Tiều luận về thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại việt nam

Khi đó doanh nghiệp mới nhận thức đượctầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế, từ đómới phát huy hết khả năng của mình và hạn chế những bất hợp lý đ

MỤC LỤC

LỜI CẢM ƠN 1

Phần mở đầu: 2

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại việt nam 3

1.1 Khái niệm 3

1.1.1 Nguồn nhân lực 3

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 3

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 4

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực 4

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 5

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 5

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 5

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6

1.3.3 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực 7

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực 8

1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của NNL 8

1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo: 9

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý: 9

1.4.5 Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật – công nghệ 9

1.4.6 Thị trường lao động 10

Chương 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh từ năm 2015 đến nay 10

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh 10

2.1.1 Điều kiện tự nhiên: 10

2.1.2 Dân số 11

2.1.3 Kinh tế 11

2.1.4 Giao thông 11

2.2 Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh từ năm 2015 đến nay 12 2.2.1 Hoạch định nguồn nhận lực: 12

2.2.2 Đào tạo nguồn nhân lực 12

2.3.3 Thu hút, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực 13

2.2.4 Ưu điểm của công tác phát triển nguồn nhân lực ở tỉnh Bắc Ninh 15

2.2.5 Các hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lự tỉnh Bắc Ninh 16

2.3 Giai pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh 17

2.3.1 Tiếp tục đẩy mạnh giáo dục, đào tạo 17

2.3.2 Nâng cao trình độ kĩ thuật công nghệ hiện đại 18

2.3.3 Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, nuôi dưỡng và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao 18

2.3.4 Xây dựng một thị trường lao động chất lượng cao 19

2.3.5 Nâng cao thể lực, kỹ năng nhân lực cho người lao động 19

Chương 3: Nhận thức về sự cần thiết về chất lượng nâng cao nguồn nhân lực trog vĩ mô 19

3.1 Đòi hỏi về trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ quản lý đối với nguồn nhân lực 20

3.2 Đòi hỏi về việc nâng cao sức khỏe, ý thức công, nòng súng và tác dụng làm việc của người lao động 20

3.3 Về phía các cơ quan đoàn thể - nhà nước, cần phải: 20

3.4 Khẳng định tầm quan trong của nguồn nhân lực và chính sách nâng cao nguồn nhân lực: 21

Kết luận: 21

Tài liệu tham khảo 23

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, chúng em muốn gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới giảng viên đãgiảng dạy, dẫn dắt chúng em trong suốt thời gian vừa qua, cô Đặng Thu Hiền (ngườiphụ trách giảng dạy môn Kinh tế vĩ mô) Cảm ơn cô đã giúp chúng em hiểu về một bộmôn có thể gọi là khô khan này Trong thời gian được cô giảng dạy và làm việc với cô,chúng em cũng hiểu được tâm huyêt và công sức của cô qua từng bài giảng Cảm ơn

cô đã cho chúng em những bài học dễ hiểu nhất,thiết thực nhất Mặc dù đây là mộtmôn học khá khô khan nhưng nó luôn gắn liền với thực tế, là những kiến thức thiếtthực trong cuộc sống cũng như giúp ích cho chuyên ngành của chúng em Cảm ơn cô

vì đã truyền đạt tất cả những kiến thức của bộ môn để chúng em có thể hoàn thiện bàitiểu luận

Đây có lẽ là một bài tập cuối cùng mà cô giao cho chúng em Trong những tuầnvừa qua chúng em đã cùng nhau cố gắng để hoàn thành nó Song, bên cạnh đó vẫn cònnhiều thiếu sót, mong cô sẽ có những góp ý, nhận xét, đánh giá cho chúng em để bàitiểu luận được hoàn thành một cách tốt nhất

Lời cuối cùng, em xin kính chúc cô giáo luôn có nhiều sức khỏe, bình an, hạnhphúc, chúc cô luôn thành công trên con đường giảng dạy cao quý này!

