Luận văn Thạc sĩ Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

Đánh giá cán bộ, công chức nói chung là một trong các biện pháp quản lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lự

M ẪU BÌA LUẬN VĂN MÀU ĐỎ TƯƠI, IN CHỮ NHŨ MÀU VÀNG

Khổ 210 x 297 mm

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

H ỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

H ỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

L ỜI CAM ĐOAN

Họ và tên: TRẦN THỊ THU HỒNG

Học viên lớp: Cao học khóa IX, đợt 1 năm 2018, chuyên ngành Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số học viên: LHIX.1 - 04

Xin cam đoan:

1 Những nội dung trong luận văn này là công trình nghiên cứu do tác giả

thực hiện dưới sự hướng dẫn trực tiếp của PGS.TS Nguyễn Hoàng Anh

2 Các nội dung tham khảo từ các công trình nghiên cứu trước sử dụng trong Luận văn này đều được trích dẫn rõ tên Tác giả, tên Công trình và địa điểm, thời gian công bố

3 Các trích dẫn, số liệu phục vụ công trình nghiên cứu Luận văn này đảm

M ỤC LỤC

PH ẦN MỞ ĐẦU 1

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CH ỨC NGÀNH Y TẾ 11

1.1 Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức 11

1.2 Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức 14

1.3 Khái quát về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 24

1.4 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức 32

Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH 37

2.1 Khái quát về ngành Y tế và đội ngũ CBCC ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh liên quan đến việc đánh giá cán bộ, công chức 37

2.2 Thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 45

2.3 Kết quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 53

2.4 Đánh giá chung về công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 56

Chương 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN VIỆC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH Y TẾ 67

3.1 Quan điểm nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 67

3.2 Các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế 69 K ẾT LUẬN 79

DANH M ỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Số lượng cán bộ, công chức ngành y tế theo tuyến tính đến 31/12/2019 43 Bảng 2.2 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 43 Bảng 2.3 Trình độ chính trị của cán bộ, công chức tại Sở Y tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2019 44

Bảng 2.4 Ktừ năm 2015 đến năm 2019 ết quả đánh giá, phân loại đánh giá cán bộ, công chức 48

Bảng 2.5 Kđể chi thu nhập tăng thêm từ năm 2018 và năm 2019 ết quả đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức hàng quý 49 Biểu đồ 2.1 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 44 Biểu đồ 2.2 Trình độ chính trị của cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 45 Hình 2.1 Bản đồ hành chính thành phố Hồ Chí Minh 37

Sơ đồ 2.1 Tổ chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh 41

1

PHẦN MỞ ĐẦU

Cán bộ và công tác cán bộ có vị trí quan trọng hàng đầu, là vấn đề đặc biệt trong công tác xây dựng Đảng, xây dựng hệ thống chính trị, có ý nghĩa quyết định sự thành bại của cách mạng Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nhấn mạnh “cán bộ là gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” [41] Công tác cán bộ bao gồm nhiều khâu, trong

đó, việc đánh giá cán bộ là khâu quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, là căn cứ để quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức Đánh giá cán bộ, công chức đúng là động lực để cán bộ, công chức phấn đấu, là tiền đề trong sử dụng, bố trí, bổ nhiệm cán bộ, công chức Ngược lại, đánh giá không đúng sẽ làm giảm động lực phấn đấu, mai một tài năng, mất niềm tin của cán bộ, công chức, làm ảnh hưởng đến nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị

1 Tính cấp thiết của đề tài

Sở Y tế Thành phố Hồ Chí Minh là cơ quan chuyên môn, có chức năng tham mưu giúp Ủy ban nhân dân thành phố quản lý Nhà nước về y tế Sở Y tế chịu sự chỉ đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện về tổ chức, biên chế và các hoạt động của Ủy ban nhân dân thành phố; đồng thời chịu sự chỉ đạo, hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra về chuyên môn của Bộ Y tế

Trong những năm qua, thực hiện Luật Cán bộ, công chức và các văn bản liên quan, công tác đánh giá cán bộ, công chức nói chung và của ngành Y tế nói riêng, đã có nhiều đổi mới về nội dung, quy trình, phương thức và đã có tiêu chí nhất định làm cơ sở để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Bên

cạnh đó, cán bộ ngành Y tế luôn được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, nhờ đó

chất lượng cán bộ, công chức trong ngành được nâng lên rõ rệt, phần nào đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của ngành Y tế và sự phát triển chung của Thành phố

Hồ Chí Minh

2

Tuy nhiên, việc đánh giá cán bộ, công chức vẫn còn những hạn chế, bất

cập chưa đảm bảo tính khoa học, khách quan; một số cơ quan, đơn vị việc đánh giá còn cảm tính, hình thức, chưa chú trọng hiệu quả công việc theo vị trí việc làm, chưa xây dựng các tiêu chí đặc thù của ngành Y để làm cơ sở trong đánh giá dẫn đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức chưa cao, chưa tạo

sự công bằng, động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, gây ảnh hưởng tâm lý, giảm ý chí phấn đấu đối với cán bộ tâm huyết, yêu nghề, ảnh hưởng đến kết

quả, chất lượng hoạt động của cơ quan, đơn vị Thậm chí, cán bộ, công chức

có biểu hiện thoái hóa, biến chất, nhũng nhiễu gây khó khăn, phiền hà cho tổ chức, doanh nghiệp và nhân dân trong quá trình thực thi nhiệm vụ, nhiều trường hợp bị xử lý kỷ luật, xử lý theo quy định pháp luật nhưng trước đó kết quả đánh giá cán bộ, công chức vẫn hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ

Nhận thức được tầm quan trọng của việc đánh giá cán bộ, công chức là

cơ sở để sử dụng, bố trí, bổ nhiệm, trả lương, áp dụng chế độ đãi ngộ thỏa đáng và gia tăng động lực thực thi công vụ của cán bộ, công chức góp phần nâng cao hiệu quả và năng lực thích ứng của từng công chức, từng chức danh trong bộ máy Nhà nước nói chung và ngành Y tế nói riêng, tác giả đã lựa

chọn đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố

Hồ Chí Minh” làm đề tài luận văn thạc sĩ nhằm giải quyết những vấn đề hạn

chế, bất cập trong đánh giá cán bộ, công chức góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y tế và chất lượng phục vụ nhân dân

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố

Hồ Chí Minh” là vấn đề phức tạp, phong phú, là đề tài khó và rất nhạy cảm

nên vấn đề này có rất nhiều nội dung cần được quan tâm, nghiên cứu Việc nghiên cứu một cách đầy đủ và hệ thống của đề tài này sẽ góp phần nâng cao

Tác giả Lê Quang Hải (năm 2001) nghiên cứu về “Hoàn thiện tiêu chuẩn

và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa thực tiễn tại Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, đã đưa ra hệ thống tiêu chí cơ bản trong đánh giá cán bộ, công chức làm cơ sở cho việc đánh giá cán bộ, công chức

Tác giả Trần Ninh Đông (năm 2007) với đề tài “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại Thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả đã nghiên cứu và đề xuất bổ sung hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn góp phần làm tốt công tác đánh giá cán bộ, công chức ở cấp xã

Tác giả Trần Anh Tuấn, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 11/2007 “Về đánh giá trong quản lý đội ngũ công chức” Bài viết phân tích những hạn chế về nội dung và phương pháp đánh giá công chức ở nước ta để xây dựng các giải

Tác giả Nguyễn Thị Ngọc Hân, tạp chí Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30) - 2012: “Một số ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức” Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước

ta hiện nay Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ

Luận án tiến sĩ của tác giả Trần Anh Tuấn (năm 2007) về “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam trong điều kiện phát triển và hội nhập Quốc tế”, nghiên cứu về các quy định về đánh giá công chức tác giả chỉ ra việc đánh giá công chức hiện nay chỉ mới dừng lại ở việc đánh giá công chức hàng năm vì vậy cần phải hoàn thiện cơ chế đánh giá hiện nay sang đánh giá nguồn nhân lực công vụ

Đề tài khoa học cấp bộ của tác giả Hà Quang Ngọc (năm 2007) về “Đổi mới phương pháp đánh giá công chức trong cơ quan hành chính Nhà nước” công trình tập trung nghiên cứu giải pháp đổi mới phương pháp đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ hàng năm đối với công chức hành chính trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp

5

Tác giả Đào Thị Thanh Thủy (năm 2015) với luận án Tiến sĩ về “Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ” nghiên cứu về chế độ đánh giá công chức ở nước ta và so sánh với thực tiễn các nước tạo cơ sở cho việc áp dụng công tác đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ phù hợp với môi trường chính trị, pháp lý, văn hóa của nước ta, đồng thời đề xuất các giải pháp và điều kiện áp dụng đánh giá công chức Việt Nam theo kết quả thực thi công vụ[18]

