TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế hiện nay, phát triển nguồn nhân lực trở thành chiến lược then chốt của tổ chức, nhờ vào nhận thức về tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh Tuy nhiên, thách thức lớn đối với các nhà lãnh đạo và quản lý nhân sự là làm thế nào để khai thác tối đa tiềm năng của nhân viên giỏi và giữ chân họ nhằm thúc đẩy sự phát triển bền vững của tổ chức.
Con người lao động chủ yếu vì nhu cầu tài chính cho cuộc sống và những mong muốn cá nhân Để quản lý hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần nhận thức rằng con người là trung tâm của sự phát triển Họ cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa tiềm năng, đồng thời hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc Từ đó, cần đưa ra các biện pháp tối ưu nhằm nâng cao năng lực làm việc của nhân viên, với mục tiêu cuối cùng là phát triển bền vững cho tổ chức.
Tài chính ngân hàng tại Việt Nam hiện đang thu hút nhiều nhân sự, nhưng cũng đối mặt với tỷ lệ đào thải cao Nguyên nhân chính là do nhiều nhân viên thiếu động lực để gắn bó, dẫn đến việc họ tìm kiếm cơ hội tốt hơn ở nơi khác Sự ra đi này không chỉ làm giảm nguồn lực trẻ, giỏi mà còn ảnh hưởng đến sự phát triển của các ngân hàng.
Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV) đã có hơn 60 năm hoạt động, hiện là một trong những ngân hàng lớn nhất Việt Nam với tổng tài sản vượt 1,4 triệu tỷ đồng, xếp thứ 147 trong số 500 ngân hàng mạnh nhất châu Á Thái Bình Dương BIDV phục vụ 12% dân số cả nước trong lĩnh vực khách hàng cá nhân và chiếm 40% số lượng doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam Tính đến quý I năm 2020, BIDV có 26.256 nhân viên, đứng thứ hai trong ngành ngân hàng, chỉ sau VPBANK với 26.656 nhân viên.
BIDV, với đội ngũ cán bộ nhân viên đông đảo, đang chú trọng đến các vấn đề nhân sự Nghiên cứu này phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam, khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh Dựa trên lý thuyết về động lực làm việc và các thang đo lường đã được nghiên cứu trong và ngoài nước, nghiên cứu này nhằm xây dựng, phát triển và kiểm định các thang đo phù hợp.
1.1.2 Tính cấp thiết của đề tài
Theo báo cáo tổng kết hoạt động kinh doanh của ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn từ năm 2018 đến tháng 6/2020, tình trạng nhân viên xin thôi việc đã gia tăng đáng kể, từ 4% trong năm 2018 lên 15% vào tháng 6/2020 Hiệu suất lao động cũng giảm, với sự xuất hiện của nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ từ năm 2018 Nguyên nhân một phần do ảnh hưởng của dịch Covid-19, dẫn đến các chính sách giảm thu nhập cho cán bộ nhân viên Tình trạng này đã khiến Ban lãnh đạo ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn phải tìm hiểu nguyên nhân và tìm ra giải pháp nhằm thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên.
Ngân hàng BIDV hiện đang triển khai các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên, bao gồm môi trường làm việc tích cực, chế độ lương thưởng và phúc lợi hợp lý, cách bố trí công việc hợp lý, các biện pháp tạo hứng thú trong công việc, cũng như chú trọng đến triển vọng phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
Nghiên cứu này cung cấp thông tin và luận cứ khoa học về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn Kết quả nghiên cứu định lượng giúp các lãnh đạo ngân hàng nhận diện rõ ràng tác động của những yếu tố này, từ đó điều chỉnh hợp lý để nâng cao hiệu quả tổ chức Nghiên cứu cũng là cơ sở cho các nhà quản lý trong việc khơi dậy và duy trì động lực làm việc của nhân viên, góp phần giữ chân nhân tài và giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo Là nhân viên tại ngân hàng BIDV, tác giả nhận thức được tầm quan trọng của động lực làm việc đối với hiệu quả hoạt động của ngân hàng, vì vậy đã quyết định chọn đề tài này.
Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn TP Hồ Chí Minh chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Những yếu tố này bao gồm môi trường làm việc, chính sách đãi ngộ, cơ hội thăng tiến, và sự công nhận từ lãnh đạo Việc nghiên cứu những yếu tố này sẽ giúp cải thiện hiệu suất làm việc và tăng cường sự hài lòng của nhân viên.
Mục tiêu và câu hỏi của đề tài
Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh Qua việc phân tích số liệu và áp dụng các mô hình cụ thể, nghiên cứu cung cấp những hàm ý quản trị hữu ích cho các nhà quản lý nhân sự tại ngân hàng, nhằm nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Thứ nhất: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
Thứ hai: Đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên
Thứ ba: Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy, nâng cao động lực làm việc của nhân viên
Tác giả đặt kỳ vọng kết quả nghiên cứu này được áp dụng trong vòng 3 năm tới
Để đạt được các mục tiêu cụ thể, tác giả đã xây dựng câu hỏi nghiên cứu nhằm tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
Thứ hai: Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ra sao?
Thứ ba: Biện pháp nào để tăng cường tạo động lực làm việc cho nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn?
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm phân tích động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP.HCM, đồng thời xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ.
Hồ Chí Minh Đối tượng khảo sát là nhân viên và chuyên viên có hợp đồng lao động, hiện đang làm việc tại các vị trí hỗ trợ và kinh doanh tại các chi nhánh ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn.
Ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn hoạt động thông qua bốn chi nhánh chính: chi nhánh Thủ Đức, chi nhánh Quận 9, chi nhánh Thủ Thiêm và chi nhánh Đông Sài Gòn.
Nghiên cứu sử dụng dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tháng 8 năm 2018 đến hết tháng 9 năm 2020, trong khi dữ liệu sơ cấp được khảo sát thông qua bảng câu hỏi từ tháng 3 đến tháng 8 năm 2020.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này sử dụng hai phương pháp nghiên cứu chính đó là phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được thực hiện để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và điều chỉnh các thang đo Quá trình này diễn ra qua hai giai đoạn: đầu tiên, tác giả tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu trước đó để xây dựng mô hình nghiên cứu sơ bộ; sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 20 nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện nhằm đo lường ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên tại ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn Dữ liệu thu thập từ khảo sát khoảng 250 nhân viên, và được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Các phương pháp thống kê được sử dụng bao gồm kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để đánh giá sự hội tụ của thang đo, và phân tích hồi quy để xác định ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.
Ý nghĩa của đề tài
Nghiên cứu này đóng góp vào nền tảng khoa học về sự hài lòng của nhân viên thông qua việc tổng hợp các lý thuyết và mô hình nghiên cứu từ cả trong và ngoài nước.