Phần mở đầu:

1 Lý do chọn vấn đề nghiên cứu

Vì Bắc Ninh nằm trong vùng kinh tế trọng điểm Bắc Bộ - khu vực kinh tế năngđộng đạt mức tăng trưởng cao trong thời gian qua Nguồn nhân lực ở Bắc Ninh đã vàđang phát triển mạnh có nhiều thay đổi rõ rệt Đó là lí do vì sao chúng em chọn tỉnhBắc Ninh rất tiềm năng về nền kinh tế và nguồn nhân lực Từ đó góp phần định rõphương hướng và có những giải pháp cụ thể cho việc phát triển nguồn nhân lực củatỉnh Bắc Ninh

2 Mục đích nghiên cứu

Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh.Đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực

3 Đối tượng nghiên cứu

Những người có khả năng lao động tham gia vào nguồn nhân lực ở tỉnh BắcNinh Nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại tỉnh Bắc Ninh

4 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnhBắc Ninh

Về thời gian: Luận văn chủ yếu nghiên cứu thực trạng từ năm 2007- đến nay

5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn

• Ý nghĩa thực tiễn

Ngày nay Việt Nam gia nhập các tổ chức thương mại, kinh tế đem lại nhiều cơhội nhưng cũng chứa đựng nhiều thách thức cho các doanh nghiệp Việt Nam Vì vậy,vấn đề chất lượng nguồn nhân lực không còn là chuyện nội bộ của mỗi doanh nghiệpnữa mà nó cần được giải quyết ở tầm vĩ mô Khi đó doanh nghiệp mới nhận thức đượctầm quan trọng của chất lượng nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế, từ đómới phát huy hết khả năng của mình và hạn chế những bất hợp lý để đưa doanh nghiệpngày càng phát triển và đủ sức cạnh tranh với các doanh nghiệp nước ngoài Đề tài nàygóp phần chỉ ra thực trạng của nguồn nhân lực trong công ty thông qua đó giúp cho

các nhà lãnh đạo nói chung cũng như doanh nghiệp có những giải pháp chính sách phùhợp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.

• Ý nghĩa khoa học

Đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Việt Nam.Nâng cao nhận thức về sự cần thiết của chính sách này trong điều hành chính sáchkinh tế vĩ mô

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn vấn đề nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại việt nam

Phân loại nguồn nhân lực

Tuỳ theo từng giác độ nghiên cứu để người ta phân loại nguồn nhân lực Căn cứvào vai trò, vị trí của người lao động, nó được phân thành 3 loại:

+ Nguồn nhân lực chính bao gồm những người lao động nằm trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động

+ Nguồn nhân lực phụ: bao gồm những người ngoài độ tuổi lao động Trong sốnày lại phân thành nguồn nhân lực phụ trên tuổi (nam từ 61đến 65 tuổi, nữ từ 56 đến

60 tuổi) và nguồn nhân lực phụ dưới tuổi (tuổi từ 12 đến 14)

+ Nguồn nhân lực bổ sung: dựa vào 3 nguồn chính là lực lượng quân đội hếtnghĩa vụ, lực lượng hợp tác lao động với nước ngoài, học sinh, sinh viên

1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực được xét từ đóng vai trò vô cùng quan trọng trong qua trình tăngtrưởng và phát triển kinh tế Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi nền kinh tế thếgiới đang có xu hướng chuyển từ nền kinh tế thị trường sang nền kinh tế tri thức thìnguồn nhân lực con người trở thành động lực chủ yếu cho sự phát triển

Xét từ góc độ cá nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực hành động và chấtlượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập Phát triển nguồnnhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức diễn ra trong những khoảng thờigian xác định nhằm làm thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động lựa chọnviệc làm của mình Trong thực tế việc PT-NNL có thể được xem xét trên 3 nội dung làgiáo dục, đào tạo và phát triển

Giáo dục là quá trình học tập giúp cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặcchuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai Hoạt động này sẽ hướngvào từng cá nhân, thông qua công tác hướng nghiệp, mỗi cá nhân sẽ lựa chọn chomình một nghề nghiệp phù hợp

Đào tạo là những hoạt động nhằm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyênmôn, trình độ lành nghề nhằm giúp người lao động thực hiện công việc hiện tại của họtốt hơn

Phát triển đó là những công việc học tập nhằm định hướng và chuẩn bị cho ngườilao động tiếp cận với sự thay đổi của tổ chức và bắt kịp thời với nhịp độ thay đổi đókhi tổ chức thay đổi và phát triển hoặc nhằm phát triển sâu hơn kỹ năng làm việc củangười lao động