Tác giả Nguyễn Thu Hà (năm 2018) với đề tài “Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay”, đề tài nghiên cứu chủ yếu về đánh giá cán bộ, công chức hành chính nhà nước trong các bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc Chính phủ và Ủy ban nhân dân các cấp Qua đó, đề xuất giải pháp hoàn

thiện pháp luật về đánh giá công chức và đổi mới công tác đánh giá công chức, công vụ, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả hoạt động của cơ quan nhà nước

Tác giả Ông Thị Thủy Tiên (năm 2018), với đề tài “Đánh giá cán bộ công chức cấp huyện từ thực tiễn Quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng”, đã nghiên cứu cơ bản về đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng Luận văn đã chỉ ra một số vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức; phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá cán bộ tại Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức tại Quận Linh Chiểu, Đà Nẵng

Bên cạnh những tài liệu, bài viết, đề tài nghiên cứu về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức còn có một số công trình nghiên cứu sau Đại học về đề tài đánh giá viên chức ngành Y tế, các công trình nghiên cứu này rất gần với

đề tài tác giả nghiên cứu, như:

Luận án Tiến sĩ Quản lý hành chính công của tác giả Phạm Văn Tác (năm 2014) với đề tài “Quản lý Nhà nước đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế” nghiên cứu về thực trạng công tác quản lý nhà

6

nước, chỉ rõ những kết quả đạt được, những hạn chế và nguyên nhân hạn chế

Từ đó, xây dựng cơ sở lý luận và đề xuất hệ thống các giải pháp hoàn thiện quản lý Nhà nước đối với đội ngũ cán bộ chuyên khoa sau Đại học trong lĩnh vực Y tế tại Việt Nam

Tác giả Phạm Ngọc Bích (năm 2017) với đề tài “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập thuộc Sở Y tế Hà Nội” nghiên cứu về cơ sở lý luận và thực trạng về việc đánh giá viên chức ngành Y ở các bệnh viện công lập tại

Hà Nội Qua đó, đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá viên chức trong ngành Y tế và góp phần xây dựng đội ngũ viên chức trong lĩnh vực Y tế có đạo đức nghề nghiệp, có trình độ và năng lực phục vụ nhân dân

Đề tài “Đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện, Thành phố Hồ Chí Minh” nghiên cứu về cơ sở lý luận và hệ thống hóa cơ sở

lý luận về đánh giá viên chức ngành Y tế, phân tích thực trạng về đánh giá viên chức ở các bệnh viện công lập tuyến Quận/Huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh, tìm ra những điểm hạn chế, bất cập và đề ra giải pháp nâng cao hiệu quả việc đánh giá viên chức trong lĩnh vực Y tế tại Thành phố Hồ Chí Minh Nhìn chung, đề tài về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được sự quan tâm của nhiều tác giả, nhiều công trình nghiên cứu có những đóng góp nhất định về lý luận và thực tiễn, cho thấy có nhiều đổi mới, có đề xuất xây dựng tiêu chí trong việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức Có những nghiên cứu chuyên sâu về đánh giá viên chức tại các bệnh viện công lập tại

Hà Nội và Thành phố Hồ Chí Minh Tuy nhiên, đến nay chưa có công trình,

đề tài nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện, chuyên biệt về đánh giá cán bộ, công chức tại đơn vị chuyên môn trong lĩnh vực Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh Với đề tài “Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh”, tác giả nghiên cứu một số vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận từ các công trình nghiên cứu trước đó, các tiêu chuẩn, tiêu chí và thực trạng đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế Trên cơ sở đó, đưa ra một số

7

kiến nghị, bổ sung, đề xuất các giải pháp trong đánh giá cán bộ, công chức nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức góp phần phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực Y tế và bổ sung hoàn thiện các quy định pháp

luật về đánh giá cán bộ, công chức trong thời gian tới

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Luận văn được thực hiện với mục đích nghiên cứu một số vấn đề cơ bản mang tính lý luận và thực tiễn trong công tác đánh giá cán bộ, công chức hàng năm trong ngành Y tế tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn sẽ làm rõ quan điểm, nhận thức và thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y

tế thành phố Dựa vào cơ sở lý luận, nghiên cứu các quy định và từ thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện hành, phân tích, làm rõ những hạn chế, bất cập để xây dựng các tiêu chí mang tính định lượng trong khâu đánh giá cán bộ, công chức lấy thước đo hiệu quả công việc, dựa theo mô tả công việc, vị trí việc làm để đánh giá cán bộ, công chức

Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện, xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức theo vị trí chức danh, đề án việc làm, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố nói chung, ngành Y tế thành phố nói riêng trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Luận văn tập trung vào một số nhiệm vụ nghiên cứu sau:

- Nghiên cứu những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức và đánh giá CBCC ngành y tế

- Nghiên cứu thực trạng công tác đánh giá cán bộ, công chức tại ngành Y

tế thành phố Hồ Chí Minh các năm gần đây để rút ra các nhận xét về thành công hạn chế và nguyên nhân của các thành công cũng như hạn chế trong đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh;

8

- Đề xuất các giải pháp, xây dựng các tiêu chí nhằm áp dụng đánh giá cán bộ, công chức theo kết quả thực thi công vụ, vị trí chức danh, đề án việc làm phù hợp với điều kiện của ngành Y tế Thành phố Hồ Chí Minh và cán bộ, công chức ngành Y tế nói chung

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn tập trung nghiên cứu các khái niệm, các quy định hiện hành và thực tiễn hoạt động công tác đánh giá, cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh, từ đó đưa ra định hướng khắc phục, giải pháp hoàn thiện việc đánh giá, cán bộ, công chức và đề xuất xây dựng tiêu chí, cách thức đánh giá cán bộ, công chức

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu của luận văn tập trung khảo sát thực trạng pháp luật

và thực tiễn hoạt động đánh giá cán bộ, công chức hàng năm trong ngành Y tế thành phố Hồ Chí Minh từ năm 2015 đến nay Chủ thể đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là các cơ quan nhà nước có thẩm quyền, đánh giá nội bộ

5 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Cơ sở lý luận

Trong luận văn tác giả sử dụng phương pháp luận của chủ nghĩa duy vật

biện chứng, tư tưởng Hồ Chí Minh, các quan điểm, chính sách của Đảng, các quy định pháp luật, hệ thống các văn bản của Nhà nước có liên quan công tác cán bộ, công chức Ngoài ra, luận văn còn kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình khoa học, đề tài nghiên cứu trước đây đã được công bố có liên quan công tác đánh giá cán bộ, công chức

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong luận văn tác giả sử dụng các phương pháp:

- Phương pháp thống kê, phân tích, đánh giá: Trên cơ sở các dữ liệu, tài

liệu thu thập thống kê được, tác giả đã tiến hành phân tích, đánh giá và tổng

9

hợp lại để tìm ra những luận điểm, kết luận có giá trị khoa học, hữu ích với đề tài luận văn, để làm rõ những vấn đề cần thiết và tổng hợp các kết quả nghiên

cứu để làm cơ sở cho các kiến nghị

- Phương pháp so sánh: Tác giả sử dụng phương pháp này để so sánh, đối chiếu những quy định hiện hành trong đánh giá cán bộ, công chức hành chính nói chung và đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế nói riêng Từ đó, rút ra các giải pháp nhằm hoàn thiện việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y

tế

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu của luận văn góp phần làm rõ về yêu cầu, ý nghĩa của việc đánh giá cán bộ, công chức; hệ thống lại các tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức và cách thức, phương pháp đánh giá cán bộ công chức Qua đó, tạo cơ sở để phân loại cán bộ, công chức nhằm áp dụng các chính sách cán bộ đảm bảo “đúng người, đúng việc”, bổ sung quy hoạch, thực hiện luân chuyển, điều động, đề bạt cán bộ đáp ứng yêu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế Thành phố

Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể làm tài liệu hỗ trợ trực tiếp cho việc nghiên cứu các giải pháp phát triển, quản lý nguồn nhân lực của Thành phố Hồ Chí Minh Đồng thời, có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo

trong nghiên cứu về quản lý nhà nước, luật hành chính nói chung

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Trên cơ sở lý luận và hệ thống các tiêu chí đánh giá được xây dựng, luận văn sẽ đưa ra những đánh giá, nhận định một cách khách quan, khoa học về công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế từ thực tiễn thành phố Hồ

Chí Minh, rút ra những ưu điểm, hạn chế và đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế thành phố

Hồ Chí Minh, đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ công tác cán bộ hiện nay và những

10

năm tiếp theo phù hợp với sự phát triển của xã hội, thực hiện mục tiêu xây dựng Chính quyền điện tử, đô thị thông minh

