GIỚI THIỆU NGHIÊN CỨU
Lý do nghiên cứu
Sự phát triển của khoa học quản lý và lãnh đạo đã thu hút sự chú ý mạnh mẽ trong thế kỷ 20, đặc biệt khi tình hình kinh tế thế giới ngày càng phức tạp Lãnh đạo trở thành yếu tố quan trọng giúp tổ chức định hướng và đạt được mục tiêu, nhất là trong bối cảnh cạnh tranh khốc liệt hiện nay Nhu cầu về lãnh đạo hiệu quả là ưu tiên hàng đầu, vì vai trò của họ quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức (Khademfar & Amiri, 2013).
Ngày nay, các vụ bê bối kinh doanh liên quan đến các tập đoàn lớn đã làm dấy lên lo ngại về hành vi phi đạo đức trong kinh doanh Những sự kiện này cho thấy rằng, ngay cả khi quy tắc và quy định của công ty được thiết lập tốt, nếu các nhà lãnh đạo tham gia vào hành vi phi đạo đức, công ty vẫn có thể thất bại Do đó, nhiều tổ chức đang xem xét lại mục tiêu chiến lược của họ và chuyển hướng phát triển theo quản lý đạo đức để nâng cao năng suất, lợi ích kinh doanh và tạo sự gắn kết giữa cá nhân với tổ chức Phong cách lãnh đạo đạo đức có ảnh hưởng lớn đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, vì nó xác định mục tiêu và quy trình của tổ chức, giúp thích ứng với thay đổi trong môi trường kinh doanh Vì vậy, nghiên cứu về phong cách lãnh đạo đạo đức đang trở thành một chủ đề quan trọng được nhiều tác giả và tổ chức quan tâm.
Thành phố Hồ Chí Minh, cùng với thủ đô Hà Nội, là một trong những thành phố trực thuộc Trung ương được xếp loại đô thị loại đặc biệt của Việt Nam.
Hiện nay, tại Hồ Chí Minh có khoảng 100 ngân hàng thương mại (NHTM) hoạt động, bao gồm cả ngân hàng trong nước và quốc tế Từ nửa cuối năm 2008, khủng hoảng ngành ngân hàng đã có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế toàn quốc, đặc biệt là tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Để tồn tại và nâng cao sức cạnh tranh, các ngân hàng thương mại (NHTM) cần mở rộng liên doanh liên kết trong và ngoài nước, tổ chức lại cơ cấu tổ chức, và ứng dụng tiến bộ khoa học công nghệ nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động Đồng thời, việc tạo sự gắn kết giữa người lao động là rất quan trọng Vai trò quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt là phong cách lãnh đạo đạo đức, cũng cần được chú trọng để đảm bảo sự phát triển bền vững của các NHTM, đặc biệt tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Phong cách lãnh đạo đạo đức đóng vai trò quan trọng trong việc động viên nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM Những nhà lãnh đạo này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc mà còn khuyến khích họ thực hiện mục tiêu tổ chức một cách tự nguyện và hiệu quả Sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức được củng cố, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh nội bộ cho NHTM Nghiên cứu về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đến sự gắn kết của nhân viên là cần thiết để hiểu rõ hơn mối liên hệ này và nâng cao hiệu quả hoạt động của các ngân hàng tại khu vực.
Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đạo đức đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Kết quả sẽ cung cấp thông tin quý giá cho các nhà lãnh đạo, giúp họ đưa ra những quyết định hiệu quả nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên trong ngành ngân hàng tại khu vực này.
Xác định các nhân tố thuộc các phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến sự gắn kếtcủa nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Nghiên cứu này nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố phong cách lãnh đạo đạo đức đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM Kết quả sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về vai trò của lãnh đạo đạo đức trong việc nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, từ đó góp phần cải thiện hiệu quả hoạt động của các tổ chức tài chính.
Kiểm tra sự khác biệt về sự gắn kết theo giới tính, tình trạng hôn nhân, thời gian gắn bó, thu nhập trung bình hằng tháng, chức vụ
Nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM thông qua việc áp dụng các hàm ý quản trị liên quan đến phong cách lãnh đạo đạo đức là một yếu tố quan trọng Việc lãnh đạo bằng đạo đức không chỉ tạo ra môi trường làm việc tích cực mà còn thúc đẩy sự tin tưởng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Các nhà quản lý cần nhận thức rõ vai trò của mình trong việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp dựa trên những giá trị đạo đức, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Câu hỏi nghiên cứu
Các nhân tố nào thuộc các phong cách lãnh đạo đạo đức tác động đến sự gắn kết của nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM?
Mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM là rất quan trọng Những nhân tố này không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định sự hài lòng và cam kết của nhân viên đối với tổ chức Việc áp dụng các phong cách lãnh đạo phù hợp có thể tăng cường sự kết nối và hiệu quả làm việc của đội ngũ nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất chung của ngân hàng.
Nghiên cứu cho thấy có sự khác biệt rõ rệt trong mức độ gắn kết giữa các yếu tố như giới tính, tình trạng hôn nhân, thời gian gắn bó, thu nhập trung bình hằng tháng và chức vụ Những yếu tố này ảnh hưởng đến cách mà mỗi cá nhân xây dựng và duy trì mối quan hệ, từ đó tạo ra sự đa dạng trong trải nghiệm gắn kết xã hội.
Đề xuất các phong cách lãnh đạo đạo đức có thể nâng cao sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM bao gồm việc xây dựng môi trường làm việc tin cậy, khuyến khích giao tiếp cởi mở và minh bạch, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết định quan trọng Lãnh đạo cần thể hiện sự quan tâm đến phát triển cá nhân và nghề nghiệp của nhân viên, từ đó tạo ra sự kết nối mạnh mẽ và lòng trung thành đối với tổ chức Việc áp dụng các giá trị đạo đức trong lãnh đạo không chỉ giúp tăng cường tinh thần đồng đội mà còn nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu: mối liên hệgiữa phong cách lãnh đạo đạo đức vàsự gắn kếtcủa nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Đối tƣợng khảo sát là:nhân viên tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Phạm vi nghiên cứu: Đề tài chỉ nghiên cứu tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Thời gian thực hiện nghiên cứu: Nghiên cứu đƣợc thực hiện từ tháng 03/2019 đến tháng 09/2019
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện qua hai bước:
Nghiên cứu định tính được thực hiện để xây dựng và hoàn thiện bảng khảo sát Dựa trên mục tiêu ban đầu và cơ sở lý thuyết, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi định tính Sau đó, tác giả sẽ tiến hành phỏng vấn sâu các chuyên gia và lãnh đạo tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM để điều chỉnh bảng phỏng vấn cho phù hợp với thực tế.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát các nhân viên làm việc tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả trong việc xử lý thông tin.
Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0 Sau khi đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá (EFA), phương pháp phân tích hồi quy tương quan sẽ được áp dụng để kiểm tra mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này sẽ giúp các ngân hàng nhận thức rõ vai trò của phong cách lãnh đạo đạo đức trong việc tăng cường sự gắn kết của nhân viên Từ những kết quả đạt được, các ngân hàng có thể xây dựng và triển khai các chương trình nhằm nâng cao mức độ gắn kết của nhân viên một cách hiệu quả.
Nghiên cứu này sẽ cung cấp tài liệu tham khảo quý giá về phong cách lãnh đạo đạo đức và sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Kết quả của nghiên cứu có thể được áp dụng để phát triển các nghiên cứu tiếp theo liên quan đến quản lý doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo đạo đức và sự gắn kết trong nhiều lĩnh vực khác nhau, cũng như ở quy mô lớn hơn.
Bố cục của nghiên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1: TỔNG QU N VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
Bài viết này trình bày tổng quan về đề tài nghiên cứu, lý do lựa chọn đề tài cùng các mục tiêu nghiên cứu cụ thể Đối tượng và phạm vi nghiên cứu được xác định rõ ràng, kèm theo các phương pháp nghiên cứu đã được áp dụng Ngoài ra, ý nghĩa của nghiên cứu cũng được làm nổi bật, cùng với bố cục tổ chức của nghiên cứu để người đọc dễ dàng theo dõi và hiểu rõ nội dung.
