Những sai sót thường gặp của thẩm phán trong quá trình giải quyết các tranh chấp về hđlđ

Do vậy, việc xác định được một số sai sót phổ biến trong giải quyết án lao độngnói chung, về hợp đồng lao động nói riêng để xác định trách nhiệm quan trọng củathẩm phán trong việc giải q

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Lao động là sự tất yếu của con người để mưu sinh, tồn tại và phát triển trong xãhội Nhất là trong giai đoạn hiện nay lao động của con người càng đòi hỏi yêu cầu cao

về chuyên môn, kỹ thuật và ràng buộc trách nhiệm đan xen nhau giữa quyền và nghĩa

vụ của người lao động với người sử dụng lao động và người lại Để xác định rõ mốiquan hệ lao động, thì trước tiên xác định hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động,quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động Nó có vai trò rất quan trọngtrong đời sống kinh tế xã hội Thứ nhất, nó là cơ sở để người sử dụng lao động tuyểnchọn lao động phù hợp với yêu cầu của mình và cũng là một trong những hình thứcpháp lý chủ yếu nhất để công dân thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọnviệc làm cũng như nơi làm việc

Từ hợp đồng mà quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động đượcthiết lập và xác định rõ ràng Đặc biệt, hợp đồng lao động quy định trách nhiệm thựchiện hợp đồng và nhờ đó đảm bảo quyền lợi của người lao động Trong tranh chấp laođộng cá nhân, hợp đồng lao động được xem là cơ sở chủ yếu để giải quyết tranh chấp.Đối với việc quản lý Nhà nước, hợp đồng lao động là cơ sở để quản lý nguồn nhân lựclàm việc trong các doanh nghiệp

Giải quyết tranh chấp về lao động nói chung, về hợp đồng lao động nói riêng tạiTòa án là nội dung cơ bản của pháp luật lao động, vì vậy Nhà nước đã nhiều lần sửađổi, bổ sung pháp luật về lao động để phù hợp với hơn tình hình thực tiễn

Hiện nay chất lượng xét xử án lao động còn mắc phải sai sót nhiều cũng như sốlượng chưa cao, nguyên nhân là do thực tiễn số lượng tranh chấp ngày càng nhiều vàngày càng đa dạng, phức tạp hơn nhưng việc giải quyết các tranh chấp về hợp đồng laođộng của các Thẩm phán phần lớn dựa vào việc tự nghiên cứu, tiếp thu kinh nghiệmcủa người đi trước, tham khảo ý kiến cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địaphương Mặt khác, tại các tỉnh, thành phố, các Tòa án cấp Huyện không phân côngThẩm phán chuyên xử án lao động, số lượng tranh chấp lao động ở mỗi đơn vị hàngnăm không lớn, một số Thẩm phán có tâm lý không muốn giải quyết vụ án lao động,chưa tích cực nghiên cứu trau dồi kiến thức và kỹ năng giải quyết án lao động nên việc

tự nghiên cứu chưa sâu

Do vậy, việc xác định được một số sai sót phổ biến trong giải quyết án lao độngnói chung, về hợp đồng lao động nói riêng để xác định trách nhiệm quan trọng củathẩm phán trong việc giải quyết loại án về tranh chấp hợp đồng lao động trong thờigian qua cũng như cùng nhìn nhận và rút kinh nghiệm, đề xuất hướng giải quyếtnhững sai xót mà thẩm phán đã, đang mắc phải trong việc giải quyết các tranh chấp vềhợp đồng lao động là việc làm hết sức quan trọng, thiết yếu và phù hợp với yêu cầuphát triển kinh tế của đất nước.

2 Tình hình nghiên cứu của đề tài

Pháp luật về hợp đồng lao động nói chung, trong đó có nội dung liên quan đếngiải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng đã được đề cập ở nhiều mức độkhác nhau trong một số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viếttrên các tạp chí pháp luật như:

Về hệ thống giáo trình, bài viết khoa học: “Thực trạng pháp luật về quan hệ lao động ở Việt Nam và phương hướng hoàn thiện” (2012) của PGS.TS Lê Thị Hoài Thu, Khoa Luật đại học quốc gia Hà Nội “Chương trình đào tạo nghiệp vụ xét xử phần kỹ năng giải quyết vụ án Lao động khóa 3” (2016) của Học viện Tòa án Có các

đề tài như : “Hợp đồng lao động trong Bộ luật lao động - Thực trạng và giải pháp hoàn thiện” (2011) của ThS Nguyễn Thúy Hà, Phó giám đốc Trung tâm Thông thin khoa học thuộc Viện nghiên cứu luật pháp; “Tài phán lao động theo quy định của Pháp luật Việt Nam” (Luận văn Tiến sĩ luật học) của Lưu Bình Nhưỡng…

Các tài liệu tham khảo này hết sức quý giá chủ yếu tập trung về hợp đồng laođộng và các thủ tục, giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án Có thể thấy các côngtrình nghiên cứu cụ thể trên đã đề cập một cách toàn diện và đầy đủ về pháp luật hợpđồng lao động cả về mặt lý luận và thực tiễn

3 Phạm vi, mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Phạm vi đề tài nhiên cứu ở phương diện lý luận và thực tiễn đối với pháp luật

về giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động nói chung và tại Tòa án nói riêng Cụ thể

là tập trung nghiên cứu các qui định pháp luật và thực tiễn giải quyết, những sai xótthường gặp của Thẩm phán trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

ở Tòa án hiện nay

Mục đích tiểu luận là khái quát chung về hợp đồng lao động và giải quyết tranhhợp đồng lao động, đi sâu vào phân tích thực trạng giải quyết về tranh chấp hợp đồng

lao động tại Tòa án theo pháp luật hiện hành và thực tiễn áp dụng, từ đó xác định 01 sốsai xót thường gặp của Thẩm phán trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồnglao động Qua đó đề xuất những kiến nghị về phương pháp luận trong việc giải quyết,hoàn thiện các qui định pháp luật cần áp dụng để giải quyết loại án về tranh chấp hợpđồng lao động, tiến tới giảm tối thiểu những sai xót còn mắc phải của Thẩm phántrong việc giải quyết về các tranh chấp hợp đồng lao động.