7 K ết cấu của luận văn

Luận văn có kết cấu gồm 3 chương, ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo

Chương 1: Những vấn đề lý luận về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y

11

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC

NGÀNH Y TẾ 1.1 Các khái niệm liên quan đến đánh giá cán bộ, công chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, công chức

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Thuật ngữ “cán bộ” dùng để chỉ những người có quyền lực trong cơ quan công quyền, được sử dụng nhiều ở các nước xã hội chủ nghĩa trong đó

có Việt Nam và có thể được hiểu như sau:

Cán bộ theo nghĩa rộng bao gồm cán bộ, công chức, viên chức nói chung hoạt động trong hệ thống chính trị, các đơn vị sự nghiệp công và các cơ quan kinh tế Nhà nước Cán bộ là những người có quyền hạn trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định, là đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, những người có chức vụ Cán bộ cũng có thể được hiểu là quan chức Nhà nước nắm trong tay quyền lực Nhà nước làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng, thiết thực của Nhân dân Bộ phận cán bộ này được hình thành thông qua việc bầu cử dân chủ hoặc đề bạt, bổ nhiệm, được hưởng lương từ Ngân sách Nhà nước [16]

Khái niệm cán bộ được quy định tại Khoản 1 Điều 4 Luật Cán bộ, công

chức năm 2008: “cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ

nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [10]

1.1.1.2 Khái niệm công chức

Khái niệm công chức thường gắn liền với hoạt động hành chính và mỗi quốc gia có những quan niệm và định nghĩa khác nhau về công chức, cụ thể:

Ở Cộng Hòa Pháp, công chức là những người được Nhà nước hoặc cộng đồng lãnh thổ (vùng, tỉnh, công xã) bổ nhiệm làm việc thường xuyên trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền, công sở tự quản và được biên chế vào một ngạch của nền hành chính công

Vương quốc Anh, chỉ những người làm trong ngành hành chính mới được gọi là công chức; nhân viên chính trị, tư pháp, quân đội không phải là công chức

Ở Mỹ, công chức là những người thực thi công vụ trong ngành hành chính [29, tr.20]

của Sắc lệnh ghi “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân

tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong nước hay ở nước ngoài đều là công chức theo quy chế này; trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” Trải qua nhiều giai đoạn phát triển của đất

nước, khái niệm công chức cũng có nhiều thay đổi và được thể hiện dưới nhiều loại văn bản khác nhau như trong Nghị định số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Chính phủ, trong Pháp lệnh Cán bộ Công chức [13] Qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung, ngày 13 tháng 11 năm 2008, Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua Luật Cán bộ, công chức Luật này có hiệu lực ngày 01 tháng 01 năm 2010 Tại

Khoản 2 Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “công chức là công dân

Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong

cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị

sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định pháp luật” [10]

Dựa vào khái niệm trên, chúng ta có thể nhận biết một cách chung nhất công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng bởi Nhà nước, làm công việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước; được trả lương từ Ngân sách Nhà

nước và được điều chỉnh bởi đạo luật riêng là Luật cán bộ, công chức

1.1.2 Khái niệm đánh giá

Theo Từ điển tiếng Việt, đánh giá có nghĩa là nhận định giá trị Đánh giá

là quá trình hình thành những nhận định, phán đoán về kết quả của công việc, dựa vào sự phân tích những thông tin thu được, đối chiếu với những mục tiêu,

Theo tác giả Trần Xuân Cầu, xác định “Đánh giá là quá trình so sánh, đối chiếu thực tế với những tiêu chuẩn đã định sẵn để rút ra mức độ phù hợp

của các bộ phận, các mối liên kết bên trong sự vật với những chuẩn mực, quy định của nó” [20]

Như vậy, có thể hiểu đánh giá là quá trình thu thập dữ liệu, xử lý thông tin để nhận định tình hình, kết quả công việc so với những tiêu chí, tiêu chuẩn, mục tiêu đã đề ra trước đó về mức độ hoàn thành, chất lượng, hiệu quả công việc Mục đích của việc đánh giá là để xác định tính phù hợp, mức độ hoàn thành các mục tiêu Vì vậy, đánh giá là một hoạt động quan trong không thể thiếu trong quá trình quản lý và phát triển của một tổ chức

1.1.3 Khái niệm đánh giá cán bộ, công chức

Quản lý nguồn nhân lực nói chung là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung từ khâu khảo sát lên kế hoạch, tuyển dụng, bố trí, phân công, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… đến khâu quy hoạch, điều động, luân chuyển công tác,… và tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách của Nhà nước đối với cán bộ công chức gần như là một quy trình khép kín, mỗi nội dung có một vị trí nhất định và có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá là khâu tiền đề, có ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá cán bộ, công chức nói chung là một trong các biện pháp quản

lý thông qua việc sử dụng những tiêu chí và phương thức nhất định nhằm làm

rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; là một hoạt động cơ bản, là khâu quan trọng trong quá trình sử dụng cán bộ, công chức, là cơ sở để bổ nhiệm, bố trí, sắp xếp nhân sự trong quản lý hành chính nhà nước

Đánh giá cán bộ, công chức chính xác, khách quan giúp cải tiến công tác lập kế hoạch, là cơ sở để kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm hạn chế tình trạng thiếu năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hoặc lãng phí năng lực trong cơ quan hành chính Nhà nước Đánh giá là công cụ để phản hồi kết quả quá trình thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức giúp tổ chức

14

điều chỉnh quá trình thực thi nhiệm vụ một cách phù hợp nhất nhằm đạt được mục tiêu đề ra Đánh giá là cơ sở để phân loại cán bộ, công chức và áp dụng chế độ tiền lương, chính sách khuyến khích, phát huy tài năng và sức sáng tạo Đồng thời, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm nhân sự hợp lý; xác định đúng người không có khả năng thực thi, động cơ xấu để loại bỏ [29, tr.27]

1.2 Nội dung, nguyên tắc, phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

1.2.1 Nội dung đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá cán bộ, công chức là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên phẩm chất, kết quả làm việc, cống hiến của cán bộ, công chức Thông thường, các tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức gồm: lòng trung thành đối với Tổ quốc; thái độ phục vụ nhân dân; đạo đức của cán bộ, công chức; tinh thần kỷ luật về nghề nghiệp, làm việc, tuân thủ kỷ cương, pháp luật; tính trung thực; tính chủ động sáng tạo; tính hợp tác, đoàn kết trong công tác; sự cần mẫn, sự cống hiến; uy tín, sự tín nhiệm, khả năng thu hút đối với công chức là lãnh đạo, chỉ huy…Do vị trí cũng như nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức khác nhau nên nội dung đánh giá cho các đối tượng này về cơ bản giống nhau, nhưng cũng có những điểm khác nhau [20], cụ thể:

1.2.1.1 Nội dung đánh giá đối với cán bộ

Đánh giá cán bộ phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp và những việc cán bộ không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; (2) Tiêu chuẩn chức vụ, chức danh của cán bộ; (3) Chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc thẩm quyền quản lý trực tiếp của mình hoặc được cấp có thẩm quyền giao, phê duyệt hoặc phân công

Nội dung đánh giá cán bộ phải theo các quy định chung [10] và các tiêu chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; Tinh thần trách nhiệm, tính tiên phong gương mẫu, khả năng quy tụ, năng lực lãnh đạo, điều hành và tổ chức thực hiện nhiệm vụ; Vấn đề cốt lõi trong đánh giá cán bộ là kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Với kết quả đánh giá cán bộ, đưa ra kết quả phân loại cán bộ theo 4 mức độ sau:

(1) M ức độ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: (i) Lãnh đạo, chỉ đạo tập

thể cơ quan, đơn vị, lĩnh vực phụ trách phải hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm, các nhiệm vụ đột xuất có tác

15

động trực tiếp nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị; (ii) Phải có sáng kiến, giải pháp cụ thể được áp dụng, nâng cao hiệu quả, hiệu lực hoạt động của các cơ quan, tổ chức hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách

và được cấp có thẩm quyền công nhận

(2) Mức độ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn

vị, lĩnh vực phụ trách hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất nhằm tác động nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị hoặc của ngành, lĩnh vực được giao phụ trách

(3) Mức độ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực:

Lãnh đạo, chỉ đạo cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành từ 70% các nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất

(4) Mức độ Không hoàn thành nhiệm vụ khi cán bộ vướng vào một

trong các tiêu chí (i) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền nghiêm khắc phê bình hoặc xử lý kỷ luật theo quy định; (ii) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương, quy chế làm việc của cơ quan, đơn vị; (iii) Để xảy ra mất đoàn kết trong cơ quan, đơn vị được giao phụ trách, quản lý và bị kỷ luật nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; (iv) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo

cơ quan, đơn vị được giao phụ trách bị đánh giá là không hoàn thành nhiệm vụ; (v) Công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải tiến hành kiểm điểm trước cơ quan, đơn vị và có biện pháp khắc phục; (vi) cơ quan, đơn vị, lĩnh vực được giao phụ trách hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (vii) Có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại cơ quan, tổ chức, đơn

vị được giao phụ trách

1.2.1.2 Nội dung đánh giá đối với công chức

Đánh giá công chức phải căn cứ (1) Nghĩa vụ, đạo đức, văn hóa giao tiếp

và những việc công chức không được làm quy định tại Luật Cán bộ, công chức; (2) Tiêu chuẩn ngạch công chức, chức vụ lãnh đạo, quản lý; (3) Nhiệm

vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm được phân công hoặc được giao chỉ đạo, tổ chức thực hiện

Nội dung đánh giá công chức phải theo các quy định chung [10] và các tiêu chí cụ thể của cơ quan, đơn vị (nếu có) trong việc chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; về phẩm chất

16

chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc; Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm, tính phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ và thái độ phục vụ nhân dân; Vấn đề cốt lõi trong đánh giá công chức là tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Đối với công chức giữ nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý còn phải đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tập hợp, đoàn kết công chức và kết quả hoạt động của cơ quan, đơn

vị được giao lãnh đạo, quản lý Với kết quả đánh giá công chức, đưa ra kết quả phân loại cán bộ theo 4 mức độ sau:

(1) Mức độ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: (i) Công chức phải hoàn

thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm và các nhiệm vụ đột xuất; (ii) Có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận (iii) Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ thì kết quả đánh giá của tập thể cơ quan, đơn vị nơi mình lãnh đạo quản lý cũng phải hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ và bản thân phải năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất

(2) Mức độ Hoàn thành tốt nhiệm vụ (i) Công chức hoàn thành 100%

nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng, hiệu quả và hoàn thành nhiệm vụ đột xuất (ii) Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý hoàn thành tốt nhiệm vụ thì kết quả đánh giá của tập thể cơ quan, đơn vị nơi mình lãnh đạo quản lý cũng phải hoàn thành tốt nhiệm vụ và bản thân phải năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn

kết, thống nhất

(3) Mức độ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực (i)

Công chức hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm; công việc chưa đảm bảo tiến độ, chất lượng theo quy định hoặc cấp trên phải xử lý lại; thái độ, tinh thần trách nhiệm phục vụ nhân dân còn hạn chế Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý thì kết quả

cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý phải hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm và hiệu quả, chất lượng công việc chưa cao; cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

(4) Mức độ Không hoàn thành nhiệm vụ, công chức không hoàn thành

nhiệm vụ có một trong các tiêu chí sau: (i) Không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy

17

định; (ii) Vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, đơn

vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; (iii) Không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; (iv) Thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; (v) Gây mất đoàn kết trong cơ quan, đơn vị; (vi) Hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (vii) Có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý

kỷ luật Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý (viii) có liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật; (ix) cơ quan, đơn

vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; (x) Chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; (xi) Cơ quan, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết

1.2.1.3 Yêu cầu đối với việc đánh giá cán bộ, công chức

Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của cán bộ, công chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường và là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công chức là:

- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được

- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý

- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của công chức, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiện mình

1.2.2 Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức

Nguyên tắc đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là những tư tưởng, quan điểm chỉ đạo mà các chủ thể có thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan Nhà nước phải tuân thủ, cụ thể:

1.2.2.1 Nguyên tắc nguyên tắc tập trung dân chủ (điều 6, Hiến pháp năm 1992; điều 8 Hiến pháp 2013)

Đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng, sự quản

lý của cơ quan Nhà nước có thẩm quyền theo nguyên tắc tập trung dân chủ, nghĩa là phải đồng thời đảm bảo tính tập trung và dân chủ [9,11] Theo quy định, việc đánh giá cán bộ, công chức thuộc thẩm quyền của người đứng đầu

cơ quan, đơn vị và thủ trưởng cấp trên trực tiếp Tuy nhiên, để kết quả đánh giá thật sự dân chủ, khách quan, chính xác thì cần có sự tham gia của tập thể cán bộ, công chức cơ quan, đơn vị và các chủ thể khác trong quá trình đánh giá cán bộ, công chức Việc đánh giá cán bộ, công chức dựa trên cơ sở cá nhân tự đánh giá, có sự tham gia đánh giá, nhận xét của tập thể cán bộ, công chức cơ quan, đơn vị, các đoàn thể liên quan Mọi đóng góp cho đối tượng đánh giá và phản biện đều phải được lắng nghe, tôn trọng và được tranh luận một cách thẳng thắn trong bầu không khí chân tình, thân thiện và đoàn kết Người được đánh giá cũng được trình bày trước tập thể cơ quan về những ưu, khuyết điểm của mình về những nhận xét đó Nguyên tắc này cần được tuân thủ một cách triệt để, tránh tình trạng chiếu lệ, xuề xòa, cào bằng Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế cần dựa trên tiêu chí cụ thể, các yêu cầu trong công việc được định lượng cụ thể Kết quả đánh giá cán bộ, công chức được kết luận theo đa số

1.2.2.2 Nguyên tắc công bằng, khách quan, toàn diện và phát triển

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng khi đánh giá, phân loại cán bộ, phải luôn đặt cán bộ trong mối quan hệ toàn diện, nhiều chiều, phát triển và không định kiến “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải sẽ sai lầm mãi Cũng

có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm nhưng chưa chắc sau này sẽ không bị sai lầm” hoặc “Nhận xét cán bộ không nên chỉ xét ngoài mặt, chỉ xét một lúc, một việc mà phải xét kỹ cả toàn bộ công việc của cán bộ”, “Chẳng những

sự tác động của môi trường sống, làm việc và hoàn cảnh lịch sử, xã hội Do

đó, cách đánh giá cũng phải biến hóa, thay đổi cho phù hợp theo từng giai đoạn lịch sử cụ thể

Nguyên tắc khách quan đòi hỏi khi đánh giá phải xuất phát từ bản thân cán bộ, công chức ngành Y tế được đánh giá, từ các tiêu chuẩn đánh giá, hiệu quả công việc và ý kiến của đồng nghiệp, đối tác và của khách hàng, phải dựa trên hoàn cảnh, điều kiện khách quan Tính toàn diện trong đánh giá nghĩa là phải xem xét tất cả các mối liên hệ trực tiếp, gián tiếp, bên trong, bên ngoài, khách quan, chủ quan trong mọi mặt công tác của cán bộ, công chức, từ đó tìm ra những mặt mạnh khắc phục Tính lịch sử cụ thể nghĩa là trong đánh giá viên chức ngành y tế phải chú ý đúng mức tới thời điểm cụ thể về điều kiện, hiệu quả, các mối quan hệ tác động đến hiệu quả công việc để đánh giá Nguyên tắc phát triển đòi hỏi trong đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế phải thấy được các bước phát triển của cán bộ, công chức thông qua những tích lũy về kiến thức, kinh nghiệm, thành tích công tác, dự báo được triển vọng, khả năng, xu hướng phát triển của cán bộ, công chức [22]

1.2.2.3 Nguyên tắc công khai, minh bạch

Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế phải thể hiện được tính công khai, minh bạch Để đảm bảo việc tuân thủ nguyên tắc này, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá phải rõ ràng, cụ thể, thống nhất nhằm đạt tới sự công bằng, hợp lý trong đánh giá Thực hiện công tác đánh giá cần phải khách quan, minh bạch, dựa trên nhiều góc độ, nhiều tầng cấp, tổng hợp các nhân tố chủ quan, khách quan, chống chủ nghĩa cá nhân, phiến diện

1.2.2.4 Nguyên tắc phù hợp, đúng thẩm quyền

Việc đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế phải xuất phát từ nhiệm vụ

và phù hợp với tính chất đặc thù của công việc, của tổ chức, cơ quan, đơn vị, các phòng, ban và các bệnh viện Việc đánh giá cán bộ công chức phải theo đúng thẩm quyền và phải dựa trên những tiêu chí đánh giá và những đặc điểm khác nhau giữa cán bộ, công chức chuyên môn và cán bộ, công chức làm công tác lãnh đạo, quản lý, bảo đảm tính công bằng, tránh tình trạng cào bằng, thiên vị, đồng thời phản ánh chính xác năng lực, trình độ, phẩm chất, kết quả thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá

20

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các cơ quan, tổ chức, đơn vị là một trong những cơ sở để đánh giá, phân loại cán bộ, công chức Về nguyên tắc, kết quả đánh giá, phân loại từng đối tượng công chức không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị Đối với công chức không đảm nhiệm được các nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ (do trình độ, năng lực hạn chế) thì được phân loại ở mức cao nhất là hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực [19]