Chương 2: CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Nội dung bài viết trình bày cơ sở lý luận về phong cách lãnh đạo đạo đức và sự gắn kết của nhân viên, đồng thời khám phá mối quan hệ giữa hai yếu tố này dựa trên tổng hợp các công trình nghiên cứu trước đó Từ những lý thuyết đã được xây dựng, bài viết phát triển mô hình nghiên cứu và đề xuất các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Bài viết trình bày phương pháp nghiên cứu và quy trình xây dựng thang đo cho các khái niệm trong mô hình Đồng thời, nó cũng nêu rõ các bước kiểm định thang đo, kiểm định sự phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết đã được đề ra.
Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày kết quả nghiên cứu, bao gồm mô tả dữ liệu thu thập, đánh giá và kiểm định thang đo, kiểm tra sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, cũng như kiểm định các giả thuyết trong mô hình.
Chương 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Nghiên cứu đã tổng kết quá trình và kết quả để rút ra các hàm ý quản trị, nhằm hỗ trợ ngân hàng trong việc nâng cao sự gắn kết của nhân viên thông qua ảnh hưởng tích cực của phong cách lãnh đạo đạo đức Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng chỉ ra ý nghĩa và những hạn chế hiện có, đồng thời mở ra hướng nghiên cứu mới cho các công trình tiếp theo.
CƠ SỞLÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Các khái niệm liên quan
2.1.1.1 Lãnh đạo Định nghĩa về lãnh đạo thường đi kèm với một số từ ngữ phổ biến mang thuộc tính như là: quyền lực, đạt mục tiêu, sự ảnh hưởng, sự phục tùng (Bass,
Theo Bass (1985), lãnh đạo là người khơi dậy động lực cho nhân viên vượt qua mong đợi thông thường, thông qua việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của kết quả và cách đạt được chúng Ông nhấn mạnh rằng lãnh đạo cần khuyến khích nhân viên đặt lợi ích của nhóm hoặc tổ chức lên trên sở thích cá nhân Tiếp theo, Yukl và Van Fleet (1992) nhấn mạnh vai trò của lãnh đạo trong cấu trúc tổ chức, cho rằng lãnh đạo hiệu quả có thể nâng cao hiệu suất làm việc của cá nhân, nhóm và tổ chức.
Theo Robbins (2003), lãnh đạo là khả năng ảnh hưởng đến một nhóm người để đạt được mục tiêu chung Tosi và cộng sự (1994) cũng nhấn mạnh rằng lãnh đạo tác động đến nhóm hoặc cá nhân để đảm bảo sự tuân thủ và hướng tới các mục tiêu tổ chức.
Lãnh đạo được định nghĩa bởi Yukl (2010) là một quá trình tác động đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những việc cần làm, cách thực hiện và ảnh hưởng đến con người nhằm thúc đẩy họ tự nguyện phấn đấu cho mục tiêu tổ chức Northouse (2014) cũng mô tả lãnh đạo như một phương pháp mà cá nhân tạo ảnh hưởng lên nhóm để đạt được mục tiêu chung Sự lãnh đạo thể hiện qua cách thức gây ảnh hưởng, khi các hành động chỉ huy được kết hợp với những yếu tố khác.
7 hành động tuân theo nhƣ là những cá thể làm việc cùng nhau để đạt đƣợc mục tiêu chung (Uhl-Bien, Schermerhorn, & Osborn, 2014)
Lãnh đạo được hiểu là một quá trình tương tác có ảnh hưởng qua lại giữa nhà lãnh đạo và cộng sự nhằm đạt được mục tiêu chung Theo Rost (1993), lãnh đạo là mối quan hệ ảnh hưởng lẫn nhau để thực hiện những thay đổi phản ánh mục đích chung, trong khi Levine & Crom (1993) nhấn mạnh vai trò của việc lắng nghe, hỗ trợ và khuyến khích sự tham gia của mọi người trong quyết định và giải quyết vấn đề Điều này cho thấy lãnh đạo không chỉ là sự ảnh hưởng từ trên xuống mà còn là một quá trình tương tác hai chiều Tại Việt Nam, thuật ngữ “lãnh đạo” thường được hiểu là các cán bộ quản lý cấp cao, tuy nhiên, điều này không hoàn toàn chính xác vì nhân viên ít có cơ hội tương tác với ban lãnh đạo, dẫn đến khó khăn trong việc đánh giá và nhận xét.
Nghiên cứu này tập trung vào ảnh hưởng của nhà lãnh đạo đối với những người phò tá và cộng sự, mà không xem xét tác động ngược lại từ các cộng sự lên nhà lãnh đạo Cụ thể, tác giả phân tích cách phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên.
