Tìm hiểu động lực làm việc của công nhân và các yếu tố kích thích lao động trong các xí nghiệp tại thành phố hồ chí minh nghiên cứu khoa học

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN TÌM HIỂU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN VÀ CÁC YẾU TỐ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

THAM GIA XÉT GIẢI THƯỞNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CẤP TRƯỜNG

TÌM HIỂU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

VÀ CÁC YẾU TỐ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC XÍ NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

<Mã số đề tài>

Thuộc nhóm ngành khoa học: Kinh tế

Thành phố Hồ Chí Minh, Ngày 05 tháng 04 năm 2013

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN

TÌM HIỂU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

VÀ CÁC YẾU TỐ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC XÍ NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1

Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI 1

I Lý do chọn đề tài 1

II Mục tiêu đề tài 3

III Đối tượng nghiên cứu, phạm vi, giới hạn đề tài 3

1 Đối tượng nghiên cứu 3

2 Phạm vi, giới hạn đề tài 3

IV Câu hỏi nghiên cứu 3

V Kết cấu bài nghiên cứu 4

2 Các kết quả về tìm hiểu động lực làm việc của công nhân 5

3 Kết quả về tìm hiểu mức độ tác động của các yếu tố kích thích lao động của công nhân 5

NỘI DUNG 6

Chương 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN 6

I Các khái niệm liên quan 6

1 Động lực 6

1.1 Khái niệm 6

1.2 Các yếu tố tạo động lực 6

1.2.1 Yếu tố thuộc về con người 6

1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường 7

1.2.3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc. 8

1.3 Tạo động lực lao động 9

2 Công nhân: 9

3 Xí nghiệp: 10

4 Xí nghiệp vừa và nhỏ: 11

5 Nhu cầu 11

5.1 Khái niệm 11

5.2 Đặc trưng của nhu cầu là: 11

5.3 Các loại nhu cầu của con người 11

6 Kích thích lao động 12

6.1 Khái niệm. 12

6.2 Phân loại kích thích lao động. 12

6.2.1 Kích thích vật chất 12

6.2.2 Kích thích tinh thần 13

II Các lí thuyết về động lực 13

1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của con người 13

2 Thuyết hai nhân tố. 14

2.1 Nhóm các yếu tố duy trì 14

2.2 Nhóm các yếu tố thúc đẩy 15

3 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth). 15

III Các lí thuyết về kích thích lao động 16

1 Vấn đề kích thích lao động trong quản trị kinh doanh phương Tây 16

1.1 Học thuyết về “Con người kinh tế”. 16

1.2 Học thuyết về“Con người xã hội”. 16

1.3 Học thuyết về “Con người nhân văn”. 16

2 Vấn đề kích thích lao động ở Liên Xô. 16

3 Vấn đề kích thích lao động ở Việt Nam. 17

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 18

I Phương pháp nghiên cứu 19

1. Phương pháp nghiên cứu dữ liệu định tính 19

2. Phương pháp nghiên cứu dữ liệu định lượng: 19

3. Phương pháp phỏng vấn trực tiếp 19

4. Phương pháp quan sát 20

5. Phương pháp xử lý thông tin: 20

II Giả thuyết nghiên cứu. 20

III Khung phân tích. 21

Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN 22

I Tổng quan tình hình lao động của các xí nghiệp và đời sống công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh. 22

II Vài nét về xí nghiệp may Thị Nghè và xí nghiệp chế biến gỗ Forimex 23

1 Vài nét về xí nghiệp may Thị Nghè 23

2 Vài nét về xí nghiệp chế biến gỗ Forimex 23

III Tóm tắt và phân tích kết quả khảo sát 24

1 Mô tả mẫu khảo sát 24

Các kết quả về đặc điểm mẫu khảo sát 24

2 Các kết quả về tìm hiểu động lực làm việc của công nhân 29

3 Kết quả về tìm hiểu mức độ tác động của các yếu tố kích thích lao động của công nhân 38

IV Kiểm tra giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích. 42

Chương 5: GỢI MỞ TỪ ĐỀ TÀI VÀ KIẾN NGHỊ 44

I Gợi mở từ đề tài. 44

II Đề xuất 44

1 Đề xuất về chế độ tiền lương, tiền thưởng, đãi ngộ 45

2 Đề xuất về môi trường, điều kiện làm việc 45

3 Hỗ trợ công nhân. 46

4 Đề xuất về đời sống tinh thần cho công nhân 46

KẾT LUẬN 48

I Kết quả nghiên cứu: 48

II Đề xuất khả năng ứng dụng của đề tài 49

III Thuận lợi, khó khăn, hạn chế của đề tài. 49

PHỤ LỤC 51

1 Bảng câu hỏi khảo sát. 51

3 Các bảng kết quả từ phân tích số liệu. 56

4 Danh mục tài liệu tham khảo. 65

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về giới tính của công nhân

2 Bảng 2: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về độ tuổi của công nhân

3 Bảng 3: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về tình trạng hôn nhân của công nhân

4 Bảng 4: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về quê quán của công nhân

5 Bảng 5 : Bảng thể hiện kết quả khảo sát về nguồn thông tin tuyển dụng

6 Bảng 6: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về lý do làm việc của công nhân

7 Bảng 7: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về thâm niên làm việc của công nhân tại

xí nghiệp

8 Bảng 8: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về mức lương hiện tại của công nhân

9 Bảng 9: Bảng thể hiện kết quả khảo sát của công nhân về nguồn thhu nhập khác

10 Bảng 10: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công nhân đối với việc trang bị phương tiện làm việc

11 Bảng 11: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về mức độ hài lòng của công nhân đối với sự an toàn trong công việc

12 Bảng 12: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công nhân về mối quan hệ với cấp trên

13 Bảng 13: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công nhân đối với các hoạt động vui chơi giải trí

14 Bảng 14: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công nhân về việc định hướng mục tiêu nghề nghiệp cho công nhân

15 Bảng 15: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công nhân về mức lương hiện tại

16 Bảng 16: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ hài lòng của công nhân về chế

độ đãi ngộ của xí nghiệp

17 Bảng 17: Bảng thể hiện kết quả khảo sát về mức độ hài lòng đối với xí nghiệp đang làm việc

18 Bảng 18: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ ưu tiên cho tác động của yếu tố tiền lương

19 Bảng 19: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ ưu tiên cho tác động của yếu tố chính sách khen thưởng đãi ngộ

20 Bảng 20: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ ưu tiên cho tác động của yếu tố

sự quan tâm của cấp trên

21 Bảng 21: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ ưu tiên cho tác động của yếu tố môi trường làm việc

22 Bảng 22: Bảng thể hiện kết quả khảo sát mức độ ưu tiên cho tác động của yếu tố các hoạt động vui chơi giải trí

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

2 Hình 3.2 Quy trình xử lí số liệu bảng câu hỏi khảo sát

3 Hình 3.3: Khung phân tích

4 Hình 1: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ giới tính của công nhân được khảo sát

5 Hình 2: Biểu đồ thể hiện kết quả khảo sát về độ tuổi của công nhân

6 Hình 3: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ các nguồn thông tin công nhân biết đến xí nghiệp

7 Hình 4: Biểu đồ thể hiện tình trạng hôn nhân của công nhân được khảo sát

8 Hình 5: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ công nhân ở các mức lương mỗi tháng

9 Hình 6: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ công nhân nhập cư so với công nhân có hộ khẩu thành phố

10 Hình 7: Biểu đồ thể hiện lí do làm việc của công nhân

11 Hình8: Biểu đồ thể hiện mức độ hài lòng của công nhân đối với mức lương hiện tại

12 Hình 9: Biểu đồ thể hiện lức độ hài lòng của công nhân đối với các yếu tố về trang bị thiết bị làm việc

13 Hình10: Biểu đồ thể hiện đánh giá của công nhân về mức độ an toàn trong công việc

14 Hình 11: Biểu đồ thể hiện đánh giá của công nhân về mối quan hệ với cấp trên

15 Hình 12: Biểu đồ thể hiện đánh giá của công nhân đối với hoạt động vui chơi, giải trí tại xí nghiệp

16 Hình 13: Biểu đồ thể hiện đánh giá của công nhân đối với hoạt động định hướng nghề nghiệp cho công nhân

17 Hình 14: Biểu đồ thể hiện đánh giá của công nhân đối với chế độ đãi ngộ của xí nghiệp

18 Hình 15: Biểu đồ thể hiện kết quả đánh giá chung của công nhân về xí nghiệp họ đang làm việc

19 Hình 16: Biểu đồ thể hiện thâm niên làm việc của công nhân

20 Hình 17: Biểu đồ thể hiện mức độ tác động của yếu tố tiển lương đến động lực làm việc

21 Hình 18: Biểu đồ thể hiện mức độ tác động của yếu tố chế độ đãi ngộ khen thưởng

22 Hình 19: Biểu đồ thể hiện mức độ tác động của yếu tố sự quan tâm của cấp trên

23 Hình 20: Biểu đồ thể hiện mức độ tác động của yếu tố môi trường làm việc

24 Hình 21:Biểu đồ thể hiện mức độ tác động của yếu tố hoạt động vui chơi, giải trí

25 Hình 22: Một xưởng chế biến gỗ trong xí nghiệp chế biến gỗ Forimex

26 Hình 23 : Một xưởng may trong xí nghiệp may Thị Nghè

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 Thông tin chung:

Tên đề tài: TÌM HIỂU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG NHÂN

VÀ CÁC YẾU TỐ KÍCH THÍCH LAO ĐỘNG TRONG CÁC XÍ NGHIỆP TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Sinh viên thực hiện: Mai Thị Diễm Anh

Lớp: QT10A09 Khoa: Quản trị kinh doanh

Năm thứ: 3 Số năm đào tạo: 4

Người hướng dẫn: Ths Ngô Kim Trâm Anh

2 Mục tiêu đề tài

Tìm hiểu những động lực làm việc công nhân, những yếu tố thật sự ảnh hưởng đến năng suất công việc của công nhân, đánh giá thực tế công tác tạo động động lực trong các xí nghiệp Xác định những hình thức kích thích lao động nào sẽ cải thiện thái

độ, tinh thần làm việc của công nhân Từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thiện những giải pháp kết hợp các hình thức kích thích lao động phù hợp nhằm phát huy khả năng làm việc của công nhân, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp

Đồng thời qua các giải pháp mà các nhà quản lí đưa ra, nhóm nghiên cứu hi vọng điều kiện làm việc cho công nhân sẽ được cải thiện, người lao động sẽ được hưởng những chế độ động viên tích cực Từ đó sẽ nâng cao cuộc sống của bản thân và gia đình và có động lực làm việc tốt hơn

3 Tính mới và sáng tạo

Nhiều đề tài nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị nhân sự nhưng thiên về khía cạnh tuyển mộ, tuyển dụng nhân viên Nhiều đề tài có tìm hiểu về các chính sách động viên trong quản trị nhân sự, tìm hiểu, hoàn thiện về chính sách đãi ngộ đối với nhân viên nhưng mới chỉ xét ở khía cạnh đối tượng áp dụng là nhân viên, những người không phải ở trình độ lao động phổ thông, nên động cơ làm việc, nhiều hình thức tạo động lực, kích thích lao động đối với họ không phù hợp với công nhân

Đề tài nghiên cứu này hướng đến khách thể nghiên cứu là công nhân – những người lao động trình độ lao động phổ thông, những người trực tiếp tạo ra sản phẩm ở

khâu sản xuất trong các xí nghiệp sản xuất Ở đây khách thể là công nhân trong các xí nghiệp thuộc các công ty đơn lẻ, các xí nghiệp quy mô vừa và nhỏ chứ không phải là các xí nghiệp thuộc các tập đoàn lớn, tổ hợp các công ty trong một khu chế xuất, khu công nghiệp nên các yếu tố tạo động lực lao động, yếu tố kích thích lao động cũng có những đặc điểm riêng Đề tài tìm hiểu động lực làm việc của công nhân là gì để doanh nghiệp có những kích thích lao động phù hợp để kích thích tinh thần làm việc của công nhân

4 Kết quả nghiên cứu

Tìm hiểu và làm sáng tỏ các lí thuyết về động lực làm việc và kích thích lao động

Đề tài đã tìm hiểu các yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân xuất phát từ các yếu tố tạo động lực từ bên trong bản thân người công nhân và các yếu tố bên ngoài: Tiền lương, chế độ, chính sách, đãi ngộ, khen thưởng, các mối quan hệ, môi trường, điều kiện làm việc, hoạt động vui chơi, giải trí Đó cũng là các yếu tố kích thích lao động mà các xí nghiệp cần chú ý điều chỉnh Đồng thời thông qua kết quả khảo sát, đề tài cũng đánh giá thực tế công tác tạo động lực và kích thích lao động đối với công nhân thông qua khảo sát công nhân làm việc tại các xí nghiệp Và đánh giá mức độ ưu tiên cho các yếu tố kích thích lao động trong xí nghiệp để đề xuất một số ý kiến nhằm cải thiện công tác tạo động lực làm việc cho công nhân

5 Đóng góp về mặt kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo, an ninh, quốc phòng và khả năng áp dụng của đề tài:

Các vấn đề mà đề tài tìm hiểu được thông qua lí thuyết và thực tế sẽ giúp các cấp quả trị của các xí nghiệp hiểu rõ hơn các yếu tố tạo động lực làm việc của công nhân là

gì Qua đó hoàn thiện hơn công tác tạo động lực làm việc và phối hợp các yếu tố kích thích lao động tốt nhất để nâng cao mức độ hài lòng của công nhân đối với công việc của mình và xí nghiệp để có hiệu quả công việc cao nhất

6 Công bố khoa học của sinh viên từ kết quả nghiên cứu của đề tài (ghi

rõ tên tạp chí nếu có) hoặc nhận xét, đánh giá của cơ sở đã áp dụng các kết quả

nghiên cứu (nếu có)

Nhận xét của người hướng dẫn về những đóng góp khoa học của sinh viên thực hiện đề tài

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ TP.HCM

THÔNG TIN VỀ SINH VIÊN

CHỊU TRÁCH NHIỆM CHÍNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

I SƠ LƯỢC VỀ SINH VIÊN:

Họ và tên:MAI THỊ DIỄM ANH

Sinh ngày: 07 tháng 12 năm 1992

Nơi sinh: Mộ Đức – Quảng Ngãi

Lớp: QT10A09 Khóa: 2010 - 2014

Khoa: Quản Trị Kinh Doanh

Địa chỉ liên hệ: 11/17 Phan Huy Ôn, Phường 19, Quận Bình Thạnh, TP HCM Điện thoại: 01688885325 Email:maidiemanh.qn92@yahoo.com

II QUÁ TRÌNH HỌC TẬP(kê khai thành tích của sinh viên từ năm thứ 1 đến năm đang học):

MỞ ĐẦU Chương 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI

Chương 1 sẽ trình bày lí do mà sinh viên nghiên cứu chọn đề tài này, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi, giới hạn của đề tài, các câu hỏi nghiên cứu

và kết cấu của bài nghiên cứu

I Lý do chọn đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế mở rộng cùng xu thế toàn cầu hóa, sự gia tăng không ngừng của đội ngũ công nhân cùng với sự phát triển rầm rộ của các khu công nghiệp, khu chế xuất đã dẫn đến cơ hội lựa chọn nơi làm việc của công nhân cũng nhiều hơn Bên cạnh sự tăng lên về số lượng ngày càng nhiều của các khu công nghiệp, khu chế xuất với tổ hợp nhiều công ty, tập đoàn quy mô ngày càng lớn thì các nhà máy, xí nghiệp thuộc các công ty riêng lẻ với quy mô vừa và nhỏ lại ngày càng bị thu hẹp Một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thu hẹp của các xí nghiệp là bất ổn nguồn nhân công

Thực tế cho thấy công nhân có xu hướng thay đổi nơi làm việc liên tục vì những điều kiện lao động, những chính sách công nhân không được doanh nghiệp quan tâm chu đáo, và họ mong muốn tìm một nơi làm việc có điều kiện tốt hơn, chế độ tốt hơn

Và công việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất luôn hứa hẹn nhiều hơn với những kì vọng của công nhân hơn các xí nghiệp thược các công ty vừa và nhỏ, mặc dù

đó là các công ty nhà nhà nước Vì vậy, các xí nghiệp vẫn thường xuyên phải đối mặt với vấn đề về lực lượng lao động xin nghỉ việc và kế hoạch tuyển lao động bổ sung, thay thế