Như vậy tất cả những điều kiện phát triển nguồn nhân lực đều nhằm mục tiêu sửdụng tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việcgiúp người lao động năm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao trình độ tay nghề.Hoạt động phát triển nguồn nhân lực là vấn đề quan trọng đối với bất kỳ tổ chức nàocũng như với cá nhân người lao động do đó hoạt động này cần phải được quan tâmđúng mức để đáp ứng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triểnCNH-HĐH cho đất nước

1.2 Vai trò của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Vai trò của nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển nguồnnhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai trò của nguồn tàisản này Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, được đánh giá bằng mức độ toàn dụngnguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian được sử dụng; việc nâng caohiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với

+ Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực

+ Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được tạo ra từ việc

sử dụng nhân lực

+ Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động

Xét đến cùng yếu tố giữ vai trò chi phối, quyết định sự vận động, phát triển của

xã hội chính là lực lượng sản xuất Lực lượng sản xuất bao gồm sức lao động và tưliệu sản xuất trong đó người lao động là yếu tố quan trọng hàng đầu Như vậy vai tròcủa nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng của con người trong sự phát triểncủa lực lượng sản xuất đối với sự phát triển của kinh tế xã hội

Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành công haythất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một quốc gia

1.2.2 Vai trò của phát triển nguồn nhân lực

Vai trò của nguồn nhân lực được thể hiện trên hai mặt Trước hết con người làngười tiêu dùng đồng thời con người cũng là chủ thể sản xuất của sản phẩm

Sự tiêu dùng của con người là nguồn gốc của sự phát triển, với nhu cầu càngngày càng phát triển và đòi hỏi đáp ứng nhu cầu của con người ngày càng nâng cao,sản xuất là phục vụ tiêu dùng và tiêu dùng phục vụ sản xuất

Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng đã chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đónđầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào con người Điều này cũng thể hiệnrất rõ trong luật giáo dục ở nước ta Nhà nước đã chú trong những việc phát triểnnguồn nhân lực cho đất nước Do vậy vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trongnhững vấn đề mấu chốt của nước nhà

1.3 Nội dung của phát triển nguồn nhân lực

1.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm việc dự báo nhu cầu và cung lao động vàsau đó lên các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân viênvới đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc Hoạch định nguồn nhân lực liên quanđến dòng nhân viên vào, ra Bước đầu tiên trong tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

là thu thập thông tin

Nhà hoạch định nguồn nhân lực phải xem xét thị trường lao động chẳng hạn như

tỷ lệ thất nghiệp, sự sẵn sàng về kỹ năng và độ tuổi, và giới tính của lực lượng laođộng

Các thông tin nội bộ bao gồm các kế hoạch ngắn hạn và dài hạn cũng như cácchiến lược của tổ chức là đầu vào thiết yếu của hoạch định nguồn nhân lực Hoạchđịnh nguồn nhân lực giúp tổ chức chủ động được nguồn nhân lực nhằm đạt được cácmục tiêu chiến lược và kế hoạch kinh doanh

Bước kế tiếp, nhà hoạch định dự báo về cung nguồn nhân lực: nguồn cung nội bộnhân viên; các kỹ năng, kiến thức và khả năng cũng như sự thăng tiến của lực lượngnhân viên hiện tại; và mức độ sẵn sàng về các loại nhân viên trong thị trường lao độngbên ngoài

Bước kế tiếp của hoạch định nguồn nhân lực là xây dựng các chương trình cụ thểđảm bảo rằng cung lao động sẽ đáp ứng nhu cầu về lao động của tổ chức trong tươnglai

Hiệu quả của quá trình hoạnh định nguồn nhân lực phụ thuộc vào mức độ phùhợp của chiến lược nguồn nhân lực với các chiến lược tổng thể khác của doanh nghiệp

Vì vậy, khi thực hiện hoạch định nguồn nhân lực phải qua tâm đến các chiến lược kháccủa doanh nghiệp như chiến lược thị trường chiến lược sản phẩm mới

1.3.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kĩ năng): được hiểu là các hoạt động học tậpnhằm giúp cho con người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm

vụ của mình Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn vềcông việc của mình nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện laođộng có hiệu quả hơn

Có nhiều dạng đào tạo: Đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo môn vàđào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên mônnghiệp vụ cho con người lao động, để họ có thể đảm nhận được một công việc nhấtđịnh Đào tạo nguồn nhân lực gồm các nội dung:

Trang bị kiến thức phổ thông (giáo dục phổ thông)

Trang bị kiến thức chuyên nghiệp (giáo dục chuyên nghiệp).