Theo Nguyễn Hữu Lam (2007), phong cách lãnh đạo của một cá nhân được định nghĩa là hành vi mà người đó thể hiện nhằm ảnh hưởng đến hoạt động của người khác Mục tiêu của những hành vi này là hướng dẫn người khác đạt được những mục tiêu chung.
Nandan Nilekani, giám đốc điều hành của Infosys, một trong những công ty công nghệ thông tin hàng đầu tại Ấn Độ, đã được McShane & Von Glinow (2008) nhắc đến với quan điểm rằng lãnh đạo là khả năng mơ ước những điều tưởng chừng không thể và cùng với nhân viên hiện thực hóa những ước mơ đó Quan điểm này cũng được hỗ trợ bởi Van Linden & Fertman (1998), nhấn mạnh vai trò quan trọng của lãnh đạo trong việc truyền cảm hứng và dẫn dắt đội ngũ vượt qua thách thức.
Phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi mà các nhà lãnh đạo áp dụng khi làm việc với nhân viên Theo Lê Thanh Hà (2004), phong cách lãnh đạo được hiểu là những phương thức mà người lãnh đạo sử dụng để ảnh hưởng đến nhân viên, nhằm thúc đẩy họ đạt được các mục tiêu chung của tổ chức McShane & Von Glinow (2008) bổ sung rằng phong cách lãnh đạo liên quan đến khả năng tác động, thúc đẩy và tạo điều kiện cho các thành viên đóng góp vào hiệu quả của tổ chức mà họ tham gia.
Điểm chung trong các định nghĩa về phong cách lãnh đạo của các tác giả là phương pháp mà người lãnh đạo áp dụng để quản lý và tác động đến nhân viên, từ đó đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
2.1.2 Các cách tiếp cận lãnh đạo
2.1.2.1 Tiếp cận theo đặc điểm cá nhân
Lý thuyết cho rằng một số cá nhân có tố chất xã hội bẩm sinh giúp họ trở thành nhà lãnh đạo vĩ đại Theo lý thuyết này, sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và người thường nằm ở các đặc điểm cá nhân nổi bật.
9 nghiên cứu buộc phải nhận dạng các đặc điểm định hình của nhà lãnh đạo (Bass,
Theo Robbins (1996), hạn chế của cách tiếp cận theo đặc điểm cá nhân:
-Chỉ bó hẹp và tập trung vào nhà lãnh đạo và không xét đến sự ảnh hưởng của nhân viên
Nhiều người tin rằng tố chất lãnh đạo bẩm sinh là yếu tố quyết định cho sự thành công trong việc dẫn dắt một tổ chức, tuy nhiên, điều này thường bỏ qua vai trò quan trọng của các yếu tố khác như đào tạo và phát triển kỹ năng lãnh đạo.
2.1.2.2 Tiếp cận theo hành vi
Theo Bass (1990), hành vi của nhà lãnh đạo có vai trò khơi gợi hành vi của nhân viên và quyết định mức độ hoàn thành nhiệm vụ của họ Mô hình Lý thuyết X và Lý thuyết Y của McGregor đưa ra hai lý thuyết phân biệt về hành vi lãnh đạo, dựa trên những giả định khác nhau về nhân viên.
- Giả định của Lý thuyết X là nhân viên không thích công việc và sẽ né tránh nếu có thể, và hành vi quản lý là ép buộc nhân viên
Lý thuyết Y cho rằng nhân viên có xu hướng xem công việc như một trải nghiệm tích cực khi được tạo điều kiện thuận lợi Hành vi quản lý cần bao gồm việc khuyến khích, ủng hộ tích cực và khen thưởng để nâng cao động lực làm việc của nhân viên.
