Nghiên cứu cũng đềxuất một mô hình lý thuyết biểu diễn mối quan hệ giữa các khía cạnh văn hóa với sự cam kết gắn bó của nhân viên được phát biểu dựa trên tình hình hoạt động thực tế từ c
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề t ài
Trong vài thập niên qua, văn hóa doanh nghiệp là một chủ đề quan trọng trong nghiên cứu quản trị kinh doanh, bởi khả năng của nó ảnh hưởng đến các khía cạnh tổ chức và cá nhân như: sự cam kết, lòng trung thành và sự thỏa mãn công việc Văn hóa doanh nghiệp được coi là một triết lý quản trị, cách thức quản trị của các tổ chức để cải thiện hiệu quả thực hiện công việc cũng như khả năng tác động đến tư tưởng, tình cảm và hoạt động giao tiếp trong tổ chức Bởi văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa tác động quyết định đến tinh thần, thái độ, động cơ lao động của các thành viên và việc sử dụng đội ngũ lao động và các yếu tố khác, giúp cho doanh nghiệp trở thành một cộng đồng làm việc trên tinh thần hợp tác, tin cậy, gắn bó, thân thiện và tiến thủ Trên cơ sở đó hình thà nh tâm lý chung và lòng tin vào sự thành công của doanh nghiệp Do đó nó xây dựng một nề nếp văn hóa lành mạnh tiến bộ trong tổ chức, đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp, thu hút nhân tài, tăng cường sự gắn bó người lao động, tạo ra kh ả năng phát triển bền vững, văn hóa doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp và phân biệt doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác tạo nên bản sắc (phong thái, sắc thái, nề nếp, tập tục) của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp di truyền, bảo tồn cái bản sắc của doanh nghiệp qua nhiều thế hệ thành viên, tạo ra khả năng phát triển bền vững của doanh nghiệp, truyền tải ý thức, giá trị của tổ chức tới các thành viên trong tổ chức đó, văn hóa tạo nên một cam kết chung vì mục tiêu và giá trị của tổ chức, nó lớn hơn lợi ích của từng cá nhân trong tổ chức đó, văn hóa tạo nên sự ổn định của tổ chức Chính vì vậy có thể nói rằng văn hóa như một chất keo kết dính các thành viên trong tổ chức, để giúp việc quản lý tổ chức bằng cách đưa ra những chuẩn mực để hướng các thành viên nên nói gì và làm gì, văn hóa tạo ra như một cơ chế khẳng định mục tiêu của tổ chức, hướng dẫn và uốn nắn những hành vi vàứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Những năm gần đây, nhiều doanh nghiệp Việt Nam đã quan tâm đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp, thậm chí có những doanh nghiệp đầu tư đến việc mời các công ty nước ngoài đến hoạch định văn hóa doanh nghiệp cho công ty mình Học tập văn hóa doanh nghiệp tiên tiến nước ngoài đã trở thành tư duy mới của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay Đặc biệt, sự kiện Việt Nam gia nhập Tổ chức Thương mại thế giới (WTO), đất nước đã hội nhập ngày càng sâu, rộng hơn vào nền kinh tế toàn cầu, đó là một lời mời không thể khước từ “luật chơi” nghiệt ngã của thương trường trong nước và quốc tế: cạnh tranh và đào thải Điều đó đòi hỏi giới doanh nhân Việt Nam phải nhanh chóng hoàn thiện nhân cách, trí tuệ, sự đoàn kết, đồng lòng, xây dựng cộng đồng doanh nghiệp mạnh mẽ, với hành trang
“văn hóa kinh doanh Việt Nam” vững vàng, chủ động, sẵn sàng trư ớc những thách thức mới Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV có tiền thân là Xí nghiệp Quốc doanh sơn mài Thành Lễ được thành lập ngày 25/02/1991 theo quyết định của UBND tỉnh Sông Bé Đến ngày 04/06/2010, UBND tỉnh Bình Dương đã ra Quyết định về việc phê duyệt đề án và chuyển đổi thành Tổng Công ty TM XNK Thanh
LễTNHH MTV(Sau đây gọi là Tổng Công ty) Sau gần 25 năm hình thành và phát triển, Tổng Công ty có những bước phát triển vững chắc, mở rộng đa dạng hoá ngành nghề, hoạt động với mô hình công ty mẹ – công ty con theo đúng chủ trương của Nhà nước Với hơn 1000 nhân viên được đào tạo từ cơ bản đến chuyên sâu, Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ đã và đang hoạt động với đa dạng các ngành nghề kinh doanh, nhưng chủ yếu là kinh doanh trong lĩnh vực xăng dầu Cùng với xu hướng phát triển kinh tế hội nhập quốc tế, Tổng Công ty cũng đã bắt đầu quan tâm đến vai trò của văn hóa doanh nghiệp Bởi đây còn là yếu tố có vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động đặc biệt đối với các nhân viên có năng lực,bản lĩnh Tuy nhiên, trong những năm gần đây công ty lại đang phải đối mặt với vấn đề di chuyển nguồn lực nhân viên văn phòng Đây cũng là một trong những vấn đề quan trọng khiến Ban giám đốc rất quan tâm và tại buổi tổng kết cuối năm 2015 vừa qua, trong phần phát biểu của mình, Tổng giám đốc đã chỉ ra rằng, vấn đề này cho thấy văn hóa doanh nghiệp có thể chưa được quan tâm đúng mức Vì vậy, việc nghiên cứu đánh giá mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó, trung thành của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ và qua đó, gợi ý một số chính sách giúp Tổng Công ty duy trì được nguồn nhân lực gắn bó lâu dài với tổ chức thìđề tài “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHHMTV”là hết sức cần thiết.
Mục ti êu nghiên c ứu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài nhằm tìm hiểu và khám phá các yếu tố ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, để từ đó đề xuất các khuyến nghị cho các nhà quản trị của Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ xây dựng văn hóa công ty ảnh hưởng tốt đến nhân viên và tăng thêm lòng trung thành của nhân viên với công ty Và mục tiêu cụ thể của đề tàilà xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có thể tác động đến sự cam kết gắn bó của các nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ;đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng đối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ;kiểm định mức độcam kết gắn bó của nhân viên văn phòng có tính đến các yếu tố: giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn, thâm niên công tác của nhân viên; đ ề xuất một số khuyến nghị xây dựng và điều chỉnh văn hóa công ty nhằm nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ.