- Tiểu luận có nhiệm vụ giải quyết các vấn đề sau:

4 Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu

Sử dụng phép biện chứng duy vật của chủ nghĩa Mác- Lênin, tư tưởng Hồ ChíMinh về Nhà nước và pháp luật làm nền tảng, các quan điểm chủ đạo của Đảng, Nhànước trong lĩnh vực lao động làm phương pháp luận cho việc nghiên cứu Ngoài ra,tiểu luận còn kết hợp sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu cụ thể khác nhau phùhợp với từng phần của đề tài như phương pháp phân tích, tổng hợp, sử dụng số liệuthống kê, so sánh và đối chiếu …

5 Đóng góp của tiểu luận

- Phân tích, đánh giá thực trạng pháp luật về giải quyết về tranh chấp về hợpđồng lao động và những sai xót còn mắc phải của Thẩm phán trong việc giải quyết vềcác tranh chấp hợp đồng lao động

- Nghiên cứu một cách toàn diện và hệ thống pháp luật về hợp đồng lao động,giải quyết tranh chấp lao động

- Đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp vềhợp đồng lao động; tăng cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp tạiTòa án nói chung, của Thẩm phán nói riêng

- Làm nguồn tài liệu tham khảo cho các cơ quan, cá nhân làm chính sách, xâydựng nguồn pháp luật, đặc biệt là trong lĩnh vực lao động - việc làm.

6 Kết cấu của tiểu luận

Lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, tiểu luận được chia làm 3chương:

Chương 1: Khái quát chung về hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng và những sai sót mắc phải của Thẩm phán trong quátrình giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

Chương 3: Một số kiến nghị

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT CHUNG VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I KHÁI NIỆM:

Theo quy định tại Điều 15 Bộ luật lao động thì Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.

Vậy, hợp đồng lao động nhằm mục đích thiết lập quan hệ lao động giữa ngườilao động với người sử dụng lao động, để làm phát sinh mối quan hệ giữa hai bên chủthể của quan hệ lao động Thực chất của hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa haibên, một bên là người lao động đi tìm việc làm, còn bên kia là người sử dụng lao độngcần thuê mướn người làm công Trong đó người lao động không phân biệt giới tính vàquốc tịch, cam kết làm một công việc cho người sử dụng lao động, không phân biệt làthể nhân hoặc pháp nhân, công pháp hay tư pháp, bằng cách tự nguyện đặt hoạt độngnghề nghiệp của mình dưới quyền quản lý của người đó để đổi lấy một số tiền cônglao động gọi là tiền lương

II THỰC TRẠNG ÁP DỤNG HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Một số sai sót thường gặp khi giao kết hợp đồng lao động:

- Sai sót về năng lực giao kết hợp đồng: Trong một số trường hợp các bên cho rằng mình có thẩm quyền ký kết hợp đồng nhưng thực tế không có thẩm quyền.

- Sai sót về người đại diện ký hợp đồng:

Có nhiều trường hợp người không phải là người đại diện theo pháp luật củacông ty nhưng vẫn đứng ra thay mặt công ty ký hợp đồng mà không có văn bản ủyquyền của người đại diện theo pháp luật của công ty là không đúng

- Kỹ thuật soạn thảo hợp đồng:

Thực tế nhiều hợp đồng sử dụng từ ngữ không rõ ràng, trong sáng và nhất quán,câu không rõ nghĩa hoặc gây ra nhiều cách hiểu khác nhau Nội dung hợp đồng quá sơsài, không đầy đủ các điều khoản và dự liệu hết các tình huống xảy ra cho nên khi xảy

ra tranh chấp thường rất khó xử lý giải quyết tranh chấp giữa các bên

2 Thực trạng áp dụng hợp đồng lao động:

- Về người sử dụng lao động:

Mặc dù đã được pháp luật quy định rõ ràng, tương đối đầy đủ về quyền lợi hợppháp của người lao động, song người sử dụng lao động vẫn chưa chưa tuân thủ đầy đủ,luôn tìm cách lách luật ép người lao động với sự thiếu hiểu biết của họ để đem lạinhững lợi ích nhất cho mình khi thỏa thuận giao kết thực hiện hợp đồng Trong quátrình người lao động làm việc thì người sử dụng lao động không đóng bảo hiểm chongười lao động, không thực hiện đầy đủ chế độ nghỉ phép, tiền thưởng cho người laođộng…

Ví dụ: Thử việc kéo dài và trả lương thấp đối với người lao động trong quátrình thử việc

Thực trạng trên xuất phát từ nguyên nhân chính là do người sử dụng lao động

cố tình lợi dụng kẽ hở của pháp luật, biết được tâm lý của người lao động là rất muốn

có việc làm, trường hợp bắt buộc phải ký hợp đồng lao động, họ tìm cách ghi trongvăn bản số lương tối thiểu Hơn nữa lực lượng thanh tra, kiểm tra giám sát những vấn

