Anh A vào làm việc cho công ty X có 100% vốn nước ngoài đóng tại quận 4 Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Tháng 7/2014, giám đốc công ty ra quyết định chuyển A sang làm thủ kho thời hạn 2 năm. A nhận quyết định và không có ý kiến gì. Ngày 20/12/2015, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra kho thì phát hiện thấy A đang ngồi đánh bạc với một số nhân viên khác. Ngay lập tức (trong ngày), giám đốc tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết định kỷ luật sa thải A theo khoản 1 Điều 126 BLLĐ. A có tham gia phiên họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về. Cho rằng mình bị sa thải trái pháp luật, A làm đơn khởi kiện ra tòa án.
Trang 1MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
NỘI DUNG 1
Câu 1: Phân tích những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật sa thải 1
Câu 2: Tình huống 1 Việc điều chuyển A sang làm thủ kho có hợp pháp không? Vì sao? 5
2 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của A? 7
3 Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng không? 9
4 Quyết định sa thải A của công ty X là đúng hay sai? Tại sao? 9
KẾT LUẬN 10
TÀI LIỆU THAM KHẢO 11
Trang 2MỞ ĐẦU
Sa thải là hình thức kỷ luật nặng nhất được áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm ở mức độ lỗi nặng Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải có tác động rất lớn đối với người lao động bởi
nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình trạng thất nghiệp, chính vì vậy, mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với người lao động và xã hội mà hình thức xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ Em xin phép tìm hiểu kỹ hơn về hình thức xử lý kỷ luật này thông qua Bài tập 06
NỘI DUNG Câu 1: Phân tích những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của quyết
định xử lý kỷ luật sa thải
Theo đó, để đưa ra quyết định sa thải người lao động đúng pháp luật, người sử dụng lao động cần đáp ứng các điều kiện sau:
Thứ nhất, về chủ thể Theo Điều 30 khoản 4 và Điều 3 khoản 1 Nghị
định 05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động thì người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động là người giao kết hợp đồng lao động gồm: Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã; người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức theo quy định của pháp luật; chủ hộ gia đình; cá nhân trực tiếp
sử dụng lao động Người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động không có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải Như vâỵ, chủ thể có thẩm quyền sa thải người lao động là người sử dụng lao động Nếu người sử dụng lao động là một cá nhân thì cá nhân đó có quyền sa thải người lao động Nếu người sử dụng lao động là tổ chức thì người đại diện theo pháp luật của
tổ chức đó hoặc người được người đó ủy quyền sẽ có quyền áp dụng hình thức kỷ luật sa thải
Trang 3Thứ hai, căn cứ áp dụng hình thức kỷ luật sa thải phải phù hợp với quy
định tại Điều 126 Bộ luật Lao động Có ba nhóm hành vi được dùng làm căn
cứ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải: Một là, nhóm hành vi làm thiệt hại
về tài sản của người sử dụng lao động (Điều 126 khoản 1 BLLĐ) Theo đó, chỉ cần người lao động có hành vi “trộm cắp, tham ô,… xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động” có thể bị xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải mà không cần quan tâm đến mức độ thiệt hại Tuy nhiên, nếu trong nội quy lao động có quy định về mức trộm cắp thì theo nội quy Đối với hành vi “gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”, luật vẫn quy định chưa rõ ràng Rõ ràng, “hành vi khác” ở đây phải được hiểu là hành vi vi phạm kỷ luật lao động đã được quy định trong nội quy lao động Còn xác định như thế nào là “thiệt hại nghiêm trọng” thì cần theo tinh thần của Điều 130 khoản 1 BLLĐ, “thiệt hại không nghiêm trọng” được hiểu là “giá trị thiệt hại không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc”, từ đó suy ra,
“thiệt hại nghiêm trọng” là thiệt hại có giá trị lớn hơn 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc1 Hai là, nhóm hành vi tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật lao động (Điều 126 khoản 2 BLLĐ) Theo đó, người lao động có thể bị sa thải nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật trong thời hạn 6 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc 3 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức Ba là, nhóm hành vi tự ý bỏ việc không lý do chính đáng (Điều