Văn hóa doanh nghiệp là gì? Cam kết gắn bó với tổ chức là như thế nào? Các yếu tố nàoảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV? Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh
Lễ TNHH MTV như thế nào? Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV cần áp dụng các chính sách gìđể có thể nâng cao sự cam kết gắn bó của nhân viên hơn?
Tổng quan các nghiên cứu liên quan đến đề tài
Có nhiều các công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức đãđược nghiên cứu trước đây được công bố dưới nhiều hình thức như tạp chí, luận văn,…: Tác giả Syed Munir Ahmed Shah (2012),
Tác động văn hóa tổ chức đến hài lòng trong công việc của nhân viên và đến sự cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu được thực hiện với các giảng viên các trường đại học tư tại Pakistan với kết luận là văn hóa tổ chức có tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức và tác động đến sự hài lòng trong công việc; Tác giả Zahariah Mohd Zain (2009), Ảnh hưởng văn hóa công tyđến sựcam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu được khảo sát trên 190 nhân viên của một công tyniêm yếtMalaysia, kết luận rằng các công ty phải tạo môi trường làm việc cho nhân viên với các yếu tố văn hóa được thúc đẩy sự cam kết gắn bó của nhân viên với tổ chức qua các khía cạnh: Làm việc nhóm, Đào tạo và phát triển, Giao tiếp trong tổ chức, Khen thưởng và sự thừa nhận; Tác giả Đỗ Thụy Lan Hương (2008), Ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp ở TP.HCM", luận văn thạc sĩ đại học Kinh Tế Thành phố Hồ ChíMinh, dựa trên mô hình nghiên cứu của Recardo và Jolly (1997) với tám khía cạnh văn hóa doanh nghiệp bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hướng kế hoạch tương lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng trong chính sách quản trị, với kết luận rằng năm khía cạnh văn hóa doanh nghiệp có ý nghĩa trong nghiên cứu, thực sự tác động tích cực đến sự cam kết gắn bó với tổ chức là: Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Đào tạo và phát triển, Sự công bằng trong chính sách quản trị, Định hướng kế hoạch tương lai và cuối cùng là Giao tiếp trong tổ chức.
Ph ạm vi, đối tượng nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi văn phòng Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV, nội dung nghiên cứu về sự ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty và nghiên cứu được thực hiện trong thời gian từ tháng 10 năm 2015 đến tháng 05 năm 2016 Đối tượng nghiên cứu là các yếu tố văn hóa doanh nghiệp có thể tác động đến sự cam kết gắn bó của các nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty và được khảo sát giới hạn ở nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu định tính được thực hiện bằng cách phỏng vấn chuyên gia nhằm xác định các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của các nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phương pháp định tính nhằm khám phá các yếu tố ảnh hưởng và đồng thời thẩm định lại các câu hỏi trong bảng câu hỏi phỏng vấn thông qua quá trình phỏng vấn thử Mục đích của nghiên cứu này dùng để điều chỉnh và bổ sung thang đo chất lượng dịch vụ.
Nghiên cứu định lượng là nghiên cứu chính thức với kỹ thuật thu thập dữ liệu là phỏng vấn qua bảng câu hỏi đóng dựa trên quan điểm, ý kiến đánh giá của nhân viên về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự cam kết gắn bó của các nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV Mô hình sử dụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “hoàn toàn không đồng ý” cho đến lựa chọn số 5 nghĩa là “hoàn toàn đồng ý”.Toàn bộ dữ liệu hồi đáp và thông tin thu thập sẽ được xử lý với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 16.0 Thang đo sau khi được kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phương pháp phân tích nhân tố khám phá, phân tích hồi quy tương quan được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu.
Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
1.6.1 Ý nghĩa khoa học Đề tài bổ sung thêm lý luận về ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức Ngoài ra, nghiên cứu này có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên nghiên cứu các vấn đề liên quan đến tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, góp một phần cơ sở lý luận cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
Nghiên cứu này được xây dựng trên cơ sở một sự khan hiếm thông tin về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Kết quả của nó sẽ góp phần cung cấp kiến thức liên quan đến các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty
TM XNK Thanh Lễ Cụ thể kết quả nghiên cứu của đề tài này đem lại một số ý nghĩa như sau: Thứ nhất, đề tài sẽ cung cấp thông tin thực tế về các biến số về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên văn phòng tạiTổng Công ty TM XNK Thanh Lễ Bên cạnh đó, khám phá tầm quan trọng tương đối của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ Ngoài ra, đề tài còn chỉ ra mức độ tác động, và hiểu rõ hơn về văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ Và đề tài sẽ làm cơ sở cho các công ty trong lĩnh vực xuất nhập khẩu tham khảo, hiểu biết sâu hơn về nhân viên, việc duy trì nguồn nhân lực và hoạch định chiến lược phát triển phù hợp.
B ố cục của nghi ên cứu
Bố cục luận văn này được chia thành 5 chương như sau:
Chương 1 là chương Tổng quan về vấn đề nghiên cứu, chương này giới thiệu cơ sởchọn đềtài, mục tiêu nghiên cứu,đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa củađềtài.
Chương 2 là chương Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất Trình bày cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ TNHH MTV, đồng thời đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
Chương 3 là chương Phương pháp nghiên cứu Chương này trình bày phương pháp nghiên cứu bằng việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này.
Chương 4 là chương Phân tích dữ liệu Chương này giới thiệu về Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV, trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệ số tương quan, phân tích hồi quy tuyến tính, phân tích Anova và kiểm định giả thuyết.