Nghiên cứu chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, giúp các nhà quản lý nhận diện những yếu tố quan trọng nhất Từ đó, họ có thể áp dụng các biện pháp và chính sách hợp lý để nâng cao động lực làm việc, cải thiện hiệu quả hoạt động tại các chi nhánh BIDV khu vực Đông Sài Gòn.
Bố cục của luận văn
Luận văn gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu; Chương 2:
Bài viết này bao gồm các phần chính như cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu và thảo luận, cùng với kết luận và hàm ý quản trị Cuối cùng, tài liệu tham khảo và các phụ lục sẽ được trình bày để hỗ trợ cho nội dung nghiên cứu.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm dùng trong nghiên cứu
2.1.1 Khái niệm về nhân viên
Nhân viên là những cá nhân làm việc trong văn phòng của doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, được tuyển dụng bởi người sử dụng lao động để thực hiện một công việc cụ thể.
Nghiên cứu này tập trung vào đối tượng khảo sát là nhân viên cấp dưới, bao gồm nhân viên và chuyên viên làm việc tại các phòng ban khác nhau, không bao gồm các cấp lãnh đạo từ Phó phòng trở lên tại các chi nhánh Ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn.
2.1.2 Khái niệm về động lực làm việc
Theo Higgins (1994): Động lực làm việc là những lực đẩy bên trong nhằm đáp ứng các nhu cầu cá nhân chưa được thỏa mãn
Theo Herzberg (1959), động lực làm việc được định nghĩa là khao khát và sự tự nguyện của người lao động trong việc gia tăng nỗ lực để đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Động lực lao động được định nghĩa là sự khao khát và tự nguyện của người lao động nhằm nâng cao nỗ lực để đạt được những mục tiêu và kết quả cụ thể.
Động lực lao động là yếu tố nội tại thúc đẩy con người làm việc hiệu quả và năng suất trong điều kiện thuận lợi Nó được thể hiện qua sự sẵn sàng, nỗ lực và đam mê của người lao động trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như cá nhân.
Động lực làm việc được hiểu là sự nỗ lực và cố gắng từ chính bản thân người lao động, phản ánh sự tự nguyện và khát khao trong nhận thức nhằm thúc đẩy nỗ lực để đạt được mục tiêu cụ thể Các nhà quản trị đều thống nhất rằng động lực này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và đạt được kết quả mong muốn.
Tác giả nhận thấy khái niệm về động lực lao động của Bùi Anh Tuấn (2009) phù hợp với bối cảnh nghiên cứu đề tài Vì vậy, khái niệm này được lựa chọn làm nền tảng để hiểu rõ hơn về động lực làm việc của nhân viên.
Động lực làm việc có bản chất đa dạng và không giống nhau cho từng cá nhân, thể hiện qua công việc cụ thể và thái độ đối với tổ chức Mỗi người lao động, với vai trò và nhiệm vụ khác nhau, có thể có động lực riêng để làm việc hiệu quả hơn Động lực này liên quan chặt chẽ đến môi trường làm việc và không hoàn toàn phụ thuộc vào tính cách cá nhân, mà còn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố khách quan Tình trạng động lực của một người lao động có thể thay đổi theo thời gian; họ có thể rất hăng say trong công việc khi không bị áp lực, từ đó đạt được năng suất cao nhất Động lực làm việc là yếu tố quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, nhưng không phải là điều kiện duy nhất, vì nó còn phụ thuộc vào trình độ kỹ năng, công nghệ và quy trình vận hành của tổ chức.
Tạo động lực làm việc là các hoạt động mà doanh nghiệp thực hiện nhằm nâng cao khả năng và tinh thần làm việc của người lao động, từ đó đạt hiệu quả cao trong công việc Động lực này gắn liền với lợi ích, tức là lợi ích chính là yếu tố thúc đẩy sự hăng say lao động (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
Động lực trong lao động được hình thành và phát triển dựa trên cơ chế cụ thể nhằm thúc đẩy sự phát triển xã hội Để tạo ra động lực, cần có những tác động tích cực nhằm kích thích hiệu quả lao động trong công việc và chuyên môn (Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Việc tạo động lực cho người lao động đòi hỏi một hệ thống chính sách, biện pháp và thủ thuật quản lý hợp lý để khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn (Bùi Anh Tuấn, 2009).
Xét theo quan điểm về nhu cầu, quá trình tạo động lực cho nhân viên bao gồm các bước chính như sau:
Nhu cầu không được thỏa mãn -> Sự căng thẳng -> Các động cơ -> Hành vi tìm kiếm -> Nhu cầu được thỏa mãn -> Giảm căng thẳng -> (trở lại từ đầu)
2.1.3 Vai trò của động lực làm việc Động lực làm việc trước hết sẽ tác động trực tiếp đến tinh thần, thái độ làm việc và kết quả thực hiện công việc của nhân viên, từ đó ảnh hưởng gián tiếp đến hiệu quả sản xuất kinh doanh cũng như sự thành công của đơn vị
Nhân viên được tạo động lực sẽ có ý thức rõ ràng về công việc, thể hiện thái độ làm việc tích cực và nhiệt huyết Họ yêu thích công việc của mình, coi trọng tổ chức và luôn kết nối mục tiêu cá nhân với mục tiêu chung của đơn vị.
Nhân viên có sự thỏa mãn cao với công việc sẽ làm việc trong trạng thái vui vẻ và gắn bó lâu dài với tổ chức Họ không ngừng nỗ lực học hỏi, nghiên cứu và sáng tạo ra các phương pháp mới nhằm hoàn thiện công việc một cách nhanh chóng và tiết kiệm chi phí.
Việc tạo động lực cho người lao động không chỉ mang lại lợi ích to lớn cho bản thân họ mà còn có ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, tổ chức Chính vì vậy, các nhà quản trị hiện đại coi đây là một vấn đề quan trọng, quyết định sự thành bại của tổ chức.
Các thuyết có liên quan
2.2.1 Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow (1943)
Abraham (Harold) Maslow (1908-1970) là một trong những nhà tiên phong người
Mỹ trong trường phái “Tâm lý học nhân văn” Vào năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc nhu cầu hay còn gọi là Tháp nhu cầu
Tháp nhu cầu là một trong những học thuyết nổi bật về động lực, được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như kinh doanh, marketing và nhân sự Theo lý thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp theo thứ tự trong hình kim tự tháp, với các nhu cầu cơ bản ở tầng dưới cùng Để các nhu cầu ở mức độ cao hơn được thỏa mãn, trước tiên, các nhu cầu cơ bản này phải được đáp ứng.