126 khoản 3 BLLĐ) Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm (gồm bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp) có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động Theo đó, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong phạm vi 30 ngày kể từ ngày đầu
1 Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động
Trang 4tiên tự ý bỏ việc hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày kể từ ngày đầu tiên tự
ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải
Thứ ba, tuân theo trình tự thủ tục luật định Theo đó, để xử lý kỷ luật cần
tiến hành theo các bước như sau:
Phát hiện hành vi, lập biên bản
Điều tra xác minh, tạm đình chỉ công việc
Thông báo xử lý kỷ luật lao động
Phiên họp (phải lập biên bản)
Ra quyết định
Gửi quyết định đến các chủ thể liên quan
Trong phiên họp xử lý kỷ luật cần có sự tham gia của người sử dụng lao động, người lao động có hành vi vi phạm (trừ trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản mà người lao động vẫn không đến), đại diện của người lao động nếu chưa thành niên, tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, người có quyền và nghĩa vụ liên quan,… Người sử dụng lao động chứng minh lỗi của người lao động, người lao động có quyền bào chữa Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Thứ tư, còn thời hiệu xử lý kỷ luật lao động căn cứ Điều 124 Bộ luật Lao
động Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khoảng thời gian do pháp luật quy định, trong đó người sử dụng lao động có quyền tiến hành xử lý kỷ luật đối với người lao động đã vi phạm kỷ luật lao động Nếu hết thời gian này mà người sử dụng lao động vẫn chưa xử lý thì không có quyền xử lý kỷ luật đối
với người lao động nữa Theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2012: “1 Thời hiệu
xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ
bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng” Đối với các trường hợp không
được xử lý kỷ luật người lao động đang trong thời gian nghỉ theo quy định thì
Trang 5sau khi người lao động hết thời gian nghỉ trên, người sử dụng lao động vẫn có quyền tiến hành xử lý kỷ luật động đối với họ Nếu hết thời hiệu, người sử dụng lao động được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nghỉ nêu trên
Thứ năm, tuân thủ đúng nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo Điều 123
Bộ luật Lao động Trường hợp người lao động có một hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật tương ứng với hành vi vi phạm
đó Còn nếu người lao động cùng lúc có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì họ
sẽ bị áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất Pháp luật cũng không cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được
sự đồng ý của người sử dụng của người sử dụng lao động; người lao động đang bị tạm giữ, tạm giam; lao động nữ đang thực hiện thiên chức sinh đẻ và nuôi con để đảm bảo quyền tự bào chữa cũng như không làm ảnh hưởng đến tâm lý của người mẹ đang thực hiện thiên chức của mình Người sử dụng lao động cũng không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm
kỷ luật trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi Bởi lẽ khi vi phạm kỷ luật về cơ bản thì người lao động không có lỗi, khi đó không đủ căn cứ để xử lý kỷ luật lao động đối với họ
Thứ sáu, không thuộc những quy định cấm khi xử lý kỷ luật lao động
theo Điều 128 và Điều 219 khoản 4 Bộ luật Lao động Đó là các hành vi: Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động; dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động Quy định này nhằm bảo vệ thân thể, nhân phẩm cũng như thu nhập và các lợi ích khác của người lao động Ngoài ra, để bảo đảm quyền đình công của người lao động, theo quy định tại Điều 219 khoản 4 thì pháp luật cũng
Trang 6không cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động nói chung hay
áp dụng hình thức sa thải nói riêng đối với người lao động tham gia đình công cho dù đó là đình công hợp pháp hay bất hợp pháp
Câu 2: Anh A vào làm việc cho công ty X có 100% vốn nước ngoài
đóng tại quận 4 Thành phố Hồ Chí Minh từ tháng 7/2007, công việc kế toán viên theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn Tháng 7/2014, giám đốc công ty ra quyết định chuyển A sang làm thủ kho thời hạn 2 năm A nhận quyết định và không có ý kiến gì Ngày 20/12/2015, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra kho thì phát hiện thấy A đang ngồi đánh bạc với một số nhân viên khác Ngay lập tức (trong ngày), giám đốc tiến hành các thủ tục theo quy định của pháp luật để ra quyết định kỷ luật sa thải A theo khoản 1 Điều 126 BLLĐ
A có tham gia phiên họp nhưng đến giữa chừng thì bỏ về Cho rằng mình bị
sa thải trái pháp luật, A làm đơn khởi kiện ra tòa án Hỏi:
1 Việc điều chuyển A sang làm thủ kho có hợp pháp không? Vì sao?
Việc điều chuyển A sang làm thủ kho là không hợp pháp Điều 31 BLLĐ quy định về chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động như sau:
“1 Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng
biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.
2 Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.”
Trang 7Pháp luật có quy định khá chặt chẽ về căn cứ, thủ tục, yêu cầu, thời hạn
và việc giải quyết quyền lợi cho người lao động khi người sử dụng lao động chuyển người lao động làm công việc khác với hợp đồng lao động Như vậy, nếu vi phạm một trong các điều nói trên, quyết định điều chuyển A sang làm thủ kho sẽ trái pháp luật
Điều cần xem xét ở đây là liệu quyết định điều chuyển A sang làm thủ kho của giám đốc đã đúng thủ tục và yêu cầu khi chuyển người lao động sang làm công việc khác hay chưa
Theo Điều 31 khoản 1 Bộ luật Lao động: “…người sử dụng lao động
được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động”.
Theo Điều 8 khoản 3 Nghị định 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và
Hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động: “Người sử dụng
lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản”.
Xét theo tình huống trên, giám đốc công ty ra quyết định chuyển A sang làm thủ kho trong thời hạn 2 năm, vượt quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm mà luật cho phép Vì vậy, công ty X phải được sự đồng ý bằng văn bản của A Tuy nhiên trong tình huống, sau khi được thông báo như vậy, A chỉ nhận quyết định và không có ý kiến gì, đồng nghĩa với việc công ty không
có sự đồng ý bằng văn bản của A
Hơn nữa, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động được quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động chỉ có tính chất tạm thời, một mặt để giúp người sử dụng lao động tháo gỡ khó khăn đột xuất hoặc để giải quyết các nhu cầu thiết yếu trong sản xuất kinh doanh, mặt khác
Trang 8để tránh xáo trộn lớn trong cuộc sống của người lao động Vì vậy, Điều luật chỉ quy định thời gian chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm2 Câu hỏi đặt ra là, liệu việc giám đốc quyết định chuyển A sang làm thủ kho trong 2 năm có làm mất đi bản chất cũng như kỳ vọng của các nhà làm luật đối với quy định điều chuyển người lao động sang làm công việc khác so với hợp đồng lao động hay không?
Như vậy, xét cả góc độ lý luận và quy định của pháp luật thì việc điều chuyển A sang làm thủ kho là không hợp pháp
2 Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của A?
Tranh chấp lao động giữa A với Công ty X là tranh chấp lao động cá nhân Theo Điều 200 BLLĐ thì cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và Tòa án nhân dân Đối với trường hợp của anh A, căn cứ Điều 201 BLLĐ, trước tiên anh cần phải gửi đơn ra hòa giải viên Theo Điều 7 khoản 1 Thông tư 08/2013/TT-BLĐTBXH Hướng dẫn Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10 tháng 5 năm
2013 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động thì Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội quận 4 Thành phố Hồ Chí Minh (nơi Công ty X đặt trụ sở) có trách nhiệm tiếp nhận yêu cầu hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề Nếu tranh chấp đã được đưa ra hòa giải viên lao động nhưng hòa giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hòa giải viên không giải quyết trong thời hạn luật định (5 ngày) thì anh A có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết
Tuy nhiên, theo quy định tại Điều 201 khoản 1 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động cá nhân về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải
2 Lưu Bình Nhưỡng (chủ biên), Bình luận khoa học Bộ luật Lao động Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Nxb Lao động
Trang 9thì không nhất thiết phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động, do vậy anh A có thể gửi đơn kiện trực tiếp lên Tòa án
Để xác định Tòa án nào có thẩm quyền giải quyết đơn khởi kiện của A, căn cứ vào Bộ luật Tố tụng dân sự 2015 Theo đó, cần xét đến thẩm quyền theo cấp và thẩm quyền theo lãnh thổ của Tòa án
Về thẩm quyền theo cấp: Thông thường Tòa án nhân dân cấp huyện có
thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về lao động căn
cứ Điều 35 khoản 1 điểm c Bộ luật Tố tụng dân sự 2015
Về thẩm quyền theo lãnh thổ: Điều 39 khoản 1 Bộ luật Tố tụng dân sự
quy định như sau:
“1 Thẩm quyền giải quyết vụ án dân sự của Tòa án theo lãnh thổ được
xác định như sau:
a) Tòa án nơi bị đơn cư trú, làm việc, nếu bị đơn là cá nhân hoặc nơi bị đơn có trụ sở, nếu bị đơn là cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết theo thủ tục sơ thẩm những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các Điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này;
b) Các đương sự có quyền tự thỏa thuận với nhau bằng văn bản yêu cầu Tòa án nơi cư trú, làm việc của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cá nhân hoặc nơi có trụ sở của nguyên đơn, nếu nguyên đơn là cơ quan, tổ chức giải quyết những tranh chấp về dân sự, hôn nhân và gia đình, kinh doanh, thương mại, lao động quy định tại các điều 26, 28, 30 và 32 của Bộ luật này”
Căn cứ vào các yếu tố trên, Tòa án có thẩm quyền giải quyết đơn kiện của A là Tòa án nhân dân cấp huyện nơi bị đơn đặt trụ sở, cụ thể là Tòa án nhân dân Quận 4 hoặc Tòa án nhân dân cấp huyện nơi cư trú của A nếu hai bên thỏa thuận bằng văn bản yêu cầu Tòa giải quyết
Trang 103 Công ty có phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng không?
Công ty không phải dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng
Điều 123 khoản 1 Bộ luật Lao động 2012 quy định: “Người lao động
phải có mặt và có quyền bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật”.
Sự có mặt của người lao động tại phiên họp xử lý kỷ luật là một thủ tục bắt buộc Tuy nhiên, Điều luật không yêu cầu người lao động phải có mặt trong suốt quá trình diễn ra phiên họp xử lý kỷ luật Về lý luận, nhà làm luật quy định như vậy nhằm đảm bảo quyền bào chữa, chứng minh, biện hộ cho hành vi của người lao động, cũng là để đảm bảo các quyền và lợi ích chính đáng cho bản thân người lao động Nếu người lao động đã tham gia phiên họp
xử lý kỷ luật rồi bỏ về giữa chừng thì tức là anh ta đã tự từ bỏ quyền lợi của mình Công ty cũng đã tiến hành đúng thủ tục, đảm bảo sự có mặt của các thành phần tham gia khi tiến hành phiên họp xử lý kỷ luật lao động Do đó, công ty không cần dừng phiên họp khi A bỏ về giữa chừng
4 Quyết định sa thải A của công ty X là đúng hay sai? Tại sao?
Theo tình huống trên, quyết định sa thải A của công ty X là không hợp pháp Một quyết định sa thải người lao động đúng pháp luật phải thỏa mãn các điều kiện về chủ thể, căn cứ, thời hiệu, trình tự thủ tục,… Tuy nhiên, trong trường hợp này, có thể thấy quyết định sa thải A của giám đốc mặc dù đúng về thời hiệu, căn cứ,… nhưng lại sai về trình tự thủ tục
Trích dẫn tình huống: “Ngày 20/12/2015, giám đốc bất chợt xuống kiểm tra kho thì phát hiện thấy A đang ngồi đánh bạc với một số nhân viên khác
Ngay lập tức (trong ngày), giám đốc tiến hành các thủ tục theo quy định của
pháp luật để ra quyết định kỷ luật sa thải A theo khoản 1 Điều 126 BLLĐ”