-iii- TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài luận văn tốt nghiệp “Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương” được thực hiện nhằm
Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất của tất cả các doanh nghiệp, là nguồn gốc của mọi của cải, vật chất, của mọi sự phát triển Ngày nay, nguồn nhân lực chất lƣợng cao đƣợc đánh giá là một lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp Nhƣng trên thực tiễn, các doanh nghiệp vẫn đang phải đối mặt với thực trạng đó là sự “chảy máu chất xám”, nhân viên tài giỏi không gắn kết lâu dài với tổ chức liên quan đến vấn đề văn hóa doanh nghiệp
Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc xây dựng trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp; trở thành các giá trị nội tại mang tính truyền thống và chi phối tình cảm, hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp Nó xác lập một hệ thống các giá trị được mọi người làm trong doanh nghiệp chia sẻ, chấp nhận, đề cao và ứng xử theo các giá trị đó Văn hóa doanh nghiệp là cầu nối gắn kết giữa doanh nghiệp với nguồn nhân lực của doanh nghiệp và cộng đồng xã hội, là cái nôi thu hút và nuôi dƣỡng nhân tài, là nền tảng phát triển bền vững, góp phần nâng cao vị thế của doanh nghiệp trong và ngoài nước Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo nên sự khác biệt giữa các doanh nghiệp và đƣợc coi là truyền thống của riêng mỗi doanh nghiệp Bởi lẽ văn hóa doanh nghiệp là tổng hòa của quan niệm giá trị, tiêu chuẩn đạo đức, triết lý kinh doanh, quy phạm hành vi, ý tưởng kinh doanh, phương thức quản lý, nội quy, chính sách doanh nghiệp, đƣợc mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp nhận, tuân theo Đây là toàn bộ giá trị đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong doanh nghiệp để hướng tới các mục tiêu doanh nghiệp đề ra
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp hành Trung ƣơng Đảng (khóa VIII) xác định: “Văn hóa là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội, chúng ta phải làm cho văn hóa thấm sâu vào
-2- mọi lĩnh vực của đời sống” Vì vậy, văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi là nguồn lực nội sinh, trực tiếp thúc đẩy sự phát triển bền vững của các doanh nghiệp, góp phần vào thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Mặt khác, văn hóa doanh nghiệp chính là nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh, nó góp phần thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó giữa người sử dụng lao động với người lao động và giữa nội bộ người lao động, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến việc hoạch định chiến lƣợc và cùng đồng hành phát triển theo doanh nghiệp, tạo nên sự ổn định của tổ chức, tạo nên sự cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của bản thân doanh nghiệp Nhƣ vậy có thể nói văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, bởi bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa thì doanh nghiệp đó khó có thể đứng vững và tồn tại lâu bền đƣợc Trong xu thế xã hội ngày nay thì các nguồn lực của một doanh nghiệp là con người mà văn hóa doanh nghiệp là cái liên kết và nhân lên nhiều lần các giá trị của từng nguồn lực riêng lẻ Do vậy, có thể khẳng định văn hóa doanh nghiệp là tài sản vô hình của mỗi doanh nghiệp
Xác định đƣợc tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp và đặc thù của Tập Đoàn Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam (VNPT), từ năm 2009, VNPT đã bắt tay triển khai phương án xây dựng văn hóa doanh nghiệp, bắt đầu từ Văn hóa của khối
Cơ quan Tập đoàn, mục tiêu là nhằm hình thành một văn hóa tổ chức phù hợp, hỗ trợ đắc lực và hiệu quả cho hoạt động sản xuất kinh doanh của cơ quan Tập đoàn nói riêng, phát huy đƣợc năng lực và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả các thành viên, từ đó nhân rộng mô hình quản lý tiên tiến và những giá trị văn hóa tới khắp các đơn vị thành viên (trong đó có VNPT Bình Dương) và toàn thể cán bộ công nhân viên Tập đoàn Gìn giữ, phát huy và phát triển văn hóa VNPT là nhiệm vụ quan trọng trong chiến lược phát triển Tập đoàn Với sự đồng lòng này, thì trước những thách thức mới của cạnh tranh và hội nhập quốc tế, Tập đoàn sẽ có những bước tiến vượt trội và bền vững để xây dựng VNPT trở thành Tập đoàn kinh tế Viễn thông - Công nghệ thông tin và Truyền thông hàng đầu Việt Nam