Lý luận về cấp bậc nhu cầu cho rằng con người mong muốn đạt được các bậc cao hơn trong nhu cầu của mình Khi nhu cầu bậc thấp của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ phát sinh nhu cầu cao hơn Để giữ chân nhân viên, nhà quản trị cần hiểu rõ cấp độ nhu cầu hiện tại của họ và thực hiện các biện pháp khuyến khích thích hợp A Maslow phân chia nhu cầu thành hai cấp: cấp thấp bao gồm nhu cầu sinh lý, an toàn và an ninh, trong khi cấp cao bao gồm nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện Việc thỏa mãn nhu cầu cũng cần chuyển từ khuyến khích bên ngoài, như tiền lương, sang sự thỏa mãn từ bên trong, như công việc phù hợp với sở thích và phát huy tiềm năng cá nhân.
Nhu cầu sinh lý là những yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại như thức ăn, không khí, nước, quần áo và nơi trú ẩn Đây là cấp bậc thấp nhất trong mô hình tháp nhu cầu của Maslow Trong một số tổ chức, nhu cầu này được thể hiện qua mức lương cơ bản và các vật dụng cần thiết để đảm bảo sự sống còn của người lao động.
Nhu cầu an toàn bao gồm cả an ninh và các quy định bảo vệ để giảm thiểu rủi ro, không chỉ liên quan đến an toàn thể chất mà còn cả an toàn tinh thần, nhằm tránh tổn thương cảm xúc Điều này có thể được thể hiện qua các yếu tố như điều kiện làm việc, hợp đồng lao động, chính sách bảo hiểm xã hội, quy định an toàn tại nơi làm việc, chế độ hưu trí, chính sách y tế và các chính sách an toàn khác.
Nhu cầu xã hội đề cập đến mong muốn thiết lập mối quan hệ tốt đẹp với những người xung quanh, cảm giác được là thành viên trọn vẹn trong một nhóm và nhận được tình yêu thương Trong môi trường tổ chức, những nhu cầu này thể hiện qua kỳ vọng có mối quan hệ tích cực với đồng nghiệp, tham gia vào các hoạt động nhóm và xây dựng mối quan hệ tốt với cấp trên.
Nhu cầu được tôn trọng là mong muốn được coi trọng từ bản thân và những người xung quanh, bao gồm các yếu tố như khen thưởng, thành tựu trong công việc, quyền lực và sự thăng tiến Điều này thể hiện qua tham vọng và hoài bão, thúc đẩy cá nhân tìm kiếm cơ hội để thể hiện khả năng của mình.
Nhu cầu tự thể hiện là nhu cầu cao nhất và khó thỏa mãn nhất trong thang bậc nhu cầu của Maslow, bao gồm phát triển cá nhân và tự hoàn thiện Khi nhu cầu được tôn trọng được thỏa mãn, cá nhân sẽ có khát khao thể hiện sự sáng tạo trong công việc, phát triển bản thân và đối mặt với những thách thức.
Hình 2 1 Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow
2.2.2 Lý thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)
Herzberg cho rằng quan hệ cá nhân trong công việc là yếu tố then chốt, ảnh hưởng trực tiếp đến sự thành công hay thất bại của mỗi cá nhân Quan điểm tích cực về công việc không chỉ thúc đẩy hiệu suất làm việc mà còn xây dựng môi trường làm việc tích cực.
Năm 1959, Herzberg đã nghiên cứu và phát triển lý thuyết hai nhân tố, hay còn gọi là lý thuyết thúc đẩy động lực Ông chỉ ra rằng sự hài lòng không đơn thuần là sự đối lập với bất mãn, và không bất mãn trong công việc không đồng nghĩa với việc hài lòng Các yếu tố tạo ra sự hài lòng trong công việc hoàn toàn tách biệt với những yếu tố gây ra sự bất mãn Hai loại nhân tố này được Herzberg phân loại thành nhân tố duy trì và nhân tố thúc đẩy.
Các nhân tố thúc đẩy là những yếu tố nội tại trong công việc, bao gồm sự thỏa mãn, thành đạt, công nhận thành tích, bản thân công việc, trách nhiệm và cơ hội thăng tiến Đây là năm nhu cầu cơ bản của người lao động Nếu những nhu cầu này không được đáp ứng, sẽ dẫn đến sự bất mãn; ngược lại, khi được thỏa mãn, chúng sẽ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động.
Các nhân tố duy trì là những yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến môi trường làm việc, bao gồm chính sách quản trị, tiền lương, hướng dẫn công việc, điều kiện làm việc, giám sát, mối quan hệ cá nhân, địa vị và an toàn công việc Những nhà quản lý cần nhận thức rằng việc loại bỏ các yếu tố gây bất mãn không nhất thiết tạo ra động lực cho nhân viên Theo Herzberg, năm yếu tố chính mang lại sự thỏa mãn trong công việc bao gồm:
Thành đạt là cảm giác thỏa mãn mà con người trải qua khi hoàn thành công việc, giải quyết vấn đề và chứng kiến những thành quả từ nỗ lực của bản thân Sự thành công này không chỉ mang lại động lực mà còn khẳng định khả năng thực hiện những ý định của chính mình.
Công việc không chỉ đơn thuần là nguồn thu nhập mà còn mang lại nhiều ảnh hưởng tích cực cho mỗi cá nhân Một công việc thú vị, đa dạng và sáng tạo sẽ kích thích sự phát triển cá nhân, giúp người lao động cảm thấy thỏa mãn và hạnh phúc Ngoài ra, những thách thức trong công việc còn là cơ hội để rèn luyện kỹ năng và nâng cao năng lực bản thân.
Sự thừa nhận là việc ghi nhận thành công trong công việc, có thể đến từ bản thân cá nhân hoặc từ sự đánh giá của người khác Con người thường cảm thấy được kích thích khi hành vi của mình được công nhận thông qua lời khen ngợi khi đạt kết quả tốt hoặc bị xử phạt khi không đáp ứng yêu cầu.
Trách nhiệm là mức độ ảnh hưởng mà một người có đối với công việc của mình Mức độ kiểm soát công việc của cá nhân có thể bị tác động bởi quyền hạn và trách nhiệm mà họ đảm nhận.
Các nghiên cứu trong và ngoài nước về động lực làm việc
2.3.1 Nghiên cứu của nước ngoài
Nghiên cứu của Islam, Haque, Hossain & Rahman (2015) về động lực làm việc của công nhân ngành may tại Bangladesh đã chỉ ra năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong đó có tiền lương và các khoản thanh toán.
