến thức thiếu và cập nhật những kiến thức mới có nhƣ vậy mới không bị tụt hậu.
2.3.1.4 Kinh phí dành cho đào tạo nhân lực tại Ủy ban
Nguồn kinh phí cho công tác đào tạo luôn đƣợc Ủy ban quan tâm, hàng năm, nguồn kinh phí dành riêng cho đào tạo của Ủy ban đều lên đến hàng tỷ đồng. Điều này thể hiện sự chú trọng của Ủy ban trong việc đầu tƣ nguồn lực cho đào tạo nhân lực.
Tuy nhiên, với số lƣợng cán bộ công chức viên chức khá lớn, đa dạng về ngành nghề và lĩnh vực chuyên ngành liên quan đến dân tộc thiểu số chƣa đƣợc phổ biến, chƣa có nhiều đơn vị đào tạo có thể đáp ứng đƣợc nhu cầu của Ủy ban, nên hầu hết các khóa
đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng chuyên môn đòi hỏi phải đƣợc cử đi đào tạo hoặc triển khai tại các nước phát triển đã có kinh nghiệm trong việc cải thiện đời sống khu vực có nhiều dân tộc thiểu số. Các khóa đào tạo này rất tốn kém về chi phí đào tạo, chi phí đi lại, và các chi phí sinh hoạt của người học. Có thể nói đối với các tổ chức trong nước, các tổ chức hoạt động trong các lĩnh vực khác thì nguồn kinh phí đào tạo của Ủy ban là khá lớn, tuy nhiên so với các Ban Dân tộc ở các nước trên thế giới, thì nguồn kinh phí đào tạo của Ủy ban vẫn còn khá hạn chế.
2.3.2 Nhân tố khách quan
2.3.2.1 Chính sách của Nhà nước về đào tạo nhân lực
Các chính sách hỗ trợ đào tạo của Nhà nước cho nhân lực làm công tác dân tộc trong những năm qua có quan tâm, có phân ra từng nhóm đối tƣợng để hỗ trợ, nhƣng mức hỗ trợ còn thấp chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công chức viên chức trong Ủy ban. Với mục tiêu nhất quán nhằm tạo sự thay đổi, chuyển biến tích cực về số lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả công tác thông qua hoạt động đào tạo, xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ công chức có đủ trình độ, phẩm chất và năng lực, đáp ứng yêu cầu thực thi công vụ, phục vụ nhân dân góp phần vào sự nghiệp phát triển của đất nước.
Nếu Nhà nước đưa ra những chính sách hoàn thiện hơn qua các thời kỳ, từ việc xác định đối tƣợng, yêu cầu, nội dung, hình thức đào tạo…thì đội ngũ công chức viên chức của Ủy ban sẽ đáp ứng đƣợc tốt hơn nữa các yêu cầu trong thực thi công vụ. Đội ngũ cán bộ của Ủy ban hiện nay đa phần là những người có năng lực, trình độ, có tinh thần trách nhiệm, kỉ luật, lòng quyết tâm trong công việc. Vì vậy khá nhanh nhạy trong tiếp nhận các chính sách mới và nhanh chóng thực hiện chính sách đào tạo một cách có hiệu quả.
2.3.2.2 Đặc điểm dân tộc của quốc gia
Tất cả nhân lực tại Ủy ban đều thuộc nhóm dân tộc thiểu số, vì vậy nhận thức, hiểu biết xã hội và kỹ năng sống của phần lớn cán bộ Ủy ban đƣợc hình thành chủ yếu qua tích lũy kinh nghiệm từ các hoạt động sản xuất, đời sống và đƣợc truyền từ đời này sang đời khác, thế hệ này sang thế hệ khác trong phạm vi một dòng họ, một cộng đồng,
một dân tộc cụ thể. Tuy nhiên, khả năng hội nhập quốc tế và trong nước còn rất hạn chế, kỹ năng sống chƣa đƣợc hoàn thiện và phù hợp với sự phát triển chung của xã hội, gây rào cản về phát triển đội ngũ cán bộ công chức viên chức thuộc dân tộc thiểu số.
Mỗi dân tộc có những đặc điểm khác nhau tùy điều kiện địa bàn cƣ trú, đặc điểm về văn hóa, lễ hội truyền thống và tín ngƣỡng tôn giáo khác biệt, nhƣ Tết Chôl Chnam Thmây, Lễ Sên Đôn- Ta, hội đua Ghe Ngo của người Khơ Me, Tết Ka Tê, Ramưwan của người Chăm, Tết Mông, Lễ hội sải sán, Gầu Tào….của người H’Mông. Việc tham gia các sinh hoạt cộng đồng là một nhu cầu về đời sống tinh thần không thể thiếu của đồng bào. Kèm theo đó là các vấn đề kiêng kị theo quy định của các tín ngƣỡng, tôn giáo của từng dân tộc… vấn đề này sẽ trở thành một trở ngại khi cán bộ Ủy ban dân tộc tham gia làm việc trong các môi trường, các vị trí công việc đòi hỏi tính liên tục về thời gian với yêu cầu về ý thức kỷ luật cao. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình đào tạo nhân lực của Ủy ban.