Nghiên cứu của các nhà lãnh đạo tại Đại học Michigan đã chỉ ra hai yếu tố chính độc lập trong lãnh đạo: quan tâm đến cấu trúc, tức là lãnh đạo hướng nhân viên, và khởi tạo cấu trúc, hay lãnh đạo hướng sản xuất Các nhà nghiên cứu tập trung vào hành vi của các nhà lãnh đạo và cách họ tương tác với nhân viên, điều này phù hợp với xu hướng mở rộng trong quản lý, nhấn mạnh tầm quan trọng của cả hoạt động hướng con người và nhiệm vụ.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Qui trình nghiên cứu đƣợc thể hiện qua Hình 3.1
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
Khảo sát bằng bảng câu hỏi
Kiểm tra tương quan biến tổng Kiểm tra Cronbach’s lpha
EFA Kiểm tra KMO; Eigenvalue; hệ số tải nhân tố; phương sai trích
Kiểm định độ phù hợp và mức độ giải thích của mô hình là rất quan trọng trong nghiên cứu Việc phân tích các hệ số hồi quy giúp xác định mối quan hệ giữa các biến Đồng thời, cần kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu để đảm bảo tính chính xác Sự vi phạm các giả định hồi quy có thể ảnh hưởng đến kết quả, do đó cần được xem xét kỹ lưỡng.
Kết luận và hàm ý quản trị
Mô hình và thang đo hiệu chỉnh Đề xuất mô hình nghiên cứu và thang đo sơ bộ
Phân tích ảnh hưởng của biến nhân khẩu học
Thiết kế nghiên cứu định tính
3.2.1 Quy trình nghiên cứu định tính
Tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật phỏng vấntay đôi (Phụ lục 2) đối với10 nhà quản lý nhân sự tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM
Các đối tượng trong nghiên cứu được lựa chọn thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, nhưng vẫn đảm bảo tuân thủ các tiêu chí chung của đối tượng khảo sát, nhằm phản ánh đặc trưng của tập hợp mẫu quan sát một cách chính xác.
Bài phỏng vấn tập trung vào việc phân tích các yếu tố phong cách lãnh đạo đạo đức và ảnh hưởng của chúng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Ngoài ra, bài viết cũng đề cập đến các phát biểu liên quan đến thang đo các yếu tố trong mô hình nghiên cứu.
Dựa trên ý kiến thu thập từ nhóm đối tượng, các biến quan sát đã được điều chỉnh và bổ sung, cùng với việc điều chỉnh các phát biểu cho phù hợp với người trả lời và mô hình tổ chức tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Từ kết quả điều chỉnh này, tác giả đã thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.
Bảng câu hỏi sơ bộ đã được thử nghiệm với 30 nhân viên tại các ngân hàng thương mại ở TP.HCM Qua khảo sát, tác giả nhận được nhiều góp ý về cách sử dụng từ ngữ, cách đặt câu hỏi và sắp xếp chúng một cách hợp lý Tuy nhiên, không có ý kiến nào đề xuất loại bỏ hay thêm câu hỏi mới Do đó, tác giả đã chỉnh sửa một số lỗi để hoàn thiện bảng câu hỏi cho giai đoạn nghiên cứu định lượng.
3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính
Các yếu tố được tác giả đưa ra phù hợp với mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài Ngoài ra, các thành viên đã thống nhất bổ sung thêm yếu tố đặc điểm để làm phong phú hơn nội dung nghiên cứu.
31 nhân khẩu học để đánh giásự khác biệt trong sự gắn kết của nhân viên tại các
Các thành viên đã thống nhất rằng có 07 yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM.
Mô hình NHTM tại TP.HCM vẫn giữ nguyên các yếu tố cốt lõi như: sự quan tâm đến con người, công bằng, chia sẻ quyền lực, chú trọng đến sự bền vững, định hướng đạo đức, làm rõ vai trò và đảm bảo tính liêm chính.
Kết quả thảo luận thang đo
Kết quả nghiên cứu định tính chỉ ra rằng một số biến quan sát không có ý nghĩa và cần được loại bỏ khỏi bảng câu hỏi để tránh làm dài và ảnh hưởng đến mô hình nghiên cứu Đồng thời, nghiên cứu cũng đề xuất bổ sung một số biến quan sát mới Hơn nữa, cách đặt câu hỏi cần được điều chỉnh để người trả lời dễ hiểu hơn Những điều chỉnh này đã nhận được sự đồng tình từ hầu hết các thành viên trong nhóm nghiên cứu.
Bảng 3.1Thang đo điều chỉnh sau nghiên cứu định tính iễn giải Nguồn Thang đo điều chỉnh, bổ sung
Sự quan tâm con người
Quan tâm đến cảm xúc và phương pháp làm việc của nhân viên
Lãnh đạo quan tâm đến cảm xúc và cách thức làm việc của nhân viên
Mất thời gian để liên lạc đến từng cá nhân
Lãnh đạo luôn dành thời gian lắng nghe chia sẻ của từng cá nhân
Luôn chú ý đến nhu cầu cá nhân của nhân viên
Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhu cầu từng cá nhân
Cần thời gian để nói về những cảm Lãnh đạo luôn quan tâm SQTCN4
32 xúc liên quan đến công việc đến thái độ của các cá nhân trong công việc
Là thực sự quan tâm về sự phát triển cá nhân của nhân viên
Lãnh đạo định hướng phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân trong tổ chức
Thông cảm với nhân viên khi gặp vấn đề
Lãnh đạo thông cảm cho những sai sót của các cá nhân trong công việc
Quan tâm đến nhân viên cấp dưới Lãnh đạo luôn quan tâm đến nhân viên cấp dưới
Buộc nhân viên chịu trách nhiệm cho những vấn đề mà họ không kiểm soát đƣợc
Lãnh đạo không bắt nhân viên chịu trách nhiệm cho các vấn đề phát sinh ngoài tầm kiểm soát
Buộc nhân viên chịu trách nhiệm cho công việc vƣợt ngoài khả năng
Nhân viên không bị buộc phải chịu trách nhiệm cho công việc vƣợt ngoài khả năng
Buộc nhân viên chịu trách nhiệm cho những điều không phải là lỗi của họ
Nhân viên không bị buộc phải chịu trách nhiệm cho lỗi sai không phải mình gây ra
Theo đuổi thành công với công sức của người khác
Những đóng góp của nhân viên luôn đƣợc ghi nhận đầy đủ
Tập trung chủ yếu vào mục tiêu của cá nhân
Mỗi cá nhân đƣợc yêu cầu tập trung chủ yếu vào việc đạt đƣợc mục tiêu của bản thân
Tương tác với cấp dưới Lãnh đạo sẵn sàng tương tác với cấp dưới
Sự chia sẻ quyền lực
Cho phép cấp dưới ảnh hưởng đến các quyết định quan trọng
Lãnh đạo cho phép nhân viên tham gia vào việc ra quyết định trong tổ chức
Không cho phép người khác tham gia vào việc ra quyết định
Tìm kiếm lời khuyên từ cấp dưới liên quan đến chiến lƣợc tổ chức
Lãnh đạo ghi nhận những ý kiến đóng góp của cấp dưới trong xây dựng chiến lƣợc tổ chức
Sẽ xem xét lại các quyết định trên cơ sở các khuyến nghị của những nhân viên cấp dưới
Lãnh đạo sẽ xem xét lại các quyết định trên cơ sở các khuyến nghị của nhân viên cấp dưới
SCSQL3 Đặt ra trách nhiệm thách thức cho cấp dưới
Lãnh đạo luôn đặt ra trách nhiệm thách thức cho cấp dưới
Cho phép nhân viên đóng vai trò chính trong việc thiết lập mục tiêu hiệu suất của riêng họ
Lãnh đạo cho phép nhân viên tự quyết các vấn đề trong công việc phụ trách
Quan tâm đến sự bền vững
Muốn làm việc theo cách thân thiện với môi trường
Lãnh đạo định hướng thực hiện tiết kiệm điện năng bảo vệ môi trường
Cho thấy mối quan tâm cho các vấn đề bền vững
Lãnh đạo định hướng phát triển tổ chức bền vững
Kích thích tái chế các mặt hàng và vật liệu trong tổ chức
Lãnh đạo khuyến khích tổ chức sử dụng trang thiết bị có thể tái chế
QTDSBV3 Định hướng đạo đức
Giải thích rõ ràng các quy tắc ứng xử liêm chính
Lãnh đạo phổ biến quy tắc ứng xử đạo đức trong tổ chức ĐHĐĐ1
Giải thích những gì đƣợc mong đợi từ nhân viên về cách cƣ xử với sự chính trực
Nhân viên biết rõ hành vi đạo đức đƣợc mong đợi trong tổ chức ĐHĐĐ2
Nhân viên cần được phổ biến rõ ràng các quy định về hành vi ứng xử đúng mực trong tổ chức Đảm bảo rằng mọi nhân viên tuân thủ các quy tắc về tính liêm chính là điều quan trọng để duy trì sự toàn vẹn trong môi trường làm việc.