Nghiên cứu tập trung vào bốn yếu tố chính: điều kiện làm việc, điều kiện môi trường, sự an toàn và khen thưởng Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chưa xem xét các yếu tố như mối quan hệ nơi làm việc và đặc điểm cá nhân Bên cạnh đó, mẫu khảo sát nhỏ cũng không đủ đại diện cho toàn ngành.
Trong nghiên cứu của Mohammad Kamal Hossain và Anowar Hossain (2012) về
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh, cụ thể là tại KFC ở Anh, đã được thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua khảo sát tại ba cửa hàng KFC Sử dụng thang đo Likert, kết quả cho thấy các yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên bao gồm: môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, các vấn đề liên quan đến công ty, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và lương thưởng.
Nghiên cứu của Syed Abdol Rasoul Hosseini tại Tehran, Iran (2014) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng" đã khảo sát các nhân viên làm việc tại Arsanjan Dữ liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mô tả và hệ số tương quan Pearson, cho thấy có 9 yếu tố chính tác động đến động lực làm việc, bao gồm: nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương Trong đó, nhu cầu xã hội được xác định là yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên.
2.3.2 Các nghiên cứu ở Việt Nam
Nghiên cứu của Giao Hà Quỳnh Uyên (2015) về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng đã xác định 40 biến quan sát và xây dựng mô hình đo lường với 8 nhân tố chính Các nhân tố này bao gồm: (1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp, (6) cấp trên, và (7) đánh giá thành tích Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự hứng khởi và hiệu suất làm việc của nhân viên.
(8) đào tạo thăng tiến Cụ thể theo mô hình:
Trong nghiên cứu của Lưu Thị Bích Ngọc, đăng trên tạp chí Khoa học Đại học Sư Phạm TP Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, tác giả đã phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn Nghiên cứu dựa trên mô hình được đề xuất từ học thuyết hai nhân tố của Herzberg, theo Teck-Hong và Waheed (2011).
Có 11 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm bản chất công việc, thăng tiến, thành đạt, điều kiện làm việc, công việc ổn định, quan hệ với cấp trên, tiền, quan hệ với đồng nghiệp, chính sách công ty, phát triển nghề nghiệp và sự công nhận Nghiên cứu cho thấy nhân viên bị ảnh hưởng nhiều hơn bởi các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, đãi ngộ, chính sách công ty và quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên Đặc biệt, mối quan hệ với đồng nghiệp có tác động đáng kể đến động lực làm việc Trong khi đó, yếu tố phát triển nghề nghiệp, theo học thuyết của Herzberg, cũng được xác định là có ảnh hưởng quan trọng trong khảo sát này.
Nghiên cứu của Phạm Thị Tân và Đặng Thị Hoa về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam", đăng trên tạp chí khoa học và công nghệ lâm nghiệp số 3 – 2018, đã sử dụng mô hình phân tích yếu tố khám phá EFA với 251 phiếu điều tra Kết quả cho thấy các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên rất đa dạng và phản ánh 72,5% vấn đề nghiên cứu, bao gồm (1) yếu tố lãnh đạo, (2) thu nhập, và (3) đồng nghiệp.
(4) sinh viên, (5) thăng tiến, (6) công việc, (7) ghi nhận, (8) xã hội
Bảng 2 1 Tóm tắt một số mô hình nghiên cứu Tác giả Mục đích Thành phần thang đo Kết quả nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân ngành may
(1) Tiền lương và các khoản thanh toán, (2) Điều kiện làm việc, (3) Điều kiện môi trường,
(4) Sự an toàn, (5) Khen thưởng
Nghiên cứu đã chỉ ra rằng có năm yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của công nhân, bao gồm: (1) Tiền lương và các khoản thanh toán, (2) Điều kiện làm việc, (3) Điều kiện môi trường, (4) Sự an toàn Những yếu tố này đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất lao động và sự hài lòng của nhân viên.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong ngành công nghiệp thức ăn nhanh: trường hợp KFC tại Anh
(1) môi trường làm việc, (2) quan hệ với đồng nghiệp, (3) các vấn đề về công ty, (4) sự công nhận, (5) cơ hội thăng tiến, (6) lương thưởng
Nghiên cứu của tác giả đã xác định sáu yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên KFC Anh, bao gồm môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, các vấn đề liên quan đến công ty, sự công nhận, cơ hội thăng tiến và lương thưởng.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng
Nhu cầu xã hội ảnh hưởng đến sự quan tâm của cá nhân đối với công việc, trong đó khả năng làm việc độc lập và sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng Kỹ năng giao tiếp tốt giúp xúc tiến việc làm hiệu quả, mở ra nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp Đồng thời, nhu cầu sinh lý và mức tiền lương hợp lý cũng là yếu tố quyết định đến sự duy trì động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của tác giả đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc, bao gồm nhu cầu xã hội, quan tâm đến công việc, khả năng làm việc độc lập, sự hài lòng, kỹ năng giao tiếp, xúc tiến việc làm, cơ hội thăng tiến, nhu cầu sinh lý và tiền lương Trong số này, nhu cầu xã hội được xem là yếu tố tác động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên, bên cạnh các yếu tố khác như nhu cầu sinh lý.
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng
(1) tiền lương, (2) phúc lợi, (3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp,
(6) cấp trên, (7) đánh giá thành tích, (8) đào tạo thăng tiến
Kết quả tìm ra được 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm:
(3) điều kiện làm việc, (4) bản chất công việc, (5) đồng nghiệp, (6) cấp trên, (7) đánh giá thành tích, (8) đào tạo thăng tiến
Những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trong khách sạn
Để đạt được sự thăng tiến và thành đạt trong sự nghiệp, điều kiện làm việc ổn định là rất quan trọng Mối quan hệ tốt với cấp trên và đồng nghiệp có thể tạo ra môi trường làm việc tích cực, trong khi chính sách công ty hỗ trợ phát triển nghề nghiệp sẽ giúp nhân viên cảm thấy được sự công nhận và đánh giá Cuối cùng, yếu tố tiền bạc cũng đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên và tạo động lực cho họ phấn đấu hơn nữa.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên chịu ảnh hưởng nhiều hơn từ các yếu tố duy trì như điều kiện làm việc, đãi ngộ, chính sách công ty và mối quan hệ với đồng nghiệp, cấp trên, hơn là từ các yếu tố động viên Đặc biệt, mối quan hệ với đồng nghiệp được xem là yếu tố có tác động đáng kể đến động lực làm việc của nhân viên Bên cạnh đó, trong các yếu tố động viên theo học thuyết của Herzberg, "phát triển nghề nghiệp" cũng thể hiện tác động quan trọng trong khảo sát này.
Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên Trường Đại học Lâm nghiệp Việt Nam
(1) yếu tố lãnh đạo, (2) thu nhập, (3) đồng nghiệp, (4) sinh viên,
(5) thăng tiến, (6) công việc, (7) ghi nhận, (8) xã hội
Có 8 nhân tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, bao gồm: (1) yếu tố lãnh đạo, (2) thu nhập, (3) đồng nghiệp, (4) sinh viên, (5) cơ hội thăng tiến, (6) tính chất công việc, (7) sự ghi nhận từ cấp trên, và (8) môi trường xã hội.
(Nguồn: Tác giả tổng hợp)
Các thành phần, giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Cơ sở đề xuất mô hình:
Nghiên cứu này áp dụng mô hình của Syed Abdol Rasoul Hosseini tại Tehran, Iran (2014) về "Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng" để đề xuất một mô hình nghiên cứu mới, với việc đổi tên và điều chỉnh các nhân tố cho phù hợp với bối cảnh hiện tại Mặc dù các tên gọi khác nhau, nhưng nội dung vẫn kế thừa và phát triển để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu Việc xác định lại tên gọi cho các nhân tố cũng như các khía cạnh cấu thành của chúng được dựa trên định nghĩa của từng nhân tố và các nghiên cứu liên quan, như được thể hiện trong bảng tổng hợp.
Bảng 2 2 Căn cứ đề xuất mô hình nghiên cứu
Các yếu tố ảnh hưởng Diễn giải Căn cứ chọn biến Kỳ vọng
Môi trường làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường lao động liên quan tới sự thuận tiện cá nhân song đồng thời nó
+ cũng là nhân tố giúp nhân viên hoàn thành nhiệm vụ của họ
Shaemi Barzoki và cộng sự (2012); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014);
Tiền lương thưởng, phúc lợi
Là tiền lương và các khoản khen thưởng mà tổ chức chi trả cho người lao động vì những gì họ đã phục vụ tổ chức
Chế độ phúc lợi là minh chứng cho sự quan tâm của doanh nghiệp đối với đời sống của người lao động, giúp tạo động lực làm việc, khuyến khích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với tổ chức.
Wiley (1997); Hosseini (2009); Teck-Hong và waheed (2011); Marko kukanja (2012);
Netemeyer (1997); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Bản chất của công việc mình đang làm là bán hàng, tác nghiệp, hay hỗ trợ Công việc đang làm có tầm quan trọng
Để đánh giá tổ chức và công việc có rủi ro cao hay không, cần xem xét các yếu tố như khả năng nâng cao năng lực bản thân và sự quan tâm của lãnh đạo đối với việc thăng tiến trong sự nghiệp.
Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) Đồng nghiệp
Trong một tổ chức, đồng nghiệp là những người làm việc chung, hỗ trợ lẫn nhau để hoàn thành công việc Sự đoàn kết giữa các thành viên không chỉ giúp công việc diễn ra suôn sẻ mà còn tạo ra tinh thần hăng say và nhiệt huyết trong môi trường làm việc.
Warren (2008); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự (2014); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
Việc tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên hiện có mà không cần tuyển dụng bên ngoài là rất quan trọng Các chính sách đào tạo và phát triển không chỉ giúp nhân viên nâng cao kỹ năng và kiến thức mới mà còn cho phép họ áp dụng thành công các thay đổi công nghệ và kỹ thuật trong doanh nghiệp.
Herzberg (1959); Teck- Hong và Waheed (2011);
Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự
Kỹ năng lãnh đạo và giám sát bao gồm khả năng hướng dẫn, huấn luyện, hỗ trợ và giải quyết vấn đề hiệu quả Những năng lực này giúp người lãnh đạo tạo ra môi trường làm việc tích cực và nâng cao hiệu suất đội ngũ.
Những khía cạnh đó có vai trò quyết định đến sự thành công của nhân viên
Herzberg (1959); David McClleland (1987); Bùi Thị Minh Thu và cộng sự
Khen thưởng, đánh giá thành tích
Đánh giá mức lao động của người lao động giúp xác định các mức khen thưởng hoặc kỷ luật, đồng thời đánh giá năng lực, thành tích, hiệu quả và triển vọng của từng cá nhân Qua đó, các quyết định nhân sự liên quan sẽ được đưa ra một cách hợp lý.
Fey et al (2009); J.Stacey Adam (1963); Victor Vroom (1964); Hossain (2012); Giao Hà Quỳnh Uyên (2015)
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
H1 (+): Tiền lương thưởng, phúc lợi càng cao thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H2 (+): Môi trường làm việc càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H3 (+): Công việc có thú vị, đa dạng, sáng tạo, thách thức càng tốt thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H4 (+): Được đào tạo và có cơ hội thăng tiến làm cho động lực làm việc của nhân viên càng cao
H5 (+): Được khen thưởng, đánh giá, công nhận đúng với thành tích mà mình được sẽ làm động lực làm việc của nhân viên càng cao
H6 (+): Lãnh đạo càng quan tâm, gần gũi, đánh giá và công nhận kết quả làm việc công bằng thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
H7 (+): Mối quan hệ với đồng nghiệp càng tốt, hỗ trợ nhau thì động lực làm việc của nhân viên càng cao
2.4.3 Mô hình nghiên cứu chọn lựa
Hình 2 4 Mô hình nghiên cứu đề xuất TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Chương 2 đã đưa ra các khái niệm về động lực, các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc, trình bày các nghiên cứu của nước ngoài và trong nước Qua phân tích, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn TP Hồ Chí Minh gồm 7 nhân tố thành phần là: (1) Tiền lương, thưởng, phúc lợi, (2) Môi trường làm việc, (3) Bản chất công việc, (4) Đào tạo thăng tiến, (5) Khen thưởng, đánh giá thành tích, (6) Lãnh đạo, (7) Đồng nghiệp Trong chương kế tiếp, tác giả sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Tiền lương, thưởng, phúc lợi Môi trường làm việc Đào tạo thăng tiến
Lãnh đạo Đồng nghiệp Động lực làm việc của nhân viên Khen thưởng, đánh giá thành tích
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương 3 cung cấp hướng dẫn chi tiết về quy trình nghiên cứu, bao gồm các bước cụ thể trong việc thu thập, xử lý và phân tích số liệu Những thông tin này sẽ là cơ sở quan trọng để thực hiện phân tích dữ liệu trong Chương 4.
Hình 3 1 Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu được thực hiện theo các bước rõ ràng: đầu tiên, xác định vấn đề và mục tiêu nghiên cứu; sau đó, tìm hiểu cơ sở lý thuyết về động lực làm việc của nhân viên Dựa trên lý thuyết này và thực tiễn tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh, mô hình nghiên cứu ban đầu được đề xuất Cuối cùng, nghiên cứu được tiến hành thông qua hai phương pháp chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
Phương pháp nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua việc phỏng vấn sâu các đối tượng đã được lựa chọn, sử dụng các câu hỏi mở đã được chuẩn bị trước.
Nghiên cứu định tính nhằm đánh giá mức độ rõ ràng và sự phù hợp của từ ngữ, cũng như độ chính xác về ý nghĩa của các ý kiến phát biểu Qua việc bổ sung và thu thập thêm phát biểu mới, nội dung từ buổi phỏng vấn sẽ được tổng hợp để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát, từ đó thiết kế bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu chính thức.
Các thông tin cần thu thập
Để đánh giá sự hiểu biết của các đối tượng phỏng vấn về nhu cầu của nhân viên trong Ngân hàng, cần xác định các yếu tố mà họ cho là quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên Những yếu tố này có thể bao gồm môi trường làm việc tích cực, cơ hội thăng tiến, và chế độ đãi ngộ hợp lý.
Kiểm tra sự hiểu biết của đối tượng phỏng vấn về nội dung câu hỏi là rất quan trọng Cần xác định xem có thông tin nào chưa được đề cập trong bảng câu hỏi và cần bổ sung gì để làm rõ hơn nội dung phỏng vấn.
Dựa vào mối quan hệ thân thiết phỏng vấn 20 nhân viên bao gồm 10 nhân viên khối kinh doanh và 10 nhân viên khối hỗ trợ
Kết quả nghiên cứu sơ bộ này sẽ là nền tảng để hoàn thiện mô hình nghiên cứu và thiết kế bảng câu hỏi cho nghiên cứu chính thức Trước khi phát hành, bảng câu hỏi sẽ được tham khảo ý kiến từ trưởng phòng Quản lý nội bộ.
3.2.2 Nghiên cứu định lượng Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thông tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát bằng công cụ tự động khảo sát qua mail, nghiên cứu thực hiện lấy mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 Sau khi nguồn dữ liệu được mã hóa và làm sạch, nghiên cứu tiếp tục với các bước sau: Đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha, qua đó loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế các biến rác Theo Nunnally & Berstein (1994), các biến quan sát được chấp nhận khi có hệ số tương quan biến - tổng (Corrected item – total correlation) lớn hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0.6 Tất cả các biến quan sát của những thành phần đạt được độ tin cậy sẽ được đưa vào phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) bắt đầu bằng việc sử dụng hệ số Cronbach’s Alpha để loại bỏ các biến không đảm bảo độ tin cậy Quá trình này giúp thu nhỏ và gom nhóm các biến, đồng thời xem xét mức độ hội tụ của các biến quan sát theo từng thành phần và giá trị phân biệt của các nhân tố Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) thể hiện mối quan hệ giữa các biến và các nhân tố, với hệ số lớn hơn hoặc bằng 0.5 cho thấy sự liên kết chặt chẽ Ngược lại, các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại bỏ khỏi phân tích.
Thang đo được công nhận khi tổng phương sai trích đạt ít nhất 50%, và giá trị Eigenvalue, biểu thị mức độ biến thiên được giải thích bởi nhân tố, phải lớn hơn một ngưỡng nhất định.
Phân tích hồi quy đa biến là phương pháp mô hình hóa mối quan hệ nhân quả giữa các biến, trong đó một biến được xác định là biến phụ thuộc, còn lại là các biến độc lập Mô hình này giúp hiểu rõ hơn về cách các yếu tố khác nhau ảnh hưởng đến biến phụ thuộc.
Giá trị của biến độc lập thứ k tại quan sát i được ký hiệu là Xki, trong khi hệ số hồi quy riêng phần được biểu thị bằng βk Biến ei là một biến độc lập có phân phối chuẩn với trung bình bằng 0 và phương sai không đổi σ2.
Mô hình nghiên cứu đề xuất rằng động lực làm việc được xác định bởi nhiều yếu tố, bao gồm lương, thưởng và phúc lợi (B1), môi trường làm việc (B2), bản chất công việc (B3), cơ hội đào tạo và thăng tiến (B4), hệ thống khen thưởng và đánh giá thành tích (B5), sự lãnh đạo (B6) và mối quan hệ với đồng nghiệp (B7).
Kiểm định thống kê là bước quan trọng tiếp theo trong việc xác định các giả thuyết của mô hình và mức độ phù hợp tổng thể Bài viết sử dụng phân tích ANOVA (Phân tích phương sai) để khám phá sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa một số nhóm cụ thể liên quan đến động lực làm việc của nhân viên.
3.3.1 Phương pháp chọn mẫu, kích thước mẫu
Phương pháp chọn mẫu xác suất không luôn đảm bảo có kết quả chính xác hơn so với phương pháp chọn mẫu phi xác suất Theo Kinnear và Taylor (1974), mẫu xác suất cho phép đo lường độ sai số, trong khi mẫu phi xác suất thì không Do đó, nghiên cứu này sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện (phi xác suất), tiếp cận các đối tượng nghiên cứu là nhân viên tại các chi nhánh Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh vào tháng 8/2020 Lý do lựa chọn phương pháp này là vì người tham gia dễ tiếp cận, sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi, đồng thời tiết kiệm thời gian và chi phí thu thập thông tin.
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chương này phân tích kết quả nghiên cứu sau khi xử lý dữ liệu bằng phần mềm SPSS 20.0, bao gồm đánh giá độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo, phân tích nhân tố cho các biến độc lập, phân tích hồi quy đa biến, và kiểm định giả thuyết của mô hình thông qua phương pháp ANOVA.
4.1.1 Giới thiệu BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh
Ngân hàng BIDV tại khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh, bao gồm 4 chi nhánh: chi nhánh Đông Sài Gòn, chi nhánh Thủ Đức, chi nhánh Quận 9 - Sài Gòn và chi nhánh Thủ Thiêm.
Chi nhánh Đông Sài Gòn của BIDV nằm tại 23A và 25 Đặng Văn Bi, Phường Trường Thọ, Quận Thủ Đức, TP.HCM, là chi nhánh chủ chốt và mạnh nhất trong khu vực, được thành lập vào năm 2005 Với hơn 15 năm phát triển, chi nhánh đã khẳng định thương hiệu vững mạnh và trở thành địa chỉ tin cậy cho khách hàng và đối tác trong các giao dịch tài chính ngân hàng, đồng thời góp phần vào sự phát triển của TP.HCM BIDV Đông Sài Gòn có 3 phòng giao dịch trực thuộc: Linh Trung 1, Linh Trung 2 và Quận 9, phân bố tại Thủ Đức và Quận 9 Đặc biệt, chi nhánh này cũng sở hữu số lượng nhân viên lớn nhất khu vực với 159 nhân viên, được tuyển dụng dựa trên quy mô và nhu cầu của từng chi nhánh.
Chi nhánh Thủ Đức nằm tại Tầng trệt, số 0.01 TTTM và Căn hộ Lan Phương Plaza, đường số 11, Khu phố 4, Phường Tam Bình, Quận Thủ Đức, TP.HCM với 65 nhân viên Chi nhánh Quận 9 – Sài Gòn tọa lạc tại 97-99 Đỗ Xuân Hợp, Phường Phước Long B, Quận 9, TP.HCM, có 67 nhân viên Chi nhánh Thủ Thiêm ở địa chỉ 33-33A Trần Não, Phường Bình An, Quận 2, TP.HCM, với 63 nhân viên Cả ba chi nhánh được thành lập vào ngày 01/09/2016, đóng góp vào sự phát triển kinh tế khu vực Đông Sài Gòn và chuẩn bị cho việc hình thành Thành phố Thủ Đức trong tương lai.
Các chi nhánh Ngân hàng BIDV được tổ chức với các phòng ban theo quy định của Trụ sở chính và Ngân hàng Nhà nước, nhằm đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra nhanh chóng, an toàn và phù hợp với quy trình.
Khối kinh doanh tại chi nhánh bao gồm Phòng Giao dịch trực thuộc, Phòng Khách hàng cá nhân và Phòng Khách hàng doanh nghiệp, đảm nhiệm các nhiệm vụ kinh doanh bán lẻ và bán buôn.
- Khối hỗ trợ: Gồm các phòng ban: Phòng Quản lý nội bộ, Phòng Quản trị rủi ro, Phòng Quản trị tín dụng, Phòng Giao dịch khách hàng
Tổng số lượng cán bộ nhân viên tại các chi nhánh BIDV khu vực Đông Sài Gòn là
354 nhân viên Tác giả tiến hành khảo sát 250 nhân viên thuộc 4 chi nhánh nêu trên
4.1.2 Thông tin mẫu nghiên cứu
Mẫu nghiên cứu được thực hiện trên cán bộ công nhân viên tại BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh, thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện Tổng cộng, 250 bảng câu hỏi khảo sát đã được phát hành, bao gồm việc phát bảng giấy trực tiếp tại chi nhánh, gửi đường link khảo sát qua Google Form và email nội bộ Tác giả cũng nhận được sự hỗ trợ tích cực từ các đồng nghiệp tại bốn chi nhánh trong quá trình thu thập dữ liệu.
Tổng cộng, 243 bảng khảo sát đã được thu thập, trong đó có 4 phiếu khảo sát bị loại do không đáp ứng yêu cầu, chủ yếu vì thiếu thông tin cần thiết.
Sau khi hoàn tất quá trình làm sạch dữ liệu, tác giả đã thu được bộ dữ liệu khảo sát hoàn chỉnh với 239 mẫu Thông tin chi tiết về mẫu nghiên cứu được trình bày trong Bảng 4.1, trong đó cơ cấu mẫu được sử dụng cho phân tích được mô tả rõ ràng.
Trong nghiên cứu về giới tính và độ tuổi của cán bộ nhân viên ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh, có 134 nam (56.1%) và 105 nữ (43.9%) Độ tuổi chiếm tỷ lệ cao nhất là từ 22 đến 30 tuổi với 126 người (52.7%), tiếp theo là độ tuổi từ 31 đến 40 với 70 người (29.3%), độ tuổi từ 41 đến 50 có 29 người (12.1%), và nhóm trên 50 tuổi chỉ có 14 người (5.9%) Điều này cho thấy phần lớn cán bộ nhân viên tham gia phỏng vấn đều thuộc độ tuổi trẻ.
Đại đa số người tham gia khảo sát có trình độ học vấn là đại học, với 156 người, chiếm 65.3% Số lượng người có trình độ cao đẳng là 39, tương đương 16.3%, trong khi đó, 44 người có trình độ thạc sĩ, chiếm 18.4% Đáng lưu ý là không có ai có trình độ tiến sĩ.
Bộ phận công tác, có 124 người thuộc khối kinh doanh, chiếm 51.9% và khối hỗ trợ có 115 người, chiếm 48.1%
Trong ngành ngân hàng, có 87 người có mức thu nhập từ 15 đến dưới 20 triệu đồng, chiếm tỷ lệ 36,4% Số liệu này cho thấy mức thu nhập phổ biến trong lĩnh vực này, với nhiều người đạt được thu nhập ổn định.
Tỷ lệ người có thu nhập từ 10 đến dưới 15 triệu là 31.4%, trong khi 52 người có mức thu nhập từ 20 đến dưới 25 triệu chiếm 21.8% Ngoài ra, có 25 người có thu nhập cao từ 25 triệu trở lên, chiếm 10.5%.
Trong số lượng người lao động, thâm niên công tác dưới 5 năm chiếm ưu thế với 91 người, tương đương 38.1%, trong khi thâm niên trên 15 năm chỉ có 34 người, chiếm 14.2%.
Bảng 4 1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Trên 50 tuổi đến gần về hưu 14 5.9
4.1.3 Phân tích kết quả thống kê
4.1.3.1 Thống kê mô tả khái quát các yếu tố
Bảng 4 2 Thống kê mô tả các yếu tố
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS, 20.0)
Bảng 4.2 thể hiện kết quả thống kê mô tả cho thấy nhân viên đánh giá các yếu tố chủ yếu ở mức trên trung bình, với giá trị dao động từ 3.566 đến 3.992 Các biến độc lập có giá trị trung bình tương đương, không có sự khác biệt đáng kể, trong đó yếu tố "khen thưởng, đánh giá thành tích" được đánh giá thấp nhất (mean = 3.566) và yếu tố về đồng nghiệp được đánh giá cao nhất (mean = 3.992) trên thang đo Likert 5 điểm.
4.1.3.2 Thống kê mô tả các biến quan sát của từng yếu tố
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý TỪ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Trong chương này, tác giả phân tích các hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên BIDV khu vực Đông Sài Gòn Đồng thời, chương cũng chỉ ra những hạn chế còn tồn tại trong nghiên cứu và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo cho tương lai.
