Phân tích các lý thuyết nhu cầu và các phương pháp động viên nhân viên làm việc

Những lý thuyết nhu cầu về động viên và tạo động lực làm việc là kiến thức cơ bản để doanh nghiệp phát triển theo hướng động viên cho nhân viên một cách đúng và hoàn thiện nhất. Vì đây là các thuyết về động viên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng phải nhớ và vận dụng, không chỉ mang lại những kết quả tốt mà còn đem lại hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp trong thâm tâm của mỗi nhân viên. Qua đó, có thể kéo được nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp.

MỤC LỤC

LỜI NÓI ĐẦU 1

NỘI DUNG 2

Chương 1 Cơ sở lý thuyết 3

1.1 Một số khái niệm 3

1.1.1 Khái niệm về động cơ và nhu cầu 3

1.1.2 Định nghĩa động lực làm việc 3

1.1.3 Khái niệm động viên nhân viên làm việc 4

1.2 Nội dung cơ bản về tạo động viên nhân viên 4

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu 4

1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu 4

1.2.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu 4

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu 4

Chương 2 Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc 5

2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow 5

2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg 6

2.3 Lý thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams 7

2.4 Thuyết mong đợi của Vroom 7

2.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke 8

2.6 Lý thuyết tăng cường của B.F.Skinner 9

2.7 Nhận xét đánh giá 9

Chương 3 Đề xuất một số phương pháp động viên nhân viên làm việc 10

3.1 Định hướng chung động viên nhân viên làm việc 10

3.2 Một số phương pháp động viên nhân viên làm việc 10

3.2.1 Động viên thông qua biểu dương, khen thưởng 10

3.2.2 Tạo động viên thông qua tiền lương và tiền thù lao 10

3.2.3 Làm phong phú công việc 11

3.2.4 Tham gia của nhân viên 11

3.2.5 Khuyến khích nhân viên thông qua thăng tiến, thăng chức 12

3.2.6 Cải thiện môi trường làm việc 12

KẾT LUẬN 13

TÀI LIỆU THAM KHẢO 14

Danh mục hình vẽ, đồ thị Hình 1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow 9

LỜI NÓI ĐẦU

Sochiro Honda – cha đẻ của đế chế Honda đã từng nói: “Nguồn Nhân lực luôn là tài sản quý giá nhất của tổ chức”, nhân lực là nhân tố quyết định đối với sự phát triển của mỗi quốc gia nói chung và mỗi doanh nghiệp nói riêng Đặc biệt trong xu thế hiện nay, việc đẩy mạnh công nghiệp hóa, hội nhập quốc tế và phát triển nguồn nhân lực đang rất chú trọng Trong đó, việc phát triển nhân lực là một trong ba khâu đột phá của chiến lược chuyển đổi mô hình phát triển kinh tế - xã hội của một đất nước Đồng thời phát triển nhân lực trở thành nền tảng phát triển bền vững cho doanh nghiệp

Những lý thuyết nhu cầu về động viên và tạo động lực làm việc là kiến thức cơ bản

để doanh nghiệp phát triển theo hướng động viên cho nhân viên một cách đúng và hoàn thiện nhất Vì đây là các thuyết về động viên mà hầu như doanh nghiệp nào cũng phải nhớ và vận dụng, không chỉ mang lại những kết quả tốt mà còn đem lại hình ảnh tốt đẹp về doanh nghiệp trong thâm tâm của mỗi nhân viên Qua đó, có thể kéo được nhân viên cống hiến hết mình cho doanh nghiệp

Nguồn nhân lực được xem là yếu tố quan trọng và quý giá trong doanh nghiệp, cùng với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế thị trường, việc doanh nghiệp hội nhập với các nước trên thế giới và khu vực trong nước được đẩy mạnh nhanh chóng

Vì đây là nguyên tố tạo cho doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh mà còn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp Để nguồn nhân lực được lớn mạnh thì vai trò của việc tạo sự động viên nhân viên rất quan trọng Chỉ khi người nhân viên có sự động viên cao, họ sẽ say mê làm việc, sáng tạo, họ sử dụng mọi kỹ năng của mình để thực hiện công việc một cách tốt nhất và luôn muốn cống hiến cho doanh nghiệp Ngược lại, nếu nhân viên có sự động viên hoặc giảm động lực làm việc, họ sẽ không còn tha thiết làm việc, sự sáng tạo và chủ động trong công việc suy giảm, kéo theo đó

là năng suất của doanh nghiệp sẽ xuống và những mục tiêu của tổ chức cũng không đạt được