Có quy định bắt buộc đảm bảo nhân viên tuân theo các quy tắc về đạo đức trong tổ chức ĐHĐĐ4
Làm rõ những hậu quả có thể có của hành vi phi đạo đức có thể xảy ra bởi chính chính nhân viên và các
Có quy định xử phạt các hành vi phi đạo đức trong tổ chức ĐHĐĐ5
Kích thích thảo luận về các vấn đề liêm chính giữa các nhân viên
Lãnh đạo khuyến khích thảo luận về các vấn đề đạo đức giữa các nhân viên ĐHĐĐ6
Khen ngợi những nhân viên cƣ xử theo các nguyên tắc toàn vẹn
Lãnh đạokhen ngợi những nhân viên cƣ xử ĐHĐĐ7
Cho biết những gì mong đợi hiệu suất của từng thành viên trong nhóm
Lãnh đạocho biết những những yêu cầu về kết quả công việc của từng thành viên trong tổ chức
Giải thích những gì đƣợc mong đợi
Nhân viên đƣợc giải thích rõ các yêu cầu về kết quả công việc
Làm rõ những ƣu tiêntrong tổ chức
Nhân viên đƣợc phân rõnhững vấn đề cần đƣợc ƣu tiên
Làm rõ trách nhiệm cho mỗi cá nhân
Nhân viên đƣợc phân rõ trách nhiệm về công việc
Lãnh đạo giữ lời hứa
Lãnh đạo luôn giữ lời hứa LC1
Có thể tin tưởng để làm những điều lãnh đạo nói
Nhân viên có thể tin tưởng vào lãnh đạo
Lãnh đạo tôn trọng nhân viên Lãnh đạo luôn tôn trọng nhân viên cấp dưới
Luôn luôn đồng nhất trong hành vi và lời nói
Lãnh đạo luôn đồng nhất trong hành vi và lời nói
Sự gắn kết của nhân viên
Nhân viên luôn cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức
Nhân viên luôn cảm thấy tự hào là một phần trong tổ chức
Nhân viên luôn cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức
Nhân viên luôn cảm thấy có trách nhiệm với tổ chức
Nhân viên luôn sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công
Nhân viên luôn sẵn sàng đặt mọi nỗ lực để giúp cho tổ chức thành công
Nhân viên luôn chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức
Nhân viên luôn chấp nhận mọi sự phân công công việc để có thể tiếp tục làm việc trong tổ chức
Nhân viên rất gắn bó với tổ chức cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Nhân viên rất gắn bó với tổ chức cho dù nơi khác có đề nghị mức lương hấp dẫn hơn
Nghiên cứu định lƣợng
Nghiên cứu này tập trung vào nhân viên làm việc tại năm ngân hàng thương mại (NHTM) tại TP.HCM, bao gồm BIDV, Vietcombank, Kiên Long, Agribank và Vietinbank.
Phương pháp chọn mẫu được áp dụng trong nghiên cứu này là phương pháp thuận tiện, trong đó bảng câu hỏi sẽ được gửi đến các đối tượng là những nhân viên đáp ứng đủ tiêu chí.
37 đang làm việc tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM Các đối tƣợng đƣợc khảo sát tại các NHTM trên địa bàn TP.HCM từ ngày 05/06/2019 đến 20/06/2019
Tác giả không giới hạn khảo sát vào một khoảng thời gian cụ thể, mà phân bổ đều các bộ phận và cấp quản lý khác nhau trong tổ chức Điều này nhằm đảm bảo kết quả thu được là khách quan và có khả năng đại diện cho mẫu.
Kích thước mẫu là yếu tố quan trọng trong phân tích nhân tố khám phá (EF) và phân tích hồi quy Theo Hair & ctg (1998), cần thu thập ít nhất 5 mẫu cho mỗi biến quan sát Ngoài ra, Tabachnick & Fidell (1996) khuyến nghị rằng kích thước mẫu phải đáp ứng công thức n >= 8m + 50 để đảm bảo tính chính xác trong phân tích hồi quy.