-3- Đối với VNPT Bình Dương, hơn lúc nào hết, sự đồng lòng của cán bộ công nhân viên, người lao động để duy trì và phát triển những giá trị cốt lõi của văn hóa VNPT đang ngày càng đƣợc cụ thể hóa bằng những hành động thiết thực, rộng khắp Tuy nhiên, cho đến thời điểm hiện tại người lao động có xu hướng nghỉ việc chuyển đổi công tác sang các ngành nghề khác vẫn đang diễn ra và các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đã có tác động đến sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức tại VNPT Bình Dương như thế nào, kết quả của nó đang diễn biến ra sao vẫn chƣa đƣợc phân tích và đánh giá cụ thể trên cơ sở khoa học
Với thực tiễn nghiên cứu, nhằm mục đích cung cấp các cơ sở khoa học về tác động của văn hóa doanh nghiệp lên thái độ tích cực cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động, từ đó xây dựng các hàm luận quản trị để giải quyết được thực trạng văn hóa doanh nghiệp VNPT Ngoài ra, kết quả nghiên cứu sẽ định hướng cho các nhà quản trị VNPT Bình Dương xây dựng văn hóa doanh nghiệp mạnh, tạo môi trường làm việc tốt, thuận lợi, mang đến sự hài lòng, động viên tinh thần làm việc và tác động tích cực đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức
Xuất phát điểm từ các vấn đề cấp thiết đã nêu chính là lý do đề tài “Tác động của Văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương” được hình thành.
Tổng quan các công trình nghiên cứu
Đã có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên đã được nghiên cứu trước đây và được công bố: Hai tác giả Recardo, R và Jolly, J (1997) đã lập luận, kiểm chứng thực tiễn và xác định 8 khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị Theo đó, với luận văn thạc sĩ “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố
Hồ Chí Minh”, thuộc trường Đại học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh, tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) đã nghiên cứu trên cơ sở mô hình của Recardo, R & Jolly,
J (1997) kết luận 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: (1) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị, (4) Định hướng kế hoạch tương lai và (5) Giao tiếp tổ chức Tuy nhiên theo tác giả nghiên cứu này còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: đối tƣợng nghiên cứu là nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp nên kết quả không mang tính đại diện cho các đối tƣợng khác trong một doanh nghiệp; nghiên cứu đƣợc thực hiện tại thành phố Hồ Chí Minh do đó kết quả nghiên cứu chỉ mang tính địa phương và có thể có kết quả khác nhau cho các tỉnh/thành, khu vực khác trong cả nước Đối với tác giả Zahariah Mohd Zain (2009) đã thực hiện nghiên cứu theo mô hình của Recardo, R & Jolly, J (1997) với đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức” Nghiên cứu này chỉ sử dụng 4 nhân tố là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận Kết quả cho thấy cả 4 khía cạnh đều có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên do mẫu quan sát nhỏ chỉ có 190 khảo sát và thực hiện tại công ty bán dẫn của Malaysia nên kết quả chƣa mang tính khái quát và đại diện “Tác động văn hóa tổ chức đến hài lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức” là đề tài nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi Syed Munir Ahmed Shah (2012) cùng với các giảng viên trường đại học tư của tại Pakistan Với kết luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức và tác động đến sự hài lòng trong công việc Qua đó tác giả đã kiểm chứng và đƣa ra 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng nhóm Theo Ths Trương Hoàng Lâm và TS Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) nghiên cứu về vấn đề “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT”, dựa trên cơ sở mô hình của