Hiểu được tầm quan trọng của việc tạo động lực cho nhân viên, để mang lại hiệu quả năng suất cao trong doanh nghiệp Chính vì thế, nên em đã chọn đề tài “ Phân tích các lý thuyết nhu cầu và các phương pháp động viên nhân làm việc”, với mong muốn vận dụng những kiến thức và kỹ năng tiếp thu được trong chương trình giảng dạy của nhà trường Từ đó, có thể đưa ra những phân tích đúng các lý thuyết nhu cầu và những phương pháp cải thiện việc tạo động viên cho nhân viên trong doanh nghiệp

NỘI DUNG Chương 1 Cơ sở lý thuyết

Ở phần này em dựa trên những lý thuyết đã được giảng dạy trên nhà trường, để hoàn chỉnh những khái niệm cơ bản của động viên cho nhân viên Hiểu rõ hơn về động viên cho nhân viên là gì và tại sao lại động viên nhân viên làm việc Đồng thời tìm hiểu các nội dung cơ bản liên quan đến đề tài như câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và mục tiêu nghiên cứu Từ đó dựa trên những tìm hiểu cơ bản về nội dung và khái niệm động viên, để có đưa ra những phương pháp động viên hoàn thiện nhất

Chương 2 Phân tích các lý thuyết động viên nhân viên làm việc

Chương này, phân tích các lý thuyết nhu cầu mang lại những luận điểm cấu thành tạo nên động viên nhân viên làm việc Những lý thuyết đó là:

 Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow

 Thuyết đặc mục tiêu của Locke

 Thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg

 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

 Học thuyết về sự tăng cường tích cực của B.F.Skinner (1904 -1990)

 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Các học thuyết nêu trên đều đề cập đến tất cả các yếu tố vật chất lẫn tinh thần, nhân

tố thúc đẩy và nhân tố môi trường, bên trong và bên ngoài Việc kết hợp một cách hợp

lý các yếu tố đó là cơ sở của tạo động lực Vì vậy, lựa chọn và sắp xếp những nhu cầu cấp thiết để thỏa mãn theo trật tự từ thấp đến cao mới đem lại hiệu quả to lớn cho mỗi

cá nhân cũng như cho tổ chức

Chương 3 Đề xuất một số phương pháp động viên nhân viên làm việc

Xác định phương hướng về tạo động lực cho nhân viên để tối đa hóa năng lực nhân viên, thúc đẩy nhân viên tiềm năng hào hứng với các ý tưởng, năng nổ trong công việc, thiết lập các mục tiêu thực tế và thể hiện sự kích thích khi thực hiện tốt công việc

Từ những phương hướng đã xác định, đưa ra các phương pháp hoàn thiện công tác tạo động lực như:

 Biểu dương, khen thưởng

 Làm phong phú công việc

 Thăng chức, thăng tiến

Chương 1 Cơ sở lý thuyết

1.1 Một số khái niệm

1.1.1 Khái niệm về động cơ và nhu cầu

“Động cơ là cái gì đó thúc đẩy, chỉ đạo hành vi con người, tăng cường cho con người nhiệt huyết thực hiện công việc, tăng cường tính bền bỉ cho con người trong hành động” (TS Nguyễn Khắc Hùng, 2015)

Động cơ (Motive) là một hành động nhằm thỏa mãn một mong muốn đạt được một kết quả nào đó hay một mục tiêu đã đặt ra và chỉ có thể xác định được thông qua việc đánh giá, suy diễn mà thôi

Nhu cầu (Need) là một hiện tượng tâm lý của con người, biểu hiện trạng thái mà con người cảm nhận được Và nhu cầu cũng được hiểu là sự đòi hỏi, mong muốn, hay nguyện vọng của con người về vật chất, tinh thần và muốn được thực hiện nguyện vọng, mong muốn đó

Qua hai khái niệm trên thì ta thấy được động cơ và nhu cầu có mối liên hệ mật thiết với nhau Vì cái tạo ra động lực thúc đẩy hành động chính là nhu cầu và nhu cầu thường xuất hiện trong ý thức con ngưởi ba cấp độ khác nhau đó là ý hướng, ý muốn

và khát vọng Khi nhu cầu đã đạt tới khát vọng, thì nó sẽ biến thành động cơ thúc đẩy hành động

