NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ THANH DƯƠNGNGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC S

TRẦN THỊ THANH DƯƠNG

NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN – KHẢO SÁT TẠI MỘT SỐ CÔNG TY XÂY DỰNG TRÊN ĐỊA BÀN

THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số: 60 34 01 02

Đà Nẵng – Năm 2018

Người hướng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trường Sơn

Phản biện 1: TS Lê Thị Minh Hằng

Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh

Luận văn đã được bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốtnghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Trường Đại học Kinh tế,Đại học Đà Nẵng ngày 27 tháng 01 năm 2018

Có thể tìm hiểu luận văn tại:

- Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng

- Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong một “thế giới phẳng” như hiện nay, khi điều kiện xã hộiđang chuyển sang nền kinh tế tri thức, việc cạnh tranh dựa vào vốn,khoa học kỹ thuật công nghệ, tài nguyên thiên nhiên không còn làcạnh tranh năng lực cốt lõi thì phát triển nguồn nhân lực chính làchìa khoá thành công, nhân tố tất yếu để đánh giá năng lực cạnhtranh của một tổ chức, doanh nghiệp

Ngày nay, sự khác biệt cho doanh nghiệp không còn nằm ở lợithế công nghệ kỹ thuật, mà thay vào đó là vai trò then chốt của vănhoá doanh nghiệp trong cạnh tranh Bởi lẽ, văn hoá doanh nghiệp cónhững đặc trưng riêng, rất khó hoặc không thể bắt chước được toàn

bộ sẽ tạo nên sự khác biệt cho doanh nghiệp

Xây dựng văn hoá doanh nghiệp là việc làm hết sức quantrọng nhằm tạo môi trường thuận lợi, giúp nhân viên cảm nhận được

sự động viên và gắn bó với tổ chức Văn hoá doanh nghiệp được coi

là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiệnhiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tưtưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức

Do đó, đề tài “Nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệpđến sự gắn bó của nhân viên – Khảo sát tại một số công ty xây dựngtrên địa bàn Thành phố Đà Nẵng” sẽ giúp các nhà lãnh đạo có mộtcái nhìn cụ thể tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó củanhân viên tại công ty Để từ đó có những giải pháp tích cực và cụ thểhơn để giữ chân nhân tài – nguồn tài sản quý giá tạo ra giá trị to lớncho công ty

2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài khảo sát sự gắn bó của các nhân viên tại một số công tyxây dựng trên địa bàn TP Đà Nẵng dưới tác động của khía cạnh vănhóa công ty Để đạt được mục tiêu cơ bản trên, đề tài hướng vào vấn

đề kiểm định mối quan hệ giữa văn hóa công ty và mức độ gắn bóvới tổ chức của nhân viên

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Một số khía cạnh thuộc văn hóadoanh nghiệp và sự gắn bó của nhân viên thông qua việc khảo sát cácnhân viên đang làm việc toàn thời gian tại các đơn vị này

- Phạm vi nghiên cứu: tại một số công ty xây dựng thi công xây lắp trên địa bàn Thành phố Đà Nẵng

4 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp nghiên cứu định tính với kỹ thuật thảo luận nhóm, và phỏng vấn chuyên gia; phương pháp quan sát

- Phương pháp định lượng với bảng câu hỏi khảo sát điều tralấy ý kiến Dữ liệu thu thập được xử lý, phân tích với sự hỗ trợ củaphần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và Excel

5 Bố cục đề tài

Luận văn được thực hiện bao gồm bốn chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và giả thuyết nghiên cứu về tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên

Chương 2: Mô tả đối tượng nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.Chương 3: Kết quả nghiên cứu tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên

Chương 4: Một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao sự gắn bó của nhân viên từ các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

6 Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Đã có rất nhiều nghiên cứu trong và cả ngoài nước về nhữngtác động của văn hoá doanh nghiệp

Edgar H.Schein nghiên cứu văn hoá của tổ chức với một chuỗicác công trình nghiên cứu từ những năm 1970 Tác giả đã đóng góphàng loạt khái niệm, cấu trúc, thang đo, tác động của văn hoá doanhnghiệp đối với người lao động

Trong nghiên cứu “Mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hàilòng của nhân viên với văn hoá doanh nghiệp”, Wanda Roos (2005)

đã đưa ra mối quan hệ giữa động cơ thúc đẩy nhân viên, sự hài lòngcông việc và văn hoá doanh nghiệp

Meyer và Allen (1991) đã lập luận và kiểm chứng thực tiễnrằng: văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viênvới tổ chức trong nghiên cứu “Ba nội dung cấu thành sự gắn bó với

tổ chức”