Recardo, R & Jolly, J (1997) Theo nghiên cứu của hai tác giả, có 7 khía cạnh văn hóa ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên chính là: (1) Giao tiếp, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo cải tiến, (6) Công bằng nhất quán trong các chính sách quản trị và (7) Hiệu quả việc ra quyết định Đối với nhân tố còn lại đó là Định hướng kế hoạch trong tương lai không có ảnh hưởng gì đến mức độ cam kết gắn bó của nhân viên với công ty FPT Với đề tài “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” tác giả Vũ Đặng Quốc Anh (2014), tác giả đã kết hợp giữa 3 mô hình đã đƣợc công bố (gồm: mô hình Recardo, R & Jolly, J (1997) với 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp; mô hình Syed Munir Ahmed Shah (2012) với 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mô hình Zahariah Mohd Zain (2009) với 4 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp) và đƣa ra mô hình đề nghị với 10 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Định hướng kết quả, (3) Định hướng con người, (4) Định hướng làm việc nhóm, (5) Giao tiếp trong tổ chức, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Khen thưởng và sự thừa nhận, (8) Hiệu quả việc ra quyết định, (9) Định hướng phát triển tương lai và (10) Công bằng trong chính sách quản trị, để xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài luận văn thạc sĩ Kết quả nghiên cứu này đã nhận định có
7 khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn bao gồm: (1) Định hướng kết quả, (2) Định hướng con người, (3) Hiệu quả việc ra quyết định, (4) Kế hoạch phát triển tương lai, (5) Công bằng trong chính sách quản trị, (6) Đào tạo phát triển và khuyến khích sáng kiến,(7) Khen thưởng và thừa nhận đánh giá ý tưởng mới Tuy nhiên, giải pháp này có thể áp dụng đƣợc các doanh nghiệp thuộc khu vực tƣ nhân nhƣng có thể không áp dụng đƣợc cho các doanh nghiệp thuộc khu vực của nhà nước, của chính phủ theo như nhận định của tác giả Ngoài ra, với luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh - chương trình định hướng thực hành, thuộc trường Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia Hà Nội, tác giả Nguyễn Anh Diệp (2015) đã thực hiện đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh
-6- nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tinh Vân” nhằm tìm hiểu mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó với công ty của nhân viên tại Công ty Cổ phần Công nghệ Tinh Vân Nghiên cứu này cũng đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó của nhân viên đƣợc phát triển dựa trên mô hình của Recardo, R & Jolly, J (1997) Kết quả tìm thấy chỉ có 5 khía cạnh văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến mức độ cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên là: (1) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến; (2) Đào tạo và Phát triển; (3) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị; (4) Định hướng về Kế hoạch tương lai; (5) Giao tiếp trong tổ chức Ngoài ra, chưa giải thích đƣợc mối quan hệ tuyến tính giữa các khía cạnh khác trong mô hình, gồm Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Làm việc nhóm và yếu tố Cam kết gắn bó với tập dữ liệu phân tích
Nhìn chung cả 7 công trình nghiên cứu này hầu hết tập trung xoay quanh các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên tại đối tượng doanh nghiệp nghiên cứu và định hướng theo công trình nghiên cứu của hai tác giả Recardo, R & Jolly, J (1997).
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1.3.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu của tác giả nhằm xác định các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương, từ đó phân tích được thực trạng nhằm nêu ra hàm luận quản trị để nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
- Xác định mô hình nghiên cứu tác động của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
- Kiểm định mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mức độ cam kết gắn bó của người lao động với VNPT Bình Dương
- Nêu ra các hàm luận quản trị giúp cho lãnh đạo của VNPT Bình Dương định hướng xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến người lao động
- Yếu tố nào của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương?
- Mức độ tác động của các yếu tố này nhƣ thế nào đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương?
- Hàm luận và những chính sách nào của văn hóa doanh nghiệp cần đƣợc đề ra nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài bao gồm: Các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động Đối tượng khảo sát: là người lao động đang làm việc tại VNPT Bình Dương Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm:
- Về không gian: Nghiên cứu thực hiện tại VNPT Bình Dương
- Về thời gian: Thực hiện nghiên cứu trong trong thời gian từ năm 2012 đến năm 2015.
Phương pháp nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng
1.5.1 Nghiên cứu định tính Để sử dụng để khám phá, hiệu chỉnh lại mô hình nghiên cứu đề xuất Nghiên cứu định tính đƣợc thực hiện thông qua 2 giai đoạn Đầu tiên, tác giả tổng quan lý thuyết và các nghiên cứu đi trước để đề xuất mô hình nghiên cứu sơ bộ Sau đó, tác giả tiến hành thực hiện lấy ý kiến của 30 chuyên gia (là Ban giám đốc của VNPT Bình Dương và Trung tâm Kinh Doanh - VNPT Bình Dương, Trưởng các Phòng ban chức năng và Giám đốc các Trung tâm viễn thông trực thuộc VNPT Bình
Dương, Trưởng các Phòng ban chức năng và Giám đốc các Phòng bán hàng trực thuộc Trung tâm Kinh Doanh - VNPT Bình Dương, cùng một số chuyên gia là Giám đốc các đơn vị trực thuộc các VNPT Tỉnh/Thành phố: Kiên Giang, Bình Phước, Bà Rịa - Vũng Tàu) nhằm khám phá các thành phần và hiệu chỉnh lại các thang đo của mô hình nghiên cứu sơ bộ Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính tác giả đƣa ra mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh để nghiên cứu định lƣợng
Cách thức sử dụng phương pháp chuyên gia:
Với mục đích khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao tại VNPT Bình Dương và một số VNPT Tỉnh/ Thành phố khác để xem xét, nhận định về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn kết của người lao động với tổ chức Từ đó nghiên cứu phân tích, xác định các chỉ tiêu đánh giá và điều chỉnh các thang đo đã được tác giả xây dựng sẳn Phương pháp thực hiện thông qua hai hình thức:
- Phỏng vấn: thực hiện trao đổi trực tiếp hoặc thông qua gọi điện thoại với một số chuyên gia để lấy ý kiến
- Điều tra bằng bảng hỏi: thực hiện gởi bảng hỏi (bằng bản giấy hoặc email) đến một số chuyên gia để lấy ý kiến
Dữ liệu để phục vụ nghiên cứu định lượng dựa trên khảo sát người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương Phương pháp chọn mẫu phi xác suất thuận tiện với cỡ mẫu 300 người lao động
Dựa trên dữ liệu thu thập, tác giả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích các nhân tố khám phá EFA để kiểm định thang đo và phương pháp hồi quy bội để kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thiết, thực hiện phân tích ANOVA thông qua công cụ phần mềm SPSS 20.
Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
Tổng hợp các học thuyết lý luận về tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó với tổ chức, kiểm nghiệm lý thuyết về tác động của văn hóa
-9- doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó với tổ chức thông qua tình huống thực tiễn đối với người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương
1.6.2 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Xác định các yếu tố quan trọng nhất của văn hóa doanh nghiệp tác động chính đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương
- Khám phá các khác biệt chính của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức theo từng đặc điểm cá nhân riêng biệt của người lao động làm việc tại VNPT Bình Dương
- Xây dựng các hàm luận quản trị giúp lãnh đạo của VNPT Bình Dương định hướng xây dựng văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực đến người lao động.
Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, luận văn được thực hiện bao gồm 5 chương chính:
- Chương 1: Tổng quan đề tài nghiên cứu;
- Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu;
- Chương 3: Phương pháp nghiên cứu;
- Chương 4: Kết quả nghiên cứu;
- Chương 5: Hàm luận quản trị
Trong chương 1, tác giả đã nêu tổng quan về đề tài với cấu trúc xây dựng nội dung bao gồm 5 chương chính Cụ thể, nêu ra tính cấp thiết để tạo xuất phát điểm cho đề tài hình thành, tổng quan một số công trình nghiên cứu trước đây đã được công bố để so sánh, phát huy điểm mới và làm cơ sở thực hiện đề tài Với mục tiêu chung và hai mục tiêu cụ thể cùng với 3 câu hỏi để làm nền tảng nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài đƣợc xác định cụ thể
Qua đó, các vấn đề về văn hóa doanh nghiệp và mức độ tác động của nó đã đƣợc phân tích sơ bộ để thấy đƣợc tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động làm việc tại VNPT nói chung và VNPT Bình Dương nói riêng
Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm về văn hóa
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa Trong từ điển, văn hóa đƣợc định nghĩa là “hành vi của những năng lực đạo đức và tƣ duy phát triển, đặc biệt thông qua giáo dục” Theo định nghĩa khác “Văn hóa là những nguyên tắc về đạo đức, xã hội và hành vi ứng xử của một tổ chức dựa trên những tín ngƣỡng, tƣ tuởng và sự ƣu tiên của những thành viên của tổ chức ấy” Văn hóa đƣợc hiểu theo rất nhiều cách khác nhau Ở mức chung nhất, có thể phân biệt hai cách hiểu: văn hóa theo nghĩa hẹp và văn hóa theo nghĩa rộng
- Xét về phạm vi thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa tinh hoa Văn hóa tinh hoa là một kiểu văn hóa chứa những giá trị đáp ứng các nhu cầu bậc cao của con người Theo nghĩa này, văn hóa thường được đồng nhất với các loại hình nghệ thuật, văn chương
- Xét về hoạt động thì văn hóa theo nghĩa hẹp thường được đồng nhất với văn hóa ứng xử Theo hướng này, văn hóa thường được hiểu là cách sống, cách nghĩ và cách đối xử với người xung quanh
