Tạo động lực làm việc cho viên chức tại trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động xã hội, bộ lao động thương binh và xã hội TT

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA NGUYỄN THỊ HIỀN TẠO DỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG VÀ XÃ HỘI LUẬN

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN THỊ HIỀN

TẠO DỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TẠI TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG VÀ XÃ HỘI

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG

Chuyên ngành: Quản lý công

Mã số: 8 34 04 03

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ THỊ HỒNG YẾN

HÀ NỘI - NĂM 2021

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: TS Lê Thị Hồng Yến

Thời gian: vào hồi ……… giờ ……… tháng …… năm 202

Có thể tìm hiểu luận văn tại Thư viện Học viện Hành chính Quốc gia hoặc trên trang thông tin điện tử Ban QLĐTSau đại học, Học viện Hành chính Quốc gia

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong mọi cơ quan tổ chức hiện nay, quản lý con người luôn là vấn đề quan trọng nhất, quyết định đến hiệu quả của mọi hoạt động khác Một cơ quan, tổ chức, biết sử dụng, khai thác triệt để hiệu quả nguồn lực con người thì hoạt động sẽ đạt hiệu quả cao Đối với một đơn vị làm kinh tế thì nó góp phần giảm chi phí sản xuất, giảm giá thành sản phẩm, tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường Trong hoạt động quản lý nhân sự, tạo động lực làm việc của người lao động là một chủ đề được quan tâm đặc biệt không chỉ bởi động lực biểu hiện cho sức sống, sự linh hoạt mà còn là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp, quyết định tới sự thành công hay thất bại của tổ chức

Để làm được điều đó, người quản lý, người lãnh đạo phải biết khai thác nguồn lực đó của con người, những nhu cầu, sở thích, đam mê, nhiệt tình…tất cả những điều

đó tạo nên một động lực mạnh mẽ trong lao động Tuy nhiên, vấn đề động lực và tạo động lực cho người lao động ở các đơn vị hành chính sự nghiệp lại là một vấn đề vô cùng phức tạp và chứa đựng rất nhiều mâu thuẫn ở mọi quốc gia, không phân biệt chế

độ, thể chế chính trị Đó chính là mâu thuẫn trong giải quyết sự “cạnh tranh gay gắt” được tạo ra bởi “sức hấp dẫn” từ khu vực tư nhân Xem xét các yếu tố từ lương, thưởng, môi trường làm việc, tạo cơ hội thăng tiến, tạo ra các giá trị tinh thần nói chung là cơ chế quản lý nhân sự, cơ chế tạo động lực ở khu vực tư nhân dường như luôn linh hoạt, hiệu quả hơn ở khu vực các đơn vị hành chính sự nghiệp Cũng chính lý do này, nạn

“chảy máu nhân sự” từ khu vực nhà nước sang khu vực tư nhân đã và đang trở thành mối lo lắng và nguy cơ chung cho các nhà quản lý nhân sự ở khu vực nhà nước và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác tạo động lực cho công chức ở các đơn vị hành chính sự nghiệp

Tạo động lực làm việc của công chức, viên chức nói chung và viên chức trường đào tạo bồi dưỡng nói riêng là yếu tố thúc đẩy sự nỗ lực của đội ngũ này trong việc thực hiện các nhiệm vụ được giao Đây là một trong những yếu tố quan trọng quyết định đến hiệu suất và chất lượng kết quả công việc của viên chức Nếu trước đây, động lực làm việc của người lao động trong các cơ quan nhà nước thường được gắn với vai

trò, vị trí của của các cơ quan, đơn vị; sự ổn định của công việc; chế độ phúc lợi… thì hiện nay, những yếu tố này chỉ mang tính chất chủ yếu giữ chân người lao động chứ khó có thể tạo được động lực làm việc cho đội ngũ này, đặc biệt trong bối cảnh khu vực tư đang ngày càng mở ra nhiều cơ chế hấp dẫn dành cho người lao động, đặc biệt

là nguồn nhân lực có chất lượng cao

Chính sách tạo động lực làm việc có vai trò quan trọng cho việc triển khai phát huy yếu tố con người Vì vậy, chính sách tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội là vấn đề được lãnh đạo Trường hết sức quan tâm trong nhiều năm qua Tuy nhiên công tác tạo động lực làm việc còn một số hạn chế như: hiệu quả chưa cao, môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến không nhiều… đòi hỏi Trường cần có những chính sách linh hoạt, phù hợp,

cụ thể hơn với từng thời kỳ phát triển Xuất phát từ thực tế như vậy, họcviên đã lựa

chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán

bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” để làm luận

văn thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công của mình

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Vấn đề động lực làm việc, tạo động lực làm việc cho người lao động nói chung

và tạo động lực cho đội ngũ công chức, viên chức trong khu vực công, đặc biệt là công chức, viên chức trong ngành đào tạo, bồi dưỡng nói riêng luôn là vấn đề thu hút được

sự quan tâm của không chỉ các nhà khoa học, nhà nghiên cứu mà còn cả đối với những người làm công tác quản lý Có thể kể ra đây các công trình nghiên cứu tiêu biểu:

ThS Nguyễn Thị Phương Lan: “Một số biện pháp tạo động lực làm việc cho người lao động” Tạp chí QLNN, Số 197 (tháng 6/2012)

Tác giả Vũ Thị Uyên: luận án tiến sỹ kinh tế Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, năm 2008

Tác giả Nguyễn Thị Thơm: “Tạo động lực và môi trường để phát huy tính sáng tạo của đội ngũ trí thức” Tạp chí Lý luận Chính trị, Số 11/2012

Tác giả Lê Thị Trâm Oanh: luận văn Thạc sỹ 2009 “Tạo động lực làm việc cho công chức hành chính nhà nước”

TS Nguyễn Thị Vân Hương: “Tạo động lực làm việc cho công chức - Nhìn từ góc độ tâm lý”, Tạp chí QLNN, tháng 02/2011

TS Ngô Thành Can: “Tạo động lực khuyến khích cán bộ, công chức làm việc”, Tạp chí QLNN, số tháng 01/2007

ThS Phùng Thị Phong Lan: “Từ những lý thuyết khoa học quản lý, nghĩ về tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức hiện nay”,

Tác giả Trần Thị Xuyến: Luận văn Thạc sỹ chuyên ngành Quản lý công với chủ đề: “Tạo động lực làm việc cho CCCX, huyện Duy Tiên, tỉnh Hà Nam”,

Tác giả Nguyễn Thị Lương Linh: luận văn Thạc sỹ “Tạo động lực làm việc cho viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch tỉnh Lạng Sơn” năm 2015

Vì vậy tôi đã chọn đề tài “Tạo động lực làm việc cho viên chức tại Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và

Xã hội ” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở các lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức và qua phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức Trường, từ đó luận văn đề xuất các giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ viên chức của Trường trong thời gian tới

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nêu trên, đề tài phải thực hiện các nhiệm vụ sau đây:

- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức các trường Bồi dưỡng CBCCVC

- Phân tích và đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của viên chức Trường, chỉ ra những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân của hạn chế trong việc tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường;

- Đề xuất một số giải pháp nhằm tạo động lực làm việc cho viên chức Trường

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu:

Đối tượng nghiên cứu của Luận văn là hoạt động tạo động lực làm việc cho viên chức của Trường

4.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: Luận văn nghiên cứu động lực và công tác tạo động lực làm việc cho

viên chức thông qua các biện pháp tài chính (tiền lương, tiền thưởng, và các phúc lợi khác) và phi tài chính của nhà trường (khen thưởng, môi trường làm việc và sự ghi nhận của tổ chức)

- Về không gian: Tại Trường ĐTBD CBCC LĐXH, Bộ Lao động - Thương binh

và Xã hội

- Về thời gian:

+ Luận văn nghiên cứu thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức của từ

năm 2016 đến 2019 và đề xuất các giải pháp áp dụng đến 2025, tầm nhìn 2030

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

5.1 Phương pháp luận:

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả dựa trên nền tảng kiến thức khoa học của các ngành khoa học quản trị nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân sự trong khu vực công Các vấn đề được tiếp cận trên phương pháp luận duy vật biện chứng và lịch sử; tư tưởng

Hồ Chí Minh và các quan điểm, đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về động lực làm việc của CBCCVC

5.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể

Trong quá trình nghiên cứu tác giả sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể như:

Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Phương pháp điều tra xã hội học:

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

- Về mặt lý luận:

Luận văn góp phần hệ thống hóa các lý luận cơ bản về động lực và tạo động lực làm việc cho viên chức

- Về mặt thực tiễn:

Trên cơ sở đánh giá khách quan về thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường, tác giả đã chỉ rõ ưu điểm, hạn chế và tìm ra các nguyên nhân của các hạn chế làm tiền đề cho việc đề xuất các giải pháp hữu ích nhằm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này của nhà trường Đây sẽ là tài liệu tham khảo tốt cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, luận văn chia làm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho viên chức các trường Đào tạo, Bồi dưỡng các Bộ, Ngành

Chương 2 Thực trạng tạo động lực làm việc cho viên chức Trường

Chương 3 Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực làm việc cho viên chức Trường

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ,

CÔNG CHỨC CÁC BỘ, NGÀNH

1.1 Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ ngành

1.1.1 Một số vấn đề chung về trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức các bộ ngành

1.1.1.1.Khái niệm, đặc điểm của Trường Đạo tạo, bồi dưỡng các Bộ ngành

Trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CCVC các bộ, ngành là đơn vị sự nghiệp trực

thuộc các bộ, ngành; thực hiện chức năng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về lý luận chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kiến thức quản lý hành chính nhà nước, quản lý chuyên ngành, năng lực, kỹ năng lãnh đạo, quản lý, các nguyên tắc về hoạt động nghề nghiệp, đạo đức nghề nghiệp, kiến thức bổ trợ theo tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp, ngoại ngữ và tin học, kiến thức về hội nhập quốc tế để nâng cao trình độ đối với cán bộ, công chức, viên chức và cán bộ quản lý doanh nghiệp, người lao động trực thuộc bộ; giáo dục nghề nghiệp ờ các cấp trình độ, cung ứng nguồn nhân lực có chất lượng cho các bộ, ngành; nghiên cứu khoa học; chuyển giao công nghệ; hợp tác trong và ngoài nước, cung cấp các dịch vụ tư vấn về đào tạo, bồi dưỡng theo quy định của pháp luật

1.1.2.1 Khái niệm viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành

Từ quy định nói trên, có thể đưa ra cách hiểu về viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành như sau: Viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm tại các Trường Đào

tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành, được hưởng lương từ ngân sách nhà nước theo các quy định của pháp luật

1.1.2.2.Đặc điểm viên chức các Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành Thứ nhất, về đội ngũ các nhà khoa học

Thứ hai, về đội ngũ giảng viên

Tóm lại có thể khái niệm viên chức trong trường đại học là một bộ phận của đội ngũ viên chức nói chung, bao gồm đội ngũ các nhà khoa học, nhà giáo (giảng viên) và những người làm việc tại các phòng ban, đơn vị trực thuộc của trường đại học (những người làm công việc hành chính trong đào tạo)

1.2 Động lực làm việc và tạo động lực làm việc

1.2.1 Động lực làm việc

1.2.1.1 Khái niệm động lực làm việc

Động lực là một thuật ngữ sử dụng rất nhiều Trong kinh tế động lực được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau

Theo từ điển tiếng Việt: Động lực được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển

“ Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức”

“Động lực của người lao động là những yếu tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”

1.2.1.2 Các học thuyết về tạo động lực làm việc

Học thuyết nhu cầu của Maslow

Học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzbeg

Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

1.2.2 Tạo động lực làm việc cho viên chức ở các trường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức

1.2.2.1 Khái niệm tạo động lực cho viên chức các trường đào tạo cán bộ, các

bộ ngành

Từ những nhận định trên có thể hiểu khái niệm tạo động lực làm việc cho viên

chức các trường đào tạo cán bộ, các bộ ngành là: Tổng thể chính sách, biện pháp mà

nhà trường tác động thông qua yếu tố vật chất hoặc tinh thần nhằm thôi thúc, động viên chức tự nguyện, nỗ lực làm việc để đạt kết quả cao nhất từ đó góp phần nâng cao kết quả và hiệu quả hoạt động của các trường đào tạo cán bộ, các bộ ngành

1.2.2.2 Một số tạo động lực làm việc cho viên chức Trường Đào tạo, Bồi dưỡng các bộ ngành

- Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương, phụ cấp, phúc lợi

- Tạo động lực thông qua chính sách khen thưởng

- Tạo động lực thông qua công tác bố trí, sử dụng

- Tạo động lực bằng công tác đào tạo, bồi dưỡng

-Tạo động lực thông qua công tác đánh giá, quy hoạch, luân chuyển

-Tạo động lực thông qua cải thiện điều kiện và môi trường làm việc

- Tạo động lực thông qua xây dựng văn hóa tổ chức

- Tạo động lực thông qua xây dựng phong cách lãnh đạo phù hợp

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc

1.3.1 Các yếu tố khách quan

1.3.1.1 Hệ thống pháp luật, chính sách nói chung, pháp luật chính sách về tạo động lực nói riêng

Thứ nhất, đảm bảo một hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý

Thứ hai, đảm bảo phân công công việc phù hợp với khả năng, năng lực và sở

trường của viên chức

Thứ ba, xác định đúng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân viên chức

1.3.3.2 Các yếu tố chủ quan

* Các yếu tố thuộc về tổ chức

* Các yếu tố thuộc về cá nhân

Nhu cầu và lợi ích cá nhân viên chức

Trình độ chuyên môn của viên chức

Tiểu kết chương 1

Như vậy, tạo động lực làm việc cho viên chức nói chung và viên chức ở các Trường ĐTBD nói riêng là hoạt động quan trọng của các ngành, các lĩnh vực Có thể hiểu động lực làm việc là lực đẩy bên trong xuất phát từ các nhu cầu vật chất và tinh thần của con người thôi thúc họ tự nguyện, nỗ lực hoạt động nhằm hoàn thành mục tiêu đặt

ra với kết quả tốt nhất, từ đó góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

1 Tạo động lực làm việc là quá trình cơ quan, tổ chức áp dụng tổng hợp các cách thức, biện pháp khuyến khích bằng vật chất và tinh thần nhằm khơi dậy, thôi thúc người lao động tự nguyện,

2 Trên thế giới đã có một số học thuyết về tạo động lực làm việc như thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, Học thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner (1953), thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, Học thuyết về sự công bằng của J Stacy Adams (1963), thuyết kỳ vọng của Victor Vroom,…

3 Đối với các Trường ĐTBD nói chung việc tạo động lực làm việc mang tính đặc thù, viên chức các Trường ĐTBD không chỉ là nguồn nhân lực đặc thù có trách nhiệm cao đối với nền đào tạo bồi dưỡng công vụ hành chính

Chương 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC TRƯỜNG ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI, BỘ

LAO ĐỘNG -THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI

2.1 Khái quát về Trường Đào tạo, Bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động -

xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

2.1.2 Viên chức trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội

2.1.2.1 Số lượng và cơ cấu

Tổng số công chức, viên chức và người lao động tại Trường là 16 người, trong đó:

- 16 viên chức, gồm:03 viên chức lãnh đạo cấp hiệu trưởng, phó hiệu trưởng, 08 viên chức lãnh đạo, quản lý cấp phòng/khoa (03 trưởng phòng, 01 phó trưởng phòng,

01 trưởng khoa và 03 phó trưởng khoa); 05 viên chức thừa hành nhiệm vụ tại các phòng/khoa (04 chuyên viên và tương đương, 01 cán sự)

2.1.3 Kết quả hoạt động của trường Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, lao động - xã hội, Bộ Lao động - Thương Binh và Xã hội giai đoạn 2016 –2019

2.1.3.1 Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình đô cho Viên chức

(1) Bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước theo ngạch, bậc chuyên viên, chuyên viên chính, cấp phòng

(2) Bồi dưỡng kỹ năng nghiệp vụ chuyên ngành lao động - xã hội

(3) Bồi dưỡng kiến thức hội nhập

(4) Các hội thảo, hội nghị chuyên ngành

2.1.1.2 Hoạt động nghiên cứu khoa học

Nghiên cứu xây dựng và ban hành các chương trình, tài liệu về đào tạo, bồi dưỡng thuộc lĩnh vực được giao

2.2.1 Thực trạng tạo động lực làm việc qua các biện pháp tài chính

2.2.1.1.Tạo động lực làm việc thông qua chính sách tiền lương

Trường là cơ quan thuộc Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội, tiền lương chi trả chủ yếu phụ thuộc vào ngân sách nhà nước và được điều chỉnh theo hệ thống văn bản quy định về chế độ tiền lương của Chính phủ và mức lương tối thiểu chung

Quy chế tiền lương đang áp dụng theo hệ thống lương, ngạch, bậc với đối tượng viên chức Chính vì vậy, mà tiền lương của viên chức tăng lên qua các năm khi tiền lương tối thiểu chung của nhà nước tăng và thâm niên công tác Bên cạnh đó, do cơ cấu

tổ chức Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội bao gồm nhiều đơn vị thuộc khối tham mưu, đơn vị sự nghiệp công lập, khối cơ quan khác, tùy thuộc từng đơn vị tự chủ về nguồn thu hay phụ thuộc hoàn toàn vào nguồn ngân sách mà có quy chế trả lương riêng theo quy định Quy chế chi tiêu nội bộ ở các đơn vị khác nhau (Quy chế chi tiêu nội bộ của Trường được xây dựng trên cơ sở quy định của nhà nước, điều kiện nguồn tài chính của đơn vị và chính sách của nhà quản lý)

2.2.1.2 Tạo động lực thông qua tiền thưởng, phúc lợi

- Các khoản chi phúc lợi khác

- Chi ăn trưa cho cán bộ, công chức và người lao động;

- Chi hỗ trợ nghỉ nghỉ cho cán bộ, công chức và người lao động;

- Chi khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho cán bộ, công chức và người lao động;

- Chi hỗ trợ hoạt động của Công đoàn, Đoàn Thanh niên;

- Chi thăm hỏi, hiếu, đối ngoại;

- Chi trợ cấp khó khăn đột xuất;

- Các khoản chi phúc lợi khác;

2.2.2 Thực trạng tạo động lực làm việc qua hệ thống đánh giá thành tích

Khen thưởng, phân loại đánh giá là chế độ dành cho cá nhân và tập thể được của Trường bình xét mỗi năm một lần vào cuối năm, căn cứ vào kết quả hoàn thành các nhiệmvụ được giao và đăng ký danh hiệu thi đua của từng cá nhân, tập thể Như vậy thời điểm diễn ra thành tích được khen thưởng và công nhận thành tích cách nhau xa

vì vậy các phần thưởng đó sẽ có ít tác dụng thúc đẩy hành vi tốt của viên chức, hiện tại