Tuy nhiên bên cạnh đó một bộ phận không nhỏ công nhân ở lại làm việc, chấp nhận mức lương, chế độ không ở mức độ hài lòng và vì vậy mà hiệu quả công việc cũng không tốt.Về phía doanh nghiệp, rất nhiều doanh nghiệp phải đối mặt với vấn đề công nhân đồng loạt nghỉ việc, thay đổi công nhân liên tục Và như vậy doanh nghiệp

sẽ phải liên tục tuyển mới một đội ngũ công nhân khác thay thế Vấn đề này làm gia tăng rất nhiều chi phí, gây ra rất nhiều xáo trộn trong hệ thống sản xuất chung của các doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp tình trạng công nhân ở lại làm việc nhưng với tinh thần làm việc không tốt, thiếu động lực thúc đẩy công việc, hiệu quả công việc giảm sút gây gia tăng chi phí của doanh nghiệp mà hiệu quả không tốt cũng ảnh hưởng lớn đến hệ thống sản xuất chung

Vấn đề biến động lao động đã trở thành vấn đề nghiêm trọng không riêng gì đối với các Khu công nghiệp, khu chế xuất gồm các công ty, các doanh nghiệp lớn trong

cả khu vực tư nhân, liên doanh mà cả các xí nghiệp thuộc công ty nhà nước không nằm trong các khu công nghiệp, khu chế xuất cũng đang phải đối mặt và cần giải quyết

một cách nghiêm túc Đặc biệt trong các xí nghiệp quy mô vừa và nhỏ hiện nay, tình hình lao động có những bất ổn rất lớn, hiện tượng công nhân nghỉ việc hoặc làm việc không hiệu quả ngày càng nhiều Mặc dù biết được sự cần thiết của việc kích thích lao động những công tác tạo động lực và kích thích lao động trong các xí nghiệp quy mô vùa và nhỏ vẫn còn gặp rất nhiều vấn đề

Thực tế đã đặt ra nhiều câu hỏi, nhiều vấn đề đối với nhà quản trị Trước hết là vấn đề: Tại sao công nhân rời bỏ doanh nghiệp? Đâu là động lực để họ làm việc? Những tác động nào giúp họ gắng bó hơn với doanh nghiệp? Hay những kích thích lao động có tác động như thế nào đối với thái độ và hiệu quả làm việc của công nhân? Trả lời được những câu hỏi đó, nhà quản trị đã bước đầu hình dung được những yếu tố then chốt giúp họ cải thiện tình hình lao động của tổ chức Đồng thời việc tìm hiểu các vấn đề này cũng sẽ giúp các nhà quản lí có cái nhìn sâu sắc hơn, thực tế hơn những vấn đề của người lao động về động lực làm việc, nhu cầu khác nhau của họ Qua đó các nhà quản lí sẽ có những giải pháp, những hình thức phù hợp đáp ứng phần nào những nhu cầu cần thỏa mãn của người lao động, cải thiện sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp Đồng thời tạo khí thế phát huy động lực làm việc của họ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Mặt khác trong xu hướng hội nhập ngày nay, sự canh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng gay gắt Bên cạnh sự cạnh tranh về sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp thì việc thu hút nguồn nhân lực cũng là một yếu tố cạnh tranh của tổ chức Các

tổ chức cũng ngày càng nhận thức rõ hơn tầm quan trọng của nguồn lực con người trong việc thành bại của một tổ chức nên việc quản trị nguồn lực con người đang dần trở nên rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp thu hút được nguồn lao động là điều không dễ nhưng làm thế nào để duy trì và phát triển nguồn lao động đó và duy trì hiệu quả làm việc của họ là vấn đề thực sự rất quan trọng Và việc Nhà quản trị quan tâm đến duy trì và phát triển chất lượng lao động của doanh nghiệp mình là việc làm cần thiết và đồng nghĩa với việc nhà quản trị thực sự quan tâm đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp mình

Như vậy cả về cả phía người lao động và doanh nghiệp đều cần thiết phải được giải quyết những vấn đề này để người lao động và gia đình của họ đảm bảo cuộc sống, góp phần ổn định xã hội; đông thời cũng là điều kiện để doanh nghiệp ổn định tổ chức,

ổn định sản xuất và phát triển bền vững

Mặt khác, là một sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân sự, được tiếp xúc với các kiến thức lí luyết về các vấn đề quả trị nguồn lực con người trong tổ chức và việc quan sát những vấn đề trên thực tế, sinh viên nghiên cứu cũng đặt ra nhiều điều thắc mắc ,

tò mò, mong muốn tìm hiểu thêm

Đó là những lý do để nhóm chọn nghiên cứu đề tài: Tìm hiểu động lực làm việc

của công nhân và các yếu tố kích thích lao động trong các xí nghiệp tại thành phố

Hồ Chí Minh

II Mục tiêu đề tài

Đề tài nghiên cứu sẽ làm rõ các cơ sở lí thuyết liên quan đến động lực làm việc

và kích thích lao động để tìm hiểu những động lực làm việc công nhân, những yếu tố thật sự ảnh hưởng đến năng suất công việc của công nhân, những hình thức kích thích lao động nào sẽ cải thiện thái độ, tinh thần làm việc của công nhân Từ đó giúp doanh nghiệp hoàn thiện những giải pháp kết hợp các hình thức kích thích lao động phù hợp nhằm phát huy khả năng làm việc của công nhân, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp

Đồng thời qua các giải pháp mà các nhà quản lí đưa ra, nhóm nghiên cứu hi vọng điều kiện làm việc cho công nhân sẽ được cải thiện, người lao động sẽ được hưởng những chế độ động viên tích cực Từ đó sẽ nâng cao cuộc sống của bản thân và gia đình và có động lực làm việc tốt hơn

III Đối tƣợng nghiên cứu, phạm vi, giới hạn đề tài

1 Đối tƣợng nghiên cứu

Động lực làm việc của công nhân và các yếu tố kích thích lao động trong các xí nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh

2 Phạm vi, giới hạn đề tài

Giới hạn nghiên cứu của đề tài là các xí nghiệp thuộc các công ty vừa và nhỏ, không nằm trong tổ hợp các khu công nghiệp, khu chế xuất

Khách thể nghiên cứu phục vụ cho đề tài nghiên cứu là công nhân làm việc trong các xí nghiệp vừa và nhỏ trên địa bản thành phố Hồ Chí Minh, đại diện mẫu khảo sát là:

Công nhân xí nghiệp may Thị Nghè thuộc công ty may Sài Gòn 2, Tp HCM Công nhân nhà máy chế biến gỗ Forimex thuộc công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Sài Gòn, Tp HCM

Đây là 2 xí nghiệp ngành may và chế biến gỗ thuộc các công ty có quy mô vừa,

là công ty nhà nước, nằm trong nhóm các ngành nghề cần và có lượng lao động phổ thông rất lớn

IV Câu hỏi nghiên cứu

Động lực chính để công nhân làm việc là gì?

Các yếu tố nào ảnh hưởng đến năng suất làm việc của công nhân?

Ngoài các yếu tố liên quan đến chế độ lương, công nhân còn mong muốn quan tâm gì từ lãnh đạo công ty để họ có được sự hứng thú trong công việc

Những tác động nào có thể cải thiện thái độ và chất lượng công việc của họ?

V Kết cấu bài nghiên cứu

Gồm 5 chương:

MỞ ĐẦU

Chương 1: Giới thiệu đề tài

I Lý do chọn đề tài

II Mục tiêu của đề tài

III Đối tượng nghiên cứu, phạm vi, giới hạn đề tài

1 Đối tượng nghiên cứu

2 Phạm vi, giới hạn đề tài

IV Câu hỏi nghiên cứu

V Kết cấu bài nghiên cứu

NỘI DUNG

Chương 2: Cơ sở lý luận

I Các khái niệm liên quan

1.1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của con người

1.2 Thuyết hai nhân tố

1.3 Thuyết ERG

2 Các học thuyết về kích thích lao động

2.1 Học thuyết về con người kinh tế

2.2 Học thuyết về con người xã hội

2.3 Học thuyết về con người nhân văn

2.4 Các nghiên cứu vầ kích thích lao động trong tâm lí học Liên Xô và

Việt Nam

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

I Phương pháp nghiên cứu định tính

II Phương pháp nghiên cứu định lượng

III Phương pháp thu thập thông tin

IV Phương pháp xử lí thông tin

V Giả thuyết nghiên cứu

VI Khung phân tích

Chương 4: Phân tích kết quả và thảo luận

I Tổng quan tình hình lao động của các xí nghiệp tại thành phố Hồ Chí

Minh

II Giới thiệu về xí nghiệp may Thị Nghè và xí nghiệp chế biến gỗ Forimex III Tóm tắt, phân tích, thảo luận kết quả khảo sát

1 Mô tả mẫu quan sát

2 Các kết quả về tìm hiểu động lực làm việc của công nhân

3 Kết quả về tìm hiểu mức độ tác động của các yếu tố kích thích lao động của công nhân

IV Kiểm tra giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích

Chương 5: Gợi mở, đề xuất

KẾT LUẬN

I Kết quả nghiên cứu

II Thuận lợi khó khăn, hạn chế của đề tài

NỘI DUNG Chương 2: CƠ SỞ LÍ LUẬN

Chương 1 đã trình bày lí do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, giới hạn, phạm vi của đè tài và các câu hỏi nghiên cứu Chương 2 sẽ trình bày cơ sở lí luận của đề tài bao gồm các khái niệm, các học thuyết có liên quan đến đề tài để làm cơ sở lí thuyết phục

vụ cho việc phân tích các kết quả nghiên cứu

I Các khái niệm liên quan

1 Động lực

1.1 Khái niệm

Động lực là sự thúc đẩy làm cho sự vật, hiện tượng thay đổi, phát triển [1]

Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực

để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể (Nói cách khác động lực bao gồm tất cả những lý do khiến con người hành động) Động lực cũng chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này luôn thay đổi và khó nắm bắt [2]

1.2 Các yếu tố tạo động lực

1.2.1 Yếu tố thuộc về con người

Những yếu tố thuộc về con người tức là những yếu tố xuất hiện trong chính bản thân con người thúc đẩy con người làm việc Nó bao gồm:

Lợi ích của con người:

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thoả mãn nhu cầu vật chất hoặc tinh thần tức là con người nhận được lợi ích

từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn

Mục tiêu cá nhân:

Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân người muốn vươn tới và qua đó sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt được cái đích đề ra trạng thái mong đợi

Thái độ của cá nhân:

[1] Nguyễn Như ý, Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn hóa thông tin, trang 724

[2] Nguyễn Hữu Thụ, Tâm lí học quản trị kinh doanh, Nhà xuất bản đại học quốc gia Hà Nội,2007, tr 176

Là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của con người đối với công việc Là các trạng thái cảm xúc khác nhau : yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng, không bằng lòng , yếu tố này chịu ảnh hưởng nhiều của quan niệm xã hội và tác động của bạn bè Nếu như cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngược lại

Khả năng - Năng lực của cá nhân:

Yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức trình độ chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng tác động đến hai mặt của tạo động lực lao động

Nó có thể làm tăng cường nếu anh ta có khả năng trình độ để giải quyết công việc, nếu ngược lại sẽ làm cho anh ta nản trí trong việc giải quyết công việc

Thâm niên, kinh nghiệm công tác:

Là yếu tố phải được tính đến khi trả công lao động Người lao động có thâm niên lâu năm trong nghề thì có mong muốn nhận được lương cao hơn Còn khi họ có kinh nghiệm công tác thì đòi hỏi mức tiền lương trả cho họ phải như thế nào cho phù hợp

Có như vậy tổ chức mới có thể khuyến khích được người lao động làm việc cho mình một cách có hiệu quả

1.2.2 Các yếu tố thuộc về môi trường

Là những nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm các nhân tố sau:

Văn hoá của Doanh nghiệp:

Yếu tố này được định nghĩa như một hệ thống các giá trị các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp.Bầu văn hoá của Doanh nghiệp được hình thành từ sự kết hợp hài hoà hợp lý giữa quan điểm phong cách của quản lý ông chủ (người lãnh đạo)

và các thành viên trong Doanh nghiệp, nó được bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà người lao động công tác làm việc tại Doanh nghiệp Nếu bầu không khí văn hoá thoáng dân chủ mọi người trong Doanh nghiệp từ các cấp lãnh đạo đến nhân viên hoà thuận đầm ấm vui vẻ có trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế Khi đó nó sẽ cuốn hút người lao động hăng hái làm việc với năng suất chất lượng cao Ngược lại bầu không khí văn hoá khép kín, cấp dưới phục tùng cấp trên nó sẽ khiến người lao động có cảm giác chán trường ỉ nại, không hứng thú với công việc

Các chính sách về nhân sự:

Đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tuỳ thuộc vào Doanh nghiệp có chú ý quan tâm thực hiện hay không Bao gồm một loạt các vấn đề như : thuyên chuyển, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật Đây là những chính sách mà Doanh nghiệp nhằm đáp ứng lại các nhu cầu mục tiêu cá nhân của người lao động Mà nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất thúc đẩy người lao động làm việc Nhưng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thoả mãn tối đa 2 nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Doanh nghiệp thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn

Ngoài ra còn có nhiều các yếu tố khác có ảnh hưởng đến động lực lao động như: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Doanh nghiệp và các yếu tố về xã hội

1.2.3 Các yếu tố thuộc về nội dung bản chất công việc

Công việc là yếu tố chính quyết định ảnh hưởng đến thù lao lao động và mức tiền lương của người công nhân trong tổ chức Nó bao gồm các yếu tố như:

Tính ổn định và mức độ tự chủ của công việc:

Yếu tố này phụ thuộc vào bản chất công việc, công việc đó có ổn định hay không Nếu công việc có tính ổn định và mức độ tự chủ cao sẽ tác động đến kinh nghiệm và khả năng làm việc của người lao động, người lao động yên tâm công tác và

sẽ phát huy hết khả năng làm việc của mình

Mức độ khác nhau về nhiệm vụ, trách nhiệm:

Mỗi công việc khác nhau sẽ yêu cầu về ý thức trách nhiệm, nhiệm vụ khác nhau: bao gồm trách nhiệm về tiền, tài sản, trách nhiệm về người lao động do mình quản lý như thế nào? Công việc này đòi hỏi người lao động phải có ý thức trách nhiệm và nhiệm vụ cao, nhưng công việc kia lại không nhất thiết (Ví dụ công việc của một lãnh đạo khác với công việc của một nhân viên)

Sự phức tạp của công việc:

Đây là sự căng thẳng trong công việc, sự hao phí về sức lao động cũng như hao phí về thể lực và trí lực của người lao động mà công việc đó đòi hỏi họ phải có một cố gắng trong quá trình thực hiện công việc

Sự hấp dẫn và thích thú:

Trong quá trình làm việc nếu công việc có sức hấp dẫn đối với người lao động sẽ kích thích tinh thần và khả năng làm việc của người lao động, họ sẽ làm việc với năng suất cao và ngược lại

Như vậy nghiên cứu động cơ và động lực của người lao động ta thấy động cơ lao động là hợp lý do để cá nhân tham gia vào quá trình lao động, còn động lực lao động

là mức độ hưng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho người lao động và cũng có thể ngược lại

1.3 Tạo động lực lao động

Là tất cả những hoạt động mà một doanh nghiệp, có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

2 Công nhân:

Công nhân: là người lao động phổ thông, theo nghĩa rộng là người kiếm sống bằng cách làm việc thể xác (lao động chân tay), bằng cách của mình - cung cấp lao động để nhận tiền công (tiền lương) của người sử dụng lao động, để nỗ lực tạo ra sản phẩm cho người chủ và thường được thuê với hợp đồng làm việc để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể được đóng gói vào một công việc hay chức năng [1]

Công nhân: là những người lao động ( thường là lao động chân tay) làm việc dựa vào sự thu nạp nhân công của chủ tư liệu sản xuất công nghiệp hay của nhà nước, còn bản thân họ không chiếm hữu tư liệu sản xuất [2]

Công nhân còn được hiểu ở một khía cạnh khác theo cách nhìn là giai cấp công nhân: Giai cấp công nhân (hay giai cấp vô sản), theo Karl Marx, là giai cấp của những người công nhân và người lao động phải bán sức lao động để đổi lấy tiền lương và họ không phải là chủ sở hữu của phương tiện sản xuất Cũng theo Marx, giai cấp công nhân là giai cấp tạo ra các giá trị thặng dư và sự giàu có cho xã hội Ngày nay, đây là giai cấp lao động sản xuất ra của cải vật chất trong lĩnh vực công nghiệp với trình độ

kỹ thuật và công nghệ ngày càng hiện đại

Trong giai đoạn hiện nay, giai cấp công nhân đã có những biến đổi mới: "Giai cấp công nhân là một tập đoàn xã hội ổn định, hình thành và phát triển cùng với sự phát triển của nền công nghiệp hiện đại, với nhịp độ phát triển của của lực lượng sản xuất có tính xã hội hóa ngày càng cao, là lực lượng sản xuất cơ bản, tiên phong, trực