đề này còn rất mỏng, chế tài xử lý các hành vi vi phạm pháp luật lao động còn thiếu vềnội dung và nhẹ về trách nhiệm đối với người vi phạm nên đã tạo điều kiện cho nhiềungười sử dụng lao động lợi dụng kẽ hở của pháp luật để thực hiện hành vi vi phạm

trong thời gian dài, phổ biến và phức tạp Công đoàn của một số đơn vị còn khá nonyếu, hay là phớt lờ đi, nhiều khi là lo sợ bị “trù dập” của những ông chủ

Tuy nhiên, đối với doanh nghiệp cũng đang phải chống đỡ nhiều áp lực như: Thịtrường hàng hoá, thị trường tài chính…Chi phí tốn kém hơn, doanh nghiệp buộc phảithu hẹp kinh doanh nhưng lại không dễ gì giảm được lao động Doanh nghiệp vẫn cứphải trả đủ lương để nuôi lao động Hoặc trong một số trường hợp doanh nghiệp cửngười lao động đi đào tạo nhưng khi đào tạo xong về làm việc một thời gian ngắn lạikhông lao động tại doanh nghiệp mình được cử đi học, vấn đề này làm cho doanhnghiệp nhiều khó khăn trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì khó có cơ chế quản lý

và xử lý đối với người lao động trong trường hợp họ tự ý bỏ việc hoặc đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động

CHƯƠNG II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

I TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Khái niệm: Có nhiều cách hiểu và cách định nghĩa khác nhau về khái niệm

tranh chấp về hợp đồng lao động, như:

Tranh chấp hợp đồng là ý kiến không thống nhất của các bên về việc đánh giáhành vi vi phạm hoặc cách thức giải quyết hậu quả phát sinh từ vi phạm đó (trong khi

vi phạm hợp đồng là hành vi đơn phương của một bên đã xử sự trái với cam kết trongHợp đồng) Hoặc tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phátsinh giữa các bên trong quan hệ lao động, là tranh chấp lao động cá nhân giữa ngườilao động với người sử dụng lao động

- Như vậy, từ khái niệm trên cho thấy các đặc điểm của tranh chấp hợp đồng lao động là:

+ Mang yếu tố tài sản (vật chất hay tinh thần) và gắn liền lợi ích các bên trongtranh chấp

+ Phát sinh trực tiếp từ quan hệ hợp đồng nên luôn luôn thuộc quyền tự địnhđoạt của các bên tranh chấp

+ Nguyên tắc giải quyết các tranh chấp hợp đồng là bình đẳng, thỏa thuận

2 Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động:

2.1 Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp:

- Hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện:Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập ở doanh nghiệp sử dụng có từ 10 laođộng trở lên Hòa giải viên của cơ quan lao động cấp huyện hòa giải các tranh chấp vềhợp đồng xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng thường xuyên dưới 10 lao động

- Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh: Hòa giải và giải quyết các tranh chấp vềlao động tập thể mà hội đồng hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên của cơ quan lao độngcấp huyện đã hòa giải nhưng không thành, các bên đương sự có đơn yêu cầu hội đồngtrọng tài giải quyết

- Tòa án nhân dân: Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, cóquyền nhân danh quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụ án về tranh chấp hợpđồng lao động và có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình công

2.2 Các nguyên tắc và trình tự giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động

2.2.1 Các nguyên tắc giải quyết:

- Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranhchấp Hiện nay, các bên của quan hệ lao động được tự do thoả thuận hợp đồng laođộng, thỏa ước tập thể trong khuôn khổ của pháp luật lao động Khi các thoả thuận củacác bên bị phá vỡ, tranh chấp lao động xảy ra thì các bên có quyền và nghĩa vụ tựthương lượng, dàn xếp để thoả thuận lại Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền vànghĩa vụ của các bên luôn phù hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậuquả xấu xảy ra do tranh chấp về hợp đồng lao động phát sinh

- Thông qua hòa giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tôn trọng quyền và lợiích của hai bên, tôn trọng lợi ích chung của xã hội Nếu các bên đã thương lượngnhưng không thành và một trong hai bên hoặc cả hai bên gửi đơn yêu cầu giải quyếtthì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hòa giải tranh chấp giữa các bên Đây là cáchgiải quyết tiếp tục quá trình thương lượng, thoả thuận giua 2 bên có sự thuyết phục,giải thích của người hoà giải Mục đích của hòa giải là làm cho các bên hiểu nhau, hiểupháp luật để chính các bên lựa chọn hướng giải quyết phù hợp, đảm bảo được sự duytrì quan hệ lao động sau tranh chấp Vi vây, hoà giải là nguyên tắc xuyên suốt quátrình giải quyết tranh chấp , là thủ tục bắt buộc ở tất cả các cấp, các giai đoạn Thực tế,công tác hoà giải chỉ đạt được hiệu quả nếu người hoà giải biết tôn trọng lợi ích của cả

hai bên tranh chấp và lợi ích chung của xã hội và có phương pháp hoà giải thích hợp.

- Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động công khai, khách quan, nhanhchóng, đúng pháp luật Một đặc điểm của tranh chấp lao động là có ảnh hửơng lớn tớiđời sống người lao động, tới sản xuất và toàn xã hội nên cần giải quyết nhanh chóngkịp thời để hạn chế những ảnh hưởng xấu Song, muốn giải quyết được nhanh chóng,muốn khôi phục, thừa nhận quyền và lợi ích hợp pháp của các bên và ổn định sản xuấtthì cơ quan có thẩm quyền phải thật khách quan, công khai và đúng pháp luật

- Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết tranhchấp về hợp đồng lao động Nếu các bên tham gia thì việc cung cấp thông tin, tài liệu

sẽ đầy đủ hơn và cơ quan có thẩm quyền có điều kiện đánh giá về vụ tranh chấp chínhxác hơn, đại diện các bên lại thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của cácbên, tự do có thể gíup cơ quan có thẩm quyền có các phương án giải quyết phù hợp.Tuy nhiên vì nhiều lý do mà hiện nay pháp luật chưa cụ thể nguyên tắc này một cách

rõ nét, nhất là sự tham gia của đại diện người sử dụng lao động Nhưng, một trong cácquyền của các bên tranh chấp đã được pháp luật ghi nhận là được “trực tiếp hoặc thôngqua người đại diện của mình để tham gia quá trình giải quyết tranh chấp”

2.2.2 Trình tự giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động:

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày kể từngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải Tại phiên họp hòa giải phải có mặt của hai bêntranh chấp hoặc đại diện được ủy quyền của họ

- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải, các bên thỏathuận được thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của chủtịch và thư ký hội đồng hòa giải lao động cơ sở Hai bên có nghĩa vụ chấp hành cácthòa thuận ghi trong biên bản hòa giải thành

- Trong trường hợp hòa giải không thành thì HĐ hòa giải lao động cơ sở lậpbiên bản hòa giải không thành ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội đồng, cóchữ ký hai bên tranh chấp, của chủ tịch và thư ký hội đồng Bản sao biên bản phảiđược gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn 03 ngày kể từ ngày hòa giải khôngthành, mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân cấp huyện xét xửtranh chấp Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thành.Tòa án nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cũng như tranh chấp vềhợp đồng lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao

động hòa giải không thành khi có đơn yêu cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.

II THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ SAI SÓT CHỦ YẾU CỦA THẨM PHÁN TRONG GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1 Khái niệm giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án:

Ngày 1/7/1996, Tòa lao động được thành lập trong hệ thống toà án nhân dânvới tư cách là một toà chuyên trách, có phân toà từ cấp tỉnh trở lên, ở toà án cấp huyện

có các thẩm phán lao động do chánh án phân công phụ trách Là một toà chuyên trách,

có quyền nhân danh nhà nước, đưa ra các quyết định, kết luận, bản án Toà lao động cónhiệm vụ xét xử các vụ án lao động đã được cơ quan hoà giải, trọng tài giải quyếtnhững các bên tranh chấp không đồng ý và khởi kiện ra toà án và giải quyết các cuộcđình công Do đặc trưng của quan hệ lao động mà Toà án không chỉ là một cơ quan xét

xử thuần túy Ngoài việc xét xử, toà án còn có thẩm quyền công nhận sự thoả thuậncủa các đương sự và tuyên bố cuộc đình công hợp pháp hay là bất hợp pháp theo yêucầu của các cá nhân, tổ chức hữu quan Đây cũng là điểm khác nhau giữa nhiệm vụcủa toà án lao động và nhiệm vụ của một số toà chuyên trách khác

Các phán quyết của Tòa án về các vụ tranh chấp về hợp đồng lao động đượcđảm bảo thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước thông qua cơ quan thi hành

án Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp của mình Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán quyết của Tòa án bằng sựcưỡng chế nhà nước được xem là một ưu điểm, tạo sự khác biệt trong cơ chế thi hànhphán quyết của các loại cơ quan tài phán

Vậy, có thể hiểu “Giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động do Tòa án là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước tiến hàng những trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết của Tòa án phải được thi hành bằng các biện pháp cưỡng chế nhà nước”.

1.1 Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án

- Nguyên tắc thương lượng, hòa giải, trọng tài:

Việc giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động phải chú trọng và đưa lên hàngđầu các phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài

- Nguyên tắc giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng và đúng pháp luật:

Do quan hệ lao động có đặc thù ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của người lao

động, sản xuất và toàn xã hội nên cần phải giải quyết nhanh chóng, kịp thời các tranhchấp lao động nói chung và tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng Để làm được điều

đó đòi hỏi Tòa án cũng như thẩm phán được phân công giải quyết phải thật sự kháchquan, công khai và áp dụng đúng pháp luật

- Nguyên tắc tham gia của đại diện người lao động và đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp:

Đại diện cho các bên thường là những người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiệncủa các bên vì vậy có thể giúp cơ quan giải quyết (Tòa án, thẩm phán được phân công)đánh giá về tranh chấp chính xác hơn, từ đó đưa ra được các phương án giải quyết phùhợp

Ngoài ra cần phải lưu ý việc giải quyết tranh chấp lao động nói chung, tranhchấp về hợp động lao động nói riêng còn phải tuân theo các nguyên tắc chung của hoạtđộng tố tụng quy định tại Bộ luật tố tụng dân sự, cụ thể: Nguyên tắc pháp chế, Nguyêntắc quyền tự định đoạt của đương sự, Nguyên tác về việc xác minh, thu thập chứng cứ,Nguyên tắc khi xét xử sơ thẩm phải có Hội thẩm nhân dân tham gia…

1.2 Vai trò của việc giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án:

- Việc giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án góp phần giảiquyết dứt điểm tranh chấp, góp phần bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền và lợi íchhợp pháp của người sử dụng lao động, lợi ích nhà nước và xã hội; giải quyết quyền lợicho các bên bị xâm phạm theo quy định của pháp luật

- Việc giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án duy trì trật tự củapháp luật trong quan hệ lao động, bảo đảm sự ổn định của quan hệ lao động, quan hệsản xuất nhằm bảo vệ lực lượng sản xuất xã hội

- Góp phần hoàn thiện các quy định về tài phán lao động và pháp luật về tàiphán nói chung

2 Trình tự thủ tục trong quá trình giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án:

2.1 Tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm:

- Thụ lý vụ án:

+ Xem xét đơn khởi kiện, các tài liệu kèm theo đơn khởi kiện để xác minh quan

hệ pháp luật phát sinh tranh chấp, loại việc kiện và điều kiện khởi kiện, thụ lý vụ án

+ Thông báo về việc thụ lý vụ án: Nếu có đủ điều kiện thụ lý vụ án thì Tòa án

tiến hành thủ tục thụ lý và thông báo cho bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liênquan và Viện kiểm sát cùng cấp về việc thụ lý vụ án theo quy định pháp luật.

- Thu thập, xác minh chứng cứ:

+ Quan hệ lao động giữa các bên: Tòa án cần xác minh, thu thập các tài liệu,chứng cứ thể hiện toàn bộ diễn biến quá trình thực hiện HĐLĐ giữa các bên, kết quảthực hiện và mức độ hoàn thành công việc của người lao động Nếu người lao động đã

bị xử lý kỷ luật lao động, thì Tòa án phải thu thập được đầy đủ các tài liệu, chứng cứ

để xác định thời điểm xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm, hình thức xử lý và việc xóa kỷluật (nếu người lao động đã được xóa kỷ luật)

+ Diễn biến, nội dung tranh chấp: Các tình tiết, chứng cứ về diễn biến, nội dungtranh chấp được xác định dựa trên cơ sở loại quan hệ tranh chấp Đối với các tranhchấp lao động nói chung, Tòa án phải làm rõ được nội dung của sự kiện pháp lý làmphát sinh tranh chấp là gì? Làm rõ tính hợp pháp của sự kiện pháp lý đã xảy ra và hậuquả pháp lý

+ Yêu cầu khởi kiện: Tòa án phải làm rõ yêu cầu cụ thể của nguyên đơn, yêucầu phản tố của bị đơn (nếu có) và cơ sở để xem xét giải quyết yêu cầu của các bên

- Áp dụng các biện pháp thu thập, xác minh chứng cứ: Trên cơ sở các tài liệu,chứng cứ mà người khởi kiện đã gửi kèm theo đơn khởi kiện và các tài liệu, chứng cứ

mà bị đơn, người có quyền lợi, nghĩa vụ liên quan giao nộp sau khi nhận được thôngbáo thụ lý vụ án của Tòa án; Thẩm phán cần nghiên cứu sơ bộ để xác định những vấn

đề gì cần chứng minh và áp dụng các biện pháp quy định tại Điều 97 BLTTDS 2015

để thu thập, xác minh chứng cứ Trong vụ án lao động nói chung và vụ án tranh chấp

về hợp đồng lao động nói riêng, các biện pháp thu thập xác minh chứng cứ được sửdụng phổ biến gồm: lấy lời khai của đương sự, của người làm chứng; đối chất giữa cácđương sự với nhau, với người làm chứng; trưng cầu giám định, xem xét, thẩm định tạichỗ, yêu cầu cá nhân, cơ quan, tổ chức cung cấp các tài liệu đọc được, nghe được, nhìnđược hoặc các hiện vật khác kiện quan đến việc giải quyết vụ án

- Hòa giải và công nhận sự thỏa thuận của các đương sự:

Đối với việc giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động thì hòa giải có vai trò đặcbiệt quan trọng, nhằm tạo điều kiện cho các bên giải quyết tranh chấp thông quathương lượng, góp phần ổn định sản xuất của doanh nghiệp và đời sống người laođộng Đặc biệt khi quan hệ lao động giữa các bên vẫn đang tồn tại, do đó nếu được

giải quyết thông qua thương lượng, hòa giải thì không chỉ giải quyết được sung độtgiữa cá nhân người lao động với người sử dụng lao động mà còn có tác dụng tích cựcđối với cả tập thể lao động Vậy, Thẩm phán cần tạo điều kiện để các bên tự thươnglượng với nhau, đồng thời tích cực tiến hành hòa giải, hướng dẫn cho các bên thươnglượng với nhau.

- Xét xử vụ án tại phiên tòa, bản án sơ thẩm:

+ Xét xử vụ án tại phiên tòa:

Đối với trình tự, thủ tục tố tụng tại phiên tòa sơ thẩm trong vụ án tranh chấp vềhợp đồng lao động thực hiện theo quy định chung của Bộ luật tố tụng dân sự và cácvăn bản hướng dẫn của Tòa án nhân dân tối cao

Nội dung mang tính đặc thù trong xét xử vụ án về hợp đồng lao động thể hiện ởnội dung tranh tụng Khi xét xử loại án này, Hội đồng xét xử trước hết là Thẩm phánchủ tọa phiên tòa cần dự kiến những vấn đề cần hỏi và làm rõ tại phiên tòa sơ thẩm

Căn cứ vào phạm vi những vấn đề cần phải chứng minh trong vụ án, tại phiêntòa nếu phần trình bày của các bên đương sự chưa đầy đủ hoặc chưa đủ cơ sở để giảiquyết nội dung tranh chấp thì Hội đồng xét xử cần phải hỏi để làm rõ từng vấn đề theothứ tự hợp lý và có trọng tâm

Việc xác định nội dung trọng tâm cần phải căn cứ vào nội dung tranh chấptrong từng vụ án cụ thể và phải được xử lý một cách linh hoạt

+ Bản án sơ thẩm:

Bản án được soạn thảo theo quy định tại Điều 266 BLTTDS 2015 và tham khảomẫu số 01 ban hành kèm theo Nghị quyết số 01/2017/NQ-HĐTP

2.2 Giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động tại Tòa án cấp phúc thẩm:

Tòa án cấp phúc thẩm là hoạt động xem xét lại tính đúng đắn cho các bản án,các quyết định đã tuyên bị các đương sự, đại diện của họ kháng cáo hoặc của Việnkiểm sát nhân dân kháng nghị nhằm đảm bảo quyền lợi của đương sự, đảm bảo tínhđúng đắn, công bằng của việc thực thi pháp chế

Xét xử phúc thẩm có những đặc điểm sau:

- Tòa án cấp phúc thẩm không bị ràng buộc, hạn chế bởi những nội dung khángcáo hoặc kháng nghị mà có thể kiểm tra những vấn đề khác có liên quan đến khángcáo, kháng nghị đối với tất cả các đương sự, kể cả những người không kháng cáo vàkhông bị kháng nghị

- Tòa án cấp phúc thẩm không những kiểm tra việc tuân theo pháp luật trongkhi xét xử của tòa án cấp dưới mà còn kiểm tra tính đúng đắn, tính hợp pháp và tính cócăn cứ của bản án, quyết định của tòa án cấp sơ thẩm.