Trang bị kiến thức quản lý.

Các hình thức đào tạo gồm:

Đào tạo mới được áp dũng với những người chưa có nghề

Đào tạo lại áp dụng cho những người có nghề nhưng vì một lý do nào đónghề của họ không phù hợp nữa

Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề

Phát tiển nguồn nhân lực

Đào tạo: là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và hành

vi làm việc của nhân viên

Giáo dục: được chỉ là một hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vàomột nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương laiquátrình quá trình học tập để chuẩn bị cho con người trong tương lai

Phát triển: là quá trình học tập vươn qua phạm vi công việc trước mắt của ngườilao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướngtương lai của tổ chức nhằm mở ra cho các cá nhân những công việc cơ hội mới dựatrên những định hướng tương lai của tổ chức

Ba bộ phận giáo dục, đào tạo, giáo dục, phát triển hình thành việc đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thànhcông của tổ chức và sự phát triển tiềm năng của con người

1.3.3 Duy trì, đãi ngộ đối với nguồn nhân lực

Tạo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

- Duy trì đãi ngộ nguồn nhân lực là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinhthần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó gópphần hoàn thành mục tiêu của cơ quan

- Đãi ngộ lao động là một quá trình mà trong đó mọi nhà quản trị đều có tráchnhiệm về đãi ngộ nguồn nhân lực từ việc xây dựng các chính sách đãi ngộ đến việc tổchức thực hiện công tác đãi ngộ trong cơ quan và doanh nghiệp

+ Đãi ngộ lao động phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thầncủa người lao động

+ Đại ngộ nguồn nhân lực giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp thông qua

1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

1.4.1 Chính sách về phát triển nguồn nhân lực

Các chủ trương, chính sách của chính phủ, quy định pháp luật và chính trị: cácnhân tố chính phủ, pháp luật và chính trị tác động đến tổ chức cũng như công tác đàotạo và phát triển NNL theo các hướng khác nhau Chúng có thể tạo ra cơ hội nhưngcũng có thể gây trở ngại, thậm chí là rủi ro thật sự cho tổ chức Sự ổn định về chính trị,

sự nhất quán về quan điểm chính sách sẽ tạo điều kiện cho công tác đào tạo và pháttriển được thực hiện một cách suôn sẻ; nó cũng luôn là sự hấp dẫn lớn đối với các nhàđầu tư mà đầu tư cho đào tạo và phát triển NNL không phải là ngoại lệ Hệ thống phápluật về việc đào tạo và phát triển NNL được xây dựng và hoàn thiện cũng là điều kiệnthuận lợi cho công tác này cũng như các tổ chức

Qua đây, chúng ta nhận thấy các các nhà quản lý không chỉ quan tâm đến các yếu

tố của con người mà cần chú ý đến các yếu tố quản lý để có những hướng điều chỉnh,phát triển hay duy trì và thay đổi chương trình đào tạo và phát triển cho người laođộng nhằm đem lại hiệu quả và đồng thời tạo động lực cho cá nhân người lao độnglàm việc tốt hơn

1.4.2 Nguồn và chất lượng đầu vào của NNL

Ở nước ta hiện nay, giáo dục phổ thông là nền tảng sẽ tạo ra nguyên liệu cho giáodục đào tạo NNL, giáo dục chuyên nghiệp và dạy nghề trực tiếp tạo ra NNL Giáo dụcphổ thông có ảnh hưởng lớn đối với đào tạo NNL cả về số lượng và chất lượng đầuvào, do đó ảnh hưởng đến quy mô và chất lượng đào tạo NNL

1.4.3 Trình độ cơ sở vật chất và khả năng tài chính ở các cơ sở đào tạo:

Cơ sở đào tạo NNL đều phải dựa trên những điều kiện cơ sở vật chất nhất định

để cho các hoạt động giảng dạy trong các trường đào tạo NNL, thực hiện được cần có

sự hỗ trợ rất lớn về tài chính và những điều kiện vật chất Ngoài nguồn lực tài chínhdùng để trả lương cho đội ngũ cán bộ giảng dạy và quản lý trong các trường, còn cầnmột lượng không nhỏ để xây dựng mở mang trường lớp, các thiết bị văn phòng, máytính, dụng cụ vật tư kỹ thuật cho thí nghiệm thực hành, các thiết bị phục vụ cho hoạtđộng giảng dạy có chất lượng cao, giáo trình và tài liệu cho sinh viên học và thamkhảo Thực tế đã chứng minh để đáp ứng yêu cầu nhân lực kỹ thuật không thể thiếuđiều kiện trang thiết bị và xưởng thực hành