[1] Bách khoa toàn thư Wikipedia

[2] Nguyễn Như ý, Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn hóa thông tin, trang 457

tiếp hoạc gián tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, tái sản xuất ra của cải vật chất và cải tạo các quan hệ xã hội; là lực lượng chủ yếu của tiến trình lịch sử quá độ từ chủ nghĩa tư bản lên chủ nghĩa xã hội

Ở các nước tư bản chủ nghĩa, giai cấp công nhân là những người không có hoặc

về cơ bản không có tư liệu sản xuất phải làm thuê cho giai cấp tư sản và bị giai cấp tư sản bóc lột giái trị thặng dư; ở các nước xã hội chủ nghĩa, họ là người đã cùng nhân dân lao động làm chủ những tư liệu sản xuất và cùng nhau hợp tác lao đông vì lợi ích chung của toàn xã hội trong đó có lợi ích chính đáng của bản thân họ [1]

Tại Việt Nam, theo Hồ Chí Minh, tất cả những người không có tư liệu sản xuất, phải bán sức lao động mà sống, bất kỳ họ lao động trong công nghệ hay là trong nông nghiệp, bất kỳ họ làm nghề gì, cũng đều thuộc giai cấp công nhân Chủ chốt của giai cấp ấy, là những công nhân tại các xí nghiệp như nhà máy, hầm mỏ, xe lửa v.v Những công nhân thủ công nghệ, những người làm thuê ở các cửa hàng, những cố nông v.v cũng thuộc giai cấp công nhân

Quan niệm về giai cấp công nhân

Về phương thức lao động, phương thức sản xuất: Giai cấp công nhân là những người lao động trực tiếp hay gián tiếp vận hành các công cụ sản xuất có tính chất công nghiệp ngày càng hiện đại và xã hội hóa cao Về vị trí trong quan hệ sản xuất tư bản chủ nghĩa: Giai cấp công nhân là những người lao động không có tư liệu sản xuất, phải bán sức lao động cho nhà tư bản và bị nhà tư bản bóc lột về giá trị thặng dư [2]

[1 ] Giáo trình Những nguyên lý cơ bản của chủ nghĩa Mác - Lênin, trang 366

[2] (Hồ Chí Minh (1 tháng 5 năm 2003) "Vì sao công nhân là giai cấp lãnh đạo cách mạng?" Nhà xuất bản Chính trị quốc gia - Sự thật

[1] Nguyễn Như ý, Đại Từ điển Tiếng Việt, Nhà Xuất bản Văn hóa thông tin, Trang 1826

vốn và yêu cầu về không gian trở nên quá lớn đối với tiểu thủ công nghiệp hoặc hội thảo

5 Nhu cầu

5.1 Khái niệm

Nhu cầu: là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau, là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận được

[2]

Cho tới nay chưa có một định nghĩa chung nhất cho khái niệm nhu cầu Các sách giáo khoa chuyên ngành hay các công trình nghiên cứu khoa học thường có những định nghĩa mang tính riêng biệt Trong phạm vi nhận thức hiện tại có thể định nghĩa nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính cá thể đó

và do đó phân biệt nó với môi trường sống

5.2 Đặc trưng của nhu cầu là:

Nhu cầu con người không ổn định và luôn luôn biến đổi

Nhu cầu con người biến đổi theo quy luật

Con người không bao giờ thỏa mãn cùng một lúc mọi nhu cầu mà thỏa mãn từng nhu cầu, khi nhu cầu này được thỏa mãn thì lần lượt tìm cách thỏa mãn các nhu cầu khác

Các ham muốn, (các nhu cầu) của con người là không có giới hạn

5.3 Các loại nhu cầu của con người

Nhu cầu con người chia làm nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần gồm các nhu cầu cơ bản nhất là:

Nhu cầu về sinh lí: bao gồm các nhu cầu bẩm sinh ( nhu cầu thở, đói,…), nhu cầu thông thường (ăn, uống, không khí, bài tiết, ).đây là các nhu cầu cơ bản đầu tiên đảm bảo sự sống, sự tồn tại của con người

[2] Bách khoa Toàn thư Wikipedia

Nhu cầu cảm xúc: bao gồm các nhu cầu về tình thương yêu, được tán thành, được kính trọng, được thừa nhận

Nhu cầu xã hội: bao gồm các nhu cầu về giáo dục, tôn giáo, giải trí

Nhu cầu chính là yếu tố thúc đẩy con người hành động Mọi hoạt động của con người đều bắt đầu từ những nhu cầu đó nhằm thỏa mãn chúng Nhu cầu là động lực của mọi hoạt động

Thực chất của kích thích lao động là phát hiện ra nhu cầu, hứng thú của người lao động để thỏa mãn nhằm thúc đẩy tính tính cực trong công việc của họ Năng suất và chất lượng làm việc của người lao động chịu tác động rất lớn từ các biện pháp kích thích lao động

6.2 Phân loại kích thích lao động

Xuất phát từ các nhu cầu của con người có các hình thức kích thích lao động nhằm thúc đẩy con người làm việc hiệu quả hơn để thỏa mãn các nhu cầu của mình

Có nhiều biện pháp kích thích lao động nhưng quy về 2 hình thức cơ bản nhất là kích thích vật chất và kích thích tinh thần

6.2.1 Kích thích vật chất

Kích thích vật chất là những kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu về vật chất của người lao động; gồm các hình thức như: tiền lương, tiền thưởng, tặng phẩm Đây là hình thức kích thích lao động quan trọng và thường là yếu tố đầu tiên tác động đến thái

độ làm việc của người lao động nhất là lao động trình độ phổ thông vì đây là yếu tố thỏa mãn những nhu cầu cơ bản nhất đảm bảo sự tồn tại của con người

[1] Nguyễn Như Ý, Đại từ điển Tiếng Việt, Nhà xuất bản Văn hóa thông tin, trang 936

[2] Bách khoa toàn thư Wikipedia

6.2.2 Kích thích tinh thần

Kích thích tinh thần là những kích thích nhằm thỏa mãn nhu cầu tinh thần của người lao động, bao gồm các nhu cầu về tình cảm, cảm xúc, nhu cầu được tôn trọng, được thể hiện mình,…

II Các lí thuyết về động lực

1 Thuyết thứ bậc nhu cầu của con người

Thuyết thứ bậc nhu cầu con người do A.H Maslow đề xướng năm 1943 Theo Maslow, động cơ của người lao động hoàn toàn do các nhu cầu của họ chi phối Theo ông, về căn bản, nhu cầu của con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản

và nhu cầu bậc cao

Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn

có đủ thức ăn, nước uống, được ngủ nghỉ Những nhu cầu cơ bản này đều là các nhu cầu không thể thiếu hụt vì nếu con người không được đáp ứng đủ những nhu cầu này,

họ sẽ không tồn tại được nên họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày

Các nhu cầu cao hơn nhu cầu cơ bản trên được gọi là nhu cầu bậc cao Những nhu cầu này bao gồm nhiều nhân tố tinh thần như sự đòi hỏi công bằng, an tâm, vui vẻ, địa vị xã hội, sự tôn trọng, vinh danh với một cá nhân …

Các nhu cầu cơ bản thường được ưu tiên chú ý trước so với những nhu cầu bậc cao này Với một người bất kỳ, nếu thiếu ăn, thiếu uống họ sẽ không quan tâm đến các nhu cầu về vẻ đẹp, sự tôn trọng

Các nhu cầu này được chia làm 5 mức độ, được xếp thành thang bậc cụ thể từ thấp đến cao theo mô hình tháp nhu cầu do chính Maslow xây dựng Tháp nhu cầu của Maslow được cụ thể hóa:

Nhu cầu sinh lý: Đây là các nhu cầu cơ bản để duy trì bản thân cuộc sống của con người như là thức ăn, nước uống, nhà ở,…Maslow cho rằng khi nững nhu cầu này chưa được thỏa mãn tới mức độ cần thiết để duy trì cuộc sống thì những nhu cầu khác

sẽ không phát huy tác dụng thúc đẩy họ

Những nhu cầu về an ninh, an toàn: Đây là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc, tài sản, thức ăn, hay nhà ở

Những nhu cầu về liên kết và chấp nhận: Vì con người là thành viên của xã hội cho nên họ cần nằm trong mối liên kết con người trong xã hội đó và được xã hội chấp nhận

Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, một khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu của họ được chấp nhận là thành viên trong xã hội có xu thế tự trọng và muốn được

người khác tôn trọng Nhu cầu này dẫn tới những sự thỏa mãn như quyền lực, uy tín, địa vị,lòng tự tin…