1.1.2 Định nghĩa động lực làm việc

“Động lực được hiểu là sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường

nổ lực nhằm hướng đến việc đạt được các mục tiêu, kết quả nào đó” (Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

“Động lực của con người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người

nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu suất cao” (Ths Nguyễn Vân Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)

Dù hiểu theo cách nào thì đều thấy động lực kích thích, hỗ trợ nhân viên đạt được năng suất và hiệu quả cao nhất Đặc biệt là trong các doanh nghiệp, các nhà quản lý luôn tìm cách để tạo động lực cho nhân viên của mình Đây được coi là đem lại lợi ích cho cả hai bên, khi cả người quản lý và nhân viên đều mong muốn có thể đẩy nhanh năng suất nhưng vẫn phải đảm bảo chất lượng công việc Và khi có động lực thúc đẩy, thì nhân viên sẽ có năng suất, hăng hái làm việc nhằm nhanh chóng hoàn thành mục tiêu

1.1.3 Khái niệm động viên nhân viên làm việc

Động viên là một nghệ thuật phát huy tiềm năng của người khác làm cho họ mong muốn làm việc cho bản thân và cả cho tổ chức, đây là một khuynh hướng từ bên trong

để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn và sự sẵn lòng để đạt được Mặt khác có thể hiểu động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi từ cấp trên truyền xuống cho cấp dưới, từ đó công việc được hoàn thành một cách thuận lợi và gặt hái được nhiều thành quả

Động viên nhân viên còn giúp doanh nghiệp có thể tồn tại được trước sự thay đổi nhanh chóng của thời đại tạo nên một nền móng vững chắc, khó có thể lay chuyển được Chính vì vậy, các nhà quản lý cần trang bị những kiến thức để hiểu rõ động viên nhân viên một cách có hiệu quả

1.2 Nội dung cơ bản về tạo động viên nhân viên

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu

Phân tích các lý thuyết nhu cầu và đưa ra các phương pháp động viên cho nhân viên

1.2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Hoàn thiện chính sách lý luận về tạo động viên làm việc

Phân tích các lý thuyết động viên nhân viên làm việc và qua đó đưa ra một số phương hướng nhằm hoàn thiện công tác tạo động viên làm việc

1.2.3 Đối tượng và Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tạo động viên làm việc cho nhân viên

Phạm vi nghiên cứu: Cái nhìn chung của việc tạo động viên nhân viên ở Việt Nam

1.2.4 Câu hỏi nghiên cứu

Nghiên cứu sơ bộ: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua nghiên cứu tài liệu nhằm nghiên cứu ra các yếu tố để tạo nên động viên nhân viên Việc nghiên cứu này có thể xác nhận được các khái niệm, hoặc mức độ chính xác của những phương pháp động viên cho nhân viên Cách khai thác dữ liệu nhằm đem đến cho việc nghiên cứu chính diễn ra chính xác, đạt được mục tiêu đề ra

Nghiên cứu chính xác: Dùng phương pháp nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm và đưa ra những câu hỏi liên quan đến việc tạo động viên cho nhân viên Sau khi kiểm chứng sự phù hợp của thông tin nhận được thì đây là cơ sở để đánh giá mức tạo động viên làm việc cho nhân viên

Chương 2 Phân tích lý thuyết động viên nhân viên làm việc

2.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow

Abraham Maslow là một nhà tâm lý học người Mỹ, ông được biết đến là cha đẻ của chủ nghĩa nhân văn trong tâm lý học và Thuyết nhu cầu với việc đề xuất về Tháp nhu cầu Thuyết cấp bậc nhu cầu của ông được các nhà quản lý đánh giá rất cao vì ở chỗ muốn động viên nhân viên cần phải biết nhân viên của mình ở cấp bậc nào, từ đó có những biện pháp cho việc thỏa mãn nhu cầu của nhân viên Và thuyết cấp bậc nhu cầu được chia thành năm bậc như sau:

Hình 1 Bậc thang nhu cầu của Abraham Maslow

( A.H Maslow, 1943)

Bậc 1 Những nhu cầu sinh học

Nhu cầu này được gọi là nhu cầu của cơ thể bao gồm như: ăn, uống, ngủ, các nhu cầu làm cho con người thoải mái Và đây là những nhu cầu cơ bản nhất và mạnh nhất của con người

Bậc 2 Những nhu cầu về an toàn, an ninh

Khi đã được đáp ứng được những nhu cầu cơ bản nhất, thì thường sẽ có nhu cầu cao hơn, đó là những nhu cầu về an toàn và đảm bảo công việc cũng như tính mạng không bị dọa Nhu cầu này sẽ trở thành động cơ hoạt động trong những trường hợp khẩn cấp hoặc nguy cấp đến tính mạng

Bậc 3 Những nhu cầu về xã hội

Đây là nhu cầu về tình yêu hay mong muốn được tham gia vào một tổ chức hoặc một đoàn thể nào đó Ngày nay, các công ty thường xuyên tổ chức các sự kiện, các buổi liên hoan hay du lịch, nhằm tạo điều kiện giao lưu, nâng cao tinh thần đoàn kết, gắn kết mọi thành viên của tổ chức lại với nhau

Bậc 4 Những nhu cầu được đánh giá và tôn trọng

Đây là nhu cầu thể hiện sự mong muốn của nhân viên khi nhận được sự chú ý, được tôn trọng từ những người xung quanh và mong muốn bản thân trở thành một phần không thể thiếu trong tổ chức Vì khi con người đã không phải lo đến ăn mặc, an toàn với công việc ổn định thì học lại muốn có sức mạnh và có quyền thế để được sự tôn trọng từ mọi người

Bậc 5 Những nhu cầu về sự hoàn thiện

Đây là nhu cầu cao nhất của bậc thang Maslow, nhu cầu được thể hiện, khẳng định mình trong cuộc sống hay sống và làm việc theo đam mê được cống hiến hết mình cho công việc Bởi vì, con người tự nhận thấy bản thân cần thực hiện một công việc nào đó theo sở thích và chỉ khi công việc đó được thực hiện thì họ mới cảm thấy hài lòng Như vậy, qua các cấp bậc được trình bày ở trên, có thể thấy được một người quản

lý thành công là điều khiển được hành vi của nhân viên bằng cách dùng các công cụ và hiểu được mong muốn nhu cầu của nhân viên, từ đó đáp ứng được sự mong muốn đó của nhân viên để tạo ra hiệu quả cao

2.2 Học thuyết hai nhân tố Frederick Herzberg

Năm 1959, Herzberg và các đồng nghiệp đã tiến hành các cuộc phỏng vấn lớn, sau

đó với kinh nghiệm chuyên môn của mình Ông đã chia các nhu cầu thành 2 nhóm độc lập, đó là:

Nhóm 1: là nhóm yếu tố thúc đẩy và sự thỏa mãn cho người thực hiện công việc, đây là nhóm thuộc vào lĩnh vực công việc và các nhu cầu cá nhân của người lao động Yếu tố này bao gồm những then chốt để tạo động lực và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên như sau:

 Sự thành đạt

 Sự tôn vinh, các công nhận thành tích của tổ chức, lãnh đạo và đồng nghiệp

 Trách nhiệm trong công việc

 Các cơ hội thăng tiến trong công việc

 Hoàn thiện và phát triển bản thân

 Đặc điểm và bản chất trong công việc

Nhóm 2: Là nhóm yếu tố thuộc về môi trường tổ chức Nhóm này mang tính tích cực, giảm sự căng thẳng của nhân viên đối với công việc Đồng thời nhóm này có tính quan trọng và duy trì sự thỏa mãn cho nhân viên, nhóm này gồm những yếu tố sau:

 Các chính sách về lương, thưởng

 Sự giám sát và quản lý trong công việc

 Đời sống cá nhân của nhân viên

 Các mối quan hệ giữa người với người trong doanh nghiệp

 Công việc ổn định

Tóm lại, học thuyết của Herzberg đã đưa ra các yếu tố ảnh hưởng đến động lực và

sự thỏa mãn của những người lao động Chúng có tác động qua lại với nhau, học thuyết này chỉ có tác dụng khi ở gần với nhau, nếu tách hai nhân tố học thuyết này không hoạt động Chẳng hạn, người nhân viên sẽ rất hài lòng khi họ được giao đúng với chức năng công việc và tính cách của họ Người nhân viên đó có các cơ hội học tập, thể hiện bản thân có năng lực và cơ hội thăng tiến rất cao

2.3 Lý thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams

Thuyết công bằng (Equity theory) của Adams cho rằng con người luôn muốn đối

xử công bằng với nhau Vì thế nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng việc so sánh thù lao nhận được khi đã bỏ ra công sức, kỹ năng để hoàn thành công việc Chẳng hạn, một nhân viên nếu cảm nhận được họ được đối xử công bằng sẽ thúc đẩy động lực lao động và làm tăng kết quả công việc Ngược lại, nếu họ thấy được sự bất công trong công việc về vấn đề tiền lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến từ sự hỗ trợ từ cấp trên thì họ sẽ không có động lực làm việc, hiệu quả công việc sẽ đi xuống Chính vì thế các nhà quản lý cần có những chính sách duy trì sự công bằng bất cứ khi nào những quyền lợi mà họ thấy rõ như lương, thưởng, thăng tiến được phân chia

rõ ràng Hay thông báo rõ và trước cho nhân viên về cách đánh giá thành tích và các quyền lợi đế tránh lo người lao động hiểu sai, xác lập đúng điểm so sánh

2.4 Thuyết mong đợi của Vroom

Thuyết mong đợi của Vroom gồm ba mối quan hệ:

 Kỳ vọng hay mối quan hệ nỗ lực – thành tích: đây là khả năng mà một nhân viên nhận thấy rằng việc bỏ ra công sức nhất định sẽ dẫn đến một mức độ thành tích nhất định

 Phương tiện hay quan hệ thành tích – phần thưởng: là mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu được một kết quả mong muốn

 Chất xúc tác hay mức độ hấp dẫn của phần thưởng: đây là mức độ quan trọng mà nhân viên đặt vào kết quả hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể

đạt được trong công việc Và chất xúc tác ở đây là sự lôi cuốn cả mục tiêu lẫn nhu cầu của sinh viên

Chung quy lại, thuyết mong đợi của Vroom chỉ ra rằng không có một nguyên tắc chung nào để giải thích điều gì sẽ là động lực cá nhân của nhân viên, do đó nhà quản trị phải hiểu tại sao nhân viên xem một kết quả nào đó là hấp dẫn hoặc không hấp dẫn Sau cùng, các nhà quản trị phải tạo ra sự kỳ vọng của nhân viên bằng cách:

 Tăng kỳ vọng từ nỗ lực đến hoàn thành công việc

 Tăng kỳ vọng từ hoàn thành công việc đến hiệu quả

 Tăng mức độ thỏa mãn

2.5 Lý thuyết thiết lập mục tiêu của Edwin Locke

Lý thuyết thiết lập mục tiêu (Goal Setting Theory) được Edwin Locke công bố vào năm 1960 Locke cho rằng một nhân viên sẽ nổ lực cao độ và tập trung hơn khi họ có một mục tiêu cụ thể, rõ ràng và có tính thử thách Chính vì vậy, Locke đã hình thành nên năm nguyên tắc để thiết lập mục tiêu như sau:

 Rõ ràng

Mục tiêu rõ ràng và những phản hồi công việc thích hợp sẽ khuyến khích nhân viên làm việc có hiệu suất hơn Ngoài ra, nhân viên cũng sẽ có những căn cứ để đo lường được kết quả một cách chính xác, ngoài ra làm việc hướng tới mục tiêu rõ ràng cũng chính là nguồn gốc động lực, thúc đẩy nhân viên

 Thử thách

Một mục tiêu khó khăn, thử thách sẽ tạo động lực cho nhân viên nhiều hơn vì việc chinh phục các mục tiêu thử thách sẽ giúp nhân viên cảm nhận được sự chiến thắng Trong nghiên cứu của Loke chỉ ra rằng: phần lớn mục tiêu cụ thể và tính thử thách đã giúp nhân viên đạt được hiệu suất cao hơn một cách dễ dàng

 Cam kết

Để thực hiện mục tiêu được hiệu quả, cần đảm bảo nhân viên cam kết, nỗ lực thực hiện mục tiêu Ở đây các nhà quản lý nên đề nghị nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng và thiết lập mục tiêu Chỉ khi nhân viên tự thiết lập mục tiêu, họ sẽ dễ dàng chấp nhận và cam kết thực hiện mục tiêu hơn

 Phản hồi

Nhà quản lý nên lắng nghe kịp thời những phản hồi từ nhân viên, chỉ có như vậy, mới có thể nắm bắt được nhân viên của mình có đang thực hiện đúng mục tiêu hay