- Những người tham gia tố tụng có quyền, nghĩa vụ tương tự như ở cấp sơthẩm Để chứng minh cho yêu cầu của mình, người kháng cáo, kháng nghị có quyềnxuất trình những tài liệu, chứng cứ mới chưa được xem xét tại tòa án cấp phúc thẩm vàphải đảm bảo đúng quy định của pháp luật về cung cấp tài liệu, chứng cứ tại Điều 287BLTTDS 2015

- Phiên tòa phúc thẩm được tiến hành với các thủ tục: chuẩn bị khai mạc phiêntòa và thủ tục bắt đầu phiên tòa, tranh tụng tại phiên tòa phúc thẩm (gồm việc hỏi,tranh luận)

2.3 Thủ tục xét lại bản án, quyết định lao động đã có hiệu lực pháp luật:

Thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm được gọi là thủ tục đặc biệt Các cấp của tóa

án có thẩm quyền xét xử theo thủ tục này sẽ xét lại những bản án, quyết định có hiệulực pháp luật của Tòa án cấp dưới trong trường hợp có kháng nghị nhằm mục đíchđảm bảo tính hợp pháp và tính có căn cứ của bản án, quyết định mà tòa án đã tuyên

3 Thực trạng và những sai xót của Thẩm phán trong quá trình giải quyết các tranh chấp về hợp đồng lao động tại Tòa án:

3.1 Thực trạng:

Qua số liệu của TANDTC, kết quả xét xử các vụ án lao động nói chung và liênquan đến tranh chấp về hợp đồng lao động những năm gần đây của Tòa án các địaphương có nhiều cố gắng, cả trong tổ chức công tác xét xử và bảo đảm chất lượng giảiquyết các vụ án cụ thể:

Từ cuối năm 2015 và trong năm 2016, một số địa phương đã thụ lý và phải giảiquyết một khối lượng tương đối lớn án lao động Lãnh đạo các Tòa án địa phương đãquan tâm chỉ đạo, tổ chức tốt công tác xét xử, bảo đảm giải quyết nhanh, không để quáthời hạn, như TAND tỉnh Bình Dương, TP Hồ Chí Minh, Hà Nội Một số Tòa án địaphương tuy chưa có nhiều kinh nghiệm trong giải quyết án lao động, nhưng trong năm

2016, khi án lao động tăng, lãnh đạo đơn vị đã kịp thời chỉ đạo, phân công, tổ chứccông tác xét xử các vụ án bảo đảm đúng pháp luật, như Tây Ninh, Đà Nẵng v.v

3.1.1 Về ưu khuyết điểm:

- Ưu điểm:

Trong các cơ quan tài phán lao động thì việc giải quyết tranh chấp về hợp đồnglao động tại Tòa án đã góp phần định tính đúng đắn, hợp pháp trong hành vi của cácchủ thế, góp phần ổn định mối quan hệ lao động xã hội.

Hoạt động giải quyết tranh chấp hợp đồng lao động được đúc kết đã trở thànhmột bài học kinh nghiệm quý báu góp phần nâng cao năng lực, chất lượng và hiệu quảgiải quyết các tranh chấp lao động nói chung, tranh chấp về hợp đồng lao động nóiriêng của thẩm phán

Mặc dù số lượng án ngày càng gia tăng cũng như tính chất, nội dung tranh chấpngày càng phức tạp hơn nhưng hầu hết các thẩm phán cũng đã tích cực chủ động giảiquyết trong thời hạn luật định, tỷ lệ giải quyết đạt tỷ lệ tương đối cao, không để tồnđọng

Việc hòa giải vẫn được tòa án coi trọng nên tỷ lệ hòa giải thành khá cao, tạođiều kiện duy trì, củng cố quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng laođộng ngày càng tốt hơn

Pháp luật tố tụng quy định đảm bảo quyền tự định đoạt tối đa của đương sựtrong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp

Đội ngũ thẩm phán ngày càng chuyên nghiệp cũng như thành thục trong việcgiải quyết các tranh chấp về hợp đồng lao động; đã có sự đầu tư nghiêm túc trong việcnghiên cứu kỹ các chế định của pháp luật lao động để có phương hướng giải quyết ánhiệu quả

- Hạn chế, khuyết điểm, những sai xót mắc phải:

Bên cạnh những ưu điểm nêu trên, việc thụ lý giải quyết các vụ án tranh chấphợp đồng lao động của Tòa án và của thẩm phán còn những hạn chế, sai sót:

+ Về trách nhiệm của Tòa án:

Một số Tòa án cấp tỉnh, cấp huyện còn chưa xác định tầm quan trọng của việcnghiên cứu pháp luật về lao động cũng như việc áp dụng các quy định của BLTTDStrong giải quyết loại án lao động nói chung và hợp đồng lao động nói riêng; có trườnghợp Tòa án còn xác định sai quan hệ tranh chấp, nên dẫn đến xác định điều kiện thụ lý

vụ án không đúng

+ Về trách nhiệm của Thẩm phán: Căn cứ kết quả nghiên cứu hồ sơ các vụ án

mà Tòa án nhân dân tối cao đã tổng kết và tiến hành giám đốc thẩm, tái thẩm năm

2016 ta có thể thấy: Sai sót của các Thẩm phán trong việc xác minh, thu thập và đánh

giá chứng cứ thể hiện ở việc xác định không đúng nội dung trọng tâm, hay vấn đề cầnphải chứng minh trong vụ án; chưa chú trọng đến hiệu quả của việc áp dụng các biệnpháp xác minh, thu thập chứng cứ và việc đánh giá chứng cứ không đầy đủ, dẫn đếnhậu quả là quyết định về vụ án thiếu căn cứ.