5.1 Kết luận Đề tài nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam tại khu vực Đông Sài Gòn, TP Hồ Chí Minh” đã hoàn thành được các mục tiêu đề ra: từ hệ thống cơ sở lý luận khoa học, trình bày các vấn đề liên quan đến vấn đề nghiên cứu như động lực làm việc, tạo động lực làm việc, bản chất, vai trò của việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Sau khi tìm hiểu và trình bày một số công trình nghiên cứu trước đây, tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu với thang đo được kế thừa từ những nghiên cứu trước và khám phá từ nghiên cứu tay đôi nhằm làm cơ sở cho việc khảo sát chính thức
Nghiên cứu chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa các yếu tố như môi trường làm việc, tiền lương, phúc lợi, bản chất công việc, khen thưởng, đánh giá thành tích, lãnh đạo và đồng nghiệp với động lực làm việc của nhân viên Kết quả hồi quy cho thấy môi trường làm việc là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến động lực làm việc, tiếp theo là khen thưởng, đánh giá thành tích, đồng nghiệp, lãnh đạo, bản chất công việc và cuối cùng là tiền lương, phúc lợi.
Tác giả đưa ra những hàm ý quản trị nhằm đề xuất các kiến nghị cho Ban lãnh đạo của BIDV khu vực Đông Sài Gòn, với mục tiêu tăng cường động lực làm việc của nhân viên Những biện pháp này sẽ góp phần nâng cao hiệu suất lao động, giúp chi nhánh phát triển mạnh mẽ và đạt được sự tăng trưởng bền vững.
5.2 Những hàm ý quản trị từ kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng động lực làm việc của nhân viên ngân hàng hiện nay chưa đạt mức cao, với điểm trung bình chỉ là 3.673 trên thang đo Likert 5 điểm.
Trong 6 yếu tố được xác định là ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên thì họ đánh giá thấp nhất là yếu tố khen thưởng, đánh giá thành tích (3.566); môi trường làm việc (3.647); lương thưởng, phúc lợi (3.784); lãnh đạo (3.790); bản chất công việc (3.794); đào tạo thăng tiến (3.817); đánh giá cao nhất yếu tố đồng nghiệp (3.992) Điều này cho thấy yếu tố lãnh đạo và đồng nghiệp của ngân hàng là khá tốt và nhân viên khá hài lòng Nhưng họ lại chưa thực sự hài lòng về yếu tố môi trường làm việc và yếu tố khen thưởng, đánh giá thành tích của ngân hàng (Bảng 5.1)
Bảng 5 1 Thống kê mô tả các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Giá trị trung bình Độ lệch chuẩn
Bản chất công việc 239 2.600 5.000 3.794 0.533 Đào tạo, thăng tiến 239 2.500 5.000 3.817 0.618
Khen thưởng, đánh giá thành tích 239 1.000 4.750 3.566 0.895
Lãnh đạo 239 2.400 4.800 3.790 0.591 Đồng nghiệp 239 3.000 5.000 3.992 0.590 Động lực làm việc 239 2.000 5.000 3.673 0.657
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS 20.0, 2021)
Các nhà lãnh đạo của BIDV khu vực Đông Sài Gòn cần chú trọng duy trì và phát huy những khía cạnh được nhân viên đánh giá cao Đồng thời, họ cũng cần xem xét và cải thiện những khía cạnh mà nhân viên đánh giá thấp, mặc dù vẫn cao hơn mức trung bình, để chính sách tạo động lực cho nhân viên trở nên hiệu quả hơn và đáp ứng tốt hơn mong đợi của đội ngũ lao động.
Nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên ngân hàng BIDV khu vực Đông Sài Gòn hiện nay là rất cần thiết, đặc biệt trong bối cảnh dịch bệnh đang diễn ra tại Việt Nam và toàn cầu Việc tìm hiểu và áp dụng các chính sách nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên là cấp bách, nhất là khi chế độ lương, thưởng của họ đã bị giảm so với trước dịch bệnh.
Nghiên cứu cho thấy rằng nguyên nhân chính khiến nhân viên tại các chi nhánh BIDV khu vực Đông Sài Gòn nghỉ việc hoặc làm việc không hiệu quả là do thiếu động lực Do đó, việc tạo ra và duy trì động lực làm việc cho nhân viên là cần thiết và cần được thực hiện thường xuyên để nâng cao hiệu suất làm việc.
Ban lãnh đạo có thể phát triển các chính sách và công cụ nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại chi nhánh của mình.
Từ những hàm ý quản trị trên đây, tác giả đề xuất một số kiến nghị đến ban lãnh đạo BIDV khu vực Đông Sài Gòn như sau:
Một môi trường làm việc tốt là nơi an toàn, đầy đủ công cụ làm việc, có giờ giấc hợp lý và không khí vui vẻ, được tổ chức một cách hiệu quả, theo nghiên cứu của Kennett S, Kovach (1987).
Môi trường làm việc ảnh hưởng lớn đến hiệu quả lao động của nhân viên qua nhiều khía cạnh Điều kiện tâm sinh lý lao động, bao gồm khả năng tập trung, nhịp độ và tính đơn điệu của công việc, tác động trực tiếp đến sức khỏe và sự hứng thú của người lao động Bố trí và trang trí không gian làm việc cũng ảnh hưởng đến tâm lý, tạo cảm giác thoải mái hoặc không thoải mái Bên cạnh đó, điều kiện tâm lý xã hội, liên quan đến bầu không khí trong nhóm và doanh nghiệp, có thể thúc đẩy sự sáng tạo và các phong trào thi đua Cuối cùng, thời gian làm việc và làm thêm giờ quá nhiều là một yếu tố khiến nhân viên đánh giá thấp về môi trường làm việc.
Theo thống kê, mức độ hài lòng của nhân viên về môi trường làm việc chỉ đạt 3.647, cho thấy đây là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc với hệ số beta 1,008 Điều này chỉ ra rằng nhân viên rất chú trọng đến môi trường làm việc tại cơ quan Vì vậy, ban lãnh đạo cần chú ý xây dựng và cải thiện các điều kiện làm việc, đồng thời phân bổ khối lượng công việc hợp lý để giảm thiểu tình trạng làm thêm giờ tại chi nhánh.
Nghiên cứu cho thấy nhân viên BIDV khu vực Đông Sài Gòn đang phải làm thêm giờ nhiều, dẫn đến cảm giác thiếu thời gian nghỉ ngơi và sức khỏe suy giảm Áp lực công việc gia tăng khiến họ dễ xin nghỉ phép do ốm, ảnh hưởng đến tinh thần và hiệu suất làm việc Điều này không chỉ gây cản trở cho công việc mà còn tốn kém chi phí cho lương làm thêm giờ và các khoản chi khác Do đó, ban lãnh đạo BIDV cần có những biện pháp cải thiện tình hình này.
Chúng tôi cam kết xây dựng một môi trường làm việc lý tưởng cho nhân viên bằng cách thường xuyên nâng cấp cơ sở vật chất và trang thiết bị hiện đại Điều này giúp tạo ra không gian làm việc khoa học, thoải mái, dễ chịu và sạch sẽ, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.