Nhu cầu tự thể hiện: Maslow xếp nhóm nhu cầu này ở bậc cao nhất trong tháp nhu cầu Đó là sự mong muốn đạt tới chỗ mà con người có thể đạt tới, tức con người

có nhu cầu được tự thể hiện khả năng của mình, để tiềm năng của họ đạt tới mức tối

đa, để đạt được một mục tiêu nào đó

2 Thuyết hai nhân tố

Thuyết hai nhân tố do A.F Herzberg đề xướng năm 1959-1960 Theo lý thuyết này, có hai nhóm yếu tố kích thích con người lao động là: các yếu tố duy trì và các yếu tố thúc đẩy

2.1 Nhóm các yếu tố duy trì

Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố cần thiết, nếu không có nhóm yếu tố này sẽ không thể duy trì trạng thái thực hiện công việc của người lao động Nhóm yếu tố này thỏa mãn các nhu cầu cấp thấp (theo Maslow), nhằm tạo ra tâm trạng tốt, giải tỏa được các căng thẳng tâm lí Nhóm yếu tố này bao gồm: phong cách của người lãnh đạo trong doanh nghiệp, các chính sách quản lí của công ty, điều kiện lao động, chế độ tiền lương,…Herzberg đã nêu ra 10 yếu tố duy trì là:

Chính sách và cách quản trị của công ty

Việc giám sát kĩ thuật

Các mối quan hệ với giám sát viên

Các mối quan hệ giao tiếp với những người đồng cấp

Các mối quan hệ giao tiếp với những người dưới quyền

Tiền lương

Sự đảm bả có việc làm

Sự đảm bảo đời sống cá nhân

Đảm bảo các điều kiện làm việc

Các điều kiện làm việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên

Lương bổng và các khoản thù lao không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng

Quan hệ với đồng nghiệp "có vấn đề"

Quan hệ với các cấp (cấp trên, cấp dưới) không đạt được sự hài lòng

2.2 Nhóm các yếu tố thúc đẩy

Nhóm yếu tố thúc đẩy gồm các yếu tố thỏa mãn các nhu cầu cấp cao ( theo Maslow) làm tăng tính tích cực, khả năng sáng tạo cho người lao động Nhóm yếu tố này bao gồm: thành tích của người lao động, sự thừa nhận của tập thể, quyền tự chủ, khả năng sang tạo, cơ hội thăng tiến,…Ông quy tụ các yếu tố thúc đẩy là:

Đạt kết quả mong muốn

Sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạo, của đồng nghiệp

Trách nhiệm

Sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề nghiệp

Sự tăng trưởng như mong muốn

3 Thuyết ERG (Existence, Relatedness and Growth)

Thuyết E R G do Clayton Alderfer đưa ra cho rằng, con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản:

Nhu cầu tồn tại ( Existence needs): bao gồm những đòi hỏi vật chất cần thiết cho

sự tồn tại của con người

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs): là những đòi hỏi về các mối lien hệ, tương tác với nhau

Nhu cầu phát triển (Growth needs): là những đòi hỏi bên trong mỗi con người cho sự phát triển cá nhân, bao gồm nhu cầu tự thể hiện, nhu cầu được tôn trọng,… Thuyết này chỉ ra rằng con người theo đuổi cùng một lúc nhiều nhu cầu, và khi một nhu cầu nào đó bị cản trở hoặc không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác

III Các lí thuyết về kích thích lao động

1 Vấn đề kích thích lao động trong quản trị kinh doanh phương Tây

Vấn đề kích thích lao động trong quản trị kinh doanh phương Tây được phân tích dựa trên 3 học thuyết cơ bản là học thuyết về “ Con người kinh tế”, học thuyết về “ Con người xã hội”, học thuyết về “ Con người nhân văn”

1.1 Học thuyết về “Con người kinh tế”

Học thuyết về “ Con người kinh tế” do J W Taylor đưa ra vào cuối thế kỉ 19 Theo học thuyết này hiệu quả làm việc của người lao động phụ thuộc vào mức độ kích thích vật chất như: tăng lương, tăng tiền thưởng, quà tặng,…Học thuyết này được một

số nhà khoa học ủng hộ, nhưng cũng có không ít các nhà khoa học phản đối Họ cho rằng học thuyết của Taylor chỉ chú trọng tới các kích thích vật chất mà đánh giá thấp khía cạnh nhân văn và sự nhiệt tình lao động của con người Tuy vậy, nó có những ứng dụng nhất định nên nhóm nghiên cứu sẽ áp dụng học thuyết này vào việc tìm hiểu nhu cầu kinh tế của người lao động

1.2 Học thuyết về“Con người xã hội”

Học thuyết về “ Con người xã hội” do Elton Mayo đưa ra không phủ nhận ý nghĩa của các kích thích vật chất vầ các biện pháp kiểm tra, sự trừng phạt Ông đề cao yếu tố tự giác, yếu tố sang tạo của người lao động Theo Elton Mayo, trong lao động, con người chịu ảnh hưởng rất nhiều từ các mối liên hệ liên nhân cách, vì vậy nếu làm cho họ thỏa mãn các mối quan hệ trên thì sẽ lao động có hiệu quả hơn

1.3 Học thuyết về “Con người nhân văn”

Học thuyết về “ Con người nhân văn” do A.H Maslow đề xuất qua tác phẩm “

Lý thuyết về nhu cầu con người” xuất bản năm 1943 Theo ông, muốn kích thích người lao động thì phải nghiên cứu nhu cầu và thỏa mãn nhu cầu của họ

2 Vấn đề kích thích lao động ở Liên Xô

Theo các nhà tâm lí học Liên Xô thì thực chất của kích thích lao động là nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động, khơi dậy tính tích cực xã hội, ý thức, thái độ và hành vi của họ để thực hiện tốt nhiệm vụ được giao Theo đó, các nhà nghiên cứu Liên Xô nhấn mạnh muốn kích thích lao động có hiệu quả cần chú

ý các nguyên tắc sau:

Thống nhất các yếu tố kích thích trong từng trường hợp cụ thể ( chủ quan và khách quan)

Kích thích lao động cần mang tính tổng hợp (cả kích thích vật chất lẫn kích thích tinh thần

Kích thích lao động phải đảm bảo tính công khai

Hình thức và mức độ kích thích phải cụ thể

Kích thích lao động phải đảm bảo tính dân chủ

3 Vấn đề kích thích lao động ở Việt Nam

Kế thừa các nghiên cứu trong quản trị kinh doanh phương Tây, Liên Xô, khoa học quản trị con người ở Việt Nam cũng nhận ra tầm qua trọng của kích thích lao động khi nền kinh tế thoát khỏi cơ chế bao cấp để chuyển sang cơ chế thị trường, mở cửa, hội nhập và đặt ra một số lưu ý quan trọng phù hợp với thực tế Việt Nam:

Cần xác định nhu cầu là nguồn gốc, là yếu tố quyết định đến kích thích lao động Kích thích lao động phải đi từ câu trả lời cho câu hỏi nhu cầu và động lực làm việc của

họ là gì?

Cần gắn liền kích thíchlao động với hiệu quả và chất lượng công việc

Cần chú ý đến các nhu cầu tinh thần của người lao động

Mặc dù các học thuyết về động lực nêu trên có những khía cạnh không đồng nhất quan điểm trong các nghiên cứu của các nhà khoa học, có những hạn chế nhất định khi đánh giá về con người và động lực lao động; nhưng các học thuyết đều giải thích cụ thể về các khía cạnh khác nhau về động lực lao động, về nhu cầu của con người, và có

sự hỗ trợ, kế thừa, phát triển, bổ sung lẫn nhau nên sẽ không có mâu thuẫn khi sinh viên nghiên cứu dựa vào các học thuyết đó để phân tích vấn đề nghiên cứu Sinh viên nghiên cứu sẽ vận dụng các lí thuyết để tìm hiều các cấp bậc nhu cầu của người lao động và thứ tự ưu tiên thỏa mãn của họ như thế nào?, để tìm hiểu tác động của các mối quan hệ đến hiệu quả công việc của người lao động,… và giải thích phân tích các kết quả khảo sát và hiện tượng thực tế

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày các khái niệm, các lý thuyết liên quan về động lực lao động, kích thích lao động, công nhân, nhu cầu, các lý thuyết về động lực lao động và các lý thuyết về kích thích lao động Đề tài cũng xác định phạm vi, giới hạn đề tài, đối tượng, khách thể nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu Chương 3 sẽ trình bày cụ thể phương pháp nghiên cứu của đề tài, các giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích của

đề tài để làm cơ sở phân tích các hiện tượng, sự việc quan sát được và các kết quả khảo sát

Quy trình nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

I Phương pháp nghiên cứu

1 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu định tính

Thu thập thông tin thứ cấp từ các nguồn tài liệu sẵn có bao gồm sách, công trình nghiên cứu liên quan, các luận văn, luận án, các tài liệu có trên tạp chí, báo, internet, các tài liệu chuyên ngành liên quan đến vấn đề kích thích lao động, nhu cầu, động cơ, tài liệu tâm lí học quản trị kinh doanh để xây dựng cơ sở lí luận cho đề tài nghiên cứu Ngoài ra, nhóm nghiên cứu thông qua nguồn thong tin từ các tài liệu liên quan đến vấn

đề lao động, việc làm, đời sống công nhân để hỗ trợ làm rõ nhu cầu, động lực làm việc của công nhân phục vụ việc phân tích vấn đề thực tế của đề tài

2 Phương pháp nghiên cứu dữ liệu định lượng:

Khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với 300 công nhân làm việc tại hai xí nghiệp được khảo sát là xí nghiệp may Thị Nghè và xí nghiệp chế biến gỗ Forimex Sinh viên lựa chọn phương pháp chọn mẫu phi xác suất với 2 cách là:

Chọn mẫu thuận tiện: là chọn mẫu thuận lợi, gần gũi với các điều kiện của người nghiên cứu ( về không gian, thời gian, mối quan hệ,…)

Chọn mẫu theo phán đoán: cách chọn mẫu này dựa trên phấn đoán của người nghiên cứu

Với các cách chọn mẫu đại diện cho đối tượng nghiên cứu như vậy, số lượng bảng câu hỏi khảo sát phát ra là 400 bảng, thu lại 300 bảng hợp lệ, đạt tỉ lệ75%

Bảng câu hỏi được xây dựng gồm phần thông tin chung nhằm có mô tả chung về mẫu khảo sát và các câu hỏi đóng – mở xoay quanh vấn đề động lực làm việc và các yếu tố kích thích lao động nhằm tìm hiểu hiệu quả tạo động lực làm việc tại xí nghiệp, tìm hiểu nguyện vọng của công nhân về các yếu tố kích thích lao động để đánh giá mức độ tác động của các yếu tố kích thích lao động đến động lực làm việc của công nhân

4 Phương pháp quan sát

Phương pháp này giúp người nghiên cứu tiếp xúc thực tế và thu được những dữ liệu thực tế khách quan Người nghiên cứu sử dụng các giác quan và các công cụ quan sát để xem xét, lắng nghe các hoạt động của đối tượng được quan sát Từ đó có thêm

cơ sở phhan tích các số liệu thu thập được

5 Phương pháp xử lý thông tin:

Phân tích nguồn thông tin thứ cấp thu thập được từ các nguồn tài liệu tham khảo Với thông tin thu thập bằng bảng hỏi, sẽ được xử lý bằng phần mềm chuyên dùng cho thống kê xã hội SPSS và hỗ trợ xử lí số liệu bằng phần mềm excel

Hình 3.2 Quy trình xử lí số liệu bảng câu hỏi khảo sát

II Giả thuyết nghiên cứu

Động lực làm việc của công nhân chủ yếu là xuất phát từ nhu cầu cơ bản, nhu cầu vật chất

Các yếu tố được xem là các yếu tố kích thích lao động mà hai xí nghiệp này đang

áp dụng chưa được công nhân đánh giá cao

Các yếu tố kích thích lao động mà người lao động ưu tiên quan tâm là các yếu tố liên quan đến kích thích vật chất

Giá trị hóa dữ liệu

Hiệu chỉnh lại các câu trả

Nhập dữ liệu vào SPSS

III Khung phân tích

Xây dựng khung phân tích sẽ hỗ trợ việc phân tích, đánh giá vấn đề nghiên cứu thông qua kết quả khảo sát Từ đó so sánh kết quả khảo sát với giả thuyết để có giải thích vấn đề đúng đắn và có những gợi mở mới cho vấn đề nghiên cứu

BỐI CẢNH KINH TẾ-XÃ HỘI

- Yêu cầu của nền kinh tế-xã hội

- Kỳ vọng của người lao động

- Mức độ quan tâm và khả năng của doanh nghiệp

- Năng lực và sở thích của họcsinh

Kích thích lao động, tạo động lực làm việc trong các xí nghiệp

Tạo bầu không khí làm việc than thiện, thoải mái, được góp

ý, xây dựng

Tạo môi trường làm việc đảm bảo

vệ sinh,

an toàn lao động

Các hoạt động dã ngoại,

du lịch

Chế độ thưởng, nghỉ lễ, bảo hiểm đúng quy định

Các hình thức hỗ trợ công nhân khó khăn

sự gắn bó của công nhân với doanh nghiệp

Doanh nghiệp phát triển bền vững, người lao động có cuộc sống đảm bảo

Gia tăng hiệu quả công việc

nâng cao hiệu quả sử dụng lao động, tạo sự ổn định tổ chức

Chương 4: PHÂN TÍCH VÀ THẢO LUẬN

Chương 3 đã trình bày các thông tin về phương pháp nghiên cứu của đề tài, các giả thuyết nghiên cứu và khung phân tích để hỗ trợ giải thích các vấn đề nghiên cứu Bằng các phương pháp nghiên cứu nghiên cứu đã trình bày ở chương 3, các số liệu thu thập được tổng hợp và xử lí Chương 4 sẽ trình bày tổng quan tình hình lao động trong các xí nghiệp vừa và nhỏ hiện nay và dời sống công nhân tại thành phố Hồ Chí Minh, vài nét giới thiệu về 2 xí nghiệp được khảo sát, các kết quả phân tích số liệu và sử dụng thông tin thu thập được để phân tích qua các yếu tố được đề cập trong đề tài

I Tổng quan tình hình lao động của các xí nghiệp và đời sống công nhân

tại thành phố Hồ Chí Minh

Công nhân làm việc trong các xí nghiệp hầu hết là lao động phổ thông, bao gồm người dân có hộ khẩu tại thành phố Hồ Chí Minh và người dân nhập cư từ các tỉnh thành khác trong khắp cả nước Từ khắp các tỉnh thành trong cả nước, họ đều tập trung

về thành phố Hồ Chí Minh với mong muốn tìm kiếm một việc làm ổn định để trang trải cuộc sống khó khăn ở quê Vài ba năm gần đây, số người nhập cư ở Việt Nam ước tính tăng 25-50% và sẽ tăng đáng kể sau khi nước ta gia nhập WTO

Ngân hàng thế giới dự tính: tình trạng nghèo khổ ở đô thị Việt Nam sẽ tập trung chủ yếu ở nhóm người nhập cư và trong vòng hai thập kỷ tới, mỗi năm sẽ có khoảng 1 triệu người rời nông thôn ra thành phố Đây cũng là những nhận định trong báo cáo nghiên cứu về người lao động nhập cư ở Việt Nam do Actionaid thực hiện

Họ cũng là một bộ phận không nhỏ trong tổng dân số ở các thành phố lớn, mà đặc biệt ở thành phố Hồ Chí Minh hiện nay.Theo số liệu thống kê năm 2010 thì số lượng dân nhập cư chiếm tới 70% tổng số dân của thành phố Hồ Chí Minh và đóng góp khoảng 30% GDP của thành phố Và công nhân lao động trong các xí nghiệp là một bộ phận chiếm tỉ lệ lớn bên cạnh những người buôn bán tự do, hoặc lĩnh vực khác Với tình hình phát triển kinh tế, tốc độ đô thị hoá như hiện nay thì con số trên tại thành phố Hồ Chí Minh tiếp tục tăng lên rất nhiều

Theo kết quả điều tra của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, có tới 20% doanh nghiệp không trả lương làm thêm giờ và 9% không trả lương làm đêm, trên 50% doanh nghiệp được điều tra không trả lương cho lao động nữ trong thời gian nghỉ thai sản

Ngoài ra họ còn vi phạm về trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng và không trả lương cho người lao động khi ngừng việc Trong khi đó, phần lớn lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà trọ Điều kiện sinh hoạt trong các khu nhà trọ này rất thiếu thốn,chật chội và không đảm bảo vệ sinh Điều tra ở quận Gò Vấp, Tp.HCM cho thấy 76% công nhân không có nhà bếp trong nhà, 32% phải dùng nhà vệ sinh chung với hộ khác, 88% dùng

nước giếng để ăn uống; còn tại Hải Phòng, 33% công nhân thiếu nước sinh hoạt, 64%

sử dụng nước giếng khoan.( Nguồn: Thời báo kinh tế Việt Nam)

Nhiều vấn đề mà công nhân nói chung và công nhân nhập cư nói riêng đang diễn

ra trên thực tế có những tác động rất lớn đến tâm lí và động lực làm việc của công nhân

II Vài nét về xí nghiệp may Thị Nghè và xí nghiệp chế biến gỗ Forimex

1 Vài nét về xí nghiệp may Thị Nghè

Xí nghiệp may Thị Nghè là một trong 6 xí nghiệp may thành viên của Công ty cổ phần may Sài Gòn 2

Địa chỉ: Số 9, Phan Huy Ôn, Phường 19, Quận Bình Thạnh, Thành Phố Hồ Chí Minh

Điện thoại: (84.8) 8995657 – 8993057

Quy mô xí nghiệp:

Số lượng công nhân: 250 công nhân

Chuyền may: 6 chuyền may

Giám đốc: Nguyễn Thanh Hùng

Ngành nghề hoạt động: Thời trang – may mặc

Lĩnh vực hoạt động: May công nghiệp, xuất nhập khẩu trực tiếp phục vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị, kinh doanh vật tư, nguyên liệu, thiết bị ngành may

Sản phẩm chính: Áo Jacket, áo Pull, quần Jean, quần tây, áo sơ mi,…

2 Vài nét về xí nghiệp chế biến gỗ Forimex

Xí nghiệp chế biến biến gỗ Forimex là một trong 3 tổ hợp xưởng chế biến gỗ thuộc Tổng công ty TNHH một thành viên Lâm nghiệp Sài Gòn.Gồm hai xưởng với

570 công nhân

Xưởng 1 :

Địa chỉ : Quốc lộ 1A, Khu phố 3, P An Phú Đông,Q 12

Số lượng công nhân: 270 công nhân

Nghành nghề : Kinh doanh Chế biến gỗ Lâm đặc sản các loại sản xuất hàng mộc cao cấp và dân dụng phục vụ sản xuất và tiêu dùng nội địa

Giám đốc : Ông Võ Ngọc Tường Linh

Xưởng 2 :

Địa chỉ : 425 A2 Tây Hòa, P Phước Long A, Quận 9

Số công nhân: 300 công nhân

Nghành nghề : Kinh doanh Chế biến gỗ Lâm đặc sản các loại sản xuất hàng mộc cao cấp và dân dụng phục vụ sản xuất và tiêu dùng nội địa

Giám đốc: Ông Võ Ngọc Tường Linh

III Tóm tắt và phân tích kết quả khảo sát

1 Mô tả mẫu khảo sát

Đặc điểm chung của bộ phận công nhân làm việc trong các xí nghiệp là: Họ là nhóm lao động ở trình độ lao động phổ thông, trình độ học vấn hạn chế; chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi; thu nhập không ổn định, công việc tại xí nghiệp họ đang làm việc công việc mang lại thu nhập chính của họ Họ là những lao động chính trong gia đình

Các kết quả về đặc điểm mẫu khảo sát

Công nhân làm việc trong các xí nghiệp là nhóm lao động ở trình độ lao động phổ thông, trình độ học vấn hạn chế Qua quan sát thực tế cho thấy hầu hết công nhân làm việc trong các xí nghiệp dừng lại ở trình độ học vấn cấp tiểu học, trung học hoặc một số ít là trung học phổ thông

Giới tính

Hình 1: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ giới tính của công nhân được khảo sát

( Nguồn: Kết quả khảo sát)

Tỉ lệ công nhân nữ và công nhân nam trong khảo sát là ngẫu nhiên và chênh lệch không nhiều Trong tổng số 300 bảng câu hỏi thu được có 122/300 là công nhân nữ (chiếm 40.7%), 178/300 là công nhân nam (chiếm 59.3%) ( Nguồn: Bảng 1 Phụ lục)

Độ tuổi

Độ tuổi của công nhân chủ yếu tập trung ở độ tuổi từ 18 đến 40 tuổi Theo kết quả khảo sát có 136/300 công nhân ở độ tuổi từ 25 đến 40 tuổi (chiếm 45.3%) và 103/300 công nhân ở độ tuổi dưới 25 tuổi ( chiếm 34.3%).( Nguồn: Bảng 2 Phụ lục.)

Hình 2: Biểu đồ thể hiện kết quả khảo sát về độ tuổi của công nhân

( Nguồn: Kết quả khảo sát)

Nguồn thông tin tuyển dụng

Công nhân biết đến và làm việc tại xí nghiệp thông qua thông tin tuyển dụng từ

xí nghiệp Nhưng đa số biết đến xí nghiệp là thông qua bạn bè, những người cùng quê, những người đang làm việc trong xí nghiệp đó giới thiệu Theo khảo sát có 218/300 công nhân biết đến xí nghiệp và làm việc tại đây qua lời giới thiệu của bạn bè Tỉ lệ này đến 72.67% ( Nguồn : Bảng 5 Phụ lục) Đây là một đặc điểm thường thấy của người dân ở nông thôn là thường đến thành phố làm việc từ lời giới thiệu của bạn bè

về những nơi họ đang làm việc

Hình 3: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ các nguồn thông tin công nhân biết đến xí nghiệp

(Nguồn: kết quả khảo sát.)

Tình trạng hôn nhân

Họ đều ở độ tuổi lao động và là lao động chính trong gia đình Với 52.00% số công nhân được khảo sát đang độc thân nhưng họ vẫn là lao động chính góp phần vào thu nhập của gia đình để trang trải cùng cha me, anh, chị, em trong gia đình Khoảng 48% công nhân được khảo sát còn lại đã lập gia đình riêng( Nguồn : Bảng 3 Phụ lục) nên công việc tại xí nghiệp là thu nhập chính giúp họ đảm bảo cuộc sống

Hình 4: Biểu đồ thể hiện tình trạng hôn nhân của công nhân được khảo sát

( Nguồn: Kết quả khảo sát

218

82

0 50 100 150 200 250

Mức lương

Hình 5: Biểu đồ thể hiện tỉ lệ công nhân ở các mức lương mỗi tháng

( Nguồn: Kết quả khảo sát)

Ngoài tiền lương mà họ nhận được từ xí nghiệp, khoảng 90% công nhân được khảo sát trả lời rằng họ không có thu nhập khác( Nguồn: Bảng 9 Phụ lục) Tuy nhiên,

từ việc quan sát thực tế, từ việc phỏng vấn, và khảo sát bằng bảng câu hỏi đối với công nhân làm việc tại các xí nghiệp thì mức lương mỗi tháng của họ chỉ đủ trang trải những chi phí sinh hoạt thiết yếu nhất và việc trang trải những chi phí đó cũng rất chật vật, thậm chí là không đủ trang trải mức lương của công nhân hiện nay ở vào khoảng

từ 1 triệu 500 nghìn/ tháng đến gần 3 triệu / tháng ( Nguồn: Bảng 8 Phụ lục)

Quê quán

Trong hiện trạng giá cả leo thang như hiện nay thì với mức lương đó cuộc sống của nguời công nhân khá chật vật, hơn nữa với công nhân nhập cư lại càng khó khăn hơn Hơn 80% công nhân làm việc trong các xí nghiệp là dân nhập cư Họ đến từ nhiều tỉnh thành khác nhau trong khắp cả nước nhưng đông nhất là từ các tỉnh miền Trung và các tỉnh miền Tây như Quảng Nam, Quảng Ngãi, Bình Định, Đồng Tháp, Bến Tre, Tiền Giang,… Đây là thực tế chung ở thành phố Hồ Chí Minh khi mà thành phần dân nhập cư trở thành một bộ phận không nhỏ trong cơ cấu dân số của thành phố

Hồ Chí Minh

Ở các tỉnh thành mà kinh tế chưa thật sự phát triển mạnh, nền sản xuất chính vẫn

là các hoạt động nông nghiệp thuần túy mang lại thu nhập không dáng kể, trong khi cuộc sống ngày càng phát sinh nhiều nhu cầu cần thiết khác bên cạnh các nhu cầu về

38

43.7

18.3

1,5- 2.5 trieu 2,5 - 3 trieu tren 3 trieu