1.4.4 Trình độ đội ngũ giáo viên giảng dạy và cán bộ quản lý:

Các mục tiêu của giáo dục đào tạo sẽ không thực hiện được nếu không có độingũ giáo viên và cán bộ quản lý đủ mạnh Chất lượng của đội ngũ giáo viên là yếu tốquyết định chất lượng sản phẩm giáo dục đào tạo, mặc dù lấy người học làm trung tâmcủa đào tạo Đối với sinh viên, tấm gương về đạo đức, nhân cách, tài năng của ngườithầy có tác dụng rất lớn đối với việc hình thành nhân cách, tài năng của họ Trình độchuyên môn của thầy yếu dẫn tới việc truyền tải tri thức và tay nghề cho sinh viênkhông đầy đủ, thậm chí còn sai lệch, học sinh thông minh nhưng không có thầy giỏidẫn dắt thì sự thông minh ấy không thể trở thành nhân tài được Vì vậy phải xây dựngđội ngũ giáo viên đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng, có trách nhiệm và lương tâmnghề nghiệp, đồng thời phải chú trọng việc nâng cao trình độ giáo viên trong cáctrường, tạo điều kiện cho họ được cập nhật với các tri thức khoa học hiện đại và pháttriển đội ngũ giáo viên tài năng Thực tế cho ta thấy mọi hoạt động trong nhà trườngcần được tiến hành một cách đồng bộ và thống nhất Vì vậy cần phải có hệ thống quản

lý từ Ban giám hiệu đến các phòng, ban chức năng

1.4.5 Chất lượng của chuyển dịch cơ cấu kinh tế và trình độ trang thiết bị kỹ thuật – công nghệ

Chuyển dịch cơ cấu kinh tế và đào tạo NNL có quan hệ chặt chẽ với nhau Việcchuyển dịch cơ cấu kinh tế, cơ cấu đầu tư, thực hiện quy hoạch phát triển trên cácvùng lãnh thổ sẽ tạo ra nhu cầu lớn cho thu hút lao động, đòi hỏi phải chuyển dịch cơcấu lao động và tổ chức điều chỉnh phân bố lao động nước ta yêu cầu chú trọng đẩymạnh các ngành công nghiệp chế tạo, xây dựng một số ngành công nghệ kỹ thuật cao,nâng cao từng bước trình độ công nghệ trong mọi ngành sản xuất, phát triển côngnghiệp nhỏ và dịch vụ nông thôn theo hướng văn minh hiện đại, nâng chất lượng vàgiá trị nông sản hàng hoá để tăng sức cạnh tranh, phát triển đa dạng thương mại dịch

vụ, phát triển du lịch sớm trở thành mũi nhọn…

Việc đào tạo NNL không chỉ đáp ứng yêu cầu nâng cao chất lượng mà còn phải

có sự cân nhắc kỹ lưỡng sao cho việc sắp xếp, phân công đó phải đảm bảo sự hợp lý,đúng người đúng việc

1.4.6 Thị trường lao động

Việc hình thành và quản lý tốt thị trường lao động hiện nay có vai trò quan trọngđối với đào tạo và sử dụng NNL Nó cung cấp thông tin cho đào tạo NNL để có thểcung ứng nhu cầu nhân lực cả về quy mô, cơ cấu, đồng thời thông qua thị trường laođộng, các cơ quan đơn vị kinh tế có điều kiện để tuyển chọn lao động theo yêu cầu củamình Thông qua thị trường lao động, người lao động tìm được công việc phù hợp vớitrình độ chuyên môn và sở trường của mình Do đó cho phép nâng cao hiệu quả sửdụng NNL;

Chương 2: Thực trạng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh từ năm 2015 đến nay.

2.1 Khái quát điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội ảnh hưởng đến nguồn nhân lực tỉnh Bắc Ninh

2.1.1 Điều kiện tự nhiên:

- Vị trí địa lý: