Liên hệ thực tiễn tổ chức bộ máy quản trị nhân lực tại công ty cổ phần tập đoàn Hoa Sen

2.Hình thức tổ chức bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa SenCăn cứ lựa chọn cấu trúc chức năng trong tổ chức bộ máy QTNLViệc Công ty Cổ phần tập đoàn Hoa Sen đã lựa chọn bộ máy tổ chức quản trị nhân lực theo cấu trúc tổ chức chức năng đã căn cứ vào các yếu tố sau:Quan điểm của nhà lãnh đạo: về khía cạnh hình thức tổ chức quản trị nhân lực theo chức năng bởi mỗi bộ phận tại công ty đều chuyên biệt về một chức năng riêng, bộ phận nhân lực có chức năng chuyên sâu về quản trị nhân lực. Ví dụ như Ngay từ những ngày thành lập tập đoàn Hoa Sen đã chú trọng đầu tư cho công tác quản lý nguồn nhân lực, các hoạt động này được giao cho khối nội vụ đảm trách, tuy nhiên ngoài chức năng quản lý nhân sự, khối nội vụ còn đảm trách các hoạt động hành chính hậu cần, ISO, và quản lý hành chính văn phòng đại diện.Quy mô hoạt động của Hoa Sen Group rất lớn, nhờ việc liên tục mở rộng thị trường nâng cao năng lực sản xuất cung ứng các sản phẩm bằng việc đầu tư xây dựng các nhà máy mới trên toàn quốc và mở rộng hệ thống chi nhánh bán lẻ trong giai đoạn lãi suất thấp. Hiện tại Hoa sen đã đưa vào hoạt động 11 nhà máy và hệ thống phân phối gần 500 chi nhánh bán hàng trên cả nước, công suất thiết kế các nhà máy Hoa Sen đạt mức 2.5 triệu tấnnăm trở thành công ty có nhiều nhà máy với công suất lớn nhất lớn nhất khu vực Đông Nam Á. Chính quy mô, mạng lưới hoạt động của công ty tạo ra một khối lượng công việc quản trị nhiều bởi vậy mà các phòng nhân sự nó độc lập hoặc thậm chí ban nhân sự với sự lãn đạo của phó Tổng giám đốc và ban này bao gồm các phòng theo chức năng quản trị nhân lựcTrình độ nguồn nhân lực: với quy mô và hệ thống văn phòng điều hành miền, nhà máy, chi nhánh kinh doanh rộng khắp mọi miền đất nước Tập đoàn Hoa Sen luôn hướng đến nguồn nhân lực chất lượng cao, chính nguồn nhân lực được tuyển chọn một cách nghiêm ngặt, khắt khe trong khâu tuyển dụng, vì vậy mà mỗi một vị trí trong doanh nghiệp đều cần những nhân viên có năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc đó. Từ đó có thể đảm bảo được cho doanh nghiệp được phát triển bền lâu. Nhu cầu lao động trong Hoa Sen group tăng lên đáng kể, tính đến thời điểm 3062008 . Tổng số lao động trong Hoa Sen Group là 2.097 người với trình độ đại học chiếm 15,1 %, cao đẳng và trung cấp chiếm 27,1, công nhân kĩ thuật chiếm 57,8%

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI

- -

BÀI THẢO LUẬN

QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CĂN BẢN

Đề tài: Liên hệ thực tiễn tổ chức bộ máy quản trị nhân lực

tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen

Giảng viên hướng dẫn : ThS Vũ Thị Minh Xuân

Nhóm sinh viên thực hiện : Nhóm 2

HÀ NỘI - 2021

LỜI MỞ ĐẦU

Một tổ chức muốn tồn tại và phát triển thì mỗi con người không thể hành động riêng lẻ mà cần phối hợp những nỗ lực cá nhân để hướng tới những mục tiêu chung Quá trình tạo ra của cải vật chất và tính thần cũng như đảm bảo cuộc sống an toàn cho xã hội ngày càng được thực hiện trên quy mô lớn với tính phức tạp ngày càng cao đòi hỏi phải

có sự phân công hợp tác của những con người trong tổ chức

Trong sản xuất kinh doanh cũng vậy, mỗi doanh nghiệp đều thực hiện những mục tiêu nhất định, mà để thực hiện được các mục tiêu đó đòi hỏi phải có lực lượng điều hành toàn bộ quá trình sản xuất Đó chính là lực lượng lao động quản lý trong doanh nghiệp và hình thành lên bộ máy nhân sự Để đảm bảo sự thống nhất trong điều hành sản xuất kinh doanh thì mỗi doanh nghiệp ít nhất phải có một thủ trưởng trực tiếp chỉ đạo lực lượng quản lý để thực hiện các nhiệm vụ: bố trí, sắp xếp nhân viên quản cho phù hợp với từng nhiệm vụ cụ thể nhằm đảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng giữa các thành viên trong tổ chức, nhằm khai thác khả năng chuyên môn sáng tạo của mỗi thành viên trong việc thực hiện các mục tiêu đề ra Như vậy, trong mỗi doanh nghiệp nếu không có cơ cấu tổ chức

bộ máy quản trị nhân lực thì không có một lực lượng nào có thể tiến hành nhiệm vụ quản

lý, và không có quá trình sản xuất nào được thực hiện nếu không có cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực Từ đó ta thấy rõ vai trò quan trọng của cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực, nó quyết định toàn bộ quá trình hoạt động của tổ chức Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ, linh hoạt, phù hợp với yêu cầu của tổ chức sẽ giúp cho việc thực hiện các nhiệm

vụ một cách nhanh chóng và đạt hiệu quả cao Ngược lại nếu một tổ chức không phù hợp với đều kiện mới, nhiều bộ máy chồng chéo nhau sẽ dẫn đến sự tri trệ, mâu thuẫn và kém hiệu quả Mặt khác, sự tồn tại của bộ máy bộ máy quản trị nhân lực còn thể hiện sự tồn tại của chính doanh nghiệp đó Nó như chất keo dính để liên kết các yếu tố sản xuất lại với nhau theo sự thống nhất, có phương hướng rõ ràng; đồng thời làm cho hoạt động của doanh nghiệp ổn định, thu hút mọi người tham gia và có trách nhiệm với công việc hơn

MỤC LỤC

I.Cơ sở lý thuyết 5

1.Khái niệm, vai trò tổ chức bộ máy QTNL 5

1.1 Khái niệm 5

1.2 Vai trò 6

2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QTNL 6

2.1 Chức năng 6

2.2 Nhiệm vụ 7

3 Hình thức tổ chức bộ máy QTNL 7

3.1 Cấu trúc giản đơn 7

3.2 Cấu trúc chức năng 10

3.3 Cấu trúc hỗn hợp 11

3.4 Cấu trúc HRBP 12

4 Lựa chọn bộ máy QTNL 13

4.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực 13

4.2Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực 14

II Liên hệ thực tiễn với Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen 15

1.Giới thiệu Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen 15

1.1 Giới thiệu chung 15

1.2 Lịch sử hình thành 16

1.3 Tầm nhìn và sứ mệnh 17

1.4 Lĩnh vực kinh doanh 17

1.5 Các công ty thành viên 18

1.6 Thành tựu 18

2.Hình thức tổ chức bộ máy QTNL của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen 18

2.1 Sơ đồ bộ máy quản trị nhân lực của Công ty Cổ phần Tập đoàn Hoa Sen 18

2.2 Căn cứ lựa chọn cấu trúc chức năng trong tổ chức bộ máy QTNL 19

2.3 Phân tích chức năng nhiệm vụ từng bộ phận 20

3 Nhận xét 25

3.1 Ưu điểm 25

3.2 Nhược điểm 26

III Kết luận 27

IV Danh mục tham khảo 28

Thực hiện chức năng tổ chức là quá trình xác định các công việc cần phải làm và những người làm các công việc đó, định rõ chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn của mỗi bộ phận và cá nhân cũng như mối liên hệ giữa các bộ phận và cá nhân này trong khi tiến hành công việc, nhằm thiết lập một môi trường thuận lợi cho hoạt động và đạt đến mục tiêu chung cho của tổ chức

Công tác tổ chức là hoạt động gắn liền với phân công khoa học, việc phân quyền

và xác định quyền hạn quản trị Kết quả của công việc tổ chức là xác lập được một cầu trúc tổ chức phù hợp với yêu cầu của hoạt động kinh doanh Cấu trúc tổ chức có thể được hiểu là một tập hợp bao gồm các bộ phận khác nhau có mối liên hệ phụ thuộc lẫn nhau, được chuyên môn hóa theo chức trách và quyền hạn nhằm để thực hiện các mục tiêu chung đã định

Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực có thể được hiểu là quá trình xác định các công việc phải làm khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp, những người làm các công việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hạn cho các

cá nhân có trách nhiệm, hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối liên hệ trong khi tiến hành công việc

1.2 Vai trò

Khi hình thành nên bộ máy chuyên trách thực hiện chức năng quản trị nhân lực, tính chuyên môn hóa của bộ phận quản trị nhân lực sẽ được nâng cao Nhân sự ở bộ máy quản trị nhân lực sẽ được tập trung cho công tác chuyên môn, giúp xây dựng, hệ thống và phát triển các chính sách quản trị nhân lực tạo thuận lợi cho quá trình quản lý nhân lực có mặt ở tất cả các bộ phận trong doanh nghiệp

Thứ nhất, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp khẳng định và phát huy vai trò

của chức năng quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp

Thứ hai, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vững chắc cho quá

trình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của quá trình quản trị nhân lựctổ chức/doanh nghiệp

Thứ ba, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho

các hoạt động trong tổ chức, bao gồm cả hoạt động quản trị nhân lực và hoạt động khác

Thứ tư, tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu các khó khăn phức tạp

có thể gặp trong quá trình quản trị

2 Chức năng, nhiệm vụ của bộ máy QTNL

2.1 Chức năng

Trong các chức năng quản trị, tổ chức được coi là một chức năng cơ bản, một công tác rất quan trọng nhằm thiết lập cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp, đặc biệt là bộ máy quản trị doanh nghiệp nhằm thực hiện các mục tiêu đã định.Trong đó, bộ máy quản trị nhân lực có chức năng tham mưu, giúp ban giám đốc trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức/doanh nghiệp Cụ thể các chức năng là:

 Hoạch định, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng chính sách nhân lực,

2.2 Nhiệm vụ

Với chức năng trên, thông thường bộ máy quản trị nhân lực của tổ chức doanh nghiệp có các nhiệm vụ như sau:

 Đề xuất xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển

 Nghiên cứu, đề xuất xây dựng cơ cấu tổ chức, chức năng, nhiệm vụ của các đơn

vị trong tổ chức/doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển của doanh nghiệp theo từng giao đoạn

 Xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và kế hoạch sản xuất, kinh doanh

 Tham mưu xây dựng, ban hành chính sách các chính sách, các quy chế, quy định, hướng dẫn giúp ban giám đốc quản lí công tác tuyển dụng; bổ nhiệm, điều động, luân chuyển, miễn nhiệm; đào tạo; thi đua-khen thưởng; đánh giá thực hiện công việc; đãi ngộ nhân lực

 Triển khai thực hiện chiến lược, chính sách, quy chế, quy định, kế hoạch, chương trình về quản trị nhân lực đã được xây dựng (gắn với các hoạt động tuyển dụng nhân lực, bố trí và sử dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân lực, an toàn và vệ sinh lao động,…)

 Tổ chức công tác bảo quản, cập nhật hồ sơ người lao động của tổ chức

 Kiểm soát trong quản trị nhân lực, kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh cần thiết nhằm đảm bảo thực hiện chức năng của bộ phận

 Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng của bộ phận quản trị nhân lực

Mô hình cấu trúc: 2 dạng mô hình cơ bản

Thứ nhất: Nhân viên nhân lực trực tiếp chịu sự quản lý bởi giám đốc

Nhiệm vụ:

 Giám đốc: Trực tiếp phụ trách vấn đề về quản trị nhân lực

 Nhân viên hành chính nhân lực: Thường là các công việc tổng hợp đòi hỏi mức độ bao phủ các mạng hoạt động của quản trị nhân lực Bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chế độ chính sách, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động, Nhân viên nhân lực thường thực hiện công việc hành chính nhân lực là chủ yếu cùng với việc thực hiện chức năng hành chính

Ưu điểm:

 Giám đốc kiểm soát được hoạt động quản trị nhân lực của công ty

 Đơn giản, nhanh chóng trong quản trị nhân lực

 Nhân viên nhân lực đảm nhiệm được nhiều công việc, đòi hỏi mức độ bao phủ của mảng

 Hoạt động quản trị nhân lực

 Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ và vừa, nhằm tiết kiệm chi phí

Nhược điểm:

 Tăng áp lực lên giám đốc

 Trách nhiệm quản trị nhân lực của nhân viên nhân lực chịu sự chi phối rất lớn từ ý kiến chủ quan của người đứng đầu công ty

 Thiếu sự chuyên môn hóa trong tổ chức bộ máy quản trị nguồn nhân lực

 Bộc lộ những hạn chế với doanh nghiệp có quy mô lớn, ít được các doanh nghiệp

sử dụng

Thứ hai: Chức năng quản trị nhân lực được kết hợp với các chức năng khác như kế toán,

hành chính, IT, pháp chế… và được đặt trong một bộ phận

Nhiệm vụ:

 Trưởng bộ phận: Là người chịu trách nhiệm chính trong bộ máy quản trị nhân lực, ngoài ra trưởng bộ phận còn phải chịu trách nhiệm về một số chức năng khác như hành chính, quản trị tài sản, pháp chế, công nghệ thông tin…

 Nhân viên nhân lực: Cũng thực hiện công việc về hành chính nhân lực bao gồm: tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, chế độ chính sách, bảo hiểm xã hội, hợp đồng lao động,

3.2 Cấu trúc chức năng

Đặc điểm cơ bản của cấu trúc này là bộ máy tổ chức quản trị nhân lực được chia

thành các mảng chức năng chuyên sâu khác nhau một nhân viên chuyên trách có thể thực hiện một hoặc một số mảnh chuyên sâu trong chức năng quản trị nhân lực

Mô hình cấu trúc:

Nhiệm vụ:

 Trách nhiệm quản trị nhân lực được giao cho người đứng đầu bộ phận quản trị nhân lực Tính tập trung của cấu trúc này cao, người đứng đầu bộ phận có toàn quyền giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mảnh quản trị nhân lực do vậy sự đầu

tư toàn tâm toàn ý trong công việc sẽ tốt hơn

 Nhân viên nhân lực thực hiện công việc trong lĩnh vực chuyên sâu được giao như: Tuyển dụng - đào tạo, bảo hiểm xã hội, tiền lương

Ưu điểm:

 Giảm áp lực cho giám đốc

 Tính tập trung và tính chuyên môn hóa cao

 Liên hệ chặt chẽ giữa các mảng trong bộ máy quản trị nhân lực

 Được sử dụng phổ biến, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn

Nhược điểm:

 Phức tạp trong cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị nhân lực

 Tăng thời gian giải quyết những phát sinh trong công tác quản trị do phải thông qua nhiều thủ tục, nhiều bộ phận

 Tăng chi phí hoạt động của doanh nghiệp

3.3 Cấu trúc hỗn hợp

Đặc điểm:

Bộ máy quản trị nhân lực có sự phân tán theo các đơn vị chức năng Tínhtập trung thấp, tính phức tạp cao Ngoài bộ máy quản trị nhân lực cấp công ty, ở mỗi đơn vị kinh doanh lại có người làm nhân lực riêng Trong đó bộ phận quản trị nhân lực cấp công ty sẽ thực hiện quản lý chung, thực hiện các chính sách quản trị nhân lực tổng thể và hỗ trợ cho các phòng ban

Mô hình này chủ yếu áp dụng cho những doanh nghiệp có quy mô lớn, lao động nhiều, có sự phân cấp trong quản lý nhân lực

Mô hình cấu trúc:

Nhiệm vụ:

 Trách nhiệm của bộ phận quản trị nhân lực tại trụ sở chính của công ty sẽ làm nhiệm vụ hoạch định nguồn nhân lực tổng thể và hỗ trợ cho các đơn vị trực thuộc trong việc quản lý nhân sự: tuyển dụng, đào tạo, chế độ chính sách, quản lý hồ sơ

 Công việc chủ yếu của người làm nhân lực ở đơn vị trực thuộc chủ yếu làm công việc hành chính nhân lực; chấm công, thực hiện bảo hiểm xã hội, tính lương hoặc chuyển dữ liệu để bộ phận quản trị nhân lực tại công ty thực hiện hoạt động này

Ưu điểm:

 Giảm áp lực quản lý cho tổng giám đốc

 Thể hiện tính chuyên môn hóa trong quản trị nhân sự, tạo tính hoạt động hiệu quả của công ty

 Hỗ trợ các bộ phận khác thực hiện các công việc

Nhược điểm:

 Tính tập trung thấp, quyền quản trị không tập trung vào nhà quản trị mà phải có một bộ phận quản trị nhân lực riêng

 Có nhiều bộ phận khác nhau cần quản lý riêng nên tính phúc tạp cao

 Cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa nhân viên nhân lực

3.4 Cấu trúc HRBP

Bộ phận HRBP có thể hiểu theo nghĩa là bộ phận nhân sự cần phải đứng cao hẳn lên vượt tầm và đứng bên cạnh bộ phận hoạch định chiến lược để có thể nhìn rõ từng chức năng trong công ty và mối liên hệ giữa các chức năng với nhau trong tổng thể HRBP là nhà nhân sự có đủ kiến thức và kỹ năng chuyên sâu về nhân sự đồng thời họ phải có sự hiểu biết tốt về hoạt động kinh doanh và triển vọng của kinh doanh hoặc như cách gọi ngắn hơn là có vỏ bọc kinh doanh

Mô hình HRBP:

Mô hình HRBP bộ phận phụ trách quản trị nhân lực được cấu trúc theo chiều ngang khi đó bộ phận quản trị nhân lực được chia làm 3 loại chính: bộ phận nghiệp vụ nhân sự, trung tâm hoạt động nhân sự, HRBP

4.1 Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

Quan điểm của lãnh đạo tổ chức: nhà quản trị cấp cao ban giám đốc (tổng giám

đốc hoặc phó tổng giám đốc phụ trách nhân sự)là người chịu trách nhiệm cao nhất đối với công tác quản trị nhân lực Bộ phận quản trị nhân lực chuyên trách hình thành được ví như cánh tay phải của lãnh đạo cấp cao trong hoạt động chức năng ngày càng quan trọng này Lựa chọn bộ máy giúp việc cho nhà quản trị cấp cao phụ thuộc trước hết vào quan điểm của nhà lãnh đạo

Chiến lược nhân lực: là một căn cứ tất yếu khi lựa chọn bộ máy quản trị nhân

lực Chiến lược nhân lực với tầm nhìn, mục tiêu, giá trị của quản trị nhân lực tổ chức/doanh nghiệp đảm bảo doanh nghiệp có đủ, có đúng nhân lực để có thể phản ứng nhanh chóng với những thay đổi của môi trường Theo đó, các chức năng, nhiệm vụ trong

bộ máy quản trị nhân lực được phân bổ và xác định trọng tâm uru tiên khác nhau trong từng thời chiến lược nhân lực

Quy mô hoạt động của tổ chức: Trong một tổ chức, quy mô và cơ cấu bộ phận

chuyên trách quản trị nhân lực được quyết định bởi khối lượng công việc quản trị nhân lực được ủy quyền giải quyết (công việc tuyển dụng nhân lực, công việc đào tạo nhân

lực, công việc về trả công ) Khối lượng công việc quản trị nhiều hay ít được quyết định bởi quy mô hoạt động của tổ chức (chủ yếu xem xét trên lao động, tính đa dạng của mạng lưới hoạt động) Quy mô hoạt động của tổ chức sẽ quyết định số lượng nhân lực của bộ phận chuyên trách quản trị nhân lực và sự phân công trách nhiệm cho mỗi nhân lực Tổ chức/ doanh nghiệp có quy mô nhỏ thường không có phòng Nhân sự; Tổ chức/ doanh nghiệp có quy mô vừa bộ phận nhân lực thường được cộng gộp trong Văn phòng hay cùng bộ phận Hành chính; Tổ chức/doanh nghiệp lớn hình thành phòng Nhân sự độc lập hoặc thậm chí Ban Nhân sự với sự lãnh đạo của phó Tổng giám đốc và ban này bao gồm các phòng theo chức năng quản trị nhân lực

Cấu trúc địa bàn hoạt động của tổ chức: Mức độ tập trung hay phân tán trong

địa bàn hoạt động của tổ chức chi phối tới cấu trúc của bộ máy quản trị nhân lực Một tổ chức có địa bàn hoạt động tập trung thường có cấu trúc theo chức năng, địa bàn phân tán thì lựa chọn mô hình tùy theo từng cơ sở, địa bàn rộng lớn thì lựa chọn mô hình hỗn hợp

Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn: Tùy vào trình độ của nguồn nhân lực

mà các nhà quản trị sẽ lựa chọn quy mô và cơ cấu phù hợp hợp, để nhân viên dễ dàng trong thực hiện công việc, cũng như quản lý và đào tạo nhân lực

4.2Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân lực

Khi lựa chọn và quyết định bộ máy quản trị nhân lực cùng với việc xem xét các căn cứ quan trọng thì cân tuần thủ các nguyên tắc sau:

Bộ máy quản trị nhân lực phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân lực

Trong kiến trúc, câu nói "hình thức đi sau chức năng" tổng kết nguyên tắc chi đạo trong thiết kế cơ cấu của một công trình dân dụng Quản trị cũng có nguyên tắc tương tự, nếu vi phạm thì khả năng tổ chức bị suy giảm rõ rệt Do đó, bộ máy quản trị nhân lực được xây dựng phải đáp ứng việc thực thi mục tiêu, phương án chiến lược nhân lực mà tổ chức lựa chọn Thực tiễn đã chứng minh, các tổ chức hoạt động trong cùng lĩnh vực với mục tiêu chiến lược và giá trị cốt lõi khác nhau thì bộ máy quản trị nhân lực tất yêu không giống nhau Ở mỗi tổ chức, trong từng thời kỳ chiến lược thì bộ máy quản trị nhân lực cũng cần được điều chinh thích ứng

Bộ máy quản trị nhân lực phải đảm bảo tính cân đối