Trong khoa học nghiên cứu về văn hóa, văn hóa đƣợc hiểu theo nghĩa rộng Theo nghĩa này, định nghĩa văn hóa cũng có rất nhiều Chẳng hạn, định nghĩa đầu tiên của Edward Burnett Tylor (1871) xem văn hóa là “một phức hợp bao gồm tri thức, tín ngƣỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật pháp, tập quán, cùng mọi khả năng và thói quen khác mà con người như một thành viên của xã hội đã đạt được” Theo Hồ Chí Minh: “Vì lẽ sinh tồn cũng như vì mục đích cuộc sống, loài người mới sáng tạo và phát minh ra ngôn ngữ, chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn học nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hàng ngày về mặc, ăn, ở và các phương tiện, phương thức sử dụng toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hóa
Văn hóa là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống, và đòi hỏi của sự sinh tồn” Theo Édouard Marie Heriot (một chính trị gia người Pháp) thì
“Cái gì còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi - cái đó là văn hóa” Theo Federico Mayor Zaragoza (nguyên Tổng giám đốc Unesco) phát biểu: Văn hóa bao gồm tất cả những gì làm cho một dân tộc này khác với một dân tộc khác, từ những sản phẩm tinh vi hiện đại nhất cho đến tín ngƣỡng, phong tục, tập quán, lối sống và lao động (Khái niệm này đã đƣợc cộng đồng quốc tế chấp nhận và phê chuẩn vào năm 1982)
Nhƣ vậy, văn hóa là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, đƣợc đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội Nói tới văn hóa là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội Văn hóa là một hệ thống đƣợc định hình và phát triển trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành nhƣ hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ
2.1.2 Khái niệm về văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa đƣợc gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm, tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích Theo quan điểm của Geert Hofstede (1991): Văn hóa tổ chức là lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của một tổ chức này với thành viên của tổ chức khác Đối với Fred Luthans (1992),
“Văn hóa doanh nghiệp bao gồm các chuẩn mực đạo đức, hệ thống giá trị, niềm tin và bầu không khí tại môi trường làm việc của công ty” Văn hóa doanh nghiệp được Edgar Henry Schein (2012) định nghĩa là mô hình mẫu của các giả định căn bản đƣợc chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi đƣợc khi nó giải quyết các vấn đề liên quan
-13- đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bên ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự Theo Stephen P Robbins & Timothy A Judge (2012) “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác”
“Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hàng động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó” (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011) Theo Dương Thị Liễu và cộng sự (2009, trang
260) định nghĩa “Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những nhân tố văn hóa đƣợc doanh nghiệp chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó”
Nhƣ vậy, chúng ta nhận thấy văn hóa doanh nghiệp tạo những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới, tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vƣợt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân Chúng giúp các thành viên mới nhận thức đƣợc ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp
2.1.3 Các yếu tố hình thành văn hóa doanh nghiệp
Quá trình hình thành văn hóa doanh nghiệp là một quá trình lâu dài và chịu sự tác động của rất nhiều yếu tố, trong đó bốn yếu tố có ảnh hưởng quyết định nhất là: văn hóa dân tộc, nhà lãnh đạo, những giá trị văn hóa hội nhập và môi trường kinh doanh
Văn hóa dân tộc có ý nghĩa quyết định to lớn đối với văn hóa doanh nghiệp Bởi vì doanh nghiệp là một tế bào của xã hội, trong đó bao gồm những cá nhân đồng thời là thành viên của xã hội, dân tộc nơi doanh nghiệp tồn tại Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tất yếu Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dân tộc Mỗi cá nhân trong
-14- nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hóa cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc
Cơ sở lý luận về sự cam kết gắn bó với tổ chức
Khái niệm về sự cam kết gắn bó với tổ chức đƣợc nêu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới Theo Mowday, Steers & Porter (1979), cam kết gắn bó với tổ chức đƣợc là sức mạnh của sự đồng nhất của cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích cực trong tổ chức, những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự cam kết gắn bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc và ít khi rời khỏi tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (O’Reilly, 1986) Allen & Meyer (1990) định nghĩa “Cam kết gắn bó với tổ
-20- chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức” “Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm nhƣ vậy” (Ghani et al., 2004) Nghiên cứu của Muthuveloo & Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn
Nhƣ vậy, cam kết gắn bó là thái độ trung thành và niềm tin của nhân viên đối với doanh nghiệp Do đó, các nhà quản trị cần chú trọng xây dựng và thiết lập mối quan hệ tích cực giữa các nhân viên, đồng thời cần động viên và khuyến khích nhân viên trong hoạt động tại doanh nghiệp Nhân viên càng đánh giá cao việc họ trở thành một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức (Đỗ Thụy Lan Hương, 2008).
Cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó của người lao động với tổ chức
Trước đây, khi đặt ý định cho việc ứng cử vào một doanh nghiệp, thì bất kỳ người lao động nào cũng quan tâm xem xét đến yếu tố thu nhập và các yếu tố thuộc về tính chất công việc Nhưng ngày nay, ngoài những yếu tố nêu trên thì người lao động ngày càng quan tâm hơn đến yếu tố văn hóa doanh nghiệp Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hướng quản trị năm 2007 của Bain & Company - một công ty của Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tƣ vấn doanh nghiệp toàn cầu - thì có trên 90% trong tổng số hơn 1.200 các nhà quản trị điều hành quốc tế đến từ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á - Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đã đồng ý rằng văn hóa là chiến lƣợc quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp Nghiên cứu của Shinichi Hirota, Katsuyuki Kubo và Hideaki Miyajima (2007) đã nhận định rằng văn hóa ảnh hưởng đáng kể đến chính sách của công ty chẳng hạn nhƣ chính sách việc làm, cơ cấu quản lý và cơ cấu tài chính đồng thời văn hóa cũng góp phần nâng cao hiệu suất công việc Nhờ phát triển văn hóa doanh nghiệp mà
-21- các doanh nghiệp Nhật Bản đã ngày càng nâng cao lợi thế cạnh tranh trên trường quốc tế
Nhƣ vậy, để phát triển bền vững mỗi doanh nghiệp cần quan tâm xây dựng một hình ảnh mang tính tích cực với nhiều giá trị văn hóa tốt đẹp và môi trường làm việc năng động hấp dẫn thu hút đƣợc nhân tài; đồng thời duy trì và phát triển một đội ngũ nhân viên giỏi, tài năng cho doanh nghiệp mình Bởi vì, doanh nghiệp có nền văn hóa tích cực thì mới có thể làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, từ đó sự hiệu quả của tổ chức đƣợc nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson & Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tổ chức (Saeed và Hassan, 2000).
Các mô hình nghiên cứu liên quan
Theo Mục 1.2 của luận văn, qua thống kê sơ bộ tác giả nêu ra 7 mô hình nghiên cứu có liên quan đã đƣợc lập luận và kiểm chứng thực tiễn rằng văn hóa doanh nghiệp có ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, cụ thể nhƣ sau:
- Mô hình 1: Recardo, R và Jolly, J., (1997) đã xác định 8 khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp, bao gồm: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai,
(7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị
- Mô hình 2: Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008) “Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở thành phố Hồ Chí Minh” Với luận văn thạc sĩ thuộc trường Đại học Kinh
Tế thành phố Hồ Chí Minh, xác định 8 khía cạnh trong văn hóa doanh nghiệp dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997)
- Mô hình 3: Tác giả Zahariah Mohd Zain (2009), “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó với tổ chức” Thực hiện nghiên cứu theo mô hình của Recardo, R & Jolly, J (1997), tuy nhiên nghiên cứu chỉ sử dụng 4 yếu tố là
(1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận
- Mô hình 4: Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012), “Tác động văn hóa tổ chức đến hài lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức” đưa ra 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng, tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Chú ý đến chi tiết, (3) Định hướng kết quả, (4) Định hướng con người, (5) Định hướng nhóm
- Mô hình 5: Ths Trương Hoàng Lâm và TS Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) cũng có bài nghiên cứu về vấn đề “Sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên, trường hợp công ty hệ thống thông tin FPT”, dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997)