Trong đó: - n: cỡ mẫu - m: số biến độc lập của mô hình
Phương pháp lấy mẫu được thực hiện theo cách ngẫu nhiên thuận tiện với 350 bảng khảo sát phát ra tại các ngân hàng thương mại trên địa bàn TP.HCM Sau khi loại bỏ các bảng khảo sát không đạt yêu cầu, kết quả cuối cùng là 300 bảng Đề tài áp dụng hai phương pháp phân tích là phân tích yếu tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy tuyến tính bội, với kích thước mẫu này đủ để đảm bảo cho cả hai loại phân tích (41*5 5 cho EFA và 8*7 + 50 = 106 cho hồi quy).
Sau khi thu thập, các bản phỏng vấn sẽ được xem xét và loại bỏ những bản không đạt yêu cầu Tiếp theo, dữ liệu sẽ được mã hóa, nhập liệu và làm sạch thông qua phần mềm SPSS20.0.
Phần mềm SPSS cung cấp các công cụ mạnh mẽ để phân tích dữ liệu, bao gồm thống kê mô tả, bảng tần số, đồ thị, kiểm định độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy và nhiều phương pháp khác như T-test và ANOVA.
Trước khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá (EF), việc sử dụng hệ số tin cậy Cronbach’s alpha là cần thiết để loại bỏ các biến nghiên cứu không phù hợp, nhằm tránh tạo ra các yếu tố giả (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Tiêu chuẩn chọn thang đo yêu cầu hệ số Cronbach’s alpha từ 0.8 trở lên và các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3 Tuy nhiên, nếu khái niệm đo lường còn mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời, hệ số Cronbach’s alpha từ 0.6 trở lên được coi là chấp nhận được (Peterson, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2011) Trong nghiên cứu này, do các yếu tố thuộc phong cách lãnh đạo đạo đức ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại các ngân hàng thương mại (NHTM) ở TP.HCM còn mới mẻ tại thị trường Việt Nam, tác giả đã chọn tiêu chuẩn hệ số tin cậy lớn hơn 0.6 và tương quan biến tổng lớn hơn 0.3.
Phân tích nhân tố khám phá (EF) là phương pháp thống kê giúp giảm bớt số lượng biến quan sát có mối quan hệ phụ thuộc lẫn nhau, từ đó tạo ra một tập hợp các biến ít hơn nhưng có ý nghĩa hơn.
Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) là chỉ số quan trọng để đánh giá sự phù hợp của phân tích Để phân tích nhân tố được coi là thích hợp, trị số KMO cần nằm trong khoảng từ 0.5 đến 1 Nếu trị số này dưới 0.5, khả năng phân tích nhân tố không phù hợp với dữ liệu là rất cao.
Phân tích nhân tố sử dụng Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố cần thiết Eigenvalue thể hiện mức độ biến thiên được giải thích bởi các nhân tố Chỉ những nhân tố có Eigenvalue lớn hơn 1 mới có khả năng tóm tắt thông tin tốt hơn so với một biến gốc, do đó các nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ không được giữ lại trong mô hình.
3.3.4 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu
Trong phân tích hồi quy, để mô hình đạt ý nghĩa và được chấp nhận, giá trị thống kê F cần phải có giá trị sig nhỏ hơn 0.05 Hệ số R² hiệu chỉnh cũng đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của mô hình.
39 mức độ giải thích của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến Mô hình tốt nếu có R2 hiệu chỉnh lớn hơn 0.5
Công cụ kiểm tra giả định không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình là thống kê d (Durbin – Watson) Giá trị d dao động từ 0 đến 4 cho thấy không có tương quan chuỗi bậc nhất trong mô hình (Trọng & Ngọc, 2014).
Công cụ kiểm tra giả định về mối quan hệ tuyến tính là đồ thị phân tán, thể hiện sự tương quan giữa giá trị phần dư chuẩn hóa và giá trị dự đoán chuẩn hóa.
Để phát hiện hiện tượng đa cộng tuyến trong phân tích hồi quy, có thể sử dụng độ chấp nhận của biến (Tolerance) hoặc hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) Cụ thể, nếu giá trị độ chấp nhận của biến lớn hơn 0.0001, thì không có dấu hiệu của đa cộng tuyến Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), quy tắc chung là khi VIF lớn hơn 10, điều này cho thấy có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang (2011) khuyến cáo rằng khi VIF vượt quá 2, cần phải thận trọng với khả năng xuất hiện đa cộng tuyến.
3.3.5 Kiểm định mức ảnh hưởng của nhân khẩu học
