Liên hệ thực tiễn tổ chức hoạt động tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp

Khái n Khái niệm về độ iệm về động lực là ng lực làm việc m việc Có nhiều cách hiểu về động lực nói chung và động lực làm việc nói riêng của conngười: - Theo Maier và Lawler 1975, động l

Khái niệm tạo động lực làm việc

Vai trò của tao động lực làm việc

aa)) ĐĐốối i vvớới i nnggưườời i llaao o đđộộnng g

- Cải thiện thu nhập và thỏa mãn

⚠️The Pollinations legacy text API is being deprecated for **authenticated users**.Please migrate to our new service at https://enter.pollinations.ai for better performance and access to all the latest models.Note: Anonymous requests to text.pollinations.ai are NOT affected and will continue to work normally.

- Kích thích sự sáng tạo của người lao động.

- Tăng sự gắn bó với công việc và với tổ chức, doanh nghiệp.

Các học thuyết tạo động lực

Nhóm các học thuyết theo cách thức của tạo động lực làm việc

1.3.2.1 Học thuyết hai nhân tố của F.Herzberg

1.3.2.2 Thuyết công bằng được J.S Adams

1.3.2.2 Thuyết công bằng được J.S Adams Thuyết công bằng được J.S Adams đưa ra vào năm 1963, học thuyết này quan niệm

1.3.2.3 Học thuyết tăng cường của B.F Skinner

1.3.2.3 Học thuyết tăng cường của B.F Skinner Học thuyết của Skinner chứng minh chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực

Theo B.F Skinner, có ba loại hành vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý có thể

1.3.2.4 Thuyết đặt mục tiêu của E Locke

1.3.2.4 Thuyết đặt mục tiêu của E Locke Trong một bài báo viết năm 1960 với tiêu đề "Tiến tới một học thuyết về động viên

Vận dụng học thuyết: Để áp dụng học thuyết này, tổ chức, doanh nghiệp cần thu hút

1.3.2.5 Thuyết đặt mục tiêu của E.Locke

1.3.2.5 Thuyết đặt mục tiêu của E.Locke E.LoE.Locke cho rcke cho rằng cáằng các nhân vic nhân viên được tên được thúc đẩy bhúc đẩy bởi mục tởi mục tiêu rõ riêu rõ ràng và phàng và phản hồiản hồi thích hợp.Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp nhân viên thích hợp.Ông cũng cho rằng làm việc có mục tiêu sẽ mang tới động lực giúp nhân viên đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu của Locke khẳng định: đạt được mục tiêu đó và cải thiện hiệu suất làm việc.Nghiên cứu của Locke khẳng định: mục tiêu càng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều mục tiêu càng cụ thể và mang tính thách thức thì kết quả thực hiện thường tốt hơn nhiều so với các mục tiêu mơ hồ so với các mục tiêu mơ hồ hoặc dễ dàng.hoặc dễ dàng.

1.3.2.6 Mô hình về sự kỳ

1.3.2.6 Mô hình về sự kỳ vọng của Porter và Lawler vọng của Porter và Lawler

Kế thừa học thuyết về sự kỳ vọng của Vroom (1964), mô hình về sự kỳ vọng của

Lawler thì sự thỏa mãn trong công việc là hệ quả hơn là nguyên nhân của thành tích Với

Quy trình tạo động lực làm việc

Xác định nhu cầu của người lao động

Nội Nội dung:dung: a, Các căn cứ xác định a, Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động nhu cầu của người lao động

- Năng lực chuyên môn của người

- Năng lực chuyên môn của người lao độnglao động

- Thái độ của người lao động

- Tính cách của người lao động.

Xác định nhu cầu của người lao động 14

Nội Nội dung:dung: a, Các căn cứ xác định a, Các căn cứ xác định nhu cầu của người lao động nhu cầu của người lao động

- Năng lực chuyên môn của người

- Năng lực chuyên môn của người lao độnglao động

- Thái độ của người lao động

- Tính cách của người lao động.

- Các căn cứ khác: Độ tuổi,

- Phân tích thông tin sẵn có.

Phân loại nhu cầu của người lao động

Nội Nội dung:dung: aa , , Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động

+ Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm + Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm + Nhóm có thâm niên > 2 năm.

+ Nhóm có thâm niên > 2 năm.

+ Nhóm có thâm niên > 4 năm+ Nhóm có thâm niên > 4 năm

Phân loại nhu cầu của người lao động 15

Nội Nội dung:dung: aa , , Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động Tiêu chí phân loại nhu cầu của người lao động

+ Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm + Nhóm mới vào nghề, thâm niên từ 1 – 2 năm + Nhóm có thâm niên > 2 năm.

+ Nhóm có thâm niên > 4 năm+ Nhóm có thâm niên > 4 năm

- Phân loại nhu Phân loại nhu cầu của người cầu của người lao động thelao động theo năng lực:o năng lực:

11 44 3 3 TThhiiếết t kkế ế cchhưươơnng g ttrrììnnh h ttạạo o đđộộnng g llựực c llààm m vviiệệc c cchho o nnggưườời i llaao o đđộộnngg 1.4.3.1 Xác định mục tiêu chương trình

1.4.3.1 Xác định mục tiêu chương trình tạo động lực cho người tạo động lực cho người lao độnglao động

-Duy trì và phát huy không khí làm việc năng động,sáng tạokhí làm việc năng động,sáng tạo

-Thu hút và giữ chân người

-Xây dựng hình ảnh,uy tín doanh nghiệpnghiệp -Hình thành và phát triển văn hóa

-Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệpdoanh nghiệp 1.4.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo

1.4.3.2 Xác định đối tượng chương trình tạo động lực cho người lao độngđộng lực cho người lao động

1.4.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo 1.4.3.3 Lựa chọn các biện pháp tạo động lực cho người lao độngđộng lực cho người lao động a Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập a Tạo động lực thông qua các khoản thu nhập

Triển khai chương trình tạo động lực 20

1.4.4 Triển khai chương trình tạo động lực.lực.

Đánh giá kết quả tạo động lực 20

1.4.5 Đánh giá kết quả tạo động lựclực

Hiệu quả thực hiện công việc có đảm bảo hay không?hay không?

Liên hệ trực tiếp với doanh nghiệp google

Định dạng
Số trang	35
Dung lượng	432,84 KB