3.2 Nguyên nhân của những sai sót mà Thẩm phán mắc phải khi giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động:

Thẩm phán tham gia giải quyết tranh chấp chưa nêu cao tinh thần trách nhiệmtrong quá trình thụ lý giải quyết án Về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, một số nơicòn chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm vụ và khối lượng công việc cũng như sự đadạng, tính chất phức tạp của các vụ án lao động nói chung và tranh chấp về hợp đồnglao động nói riêng trong tình hình hiện nay Bên cạnh đó, nhiều Thẩm phán bị áp lực

và còn nặng về tâm lý lo ngại án bị hủy, sửa nên thiếu sự chủ động, chậm đổi mớitrong việc tích lũy kinh nghiệm, kỹ năng xét xử nên để án kéo dài, gây bức xúc chocác bên đương sự

Một số địa phương, năng lực, trình độ của Thẩm phán chưa đồng đều; chưanêu cao tình thần học tập, rèn luyện kỹ năng chuyên môn, ít nghiên cứu văn bản phápluật, không nắm bắt kịp thời hướng dẫn của cấp trên cũng như sự thay đổi trong chínhsách pháp luật nên năng lực và trình độ chuyên môn còn hạn chế Do vậy, một sốThẩm phán khi gặp các vụ án phức tạp còn rất nhiều lúng túng, dẫn đến có nhiều saisót, vi phạm về thủ tục tố tụng hoặc sai lầm trong áp dụng pháp luật

Các vụ án lao động nói chung, tranh chấp hợp đồng lao động nói riêng bị Tòa

án 2 án cấp Phúc thẩm, Giám đốc thẩm hủy để xét xử lại chủ yếu vì các lý do: Việc thuthập xác minh chứng cứ của Thẩm phán chưa đầy đủ; đánh giá chứng cứ không toàndiện và thiếu khách quan Một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sai sót nêu trên là, cácThẩm phán đã nhận thức chưa đúng về trách nhiệm chứng minh trong giải quyết tranhchấp lao động, xác định không đầy đủ các tình tiết liên quan và xác định không chínhxác, đánh giá không đúng tầm quan trọng của nguồn chứng cứ

3.2.1 Những sai sót thường gặp của Thẩm phán trong quá trình giải quyết các tranh chấp về hợp đồng lao động:

- Sai xót trong việc xác định về trách nhiệm chứng minh, cung cấp chứng cứ và việc thu thập, xác minh chứng cứ trong giải quyết tranh chấp lao động

Trong dân sự nói chung, khi tranh chấp về các quyền, nghĩa vụ lợi ích giữa các

đương sự thì về nguyên tắc, bên nào có quyền thì bên đó phải chứng minh quyền củamình và bên nào có nghĩa vụ thì bên đó phải chứng minh là đã thực hiện nghĩa vụ củamình.

Trong giải quyết tranh chấp về hợp đồng lao động, trước hết người sử dụng laođộng phải chứng minh việc đã bảo đảm việc làm, bảo đảm các điều kiện làm việc theoquy định của pháp luật hay theo thỏa thuận; người lao động phải chứng minh là có làmviệc; người sử dụng lao động phải chứng minh là đã trả công và giải quyết đầy đủ cácquyền lợi; nếu cho rằng người lao động vi phạm các thỏa thuận (kể cả vi phạm chế độquản lý kỷ luật), thì người sử dụng lao động phải chứng minh; nếu áp dụng chế tài xử

lý đối với người lao động, thì người sử dụng lao động phải chứng minh tính hợp phápcủa việc xử lý đó

Trong các vụ tranh chấp về kỷ luật sa thải: người sử dụng lao động có tráchnhiệm phải chứng minh là người lao động đã thực hiện hành vi vi phạm, có lỗi và hành

vi vi phạm đó tương ứng với hình thức xử lý kỷ luật đã được quy định trong pháp luậtlao động, nội quy lao động

Riêng đối với trường hợp người lao động bị sa thải vì lý do tự ý nghỉ việc nămngày cộng dồn trong một tháng, hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm, theo quy địnhtại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012, thì ngoài trách hiệm chứng minh của người sửdụng lao động về tính hợp pháp của việc áp dụng hình thức sa thải, người lao độngcũng có trách nhiệm chứng minh, nếu người lao động cho rằng họ có đến nơi làm việc

Trong các vụ án về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động do người lao độngkhởi kiện: Nếu đã đủ chứng cứ xác định người sử dụng lao động đã đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động, thì trách nhiệm chứng minh cũng như đối với trường hợp sathải

Vấn đề chỉ phức tạp khi người sử dụng lao động không thừa nhận việc đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, mà cho rằng người lao động tự ý bỏ việc Đây làtrường hợp xảy ra phổ biến tại nhiều doanh nghiệp thuộc các tỉnh phía nam

Theo quy định của BLTTDS, người khởi kiện phải chứng minh việc khởi kiệncủa mình là có căn cứ và hợp pháp Khi khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứthợp đồng lao động, thì ít nhất, người lao động phải chứng minh là họ đã bị đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động Trong thực tế, nhiều trường hợp người sử dụnglao động không ra văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động mà không cho người

lao động vào nơi làm việc, do đó, khi khởi kiện người lao động không chứng minhđược họ bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Trong một số vụ án, Thẩm phánchỉ nhận định: vì người lao động không chứng minh được người sử dụng lao động đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động, nên xử bác yêu cầu khởi kiện của người laođộng.