Ngoài ra, khi tiến hành đánh giá cán bộ, công chức cần chú ý đến hoàn cảnh khách quan tác động đến cán bộ, công chức, việc đánh giá phải kịp thời, thường xuyên và gắn với việc thực hiện nhiệm vụ của người được đánh giá, đối chiếu với số lượng, khối lượng công việc do cơ quan, tổ chức cấp trên

hoặc người đứng đầu đơn vị giao; làm rõ ưu, khuyết điểm về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao Yêu cầu đặt ra trong đánh giá cán bộ, công chức là phải đảm bảo chính xác, khách quan, nghiêm túc, công bằng, vô tư, không thiên vị, không định kiến [14]

1.2.3 Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức

Hiện nay, có rất nhiều phương pháp đánh giá kết quả công vụ và chưa có phương pháp nào được cho là tối ưu Phổ biến hiện nay có 5 phương pháp đánh giá được các nước trên thế giới thường áp dụng: phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm, phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng, phương pháp đánh giá theo báo cáo, nhận xét, phương pháp đánh giá qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (còn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá) và phương pháp bình bầu, mỗi phương pháp đều có ưu điểm và nhược điểm riêng Ở Việt Nam, thường áp dụng các phương pháp tiêu biểu sau:

1.2.3.1 Phương pháp đánh giá so với mục tiêu, tiêu chí đã xác định Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu đã

và đang được áp dụng thành công trong nhiều tổ chức Với phương pháp này, đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải xác định được hệ thống mục tiêu, tiêu chí một cách cụ thể, khoa học Bằng phương pháp này có thể so sánh và dễ dàng nhận

ra việc hoàn thành hoặc không hoàn thành mục tiêu đã đề ra Để áp dụng phương pháp này, đòi hỏi mỗi cơ quan, đơn vị căn cứ chức năng, nhiệm vụ chuyên môn, vị trí việc làm của từng khâu, từng bộ phận, từng vị trí việc làm của mỗi cán bộ, công chức để xây dựng hệ thống tiêu chí, chuẩn mực để làm căn cứ đánh giá Tuy nhiên, với tính chất công việc luôn đòi hỏi sự sáng tạo, thay đổi trong thực hiện nhiệm vụ rất khó áp dụng phương pháp này

21

1.2.3.2 Phương pháp đánh giá cho điểm, xếp hạng tiêu chí

Theo phương pháp này, thủ trưởng đơn vị xem xét từng tiêu chí đánh giá yheo đặc điểm công việc của cán bộ, công chức được đánh giá và cho điểm hoặc xếp hạng dựa trên một thang đánh giá (thang điểm) được xây dựng từ trước Thông thường thang đánh giá gồm một số bậc được xếp hạng từ cao xuống thấp, từ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” cho tới “không hoàn thành nhiệm vụ” hoặc sắp xếp tương tự Việc xác định các tiêu chí tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của từng công việc hoặc từng nhóm công việc Mỗi nhóm công việc cần đánh giá sẽ có một thang điểm phù hợp

Ưu điểm của phương pháp đánh giá cho điểm là có kết cấu rõ ràng Việc tiêu chuẩn hoá cho phép việc xếp hạng công chức trở nên dễ dàng trong toàn đơn vị Theo phương pháp này, mọi công chức đều phải trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm đánh giá cơ bản giống nhau Điều này tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá, có vai trò như một thước đo thành tích chuẩn trong toàn bộ tổ chức, cơ quan, đơn vị Đây là phương pháp phổ biến và được áp dụng rộng rãi

Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá của phương pháp đánh giá cho điểm trong một số trường hợp không liệt kê được toàn bộ các công việc mà cán bộ, công chức đang đảm nhận, bởi các tiêu chí này cố định và được tiêu chuẩn hoá nên một số đặc điểm sẽ có mối liên quan chặt chẽ với một công việc nào

đó so với các công việc khác Ví dụ: đặc điểm tính sáng tạo không phải lúc nào cũng cần thiết đối với những công việc có quy trình rõ ràng hoặc được kết cấu một cách chặt chẽ Trong những trường hợp như vậy, đánh giá thấp về tính sáng tạo không có nghĩa công chức đó thiếu tính sáng tạo Ngược lại, điều đó phản ánh một thực tế là công chức đó ít có cơ hội sử dụng hoặc thể hiện đặc điểm trên Do đó, cần phải xem xét, cân nhắc kỹ tới loại hình công việc và đặc thù môi trường làm việc khi xây dựng phương pháp đánh giá này Ngoài ra, khi xây dựng tiêu chí và thang điểm đánh giá người thiết kế cần bao quát toàn bộ những dấu hiệu có liên quan tới đặc thù công việc của công chức

1.2.3.3 Phương pháp đánh giá mô tả

Phương pháp này được thực hiện việc đánh giá bằng việc người được đánh giá viết một bản báo cáo đánh giá mô tả về công việc, những điểm mạnh

và điểm yếu cụ thể nào đó về thành tích công việc của công chức Trong báo cáo đánh giá, người quản lý có thể đề xuất các biện pháp nhằm khắc phục những tồn tại trong quá trình làm việc Thủ trưởng cơ quan có thể tự mình

Khi áp dụng phương pháp đánh giá này, người lãnh đạo có thể chủ động đưa ra mức độ đánh giá hợp lý

Tuy nhiên, đây là phương pháp tiêu tốn nhiều thời gian và không dễ thực hiện Đối với người đánh giá, phương pháp này đòi hỏi những yêu cầu khắt khe hơn so với phương pháp đánh giá khác, đặc biệt về khả năng diễn đạt và tổng hợp

Sự mô tả về thành tích công việc của công chức dễ dẫn đến những đánh giá mang tính chủ quan, cảm tính Do vậy, rất khó có thể so sánh và đối chiếu kết quả đánh giá của những người được đánh giá khác nhau

1.2.3.4 Phương pháp bình bầu

Đây thực chất là công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ tọa, không khí dân chủ trong đơn vị, cũng như mối quan hệ Do vậy, một số trường hợp, xuất phát từ nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo tính công bằng Đặc biệt với đặc điểm văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa công chức, do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá Việc bình bầu trong đánh giá cán bộ công chức được thực hiện theo hai hình thức: Bỏ phiếu kín hoặc biểu quyết dơ tay Mỗi cách đều có ưu điểm nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín

Tuy nhiên, phương pháp bình bầu vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá đối với cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Tập thể các đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, đóng góp và biểu quyết đối với từng cán bộ, công chức Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá cán bộ, công chức, giúp nhà quản lý và công chức

có thể biết được những suy nghĩ về đánh giá của tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi công vụ cũng như hành vi ứng xử cho phù hợp với văn hóa

tổ chức

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu khắc phục được một số vấn đề phát sinh do giả định rằng những đặc điểm cần thiết để hoàn thành tốt công việc của công chức có thể xác định và đo lường một cách đáng tin cậy Thay

vì phải giả định về những đặc điểm của người lao động, phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu tập trung vào kết quả công việc thực tế [29]

Cơ sở lý luận của phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu là có thể nhìn nhận được kết quả công việc một cách trực tiếp, trong khi đặc điểm của công chức (có thể có hoặc có thể không ảnh hưởng tới thành tích công việc) chỉ có thể được suy đoán hoặc suy luận mang tính định tính

Phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu giúp người công chức có được cảm giác hài lòng về tính tự chủ trong việc đánh giá và sự hoàn thành mục tiêu Nhưng mặt khác, phương pháp này có thể dẫn tới kỳ vọng không thực tế

về một mục tiêu có thể hoặc không thể hoàn thành một cách hợp lý

Một điểm mạnh của phương pháp đánh giá theo kết quả là tính rõ ràng của mục tiêu Nhưng đó cũng chính là điểm yếu của phương pháp này bởi vì những mục tiêu tự bản thân nó lại tạo ra sự cứng nhắc Do đó, những mục tiêu này cần xây dựng sao cho có thể thay đổi và mềm dẻo hơn Nhưng mục tiêu càng mềm dẻo bao nhiêu thì sẽ càng không rõ ràng bấy nhiêu Mục tiêu thay đổi sẽ làm công chức bối rối và mục tiêu mềm dẻo có thể bị méo mó, sai lệch

để ngụy biện cho những yếu kém trong thành tích công tác

Ngoài các phương pháp chủ yếu nêu trên, dưới góc độ hành chính học,

có thể kể đến một số phương pháp đánh giá công chức phổ biến như: phương pháp quan sát hành vi; phương pháp tự đánh giá; phương pháp kiểm tra sát hạch; phương pháp phỏng vấn đánh giá…

24

1 3 Khái quát về đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế

1.3.1 Cán bộ, công chức ngành Y tế

1.3.1.1 Cán bộ ngành Y tế

Theo quy định tại Khoản 1 Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức năm

2008, cán bộ được xác định gắn với cơ chế bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ, tiêu chí biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước [10] Như vậy, cán bộ ngành Y tế Thành phố Hồ Chí Minh, gồm:

- Giám đốc, Phó Giám đốc; Trưởng, phó các phòng thuộc Sở Y tế

- Cấp ủy Đảng, trưởng, phó các Ban thuộc Đảng ủy Sở Y tế

- Giám đốc, Phó Giám đốc các bệnh viện, trung tâm; Trưởng, phó các cơ sở Y tế công lập trên địa bàn Thành phố

- Công chức trong cơ quan Đảng Sở Y Tế

- Công chức trong cơ quan hành chính thuộc Sở Y tế gồm các phòng chuyên môn thuộc Sở Y tế, công chức làm việc tại Chi Cục Dân số Kế hoạch hóa Gia đình và tại Phòng Y tế 24 Quận, Huyện

- Công chức trong các tổ chức chính trị - xã hội thuộc Sở Y tế

- Người đứng đầu các cơ sở Y tế, đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

Cán bộ, công chức ngành Y tế có vai trò quan trọng trong sự nghiệp chăm sóc, bảo vệ sức khỏe nhân dân, là những người làm công tác quản lý Nhà nước về Y tế, bao gồm: Y tế dự phòng, khám bệnh, chữa bệnh, phục hồi chức năng, giám định y khoa, pháp y, pháp y tâm thần, y dược học cổ truyền, trang thiết bị y tế, dược phẩm, bảo hiểm y tế, dân số - kế hoạch hóa gia đình, sức khỏe sinh sản và công tác y tế khác trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh

25

Cán bộ, công chức ngành Y tế phải đảm bảo về trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ, có năng lực, uy tín, có khả năng lãnh đạo, quản lý đảm bảo theo chức danh, vị trí việc làm Hiện nay cán bộ, công chức ngành Y tế bao gồm những người làm công tác lãnh đạo, quản lý và chuyên viên làm việc tại Sở Y tế và các đơn vị Y tế công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh khoảng 702 người, chiếm khoảng 3,81% cán bộ, công chức toàn Thành phố Hồ Chí Minh

1.3.2 Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế

- Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con người cụ thể trong hoạt động công việc chuyên môn ngành Y, dựa trên những tiêu chí nhất định do pháp luật quy định để làm tiền

đề cho các hoạt động nhân sự tiếp theo Cán bộ, công chức ngành Y là đội ngũ trí thức thuộc ngành lao động đặc thù, gắn với trách nhiệm cao trước sức khỏe con người và tính mạng của người bệnh Lao động ngành Y mang tính chuyên môn sâu, đòi hỏi cao về đạo đức nghề nghiệp Mọi hoạt động ngành y đều liên quan đến sức khỏe, tuổi thọ, thậm chí liên quan đến tính mạng con người nên ngành Y luôn đặt mục tiêu chăm sóc, bảo vệ sức khỏe, tính mạng nhân dân lên trên mục tiêu lợi nhuận Vì vậy, vai trò, trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y là vấn đề cần được quan tâm, đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ, công chức ngành Y Một trong những khâu quan trọng của công tác cán bộ là đánh giá cán bộ, công chức, nên khi đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm của từng đối tượng, theo nhiệm vụ được phân công; đánh giá cán

bộ, công chức ngành Y phải đánh giá cả năng lực, trình độ chuyên môn và Y đức gắn với nhiệm vụ được phân công

- Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là công việc của tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, đơn vị xác định phẩm chất đạo đức

và hiệu quả công việc của cán bộ, công chức ngành Y tế về năng lực, trình độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ để làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, thi đua khen thưởng và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức ngành Y tế Đồng thời, đây cũng là hoạt động góp phần tạo ra cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh, từ đó thực hiện sàng lọc cán bộ, công chức ngành Y tế, qua thực tế công việc phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc, loại bỏ những người không năng lực, làm việc không nghiêm túc, trách nhiệm, ra khỏi tổ chức, bộ máy

- Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là biện pháp quản lý cán bộ, công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên chất lượng công việc;

sự cống hiến của cán bộ, công chức ngành Y tế để nâng cao chất lượng dịch

vụ y tế, cải thiện hình ảnh của Nhà nước với công dân

26

- Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là cơ sở cho việc quản lý, sử dụng cán bộ, công chức hiệu quả hơn Đồng thời, trên cơ sở kết quả đánh giá nói chung và đánh giá trong từng năm, người lãnh đạo mới có thể đưa ra các hình thức sử dụng, đãi ngộ, bố trí, khen thưởng, kỷ luật với cán bộ, công chức ngành Y tế một cách hợp lý

- Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế góp phần giúp người lãnh đạo, quản lý nắm bắt kịp thời những thông tin về trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như các yếu tố khác của cán bộ, công chức (sức khỏe, hoàn cảnh kinh tế, gia cảnh, ) có ảnh hưởng đến chất lượng công việc của cán bộ, công chức để

từ đó có thể điều chỉnh những biện pháp tác động cho phù hợp, giúp họ phát huy trình độ, năng lực, khả năng trong công việc chăm sóc, bảo vệ sức khỏe người dân [18]

Tóm lại, đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế là quá trình tìm hiểu,

nhận xét, bình luận về một con người trong lĩnh vực Y tế của một tập thể có thẩm quyền và người đứng đầu tổ chức, đơn vị Khác với đánh giá cán bộ, công chức của các ngành khác, ngoài việc đánh giá về phẩm chất đạo đức, năng lực, trình độ, hiệu quả công việc, kết quả thực hiện nhiệm vụ, ngành Y

tế còn phải đánh giá về chuyên môn, nghiệp vụ và Y đức được quy định trong các văn bản, hướng dẫn đánh giá cán bộ, công chức Có thể nói, đánh giá cán

bộ, công chức ngành Y tế là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực ngành Y tế, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y tế; Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế góp phần thực hiện tốt kế hoạch xây dựng, phát triển nguồn nhân lực ngành Y

tế Đồng thời, qua đánh giá sẽ phát hiện những điểm mạnh, điểm bất cập của đội ngũ cán bộ, công chức ngành Y tế, từ đó giúp xây dựng, điều chỉnh chiến

lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành Y tế

1.3.3 Hệ thống văn bản quy định về đánh giá cán bộ, công chức ngành

Y tế

Hệ thống pháp luật điều chỉnh cơ chế về cán bộ, công chức ở nước ta trải qua các giai đoạn đã có rất nhiều thay đổi và ngày càng hoàn thiện Từ năm

1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ký Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm

1950 quy định Quy chế công chức Trải qua các thời kỳ, các văn bản Quy phạm pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức cũng có thay đổi: Nghị định

số 169/HĐBT ngày 25 tháng 5 năm 1991 của Chính phủ; Năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức ra đời là văn bản pháp lý cao nhất thời điểm đó, dưới Pháp lệnh có Nghị định số 95/1998/NĐ-CP ngày 17 tháng 11 năm 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức [36]; Sau hai lần sửa đổi, năm

27

2008 Luật Cán bộ, công chức ra đời có hiệu lực kết từ ngày 01 tháng 01 năm

2010 và có rất nhiều văn bản pháp luật liên quan đến cán bộ, công chức Song song với hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức là các quy định về đánh giá cán bộ, công chức nói chung như:

- Quyết định số 11/1998/QĐ-TCCP-CCVC ngày 05 tháng 12 năm 1998 của Ban Tổ chức cán bộ chính phủ về ban hành quy chế đánh giá công chức hàng năm;

- Nghị định số 24/2010/NĐ–CP ngày 15 tháng 3 năm 2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Nghị định số 93/2010/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2010 của Chính

phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày

15 tháng 3 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản

lý công chức;

- Nghị định hợp nhất số 01/NĐHN–BNV ngày 03 tháng 10 năm 2013 quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức;

- Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 về đánh giá

và phân loại cán bộ, công chức, viên chức;

- Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27 tháng 7 năm 2017 sửa đổi Nghị định số 56/2015/NĐ-CP về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức;

- Văn bản hợp nhất số 02/VBHN-BNV ngày 09 tháng 11 năm 2017 Nghị định đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức;

- Công văn số 7283/UBND-VX ngày 14 tháng 12 năm 2016 của Ủy ban nhân dân thành phố về việc hướng dẫn một số nội dung đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức, người đại diện và người quản lý doanh nghiệp năm 2016;

- Nghị quyết 03/2018/NQ-HĐND ngày 16 tháng 3 năm 2018 của Hội đồng nhân dân Thành phố về Ban hành quy định chi thu nhập tăng thêm cho cán bộ, công chức, viên chức; Quyết định số 4631/QĐ-UBND ngày 19 tháng

10 năm 2018 của Ủy ban nhân dân Thành phố về việc ban hành Quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu quả công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh;

- Quyết định số 3728/QĐ-UBND ngày 03 tháng 9 năm 2019 về việc sửa đổi, bổ sung một số điều của quy định đánh giá, phân loại hàng quý theo hiệu quả công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức chức trong cơ quan hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh ban

- Công văn số 10044-CV/BTCTW ngày 29 tháng 10 năm 2015 của Ban

Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2015;

- Công văn số 1825-CV/BCTTW ngày 18 tháng 11 năm 2016 của Ban

Tổ chức Trung ương về việc kiểm điểm, đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2016 và nội dung sinh hoạt chi bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XII, Chỉ thị số 05-CT/TW;

- Hướng dẫn số 04-HD/BTCTW ngày 28 tháng 11 năm 2016 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên, công chức, cán bộ, công chức năm 2016;

- Công văn số 3993-CV/BTCTW ngày ngày 10 tháng 11 năm 2017 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên năm 2017;

- Hướng dẫn số 08-HD/BTCTW ngày 12 tháng 10 năm 2017 của Ban Tổ chức Trung ương về kiểm điểm tập thể, cá nhân và đánh giá, phân loại chất lượng tổ chức cơ sở đảng, đảng viên, công chức, cán bộ, công chức năm 2017;

- Quy định số 132-QĐ/TW ngày 08 tháng 03 năm 2018 quy định về việc

kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng hằng năm đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị;

- Quy định số 89-QĐ/TW ngày 04 tháng 8 năm 2017 của Bộ Chính trị về

“khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”;

- Hướng dẫn số 16-HD/BTCTW ngày 24 tháng 9 năm 2018 của Ban Tổ chức Trung ương về “Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối

- Hướng dẫn số 21-HD/BTCTW ngày 18 tháng 10 năm 2019 của Ban Tổ chức Trung ương về “Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp”;

- Hướng dẫn số 16-HD/BTCTU ngày 25 tháng 11 năm 2019 của Ban Tổ chức Thành ủy về “Kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng hàng năm đối với tổ chức Đảng, đảng viên và tập thể, cá nhân cán bộ lãnh đạo, quản lý”;

- Hướng dẫn số 09-HD/BTCTU ngày 11 tháng 12 năm 2018 của Ban Tổ chức Thành ủy hướng dẫn đánh giá, xếp loại hàng quý đối với cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội thực hiện Kết luận

số 388-KL/TU ngày 03 tháng 10 năm 2018 của Ban Thường vụ Thành ủy về đánh giá phân loại hàng quý theo hiệu quả công việc đối với cán bộ, công chức, viên chức trong hệ thống chính trị Thành phố Hồ Chí Minh;

- Hướng dẫn số 14-HD/BTCTU ngày 01 tháng 11 năm 2019 của Ban Tổ chức Thành ủy hướng dẫn đánh giá, xếp loại hàng quý đối với cán bộ, công chức, viên chức tại cơ quan Đảng, tổ chức chính trị xã hội thuộc Đảng bộ thành phố Hồ Chí Minh

Riêng đối với ngành Y tế, để hoạt động đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế được thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí rõ ràng, có công cụ và phương pháp đánh giá phù hợp Chính vì vậy, công tác đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế đã được Đảng và Nhà nước chú trọng, thông qua việc ban hành nhiều văn bản pháp luật để quy định về nội dung đánh giá cán bộ, công chức ngành y tế Ngoài các quy định nêu trên, đối với ngành Y tế còn phải thực hiện đánh giá, cán bộ, công chức theo các quy định sau:

- Quyết định số 2088/BYT-QĐ ngày 06 tháng 11 năm 1996 của Bộ trưởng Bộ Y tế quy định về tiêu chuẩn, đạo đức của người làm công tác Y tế;

- Thông tư số 07/2014/TT-BYT ngày 25 tháng 02 năm 2014 của Bộ Y tế quy định về Quy tắc ứng xử của công chức, viên chức, người lao động làm việc tại cơ sở Y tế;

30

- Quyết định số 67/2017/QĐ-UBND ngày 29 tháng 12 năm 2017 của Ủy ban nhân dân thành phố về ban hành Quy định về Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động làm việc trong các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh

Đối với ngành Y tế đã có những tiêu chí cụ thể về tiêu chuẩn, đạo đức của người làm công tác Y tế gọi là “Y đức” và những quy tắc ứng xử của cán

bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành Y tế khi thi hành công vụ; ứng xử đối với đồng nghiệp, với cơ quan, tổ chức, cá nhân; với người đến khám bệnh; với người bệnh điều trị nội trú; với người bệnh ra viện hoặc chuyển tuyến,…

Các văn bản nói trên đã tạo ra khuôn khổ pháp lý cơ bản để đảm bảo cho việc thực hiện có hiệu quả, đúng mục đích công tác đánh giá công chức theo hướng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và đề cao trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức

Đánh giá cán bộ, cán bộ, công chức là khâu quan trọng và thiết yếu trong nội dung công tác cán bộ của Đảng Hiểu cán bộ có hệ thống, đánh giá cán bộ chính xác là cơ sở quan trọng đầu tiên để bố trí, sử dụng, bồi dưỡng cán bộ Đánh giá người cán bộ trong sự vận động và phát triển không ngừng, trong các mối quan hệ chính trị và xã hội đa dạng, phức tạp, từ rất nhiều hiện tượng,

sự việc cụ thể, riêng lẻ tìm ra mặt bản chất của người cán bộ đó quả không phải là một công việc dễ dàng, đơn giản Đảng ta đang không ngừng đổi mới, nâng cao chất lượng công tác quản lý cán bộ trong điều kiện mới là nhiệm vụ cấp thiết Có hiểu rõ cán bộ, đánh giá chính xác cán bộ thì mới có thể bố trí,

sử dụng, đề bạt cán bộ đúng đắn, phát huy nguồn lực quý giá nhất của bộ máy

là cán bộ và nguồn lực quý giá của xã hội là con người

Việc đánh giá cán bộ, công chức được thực hiện theo các nguyên tắc, quy trình, nội dung và các tiêu chí đã được quy định ngày càng cụ thể hơn

những quy định trước đây và quy định rõ thẩm quyền và giới hạn đánh giá

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,… và cũng là căn cứ để đưa ra khỏi nền công vụ những cán bộ, công chức có năng lực, phẩm chất kém

Đánh giá công chức phải căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ, theo phương châm: lấy hiệu quả công tác thực tế làm thước đo để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ, công chức Công tác đánh giá công chức bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động trong cơ quan quản lý hành chính nhà nước Đây là quá trình đánh giá những hoạt động chuyển hóa

31

các yếu tố đầu vào thành đầu ra nhằm đạt kết quả mong muốn Đánh giá theo quy trình gắn với mục đích “kiểm tra mức độ hoạt động của một chương trình như đã dự kiến bằng cách đánh giá hoạt động đang được thực hiện” Đánh giá công chức theo hiệu quả công việc có thể được biểu hiện thông qua thời gian, cách thức thực hiện, những chuẩn mực về thái độ hành vi khi thực hiện công việc (tập trung vào sự tuân thủ chặt chẽ các quy định của cơ quan, pháp luật của Nhà nước gắn với cơ chế kiểm soát quy trình)

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động: việc đánh giá tập trung vào sự tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao, có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ, có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao, hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận…[3]

- Đánh giá phẩm chất đạo đức; tinh thần, thái độ làm việc của công chức: việc đánh giá dựa trên các tiêu chí gương mẫu chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống, tác phong, lề lối làm việc chuẩn mực, lành mạnh; duy trì kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; có thái độ đúng mực

và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ, thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; không để xảy ra các vụ, việc vi phạm kỷ luật,

vi phạm pháp luật phải xử lý trong phạm vi quản lý

Đánh giá việc thực hiện 12 tiêu chí về “Y đức” và thực hiện những quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động trong ngành Y Đối với công chức làm lãnh đạo, quản lý, ngoài các nội dung nêu trên còn được đánh giá theo các nội dung như: kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp, đoàn kết cấp dưới

1.3.4 Vai trò của đánh giá cán bộ, công chức ngành Y tế

Đánh giá cán bộ, công chức ngành Y là khâu quan trọng, ảnh hưởng đến các khâu khác và là yếu tố quyết định trong quản lý cán bộ Đánh giá đúng phẩm chất, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ gắn với Y đức của cán

bộ, công chức làm cơ sở cho việc sàng lọc cán bộ, công chức và thực hiện quy

32

hoạch, bồi dưỡng, bố trí, luân chuyển, đề bạt cán bộ, công chức một cách chính xác, khách quan, công tâm Ngược lại, nếu đánh giá cán bộ, công chức một cách chủ quan, không đúng thực chất sẽ dẫn đến bố trí, luân chuyển đề bạt cán bộ không đúng và hậu quả khó lường nhất là đối với ngành Y tế, gắn với việc bảo vệ, chăm sóc sức khỏe nhân dân

1.4 Các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức

Chất lượng của công tác đánh giá công chức theo pháp luật chịu sự tác động của nhiều yếu tố như chủ thể đánh giá, tiêu chí đánh giá, thời điểm đánh giá, mục đích đánh giá, phương pháp đánh giá, quy trình đánh giá, đặc điểm của đối tượng đánh giá, môi trường đánh giá,… Trong đó có cả những yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến kết quả, chất lượng công tác đánh giá cán bộ, công chức

1.4.1 Yếu tố khách quan

Trong các yếu tố khách quan, yếu tố về tiêu chí đánh giá có tác động rất lớn tới công tác đánh giá công chức theo pháp luật Tiêu chí đánh giá phải phù hợp, rõ ràng, cụ thể với từng vị trí công việc của cán bộ, công chức; Tiêu chí đánh giá phải đảm bảo tính định tính và định lượng để có thể đối chiếu, so sánh khi đánh giá Nếu tiêu chí đánh giá không phù hợp, không rõ ràng, cụ

thể sẽ không phản ánh thực chất được chất lượng, kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức; Tiêu chí đánh giá mà chung chung không định lượng được thì việc đánh giá chỉ mang tính hình thức

Bên cạnh tiêu chí đánh giá, phương pháp đánh giá cũng tác động không nhỏ đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá, phương pháp nào cũng có ưu điểm, nhược điểm, chưa có phương pháp duy nhất cho việc đánh giá cán bộ, công chức Do đó, tùy theo tính chất, quy mô, vị trí việc làm của cán bộ, công chức sẽ xác định một phương pháp đánh giá phù hợp đồng thời phải kết hợp các phương pháp đánh giá khác Việc lựa chọn được phương pháp đánh giá phù hợp, khoa học sẽ giúp cho kết quả đánh giá được thực chất, phản ánh đúng, chính xác, khách quan và đa chiều đối với cán bộ, công chức

Dựa vào đặc điểm của đối tượng được đánh giá cũng tác động lớn đến việc đánh giá đối với cán bộ, công chức chuyên môn, trong đó có ngành Y tế Ngoài những điểm chung trong đánh giá cán bộ, công chức các cơ quan, đơn

vị khác trong hệ thống chính trị, có những điểm riêng biệt từ việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán bộ, công chức ngành Y tế:

33

- Về nhân cách: mỗi cán bộ, công chức là một cá thể độc lập có đặc điểm nhân cách khác nhau, chi phối đến tư duy, hành động, ứng xử, giao tiếp,… dẫn đến kết quả trong giao tiếp công vụ, phương thức thực thi công vụ, quan

hệ xã hội, quan hệ đồng nghiệp cũng khác nhau

- Ở góc độ chuyên môn nghiệp vụ, người có chuyên môn nghiệp vụ khác nhau, đặc điểm công việc khác nhau thì kết quả công việc sẽ khác nhau Trình

độ chuyên môn khác nhau thì kết quả cũng khác nhau, công việc của công chức chuyên môn khác với công chức quản lý, lãnh đạo Vì vậy, trong đánh giá cần lưu ý đến đặc điểm này, tránh việc đánh giá theo xu hướng cào bằng

- Trong lao động, mỗi cán bộ, công chức có vị trí công tác khác nhau, với đặc điểm công việc khác nhau tác động đến hiệu quả công việc khác nhau nên khi đánh giá phải chú ý đặc điểm này, không thể cào bằng kết quả công việc giữa các vị trí khác nhau

- Đối với môi trường thực thi công vụ có rất nhiều yếu tổ ảnh hưởng đến hoạt động của cơ quan, đơn vị và việc đánh giá cán bộ, công chức Môi trường dân chủ, minh bạch, đánh giá cán bộ, công chức khách quan, công tâm

sẽ khuyến khích công chức làm việc hết mình và ngược lại sẽ làm triệt tiêu những yếu tố khách quan, khoa học

Trong môi trường công sở, yếu tố về văn hóa, tính cách con người đều ảnh hưởng đến hoạt động công vụ của cán bộ, công chức và các vấn đề về cơ hội thăng tiến, bố trí cán bộ, quy hoạch, đào tạo, sự ảnh hưởng của từng người trong cơ quan, đơn vị đều có ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức

Ngoài ra, trong môi trường thực thi công vụ, cán bộ, công chức thực thi chức năng quản lý Nhà nước về Y tế Bản thân họ đều có thẩm quyền và những quyền nhất định, trong đó những quyền lực mềm, có khả năng chi phối khả năng công tác của người khác, chi phối ảnh hưởng đến các mối quan hệ chính thức hoặc không chính thức có ảnh hưởng đến đánh giá cán bộ, công chức trong thực thi công vụ

1.4.2 Yếu tố chủ quan

Trong các yếu tố tác động đến công tác đánh giá cán bộ, công chức, có rất nhiều yếu tố chủ quan có tác động trực tiếp, ảnh hưởng đến kết quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức như chủ thể đánh giá, đối tượng đánh giá, mục đích đánh giá, nội dung, tiêu chí và phương pháp đánh giá, cụ thể:

Chủ thể đánh giá thường là thủ trưởng cơ quan, người quản lý, sử dụng cán bộ, công chức; tập thể lãnh đạo; tập thể cơ quan, đơn vị Chủ thể đánh giá

34

là con người nên khó tránh khỏi những định kiến, những yếu tố tình cảm đan xen trong đánh giá cán bộ, công chức Những lỗi thường gặp trong đánh giá cán bộ, công chức như: ấn tượng về người được đánh giá; sự phù hợp về sở thích, cá tính,… giữa người đánh giá và người được đánh giá; khuynh hướng bình quân chủ nghĩa theo quan niệm “dĩ hòa vi quý”; sự không đồng đều trong đánh giá, hoặc quá dễ dãi, hoặc quá khắt khe tùy thuộc vào tính cách của người đánh giá; hoặc đánh giá theo thông tin trong quá khứ, theo dự đoán, theo suy diễn hoặc theo cảm tính,… Nói chung, chủ thể có đời sống tâm lý, ý thức phức tạp, sống động, luôn ở trong trạng thái vận động, tùy thuộc sự phấn đấu của bản thân và chịu sự tác động tích cực lẫn tiêu cực của môi trường chính trị, xã hội, kinh tế nơi họ đang sống và làm việc nên ảnh hưởng rất lớn đến kết quả, chất lượng đánh giá cán bộ, công chức Muốn đánh giá công chức được khách quan, chính xác đòi hỏi chủ thể đánh giá phải có tâm, có tầm Công tác đánh giá cũng đòi hỏi chủ thể đánh giá phải khách quan, công tâm, công bằng, không thiên vị, nể nang Chủ thể đánh giá mà thường được quy định là người đứng đầu một tổ chức mà yếu kém thì khó mà đánh giá chính xác được công chức dưới quyền Tuy nhiên, ngoài chủ thể đánh giá chính là người lãnh đạo, quản lý, theo quy định pháp luật còn có những chủ thể khác tham gia vào đánh giá cán bộ, công chức

Đối tượng đánh giá, ở đây là cán bộ, công chức trong ngành Y tại các cơ quan, đơn vị đều có sự khác nhau về công việc, chức vụ, quyền hạn, quan điểm, cách sống; cán bộ, công chức ngành Y trong cơ quan quản lý Nhà nước

và cán bộ, công chức ngành Y trong cơ quan, đơn vị chuyên môn tại các cơ sở truyền thông, tư vấn, khám và điều trị bệnh có chức năng, nhiệm vụ khác nhau; năng lực, trình độ chuyên môn khác nhau; nhận thức khác nhau,…đều ảnh hưởng đến kết quả đánh giá cán bộ, công chức Không thể lấy tiêu chí đánh giá của cán bộ, công chức ngành Y làm nhiệm vụ quản lý Nhà nước để đánh giá cán bộ, công chức làm công tác chuyên môn và ngược lại Thực tế hiện nay, ngành Y chưa xây dựng được tiêu chí đánh giá riêng biệt theo ngành, theo lĩnh vực chuyên môn, theo nhóm công việc Vì vậy, ngành Y cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bộ, công chức dựa trên nhóm công việc, lĩnh vực chuyên môn đáp ứng yêu cầu thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức

Mục đích đánh giá cũng là yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đánh giá cán bộ, công chức bởi vì đánh giá hàng năm là cơ sở để xét tặng các danh hiệu thi đua, khen thưởng, ảnh hưởng đến thành tích chung của cơ quan, đơn

vị nên hầu hết các cơ quan đơn vị đều đánh giá cán bộ, công chức tốt để