- Mô hình 6: Tác giả Vũ Đặng Quốc Anh (2014) “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” Tác giả đã kết hợp giữa 3 mô hình đã đƣợc công bố (gồm: mô hình Recardo, R & Jolly, J (1997) với 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp; mô hình Syed Munir Ahmed Shah (2012) với 5 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp và mô hình Zahariah Mohd Zain (2009) với 4 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp) và đƣa ra mô hình đề nghị với 10 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên bao gồm: (1) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (2) Định hướng kết quả, (3) Định hướng con người, (4) Định hướng làm việc nhóm, (5) Giao tiếp trong tổ chức, (6) Đào tạo và phát triển, (7) Khen thưởng và sự thừa nhận, (8) Hiệu quả việc ra quyết định, (9) Định hướng phát triển tương lai và (10) Công bằng trong chính sách quản trị
- Mô hình 7: Tác giả Nguyễn Anh Diệp (2015) “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tinh Vân” đề xuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với mức độ gắn bó của nhân viên đƣợc phát triển dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997)
Đề xuất mô hình và giả thiết nghiên cứu các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động
2.5.1 Các yếu tố phổ biến và khách quan
Tổng hợp từ 7 mô hình nghiên cứu của các tác giả đƣợc nêu tại Mục 2.4 bao gồm 11 yếu tố chung nhất đó là: (1) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3) Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về Kế hoạch tương lai,
(7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị,
(9) Chú ý đến chi tiết, (10) Định hướng kết quả và (11) Định hướng con người
Bảng 0.1: Thống kê các yếu tố phổ biến từ 7 mô hình nghiên cứu liên quan
Nguồn: Nghiên cứu tổng hợp của tác giả
Theo Bảng 2.1, các yếu tố phổ biến và mang tính khách quan từ các mô hình nghiên cứu liên quan chỉ xoay quanh 8 yếu trong mô hình nghiên cứu của Recardo,
R & Jolly, J (1997) Cụ thể hơn, 8 yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động theo mô hình nghiên cứu của Recardo, R & Jolly, J (1997) đã đƣợc ứng dụng cho nhiều nghiên cứu tiếp theo Trên cơ sở đó, tác giả quyết định lựa chọn mô hình Recardo, R & Jolly, J (1997)
-24- cùng với yếu tố khám phá đề xuất để áp dụng nghiên cứu tình huống thực tiễn tại VNPT Bình Dương
2.5.2 Yếu tố khám phá đề xuất
Nhà lãnh đạo không chỉ là người quyết định cơ cấu tổ chức và công nghệ của doanh nghiệp, mà còn là người sáng tạo ra các biểu tượng, các ý thức hệ, ngôn ngữ, niềm tin, nghi lễ và huyền thoại, của doanh nghiệp Qua quá trình xây dựng và quản lý doanh nghiệp hệ tư tưởng và tính cách của nhà lãnh đạo sẽ được phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp
Trong cùng một doanh nghiệp, các thế hệ lãnh đạo khác nhau cũng sẽ tạo ra những giá trị khác nhau Trong đó lãnh đạo viên và các nhà điều hành kế cận sẽ là những người ảnh hưởng trực tiếp đến văn hóa của doanh nghiệp Ngoài ra, sự tin tưởng là một trong những yếu tố cần thiết và quan trọng nhất để tạo dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người Trong doanh nghiệp, thái độ tin cậy giữa lãnh đạo với người lao động lại càng cần thiết Nó không chỉ giúp cho công việc đạt hiệu quả cao hơn do có sự gắn kết về mặt tinh thần, mà còn giúp cho cả doanh nghiệp có một sự liên kết vô hình và từ đó tạo thành một thể thống nhất Có rất nhiều nghiên cứu trong lĩnh vực lòng tin của nhân viên đối với cấp trên là có tác động mạnh đến sự thỏa mãn nhân viên James W Driscoll (1978) đã chỉ ra đƣợc rằng chính lòng tin là nhân tố quyết định giúp làm tăng sự thỏa mãn Rosemary R Lagace (1991) thì tìm ra được rằng sự tin tưởng lẫn nhau giữa cấp trên - nhân viên cấp dưới đã làm tăng sự thỏa mãn của nhân viên cấp dưới
Do đó, để có thể điều hành, quản lý tốt tất cả công việc cũng nhƣ làm sao nâng cao sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động thì người lãnh đạo cần nhận được sự tôn trọng của cấp dưới Để làm được điều này, đòi hỏi người lãnh đạo phải gương mẫu, có kỹ năng lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo tốt Điều này cũng tương đối không mới mẽ đối với môi trường làm việc của Việt Nam, đặc biệt là với các doanh nghiệp Nhà nước như VNPT Bình Dương Khi cấp trên có sự quyết tâm đƣợc cụ thể hóa bằng hành động, khi lời nói sẽ đi đôi với việc làm, khi sự kêu gọi, hô hào đi đôi với làm gương, lối sống luôn trao dồi những phẩm chất đạo đức, biết