Quyết định của Thẩm phán xử bác yêu cầu khởi kiện của người lao động nhưtrong trường hợp nêu trên là chưa đủ thuyết phục Trong trường hợp đó, để làm rõ sựthật là người lao động có đến nơi làm việc hay không, ngoài trách nhiệm chứng minhcủa người lao động, Thẩm phán cần yêu cầu người sử dụng lao động cũng phải cungcấp chứng cứ chứng minh là người lao động không đến nơi làm việc hoặc không thựchiện công việc theo hợp đồng Chứng cứ mà Thẩm phán yêu cầu người sử dụng laođộng xuất trình có thể là bảng chấm công, dữ liệu điện từ (quẹt thẻ ra vào), ngoài racòn có thu thập thêm lời khai của những người làm chứng, v.v

Đối với người lao động, khi Thẩm phán tiến hành lấy lời khai của người laođộng, cần yêu cầu họ trình bày cụ thể các tình tiết có liên quan đến việc họ đến nhưngkhông được cho vào nơi làm việc Ngoài ra, thẩm phán cần tiến hành lấy lời khai củanhững người lao động cùng làm việc với người lao động đã khởi kiện để có cớ sở đánhgiá tính xác thực trong lời khai của người khởi kiện

- Sai xót trong xác định các tình tiết liên quan trong vụ án:

Các tình tiết liên quan đến việc xác định quan hệ hợp đồng lao động mà Thẩmphán cần làm rõ là:

+ Thời điểm các bên giao kết hợp đồng lao động;

+ Giao kết bằng lời nói hay ký kết bằng văn bản;

+ Hợp đồng lao động loại gì ;

+ Nội dung chủ yếu của hợp đồng là gì

Trên cơ sở lời khai, tài liệu do các bên cung cấp, trước hết Thẩm phán phải xácđịnh tính hợp pháp của hợp đồng đã ký kết rồi mới xem xét nội dung giải quyết nộidung tranh chấp Có nhiều vụ án, đã qua 2 cấp sơ thẩm và phúc thẩm, nhưng Thẩmphán không yêu cầu các bên xuất trình bản hợp đồng lao động; và khi các bên xuấttrình được bản hợp đồng thì Thẩm phán cũng chưa thu thập, xác minh các chứng cứkhác để có căn cứ đánh giá tính hợp pháp của hợp đồng lao động

- Các tình tiết liên quan đến nội dung tranh chấp:

Nội dung tranh chấp trong các vụ án về hợp đồng lao động là khá đa dạng:+ Một nội dung tranh chấp có thể có nhiều tình tiết liên quan;

+ Phạm vi, nội dung cụ thể của các tình tiết trong mội vụ tranh chấp cũng khácnhau

Để có đủ căn cứ giải quyết nội dung vụ án, Thẩm phán phải căn cứ vào nộidung của quan hệ pháp luật mà các bên đang tranh chấp để xác định đúng, đầy đủ cáctình tiết liên quan

+ Trong tranh chấp về tiền lương, các tình tiết cần phải làm rõ là: Hình thức trảlương mà người sử dụng lao đang áp dụng là gì; nội dung thỏa thuận giữa người laođộng và người sử dụng về mức lương; về phương thức trả lương và việc trả lương trênthực tế được thực hiện như thế nào (người sử dụng lao động không trả lương hay trảlương không đúng, không đủ tiền lương theo thỏa thuận, lý do không trả, lý do trảkhông đủ, không đúng)

+ Trong vụ tranh chấp về về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theođiểm a Khoản 1 Điều 38 của BLLĐ 2012 Tòa án phải làm rõ công việc người laođộng phải làm theo HĐLĐ là gì; người lao động có hoàn thành công việc hay không;hoàn thành công việc thì hoàn thành ở mức độ nào; nếu không hoàn thành công việc,thì người lao động có lỗi gì hay không

Trong thực tiễn, hầu hết các Thẩm phán đều xác định đúng nội dung tranh chấp,

về cơ bản đã làm rõ các tình tiết của vụ án Tuy nhiên, trong nhiều vụ án, ngoài cáctình tiết chủ yếu, còn có các tình tiết khác liên quan trực tiếp đến nội dung tranh chấp;thậm chí có tình tiết là căn cứ để chấp nhận hay không chấp nhận yêu cầu khởi kiện,nhưng chưa được Thẩm phán làm rõ, do đó khi ban hành quyết định về nội dung tranhchấp lại thiếu căn cứ, hoặc các yêu cầu khởi kiện của nguyên đơn đã không được giảiquyết triệt để

Các tài liệu, chứng cứ mà Thẩm phán đã thu thập được thể hiện: trong quá trìnhthực hiện hợp đồng, người lao động đã có đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động trướcthời hạn, người sử dụng lao động đã chấp nhận yêu cầu của người lao động Như vậy, các bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ theo quy định của Khoản 3 Điều 36 BLLĐ

2012 Tuy nhiên, sau thời điểm các bên đã thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ, người laođộng vẫn tiếp tục làm việc cho đến khi người sử dụng lao động ra Quyết định chấmdứt HĐLĐ Khi người lao động khởi kiện về việc bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ,