a. Ưu điểm
Nhìn chung, công tác đãi ngộ tại tập đoàn FPT khá tốt. FPT đã ý thức được tầm quan trọng của việc xây dựng “sợi dây tình cảm” giữa mọi người trong công ty, đặc biệt là giữa lãnh đạo và nhân viên. Từ đó có các chính sách cụ thể nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần của người lao động. Tinh thần tốt là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công trong công việc của nhân viên, tạo động lực phát triển, kích thích tính sáng tạo – đối với lĩnh vực thông tin viễn thông thì điều này càng quan trọng và cần thiết hơn cả. Ngoài ra, FPT cũng rất chú trọng tạo môi trường làm việc thoải mái nhưng không kém phần chuyên nghiệp, cạnh tranh công bằng và lành mạnh.
b. Hạn chế
FPT là một tập đoàn lớn với hàng chục nghìn nhân sự. Việc xây dựng chính sách đãi ngộ có thể làm hài lòng tất cả nhân viên là điều vô cùng khó khăn và không tránh khỏi có những thiếu sót sai lầm. Thực tế là đã có những nhân viên rời bỏ doanh nghiệp vì chính sách đãi ngộ chưa phù hợp với họ. Đó là một số trường hợp mà thành quả lao động của họ chưa được đánh giá đúng và chưa được trả công xứng đáng. Hoặc có một vài “con sâu làm rầu nồi canh” làm cho môi trường làm việc trong doanh nghiệp không lành mạnh.
Những hạn chế này chỉ nằm trong số ít nhưng nếu doanh nghiệp không có biện pháp kịp thời thì sẽ dễ dẫn đến việc ra đi của các nhân tài.
2.6. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đãi ngộ phi tài chính tại FPT 2.6.1. Đãi ngộ thông qua công việc
Đối với người lao động, việc được làm đúng công việc mà họ yêu thích sẽ tạo cảm giác thoải mái và sẵn sàng cống hiến hơn. Tuy nhiên, không phải người lao động nào cũng sẵn sàng cống hiến trong mọi hoàn cảnh, mọi công việc được giao. Trong các công việc, đặc biệt là các công việc khó khăn, nhà quản trị cần tìm hiểu đúng năng lực của từng cá nhân để giao việc hợp lý. Để nhân viên của mình có thể hào hứng cùng những lần đảm nhận công việc tiếp theo, nhà quản trị cần tập trung vào công tác đãi ngộ. Cụ thể đối với FPT, các nhà quản trị cần tập trung vào 2 công tác đãi ngộ sau để khắc phục những nhược điểm trên
Có chính sách về lương, thưởng tương xứng với các doanh nghiệp cùng ngành
Có thể nói rằng, đối với mặt bằng chung về lương, thưởng trong các doanh nghiệp cùng ngành, mức lương của các nhân viên ở FPT còn khá thấp và ít biến động so với giá cả thị trường. Do vậy, các nhà lãnh đạo FPT cần xem xét mức lại mức thu nhập của nhân viên đặc biệt là phần lương cơ bản vì lương là phần thu nhập cố định của người lao động.
Thu nhập cao ổn định sẽ giúp người lao động trang trải được những nhu cầu thiết yếu trong cuộc sống, nhất là trong tình hình giá cả leo thang hiện nay.
Có sự ghi nhận công lao của nhân viên đúng lúc, kịp thời
Không phải bất kỳ người lao động nào cũng chăm chỉ làm việc vì lương, vì thưởng. Đôi khi, 1 lời thăm hỏi, động viên kịp thời đúng lúc còn quý hơn cả những khoản thưởng. Điều này còn rất thiếu sót ở FPT. Nó cho thấy rằng các nhà quản trị chưa quan tâm đến tâm lý của người lao động. Qua các survey về FPT, các chỉ số đánh giá mức độ thân thiết giữa các nhân viên thì cao hơn khá nhiều so với mức độ thân thiết giữa nhân viên với lãnh đạo. Với mối quan hệ đó giữa nhân viên cùng các nhà lãnh đạo, kèm theo sự ghi nhận công lao của họ không kịp thời sẽ dẫn đến việc nhân viên kém nhiệt tình trong công việc, hoặc chỉ làm cho xong việc. Do vậy, ban lãnh đạo công ty cần xem xét lại công tác này. Bên cạnh việc khen thưởng bằng tiền, FPT có thể trích 1 phần tiền thưởng của họ để làm bằng khen, giấy ghi nhận sự cống hiến của họ. Đó là 1 việc làm vừa thiết thực lại có tác động khá lớn đến tâm lý nhân viên.
2.6.2. Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
Linh hoạt trong việc xây dựng môi trường làm việc
FPT đã có những công tác đãi ngộ phi tài chính đáng nghi nhận tuy nhiên có một số vấn đề cần phải thay đổi và hoàn thiện. FPT đã tạo ra được một môi trường làm việc thân thiện, gần gũi với một bản sắc văn hóa FPT tạo được động lực làm việc cho nhân viên, tuy nhiên các công tác đãi ngộ lại chưa có được tính linh hoạt. Do nhân viên của FPT thuộc các thế hệ khác nhau, văn hóa STCo được hình thành, gìn giữ và phát triển từ khi công ty thành lập, khi mọi người làm việc bên nhau chỉ cần có niềm tin và hát. Thế nhưng, hiện nay quỹ thời gian của mọi người hạn hẹp, dường như văn hóa đó chưa hẳn đã phù hợp nhất với nhân viên FPT. Chính vì vậy, FPT cần có những linh hoạt trong công tác tạo một môi trường làm việc hợp lý cho nhân viên.
Hệ thống hóa văn hóa doanh nghiệp
Phó Chủ tịch HĐQT Hoàng Minh Châu: “Văn hóa là thứ để phân biệt giữa nhóm người này với nhóm người khác, nhưng quan trọng là người bên trong phải thích thú, còn người bên ngoài phải thấy khác biệt”. Với FPT, bây giờ có lẽ chỉ còn vế sau. Công ty lớn lên, kèm theo khối lượng nhân sự phình ra khổng lồ, mà cái “lõi” của văn hóa thì chưa đủ lớn để lan truyền tới từng ấy con người. Những hoạt động văn hóa hầu như chỉ tồn tại ở
HO. Thế nên, nó cũng giống như một viên sỏi ném vào mặt hồ rộng lớn. Sinh nhật tập đoàn, hội làng… người ta đi xem như xem kịch ở Nhà hát Tuổi Trẻ. Nhưng xem xong xuôi tất cả lại về, họ quay lại với guồng quay công việc hằng ngày, gần như không liên quan tới cái “văn hóa” kia. Mỗi đơn vị lại có một hệ thống hoạt động phong trào riêng, thế là trống đánh xuôi, kèn thổi ngược. Chính vì vậy, để công tác đãi ngộ phi tài chính phát huy được hết hiệu quả thì FPT cần phải hệ thống hóa nền văn hóa của mình, thống nhất giữa các công ty thành viên với công ty mẹ.
Đích đến cuối cùng của văn hóa doanh nghiệp, của các công tác đãi ngộ phi tài chính là tạo sự gắn kết và niềm tự hào cho những thành viên ở trong tổ chức đó. Đồng thời, tạo sự khác biệt so với doanh nghiệp khác. Từ đó, biến môi trường làm việc thành gia đình thứ hai, khiến nhân viên luôn yêu thương, gắn bó lẫn nhau, yêu công ty và làm việc không phải với tư tưởng “người làm công ăn lương”. Muốn vậy, có lẽ cần “quy hoạch” văn hóa FPT một cách nghiêm túc để nó đủ sức nặng và độ sâu, để có thể đi tới từng con tim FPT.