-25- sống vì người khác, quan đến những tâm tư tình cảm của người lao động cũng là yếu tố rất quan trọng cần đánh giá và thể hiện ở VNPT Bình Dương, để nhân viên cảm thấy rằng mình cũng đƣợc sự quan tâm gắn bó của cấp trên, từ đó nhân viên sẽ có nhiều động lực làm việc hơn, phấn đấu nhiều hơn trong công tác, luôn nâng cao mình lên để luôn xứng đáng với sự nhìn nhận của cấp trên
Nhƣ vậy, có nhiều dẫn chứng đã chứng tỏ tác động tích cực của lòng tin đối với sự thỏa mãn của người lao động, và đa phần các nghiên cứu chỉ tập trung vào mối quan hệ của lòng tin giữa cấp trên và cấp dưới, càng có lòng tin đối với cấp trên tại doanh nghiệp, người lao động sẽ cảm thấy mức độ thỏa mãn trong công việc càng tăng lên và trong đó yếu tố sự gương mẫu của lãnh đạo giữ vai trò cốt lõi để tạo dựng niềm tin hướng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của người lao động Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh, nêu gương và nói đi đôi với làm thì trước hết phải làm gương trong mọi công việc từ nhỏ đến lớn, thể hiện thường xuyên, về mọi mặt; phải cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư Cần nêu gương và thực hiện nói đi đôi với làm trên cả ba mối quan hệ: Đối với mình, đối với người, đối với việc
Việc vận động toàn dân “Học tập và làm theo phong cách tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” của Đảng và Nhà nước đã cho thấy tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố sự gương mẫu của lãnh đạo
Ngoài ra, sự gương mẫu của lãnh đạo cũng có sự liên hệ mật thiết đến phong cách của nhà lãnh đạo Các nhà nghiên cứu đã có sự quan tâm đặc biệt đến mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và ý thức gắn kết đối với tổ chức của nhân viên Một vài nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tương quan dương mật thiết giữa hai biến này (ví dụ nhƣ nghiên cứu của Gilsson và Durick (1988), Savery (1994), Zeffane (1994), Wilson (1995) và Nijhof (1998))
Với những vấn đề then chốt nêu trên, cùng với sự tham khảo với đa số ý kiến đồng thuận của 30 chuyên gia, tác giả đã quyết định xây dựng yếu tố “Sự gương mẫu của lãnh đạo” đƣa vào mô hình nghiên cứu
2.5.3 Mô hình nghiên cứu đề nghị
Trên cơ sở các mô hình nghiên cứu trên thế giới và trong nước đã được công bố về các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức, với sự phổ biến của mô hình Recardo, R & Jolly, J (1997) về 8 khía cạnh văn hóa doanh nghiệp phù hợp với các doanh nghiệp của Việt Nam, trong đó có VNPT nói chung và VNPT Bình Dương nói riêng, kết hợp với việc tham khảo với đa số ý kiến thống nhất của 30 chuyên gia cho yếu tố khám phá đề xuất của tác giả về “Sự gương mẫu của lãnh đạo”, mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả đƣợc trình bày cụ thể qua Hình 2.2
Theo đó, các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các giá trị và niềm tin mà đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên trong một tổ chức Một nền tảng văn hóa giúp để định hình và xác định các hành vi ứng xử của các thành viên và các chính sách trong tổ chức Cụ thể, văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên cơ sở 9 khía cạnh sau đây:
2.5.3.1 Giao tiếp trong tổ chức Đây là yếu tố để xác định chất lƣợng và số lƣợng hệ thống giao tiếp thông tin nội bộ Nêu lên cách thức tiếp nhận thông tin, mối quan hệ hỗ trợ và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức
2.5.3.2 Đào tạo và phát triển
Vấn đề cam kết của các nhà quản trị về việc tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn người lao động thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúp người lao động sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ, cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trình đào tạo và hỗ trợ tự đào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của người lao động
2.5.3.3 Phần thưởng và sự công nhận