Nghiên cứu về ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sựgắn bó trong tổ chức, Ricardo và Jolly (1997) đã khái quát mô hìnhgồm tám khía cạnh văn hóa

Boon, O.K., và Arumugam, V (2006) cũng thực hiện nghiêncứu tương tự theo mô hình Ricardo và Jolly (1997) nhưng ch sửdụng bốn nhân tố: giao tiếp, làm việc nhóm, đào tạo và phát triển,phần thưởng và sự công nhận

Aarons và Sawitzky (2006a), Shah và cộng sự (2012) đãnghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đế thái độ làm việc

và tỷ lệ chuyển việc của nhân viên

Cùng với Ashakanasy và cộng sự (2010), các nghiên cứu đềucho thấy văn hoá doanh nghiệp được thể hiện thông qua bầu khôngkhí làm việc, môi trường, niềm tin và thái độ giữa các đồng nghiệp,

các giá trị cốt lõi của doanh nghiệp sẽ đem đến sự hài lòng và gắn bólâu dài của nhân viên với tổ chức của mình.

Nghiên cứu của Zain và cộng sự (2009) nghiên cứu xem xétảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đối với sự gắn bó với tổ chứcqua bốn khía cạnh: Làm việc nhóm; Truyền thông; Khen thưởng vàcông nhận; Đào tạo và phát triển

O Manetje và N Martins (2009) khảo sát 371 mẫu nhân viêntại một tổ chức sản xuất động cơ ở Nam Phi để kiểm định giả thuyết

có mối quan hệ giữa văn hoá doanh nghiệp và sự gắn bó với tổ chứchay không

Astri Ghina (2012) - Trường Quản trị kinh doanh thuộc việnTeknologi Bandung, Indonesia đã nghiên cứu “Ảnh hưởng của vănhóa doanh nghiệp tới sự gắn bó với tổ chức”

Trên cơ sở phân tích một số nghiên cứu trước đây, AbdullahRamdhani và cộng sự (2017) sử dụng các cấu trúc để giải thích làmthế nào các khía cạnh của văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng đến sựgắn bó của nhân viên

Tại Việt Nam, Đỗ Thuỵ Lan Hương (2008) nghiên cứu ảnhhưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhânviên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh dựa trên

mô hình nghiên cứu của Ricardo và Jolly (1997)

Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2014) cũng kếthừa và đưa ra kết quả nghiên cứu gồm có 7 nhân tố của văn hoácông ty ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên – trường hợp củacông ty hệ thống thông tin FPT

Tác giả Trịnh Thùy Anh và Phan Tường Vy (2016) với nghiêncứu “Văn hóa doanh nghiệp, sự hài lòng và cam kết gắn bó của nhânviên với tổ chức trong các doanh nghiệp kinh doanh sản phẩm điện

tử tại TP Hồ Chí Minh” đã ch ra rằng bốn yếu tố Định hướng tươnglai và chính sách quản trị; Bầu không khí và môi trường làm việc;Khen thưởng và sự công nhận; Đào tạo và phát triển có tác động tíchcực đến sự hài lòng và gắn bó với tổ chức của nhân viên.

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VỀ TÁC ĐỘNG CỦA VHDN ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

1.1 KHÁI NIỆM VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP

1.1.1 Khái niệm văn hoá doanh nghiệp

Văn hoá doanh nghiệp thường được hiểu là một tập hợp củanhững biểu hiện hình thức như khẩu hiệu, logo, cách chào hỏi, cácsinh hoạt văn hoá trong tổ chức, các truyền thuyết, tín ngưỡng củadoanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp biểu thị sự đồng thuận trongnhận thức của tất cả các thành viên tổ chức về hệ thống những giá trịchung và có tác dụng phân biệt giữa một tổ chức này với các tổ chứckhác

Hofstede, et al., (1990) cho rằng văn hoá tổ chức là một phầnđời sống của tổ chức, có ảnh hưởng đến hành vi, thái độ và hiệu quảcủa tất cả nhân viên Văn hóa là một số tương tác từ các thói quenảnh hưởng đến các thành viên trong môi trường của họ (Hofstede,1986)

Theo Kreitner và Kinicki (2003), Abdulloh (2006), văn hóa tổchức là các giá trị, giả định và các chuẩn mực để nâng cao chất lượngcủa nhân viên nhằm đạt được mục tiêu của công ty Nó giống nhưchất kết dính xã hội (Kreitner và Kinichi, 1995)

Theo PGS.TS Dương Thị Liễu: “Văn hóa doanh nghiệp là

toàn bộ giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của doanh nghiệp

có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanhnghiệp” [7, tr 234]

1.1.2 Các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

- Mô hình nghiên cứu của Edgar Henny Schein

- Quan điểm tác giả Ricardo và Jolly

1.2 KHÁI NIỆM VỀ SỰ GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC

1.2.1 Khái niệm gắn bó với tổ chức

Kanter (1968) định nghĩa gắn bó với tổ chức như sự tự nguyệncủa người lao động để cống hiến năng lực và sự trung thành với một

tổ chức

Allen và Meyer (1990) đã định nghĩa gắn bó với tổ chức làmột trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổchức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong

1.4 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 1.4.1 Giả thuyết nghiên cứu

H1: Đào tạo và phát triển sẽ có liên quan tích cực đến sự gắn

bó với tổ chức của nhân viên.

H2: Phần thưởng và sự công nhận có liên quan tích cực đến sựgắn bó với tổ chức của nhân viên

H3: Giao tiếp trong tổ chức liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

H4: Làm việc theo nhóm có liên quan tích cực đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức

1.4.2 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Đào tạo và phát triển

bó của nhân

Làm việc theo nhóm

Văn hóa doanh nghiệp

Hình 1.1 Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.

CHƯƠNG 2

MÔ TẢ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU VÀ

THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.1 THỰC TRẠNG VỀ CÁC CÔNG TY XÂY DỰNG TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2.1.1 Hoạt động các công ty xây dựng tại Đà Nẵng

2.1.2 Lao động tại các công ty xây dựng tại Đà Nẵng 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

2.2.1 Nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính thông qua tham khảo các thang đo củamột số nghiên cứu trước đó, phỏng vấn thử, phân tích, so sánh, tổnghợp

2.2.2 Nghiên cứu định lượng

Dữ liệu được thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát được xử lý,phân tích dựa trên phần mềm SPSS 23.0 và AMOS 20.0

2.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU

Giai đoạn 1: Xây dựng giả thuyết và mô hình nghiên cứu.Giai đoạn 2: Xây dựng thang đo

Giai đoạn 3: Điều tra thí điểm

Giai đoạn 4: Điều tra nghiên cứu chính thức

2.4 CÁC NGUỒN THÔNG TIN

- Dữ liệu sơ cấp: ý kiến khảo sát của nhân viên, quản lý, lãnhđạo

- Dữ liệu thứ cấp: nguồn tài liệu tham khảo từ các nhà nghiêncứu,…

2.5 THIẾT KẾ MẪU – CHỌN MẪU

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu là nhân viên

làm việc toàn thời gian tại các vị trí khác nhau trong một số công ty xây dựng xây lắp tại thành phố Đà Nẵng.

Kích thước mẫu: 350 mẫu điều tra

2.6 PHƯƠNG PHÁP VÀ CÔNG CỤ THU THẬP THÔNG TIN 2.6.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

a Thu thập dữ liệu sơ cấp

b Thu thập dữ liệu thứ cấp

2.6.2 Công cụ thu thập thông tin

a Công cụ bảng câu hỏi

b Thiết kế bảng câu hỏi

Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rấtkhông đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5) đối với các khía cạnh vănhoá doanh nghiệp và cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Nộidung của các khái niệm được đo lường bằng các thang đo cụ thể

Bảng 2.2 Thang đo khía cạnh văn hóa doanh nghiệp

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

khảo Đào tạo và phát triển

Nhân viên được đào tạo đầy Ricardo và Jolly

01 DTPT1 đủ kĩ năng cần thiết để thực

hiện tốt công việc (1997), Boon và

ArumugamChương trình đào tạo hiện nay

02 DTPT2 của công ty phù hợp với công (2006), Đỗ Thuỵ

(2008), AstriCông ty luôn tạo điều kiện Ghina (2012),

03 DTPT3 cho nhân viên học tập, phát Trương Hoàng

Nhân viên có nhiều cơ hội để Phỏng vấn chuyên

04 DTPT4 phát triển và thăng tiến trong gia

công việc

Phần thưởng và sự công nhận

05 PTCN1 Công ty thực hiện các chế độ Ricardo and Jolly

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

khảo

khen thưởng đúng như cam (1997), Zain vàkết với nhân viên cộng sự (2009),Chính sách khen thưởng và AstriGhina

06 PTCN2 công nhận được truyền đạt (2012), Phỏng vấn

một cách rõ ràng đến nhân chuyên gia

viên

Chính sách khen thưởng và

07 PTCN3 công nhận dựa trên chất lượng

công việcChính sách khen thưởng và

08 PTCN4 công nhận của công ty là công

bằng với tất cả nhân viên

Giao tiếp trong tổ chức

Các thay đổi về chính sách

09 GTTC1 liên quan đến nhân viên trong

doanh nghiệp đều được thông Ricardo và Jollybáo đầy đủ, rõ ràng (1997), Đỗ ThuỵCông ty cung cấp đầy đủ Lan Hương

10 GTTC2 thông tin để nhân viên thực (2008), Astri

Công ty khuyến khích tăng Trương Hoàng

11 GTTC3 cường trao đổi thông tin giữa Lâm (2012),

các đồng nghiệp và bộ phận Phỏng vấn chuyênNhân viên dễ dàng trao đổi, gia

12 GTTC4 hỏi ý kiến lãnh đạo khi có vấn

đề liên quan

Làm việc theo nhóm

Làm việc nhóm được khuyến Ricardo và Jolly

13 LVN1 khích và thực hiện trong công (1997), Boon và

Nhân viên thích làm việc với (2006), Đỗ Thuỵ

14 LVN2 mọi người trong một bộ phận Lan Hương

15 LVN3 Nhân viên trong bộ phận sẵn Ghina (2012),

sàng hợp tác với nhau và làm Phỏng vấn chuyên

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham

STT Mã hoá Nội dung thang đo Nguồn tham khảo

17 GB1 Nhân viên sẵn sàng đặt mọi nỗ

lực để tổ chức thành công

Nhân viên chấp nhận mọi sự

18 GB2 phân công để có thể làm việc

Nhân viên rất trung thành, sẵn (1991), Boon và

19 GB3 sàng làm việc lâu dài với công

Đỗ Thuỵ LanNhân viên cảm thấy tự hào vì

20 GB4 là một phần của tổ chức. Hương (2008);

Phỏng vấn chuyênNhân viên hoàn toàn tin tưởng

vào mục tiêu phát triển củacông ty

Nhân viên không có ý định rời

22 GB6 bỏ tổ chức khi có điều kiện

2.7.2 Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu

Dữ liệu thu thập được xử lý và phân tích với phần mềm SPSS 23.0, AMOS 20.0 và bảng tính Excel

Một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiêncứu:

- Phân tích thống kê mô tả

- Đánh giá độ tin cậy của thang đo

- Phân tích nhân tố khám phá EFA

- Phân tích nhân tố xác định CFA

- Phương pháp mô hình cấu trúc (SEM)

CHƯƠNG 3 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN

3.1 GIỚI THIỆU

3.2 MÔ TẢ DỮ LIỆU

3.3 GIÁ TRỊ CÁC CHỈ BÁO QUAN SÁT

Kết quả tổng quát cho thấy các biến đều có giá trị trung bình(Mean) là tương đối cao và lớn hơn 3

3.4 THỦ TỤC PHÂN TÍCH MÔ HÌNH

3.5 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG

3.5.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha

Kết quả phân tích, tất cả các thang đo đều có hệ số alpha lớn(từ 0,839 đến 0,899) vượt qua mức đề nghị đối với nghiên cứu kiểmđịnh lý thuyết (Nunnally và Bernstein,1994) Đồng thời, các ch báođều đóng góp trên 0,5 vào các thang đo mà chúng tham gia Như vậy,không có ch báo nào bị loại, các ch báo được tiếp tục sử dụng chocác bước phân tích tiếp theo, phân tích nhân tố khám phá EFA

3.5.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)

Bảng 3.11 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của các nhân tố

độc lập

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling 896Adequacy

Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 2879.861

Kết quả phân tích nhân tố rất tốt, ch số KMO là 0,896 thuộcphạm vi được xem là thích hợp và các biến quan sát là có tương quanvới tổng thể (Sig.=0,000 < 0,05) Kết quả cũng ch ra rằng, 4 nhân tốđược rút ra với tổng phương sai trích được giải thích bởi 4 nhân tốnày là 60,456% > 50% đạt yêu cầu (Hair và cộng sự, 1998) Đồngthời, các ch báo dự định đo lường các khái niệm cũng có trọng số rấtcao lên các nhân tố dự định được rút ra (từ 0,650 đến 0,872) vàkhông có trường hợp nào một ch báo có trọng số nhân tố cao trên ítnhất 2 nhân tố, điều đó bước đầu cho thấy dấu hiệu của tính đơnnghĩa, độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt của các thang đo (HồHuy Tựu, 2006)

Tiếp theo, việc phân tích EFA được thực hiện đối với ch báophụ thuộc “Gắn bó với tổ chức”

Bảng 3.12 Phân tích nhân tố EFA cho các chỉ báo của

nhân tố phụ thuộc

KMO and Bartlett's TestKaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy .901Bartlett's Test of Sphericity Approx Chi-Square 1162.386