Chương 5 là chương Kết luận và đề xuất một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra kết luận về yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và yếu tố ít ảnh hưởng nhất đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng Tổng Công ty Từ đó đưa ra khuyến nghị cụ thể và một số khuyến nghị chung đối với
Tổng Công ty và đối với chính quyền địa phương Cuối cùng nêu ra một s ố hạn chế của nghiên cứu này, từ đó khuyến nghị đối với những nghiên cứu trong tương lai.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Cơ sở lý luận về văn hóa doanh nghiệp
2.1.1 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa là phạm trù rất đa dạng và phức tạp, có rất nhiều khái niệm về văn hóa và được định nghĩa theo các góc độ, rộng hẹp khác nhau Theo Trần Ngọc Thêm (1991), văn hóa là một hệ thống hữu cơ của các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác với môi trường tự nhiên và xã hội của mình Theo pháp luật Nhà nước Việt Nam doanh nghiệp được định nghĩa như sau: Doanh nghiệp là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh.Văn hóa doanh nghiệp chính là văn hóa của tổ chức kinh tế, mỗi tổ chức kinh tế tự tạo ra bản sắc văn hóa riêng cho mình Văn hóa tổ chức theo Schein (2012) bao gồm các khu vực tư nhân, công chúng, chính phủ và phi lợi nhuận Khu vực tư nhân chính là văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, để định nghĩa chung cho các loại hình trên nên Schein gọi là “nhóm” Do đó văn hóa doanh nghiệp được Schein định nghĩa như sau: Là mô hình mẫu của các giả định căn bản được chia sẻ mà nhóm đó đã học hỏi được khi nó giải quyết các vấn đề liên quan đến việc điều chỉnh cho phù hợp với bê n ngoài và hội nhập ở bên trong, nó đã vận hành đủ tốt để có thể được đánh giá là phù hợp và do đó được hướng dẫn lại cho các thành viên mới như một phương pháp đúng đắn để lĩnh hội, tư duy và cảm xúc đối với các vấn đề tương tự Ngoài ra , Geert Hofstede (1991), văn hóa tổ chức là lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của một tổ chức này với thành viên của tổ chức khác Theo Đỗ Thị Phi Hoài (2009), văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, cách nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng đồng thuận và cóảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của từng thành viên trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc kinh doanh của doanh nghiệp đó Theo Robbins và Judge (2012), văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống những ý tưởng chung được xây dựng bởi thành viên của doanh nghiệp nhằm phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Theo Vũ Đặng Quốc Anh
(2013), chúng ta thấy mỗi doanh nghiệp sẽ có bản sắc văn hóa riêng cho mình, cách hành xử kinh doanh, và tư duy nhận thức của các thành viên trong các công ty đều khác nhau.
2.1.2 Ba cấp độ của văn hóa doanh nghiệp
Theo Schein (1992), có thể nhận thức hay giải mã văn hóa doanh nghiệp ở ba cấp độ sau: Cấp độ thứ nhất được gọi là những quá trình hay cấu trúc hữu hình của doanh nghiệp Quy trình hữu hình gồm: kiến trúc, cách bày trí văn phòng, công nghệ, sản phẩm, đồng phục nhân viên, bài hát công ty, khẩu hiệu, logo, các văn bản quy định nguyên tắc hoạt động doanh nghiệp, những câu chuyện và những huyền thoại về tổ chức Đặc biệt là hành vi, thái độ ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp v.v…, đây là lớp mà chúng ta dễ nhận biết qua nghe, nhìn và tiếp xúc được. Cấp độ thứ hai là những giá trị được chia sẻ Đó là cấp độ tán thành của các thành viên trong tổ chức về các giá trị, nguyên tắc dẫn đường, tầm nhìn, sứ mệnh v.v…, hệ thống các văn bản quản trị nội bộ, các chính sách tương tác với môi trường bên ngoài Những cam kết cần phải giữ gìn bằng mọi giá để bảo đảm đạt thành công của tổ chức Cấp độ cuối cùng là những quan niệm ẩn Đó là các quan niệm về giá trị,
Các giá trị được tán thành
Những quan niệm ẩn các quan niệm ẩn của người sáng lập công ty hoặc ban lãnhđạo trong công ty, xuất phát từ văn hóa dân tộc, quá trình trải nghiệm học hỏi và kinh nghiệm của người sáng lập hoặc ban lãnh đạo công ty Tác động của văn hóa doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp chính là tài sản vô hình của doanh nghiệp, vì thế doanh nghiệp có nền văn hóa mạnh hay yếu sẽ ảnh hưởng đến sự tích cực hay tiêu cực các hoạt động của doanh nghiệp.
Hình 2.1 Cấu trúc văn hóa doanh nghiệp (Schein, 1992)
Theo Vũ Đặng Quốc Anh (2013),“Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái cho doanh nghiệp, giúp ta phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác Mỗi doanh nghiệp đều có những triết lý kinh doanh riêng, đồng phục nhân viên, nghi thức và cáchứng xử của nhân viên Nó ảnh hưởng đến các hoạt đ ộng hàng ngày của doanh nghiệp Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp Chúng ta thấy rằng doanh nghiệp có văn hóa tốt Trước tiên trong nội bộ luôn củng cố lực lượng nhân viên trung thành gắn bó lâu dài với tổ chức, chúng ta đừng nghĩ rằng người lao động tham gia vào doanh nghiệp vì tiền, chỉ cần trả lương
Cấp độ thứ II Cấp độ thứ I
Cấp độ thứ III cao cho họ là đủ, mà người lao động thật sự cần được tôn trọng, đối xử công bằng, được học hỏi, có khả năng tự khẳng định mìnhđể được thăng tiến, …; thứ hai, đối với bên ngoài, doanh nghiệp luôn thu hút được nhân tài về cho tổ chức và họ gắn bó lâu dài với tổ chức Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo của nhân viên Các nhân viên được khuyến khích sáng tạo, cải tiến và đổi mới Sự khích lệ này giúp nhân viên phát huy tính năng động, nhạy bén và sáng tạo” Đó là tác động tích cực của văn hóa doanh nghiệp Bên cạnh đó, cũng theo Vũ Đặng Quốc Anh (2013), văn hóa doanh nghiệp cũng có tác động tiêu cực: “Những doanh nghiệp có nền văn hóa chuyên quyền, độc đoán, hệ thống tổ chức quan liêu, quản lý cứng nhắc theo kiểu hợp đồng tạo ra không khí thụ động, sợ hãi, thiêu chột khả năng sáng tạo của nhân viên, khiến họ có thái độ thờ ơ với tổ chức và âm thầm chống đối lãnh đạo Những tổ chức này họ không có ý định gắn kết quan hệ lâu dài với nhân viên mà chỉ chú trọng tới công việc và quan hệ với nhân viên qua công việc, coi nhân viên như một công cụ trong sản xuất – dịch vụ Vì thế nhân viên của những doanh nghiệp này chỉ coi công ty là trạm dừng chân tạm thời trong thời gian tìm kiếm các công ty khác tốt hơn”.
2.1.3 Các khía cạnh đo lường văn hóa doanh n ghiệp
Văn hóa doanh nghiệp được đo lường dựa trên tám khía cạnh ( Phan Đình Quyền, 2012) Đầu tiên là khía cạnh giao tiếp, đó là số lượng và các hình thức giao tiếp, các thông tin gì được giao tiếp và bằng cách nào, có phải hệ thống giao tiếp mở Khía cạnh thứ hai là đào tạo và phát triển, là sự cam kết của các nhà quản trị cung cấp các cơ hội phát triển và tổ chức cho phép các kỹ năng mới để ứng dụng vào công việc Bên cạnh đó, các nhà quản trị cung cấp các chương trìnhđào tạo cho nhu cầu phát triển hiện tại hay tương lai của nhân viên Thứ ba là khía cạnh phần thưởng và sự công nhận, khía cạnh này đề cập đến các hành vi nào thì được thưởng và các hình thức thưởng được sử dụng, các nhân viên được thưởng theo cá nhân hay theo nhóm, những tiêu chuẩn để thăng chức, và mức độ mà tổ chức cung cấp phản hồi về mức độ hoàn thành công việc Tiếp theo là ra quyết định, khía cạnh này liên quan đến các câu hỏi như các quyết định được tạo ra như thế nào và các mâu thuẫn được giải quyết ra sao? Các quyết định nhanh hay chậm? Và việc ra quyết định là tập trung hay phân quyền? Sự sáng tạo và cải tiến được đánh giá cao và tưởng thưởng, chấp nhận rủi ro được khuyến khích, có sự rộng mở với các ý tưởng mới, mọi người bị trừng phạt hay được khuyến khích để thử nghiệm các ý tưởng mới là khía cạnh tiêp theo, khía cạnh chấp nhận rủi ro Khía cạnh thứ sáu là định hướng kế hoạch, hoạch định dài hạn hay ngắn hạn, và định hướng kế hoạch tương lai; các tầm nhìn, chiến lược, mục tiêu nào được chia sẻ với nhân viên Nhân viên ca m kết ở cấp độ nào để đạt chiến lược của doanh nghiệp và các mục tiêu khác của tổ chức Tiếp theo là làm việc nhóm, khía cạnh này liên quan đến các vấn đề đó là tầm quan trọng, hình thức, và sự hiệu quả của làm việc nhóm trong tổ chức Nó bao gồm tầm quan trọng của sự hợp tác giữa các phòng ban khác nhau, sự tin tưởng giữa các bộ phận chức năng hay các đơn vị khác nhau, và mức độ hỗ trợ đối với quá trình thực hiện công việc Và cuối cùng là các chính sách quản trị, khía cạnh này đo lường sự công bằng và nhất quán với các chính sách được thực thi, sự ảnh hưởng của phong cách quản trị đối với nhân viên, mức độ nhà quản trị cung cấp một môi trường làm việc an toàn.
Cơ sở lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức
2.2.1 Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức
Quan niệm về cam kết gắn bó với tổ chức và sự ảnh hưởng của nó đến các kết quả của tổ chức được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới Allen và Meyer (1990) đãđịnh nghĩa cam kết gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lý mà biểu thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, liên hệ mật thiết đến quyết định để duy trì là thành viên trong tổ chức Một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc, lòng trung thành và niềm tin vào các giá trị của tổ chức (0’Reilly, 1986) Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa: “Sự cam kết gắn bó với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Theo đó, sự cam kết gắn bó bao gồm sự đồng nhất, sự cố gắng và lòng trung thành Khái niệm này nói đến mối quan hệ tích cực với tổ chức khiến họ luôn sẵn sàng đầu tư công sức để đóng góp cho sự thành công và phát triển của tổ chức.
Do vậy, sự cam kết gắn bó không chỉ xuất phát từ niềm tin và lời nói của nhân viên mà còn từ hành động thiết thực trong công việc Những nhân viên có sự cam kết gắn bó mạnh mẽ với tổ chức để tiếp tục công việc trong tổ chức bởi vì họ muốn làm như vậy (Ghani và các cộng sự, 2004) Nghiên cứu của Muthuveloo và Rose (2005) đã tìm thấy kết quả chỉ ra rằng cam kết gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến các kết quả của tổ chức Cam kết gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căng thẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Vậy, cam kết gắn bó là một thái độ trung thành, niềm tin của nhân viên với doanh nghiệp, để có thể đạt được sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên, các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và doanh nghiệp đồng thời động viên khuyến khích nhân viên coi trọng lòng trung thành, tận tụy với doanh nghiệp, nhân viên càng đánh giá cao việc trở thành là một phần của tổ chức và tự hào là thành viên trong tổ chức, thì họ càng chắc chắn ở lại phát triển lâu dài cùng với tổ chức.
2.2.2 Mối liên hệ giữa văn hóa công ty và cam kết gắn bó với tổ chức
Trong các công trình nghiên cứu trước đây, có một nhận thức chung là xem xét đặc tính của các giá trị văn hóa công ty và những hành động mà đóng góp vào sự phát triển của “doanh nghiệp xuất sắc” Các giá trị văn hóa tích cực phản ánh một hình ảnh tốt đẹp của doanh nghiệp và môi trường làm việc hấp dẫn với mục đích duy trì nguồn nhân lực nhất là những nhân viên giỏi, tài năng Vì văn hóa cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến khuynh hướng rời bỏ tổ chức của nhân viên; đồng thời thu hút lực lượng lao động đặc biệt là những người có năng lực, những nhân tài bên ngoài Văn hóa tổ chức tích cực sẽ làm gia tăng sự cam kết và hợp tác của đội ngũ nhân viên, kết quả là sự hiệu quả của tổ chức được nâng cao, sự nhất trí quan tâm cao đến các định hướng chiến lược, năng suất lao động tăng, việc ra quyết định tốt hơn, sự cam kết gắn bó cao ở mọi cấp bậc nhân viên (Thompson và Luthans, 1990) và tạo ra lợi thế cạnh tranh của tố chức (Saeed và Hassan, 2003). Nghiên cứu của Shinichi Hirota và các đồng sự (2007) đã nhận định rằng văn hóa và các giá trị của nó gia tăng mức độ hoàn thà nh của các công ty Nhật và họ đãđạt được lợi thế cạnh tranh nhờ phát triển văn hóa Theo một cuộc điều tra nghiên cứu về công cụ và xu hư ớng quản trị năm 2007 của Bain và Company, một công ty của
Mỹ hoạt động trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp toàn cầu, thì có trên 90% trong tổng số hơn 1200 các nhà quan trị điều hành quốc tế đến t ừ các quốc gia Nam Mỹ, Châu Á – Thái Bình Dương, Châu Âu, Mỹ và Canada đãđồng ý rằng văn hóa là chiến lược quan trọng cho sự thành công của doanh nghiệp, Recardo và Jolly (1997) đã xác định tám khía cạnh trong văn hóa công ty phù hợp với đặc tính ưu tú của doanh nghiệp, bao gồm: (l) Giao tiếp trong tổ chức, (2) Đào tạo và Phát triển, (3)Phần thưởng và Sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Chấp nhận rủi ro do bởi sáng tạo và cải tiến, (6) Định hướng về kế hoạch tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị.
Tổng quan các nghiên cứu liên quan đ ến đề tài
2.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài
2.3.1.1 Nghiên c ứu Zain, Ishak, Ghani (Mô h ình ZM Zain, 2009)
Trong nghiên cứu của Zain, Ishak, Ghani (2009) về “Ảnh hưởng văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức”, nhóm tác giả đã chỉ ra rằng sự hiểu biết văn hóa doanh nghiệp như là một triết lý quản lý cần thiết để quản lý một tổ chức trong việc cải thiện hiệu suất tổng thể của nó Sử dụng câu hỏi khảo sát, nghiên cứu này khảo sát sự ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết của nhân viên với tổ chức Cụ thể, nghiên cứu này xem xét các yếu tố văn hóa doanh nghiệp bao gồm: (1) Làm việ c nhóm, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Giao tiếp trong tổ chức,
(4) Khen thưởng và sự thừa nhận đối với cam kết của nhân viên đối với tổ chức Số lượng mẫu tham gia cuộc khảo sát là 190 nhân viên của một công ty niêm yết củaMalaysia Kết quả cho thấy tất cả các khía cạnh của văn hóa doanh nghiệp được lựa chọn trong nghiên cứu này là những nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy các nhân viên phải cam kết tổ chức của họ Những phát hiện trên cho thấy một tổ chức cần phải nhận thức được tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Hình 2.2 Mô hình Zain, Ishak, Ghani (2009)
2.3.1.2 Nghiên c ứu Recardo và Jolly (1997)
Trong nghiên cứu về văn hóa công ty của Recardo và Jolly (1997), các tác giả đã chỉ ra ảnh hưởng của văn hóa công ty đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viênở các doanh nghiệp bao gồm tám khía cạnh: (1) Giao tiếp trong tổ chức,
(2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Công bằng trong chính sách quản trị Hạn chế của nghiên cứu này là số mẫu khảo sát nhỏ (chỉ có 190 khảo sát) và được thực hiện trên một công ty bán dẫn của Malaysia, nên kết quả chưa mang tính khái quát và đại diện được.
Sự cam kết gắn bó với tổ chức
Làm việc nhóm Đào tạo và phát triển
Giao tiếp trong tổ chức
Khen thưởng và sự thừa nhận
Hình 2.3 Mô hình Recardo và Jolly (1997)
Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả của việc ra quyết định Đổi mới và chấp nhận rủi ro Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai
Giao tiếp trong công ty
Công bằng trong chính sách quản trị
2.3.2 Các nghiên cứu trong nước
2.3.2.1 Nghiên c ứu Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012)
Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp định lượng để kiểm định mối quan hệ tác động giữa các nhân tố văn hóa công ty ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên tại Công ty Hệ thống Thông tin FPT Kết quả nghiên cứu khảo sát với nhân viên tại Công ty chỉ ra rằng có bảy nhân tố ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên trong công ty: (1) Giao tiếp trong công ty, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (5) Làm việc nhóm, (6) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (7) Hiệu quả của việc ra quyết định.
Hình 2.4 Mô hình Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012)
Cam kết gắn bó Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến
Sự công bằng và nhất quán trong các chínhsách quản trị Giao tiếp trong công ty
Hiệu quả của việc ra quyết định
2.3.2.2 Nghiên c ứu Vũ Đặng Quốc Anh (2013)
Trong nghiên cứu “Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn” năm 2013, thông qua việc khảo sát 264 nhân viên tại Công ty Cổ phần Giấy Sài Gòn tác giả đã chỉ ra rằng
7 nhân tố của văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó lâu dài của nhân viên đối với doanh nghiệp là: (1) Định hướng con người, (2) Khen thưởng và sự thừa nhận đánh giá ý tưởng mới, (3) Công bằng trong chính sách quản trị, (4)
Hiệu quả việc ra quyết định, (5) Đào tạo và phát triển, khuyến khích sáng kiến, (6)
Kế hoạch phát triển tương lai, (7) Định hướng kết quả.
Hình 2.5 Mô hình Vũ Đặng Quốc Anh (2013)
Cam kết gắn bó với tổ chức
Khen thưởng và thừa nhận đánh giá ý tưởng mới
Công bằng trong chính sách quản trị
Hiệu quả việc ra quyết định Đào tạo phát triển, khuyến khích sángkiến
Kế hoạch phát triển tương lai Định hướng con người Định hướng kết quả
Tóm t ắt mô h ình c ủa các nghi ên c ứu trước:
Mô hình Các biến độc lập Biến phụ thuộc
4 biến độc lập: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Khen thưởng và sự thừa nhận
1 biến phụ thuộc: sự cam kết gắn bó với tổ chức
8 biến độc lập: (1) Giao tiếp trong tổ chức,
(2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định, (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro, (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai, (7) Làm việc nhóm, (8) Công bằng trong chính sách quản trị
1 biến phụ thuộc: sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
7 biến độc lập: (1) Giao tiếp trong công ty,
(2) Đào tạo và phát triển, (3) Phần thưởng và sự công nhận, (4) Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, (5) Làm việc nhóm,
(6) Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị, (7) Hiệu quả của việc ra quyết định
1 biến phụ thuộc: cam kết gắn bó
7 biến độc lập: (1) Định hướng con người,
(2) Khen thưởng và sự thừa nhận đánh giá ý tưởng mới, (3) Công bằng trong chính sách quản trị, (4) Hiệu quả việc ra quyết định, (5) Đào tạo và phát triển, khuyến khích sáng kiến, (6) Kế hoạch phát triển tương lai, (7) Định hướng kết quả
1 biến phụ thuộc: cam kết gắn bó với tổ chức
Nh ận xét: Các nghiên cứu của các tác giả đều đánh giá ảnh hưởng của các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp đến sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Do đó, trong 4 mô hìnhđều giống nhau ở chỗ biến phụ thuộc đều là sự cam kết gắn bó Và mô hình R ecardo và Jolly (1997); Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) đều có sự trùng lặp về các biến độc lập đối với mô hình nhóm tác giả Zain, Ishak, Ghani (2009) như: (1) Làm việc nhóm, (2) Đào tạo và phát triển, (3) Giao tiếp trong tổ chức, (4) Khen thư ởng và sự thừa nhận Mô hình của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012); Vũ Đặng Quốc Anh (2013) đều phát triển dựa trên cơ sở lý thuyết Recardo và Jolly (1997) Tuy nhiên, khác nhau ở chỗ mô hình của Trương Hoàng Lâm và Đỗ Thị Thanh Vinh (2012) chỉ gồm 7 biến độc lập có sự điều chỉnh so với mô hình Recardo và Jolly (1997) và hạn chế là chưa chỉ ra tác động về khía cạnh “Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai” đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Riêng mô hình Vũ Đặng Quốc Anh (2013) cũng chỉ gồm 7 biến độc lập và hạn chế là chưa chỉ ra tác động về
“Giao tiếp trong tổ chức” cũng như tác động của khía cạnh “Làm việc nhóm” đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên đối với tổ chức Do đó để đánh giá một cách tổng quát nghiên cứu, lựa chọn mô hình Recardo và Jolly (1997) làm mô hình tham khảo chính cho nghiên cứu đề tài này.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trong những năm gần đây, cùng với xu thế cổ phần hóa thì vai trò văn hóa doanh nghiệp đang được Ban Giám Đốc Tổng Công ty Thanh Lễ xem trọng và đánh giá cao, nhất là xu thế ngày nay khi sự quan tâm của người lao động trong tổ chức không chỉ gồm các yếu tố về công việc, tiền lương,…mà họ còn quan tâmđến yếu tố văn hóa doanh nghiệp đặc biệt là đối với những nhân viên có năng lực, bản lĩnh, tài giỏi, do bởi nó cũng là một trong những nhân tố ảnh hưởng đến quyết định tiếp tục ở lại hay rời bỏ tổ chức Hiện nay, Ban Giám Đốc Tổng Công ty rất chú trọng đến việc khuyến khích giao tiếp trong tổ chức, đẩy mạnh việc trao đổi thông tin hỗ trợ giữa các phòng ban, và nhấn mạnh tầm quan trọng của việc giao tiếp hai chiều giữa sếp và cấp dưới để nhân viên có đầy đủ thông tin để thực hiện công việc và khi gặp khó khăn vướng mắc có thể nhận được sự hướng dẫn kịp thời từ cấp trên Là một công ty nhà nước, đang trên con đường cổ phần hóa, việc thực thi các chính sách liên quan đến nhân viên và giao tiếp hàng ngày với nhân viên rất quan trọng, do đó, Ban Lãnhđạo Tổng Công ty luôn khéo léo và tinh tế trong xử lý tình huống công việc để hài hòa, đảm bảo tính công bằng và lợi ích của nhân viên Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển rất được chú trọng, c ụ thể trong năm 2010, anh Nguyễn Thái Bình công tác tại Phòng Quản lý đất đai và dự án sau khi được đi học các lớp nghiệp vụ và kỹ thuật kho xăng dầu kết hợp với tự nghiên cứu mày mò trong việc thiết kế lại kết cấu xây ba bồn chứa xăng dầu đã giúp Tổng Công tiết kiệm được hơn chín tỷ đồng Sau đó Tổng Công ty đã tiến hành buổi họp tuyên dương khen thưởng anh trước toàn Tổng Công ty, qua đó thúc đẩy tinh thần sáng tạo phát triển trong làm việc của nhân viên lên rất cao Phần thưởng và sự công nhận đã tạo nên niềm hứng thú cho nhân viên, giúp họ luôn nỗ lực hoàn thành tốt công việc, không ngừng nâng cao kỹ năng nghiệp vụ trong quá trình công tác và điều quan trọng nhất là có thể giữ họ ở lại với đơn vị Hiện tại đa phần nhân viên trong Tổng Công tylà nhân viên trên 50 tuổi, lứa tuổi này ít chấp nhận sự thay đổi, thích sự ổn định và yếu tố an toàn, kh ó thích nghi với những điều mới Bên cạnh đó, những bạn nhân viên trẻ tuy số lượng không nhiều nhưng lại rất có nhiệt huyết và có tính sáng tạo, thích làm việc nhóm, thích tìm tòiđổi mới cách thức làm việc để kế thừa các cô chú anh chị và cũng chấp nhận những rủi ro có thể có do bởi sự đổi mới đó và rất nhận được sự khuyến khích của Tổng Giám Đốc Từ đó, nhân viên luôn được tạo điều kiện để thực hiện theo năng lực tốt nhất, luôn được hướng dẫn công việc một cách chi tiết rõ ràngđể có thể dễ dàng tiếp cận hướng giải quyết công việc và họ được khuyến khích đưa ra các quyết định quan trọng của bộ phận mang lại lợi ích tốt nhất cho công việc họ phụ trách Dựa trên tình hình công tác thực tế từ
Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTVkết hợp với ý kiến của các chuyên gia, trên cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức,cùng với sự kế thừa từ mô hình Recardo vàJolly (1997), đề tài này đề xuất mô hình nghiên cứu “Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV”bao gồm 9 khái niệm thành phần Hình 2.6 thể hiện mô hình nghiên cứu của đề tài.
Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên Đào tạo và phát triển
Phần thưởng và sự công nhận
Hiệu quả trong việc ra quyết định Đổi mới và chấp nhận rủi ro Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai
Giao tiếp trong tổ chức
Công bằngtrong chính sách quản trị
Các giả thuyết cho đề tài
Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 8 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thưởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Đổi mới và chấp nhận rủi ro, Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai, Làm việc nhóm, Công bằng trong chính sách quản trị.
2.5.1 Giao tiếp trong tổ chức
Cách thức các thành viên trong tổ chức được tiếp nhận các thông tin như thế nào? Theo chiều nào? Hệ thống giao tiếp các thông tin chất lượng và số lượng ra sao? Thông tin và giao tiếp giữa các thành viên trong tổ chức thế nào?
Giả thuyết H1: Giao tiếp trong tổ chức có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.2 Đào tạo và phát triển
Tổ chức có thực hiện các chương trình đào tạo định kỳ và hướng dẫn nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúp nhân viên sẵn sàng thích ứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ Phát triển trình độ nhân viên theo kịp với sự phát triển xã hội và những thay đổi cơ cấu tổ chức theo sự phát triển của xã hội.
Giả thuyết H2: Đào tạo và phát triển có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.3 Phần thưởng và sự công nhận
Nhân viên trong tổ khi nào được khen thưởng, khen thưởng như thế nào, hệ thống khen thưởng xây dựng và áp dụng ra sao, sự đóng góp của các cá nhân hay tập thể được ban lãnh đạo tổ chức thừa nhận hay không, hệ thống khen thưởng có khuyến khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp hay không.
Giả thuyết H3: Phần thưởng và sự công nhận có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.4 Hiệu quả trong việc ra quyết định
Các quyết định trong tổ chức được tạo ra như thế nào, ai là người được quyết định, ai là người được tham gia vào việc ra quyết định, các quyết định trong tổ chức theo phân quyền hay tập trung.
Giả thuyết H4: Hiệu quả trong việc ra quyết định có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.5 Đổi mới và chấp nhận rủi ro
Trong tổ chức việc các nhà quản trị có khuyến khích nhân viên của mình thực hiện công việc bằng nhiều phương pháp khác so với các phương pháp trước kia mọi người hay thường làm hay không nhằm khuyến khích sức sáng tạo của nhân viên Sự sáng tạo của nhân viên chính là tài sản của doanh nghiệp Để khuyến khích sự đóng góp khả năng sáng tạo của nhân viên doanh nghiệp có sẵn sàng chấp nhận những rủi ro hay trừng phạt nhân viên?
Giả thuyết H5: Đổi mới và chấp nhận rủi ro có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.6 Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai
Các chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn doanh nghiệp được chia sẻ với các nhân viên như thế nào, các kế hoạch được phổ biến với các nhân viên như thế nào, sự cam kết và quyết tâm của toàn thể nhân viên ở từng cấp độ để đạt mục tiêu và chiến lược của tổ chức.
Giả thuyết H6: Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Làm việc nhóm và xây dựng nhóm có được khuyến khích từ các bộ phận trong công ty, sự hợp tác từ các phòng ban trong tổ chức, sự phối hợp mức độ cộgn tác từ các đơn vị chức năng trong công ty khi thực hiện công việc Tính chất tương đồng trong công việc giúp các nhân viên gắn bó gần gũi với nhau hơn và tạo tính đồng đội tạo ra sức mạnh tập thể của doanh nghiệp.
Giả thuyết H7: Làm việc nhóm có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
2.5.8 Công bằng trong chính sách quản trị
Các chính sách quản trị trong doanh nghiệp đang được thực thi, các chính sách có công bằng hay thiên vị, phong cách quản trị trong doanh nghiệp ảnh hưởng như thế nào đối với nhân viên.
Giả thuyết H8: Công bằng trong chính sách quản trị có tác động cùng chiều với sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Trong chương này, đề tài đã trình bày cơ sở lý thuyết về văn hóa doanh nghiệp và sự cam kết gắn bó với tổ chức cùng các mô hình nghiên cứu và thang đo của các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan Dựa trên n hững cơ sở lý thuyết cùng các nghiên cứu này, và sự đóng góp ý kiến của các chuyên gia, mô hình
“Tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kếtgắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV” được xây dựng bao gồm
9 khái niệm Trong đó, sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ sẽ được đo lường thông qua 8 khái niệm thành phần:
(1) Giao tiếp trong tổ chức;(2)Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng phát triển nghề nghi ệp tương lai; (7) Làm việc nhóm và cuối cùng là
(8) Công bằng trong chính sách quản trị.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Giới thiệu chung về phương pháp nghiên cứu
3.1.1 Các thông tin cần thu thập
Thông tin về tác động của văn hóa doanh nghiệp đối với sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ Bên cạnh đó là thông tin về các yếu tố văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ với thang đo gồm 8 yếu tố: (1) Giao tiếp trong tổ chức; (2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định;(5)Đổi mới và chấp nhận rủi ro;
(6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Công bằng trong chính sách quản trị Cuối cùng, đánh giá sự khác biệt của các nhóm nhân viên về sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ theo nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trìnhđộ chuyên môn, thâm niên công tác.
Nguồn thông tin thu thập bao gồm: nguồn thông tin sơ cấp và nguồn thông tin thứ cấp: (1) Thứ nhất, nguồn thông tin sơ cấp là nguồn thông tin từ phỏng vấn sâu dùng cho nghiên cứu định tính với những cán bộ quản lý nhân sự tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ và thứ hai, đó là nguồn thông tin từ phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát dùng cho nghiên cứu định lượng đối với nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ; (2) Nguồn thông tin thứ cấp là nguồn thông tin thu được từ dữ liệu khảo sát định lượng sau khi chúng được tổng hợp và xử lý đáp ứng mục tiêu nghiên cứu đãđề ra với cách tiếp cận trực tiếp Đối với những đối tượng thảo luận khảo sát định tính sẽ được thực hiện tại nơi làm việc nhằm tạo sự thuận tiện cho đối tượng khảo sát Cònđối với khảo sát định lượng để đảm bảo độ tin cậy, khách quan và tính chính xác của mẫu, đối tượng khảo sát sẽ được phỏng vấn bằng bảng câu hỏi tại nơi làm việc, hoặc gửi qua facebook và google mail mời khảo sát trực tuyến.
Nghiên cứu này được thực hiện với hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.
3.1.3.1 Nghiên c ứu định tính Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn theo một nội dung đã được chuẩn bị trước Trên cơ sở các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu đã có trước, đề tài đã xây dựng bảng câu hỏi định tính (Phụ lục 7)và sử dụng bảng câu hỏi định tính này để phỏng vấn 10 cán bộ quản lý chủ chốt của các phòng ban (Phụ lục 4) Kết quả các chuyên gia đóng góp ý kiến có ưu điểm là các biến đưa ra khá tốt, phù hợp với tình hình thực tế tại Tổng Công ty, có chịu khó tham khảo tài liệu từ nhiều nguồn khác nhau và nhược điểm là các câu hỏi cần trau chuốt, chỉnh sửa lại, giúp cho người được phỏng vấn dễ hiểu Căn cứ vào điều kiện của Việt Nam hiện nay cũng như của Tổng Công ty Thanh Lễ và phỏng vấn ý kiến chuyên gia thì bảng câu hỏi có một thang đo cần bổ sung thêm các biến nhằm để tăng độ chính xác của các thang đo, cụ thể: (1) Thang đo Giao tiếp trong tổ chức cần bổ sung thêm 01 biến: Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty; (2) Thang đo Phần thưởng và sự công nhận cần bổ sung thêm 01 biến:
Tiền thưởng mà nhân viên nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của họ đ ối với công ty; (3) Thang đoĐịnh hướng phát triển nghề nghiệp tương lai cần bổ sung thêm 01 biến: Các nhà quản trị trong công ty luôn hoạch định trước những thay đổi có thể tác động đến kết quả kinh doanh; (4) Thang đo Làm việc nhóm cần bổ sung thêm 02 biến: Thứ nhất, nhân viên trong các bộ phận luôn sẵn sàng hợp tác v ới nhau và làm việc như một đội Và thứ hai, các nhân viên trong công ty luôn nhận được sự hợp tác của các phòng ban, bộ phận trong công ty.
Sau khi chỉnh sửa lại phiếu thăm dò ý kiến theo đóng góp của các chuyên gia, tác giả đã tiến hành khảo sát bằng bảng câu hỏi thử với 30 nhân viên của các phòng ban (Phụ lục 5) để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến và chạy thử SPSS.
Dựa vào kết quả phỏng vấn chuyên gia và khảo sát bằng bảng câu hỏi thử , đề tài đã xây dựng bảng câu hỏi thăm dò ý kiến (Phụ lục 8) và đưa vào phỏng vấn chính thức Mục đích của bước nghiên cứu này là kiểm tra sơ bộ tính thống nhất của các mục hỏi cùng đo lường cho một khái niệm, thăm dò phản ứng của nhân viên về các mục hỏi xem các mục hỏi đã rõ nghĩa, dễ hiểu và phù hợp chưa.
Nghiên cứu này sử dụng thang đo Likert 5 mức độ để thiết kế bảng câu hỏi. Trước tiên, khảo sát sơ bộ, tiến hành khảo sát thử nghiệm 30 đáp viên để phát hiện những sai sót trong bảng câu hỏi sơ bộ chắt lọc từ nghiên cứu định tính Sau tiếp tục điều chỉnh những sai sót để có bảng khảo sát chính thức và tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức Giai đoạn tiếp theo, tiến hành khảo sát chính thức Sau đó, tác giả sẽ tiến hành tổng hợp thống kê, phân tích dữ liệu dựa trên những thông tin thu được từ cuộc khảo sát Sau đó, số liệu được xử lý thống kê bằng phần mềm SPSS 16.0: (1) Kiểm tra độ tin cậy từng thành phần thang đo, xem xét mức độ tin cậy của các biến quan sát thông qua hệ số Cronbach’s Alpha để loại các biến hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ không phù hợp; (2) Phân tích dữ liệu bằng phân tích nhân tố khám phá: Kiểm định Bartlett kiểm tra sự tương quan trong tổng thể, hệ số KMO để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố khám phá, hệ số tải nhân tố kiểm tra tương quan giữa các biến và nhân tố, chỉ số Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố; (3) Phân tích hồi quy tuyến tínhLinear Regression phân tích mối tương quan của các nhân tố và sự cam kết gắn bó của nhân viên văn phòng với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ; (4) Phân tích t- test, Anovaxác định sự khác biệt giữa các thành phần theo yếu tố nhân khẩu học.
Quy trình nghiên cứu được thực hiện như sau: dựa trên cơ sở lý thuyết ban đầu, đề tài tiến hành nghiên cứu định tính (thảo luận tay đôi), nghiên cứu sơ bộ nhằm xây dựng thang đo, tiếp theo là nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua thu thập thông tin từ phía nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ với bảng câu hỏi khảo sát Từ thông tin thu thập được tiến hành thống kê, phân tích dữ liệu Quá trình này, được thực hiện từng bước theo trình tự như quy trình sau: (1) Xác định mục tiêu nghiên cứu của đề tài và tìm hiểu các lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu; (2) Dựa trên cơ sở lý thuyết, các kết quả nghiên cứu đã có trước, đề tài đã xây dựng bảng câu hỏi định tính gọi làthang đo 1;
(3) Đề tài sử dụng thang đo 1 để phỏng vấn 10 chuyên gia là cán bộ quản lý chủ chốt của các phòng banđể nhận được ý kiến đóng góp, sau đó đề tài tiến hành khảo sát thử với 30 nhân viên của các phòng ban và chạy thử phần mềm SPSS để kiểm tra lại độ tin cậy của các biến; (4) Sau khi nhận được ý kiến đóng góp của các chuyên gia và khảo sát thử với 30 nhân viên, bảng câu hỏi được tiến hành điều chỉnh; (5) Sau khi điều chỉnh những sai sót chắt lọc từ nghiên cứu định tính, bảng câu hỏi gọi là thang đo 2; (6)Trước khi tiến hành khảo sát chính thức, đ ềtài đã tiến hành nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng cách sử dụng thang đo 2 để khảo sát thử nghiệm với 30 đáp viên để tiếp tục phát hiện sai sót; (7) Sau khi nghiên cứu định lượng sơ bộ, đề tài tiếp tục điều chỉnh những sai sót; (8) Sau khi tiếp tục được điều chỉnh những sai sót, đề tài cóđược thang đo chính thức; (9)Giai đoạn tiếp theo, tiến hành khảo sát định lượng chính thức; (10) Sau khi thu thập được số liệu từ khảo sát chính thức,đề tài sẽ tiến hành kiểm định độ tin cậy; (11) Tiếp tục phân tích nhân tố khám phá; (12) Phân tích hồi quy; (13) Kiểm định t-test, phân tích Anova; và cuối cùng (14) Viết báo cáo nghiên cứu Quy trình nghiên cứu được thể hiện ở hình 3.1 như sau:
Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu
Kiểm định độ tin cậy
Phân tích nhân tốkhám phá
Kiểm định t-test, Phân tích Anova
Viết báo cáo nghiên cứu
Nghiên cứu định tính Điều chỉnh
Nghiên cứu định lượng sơ bộ Điều chỉnh
Trong nghiên cứu này sử dụng các khái niệm: (1) Giao tiếp trong tổ chức;
(2) Đào tạo và phát triển; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Hiệu quả trong việc ra quyết định; (5) Đổi mới và chấp nhận rủi ro; (6) Định hướng phát triển nghề nghiệp tương lai; (7) Làm việc nhóm; (8) Công bằng trong chính sách quản trị; (9) Sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.
Cụ thể để đo lường các khái niệm có trong mô hình, đề tài sử dụng các thang đo như sau:Các biến quan sát của các khái niệm sẽ được đo bằng thang đo Likert 5 điểm, trong đó: 1 là “Hoàn toàn không đồng ý”, 2 là “Không đồng ý”, 3 là “Trung lập/Không ý kiến”, 4 là“Đồng ý”, 5 là “Hoàn toàn đồng ý” Riêng những biến phân loại đối tượng khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trìnhđộ chuyên môn, thâm niên công tác sử dụng thang đo định danh, thang đo tỷ lệ.
3.1.4.1 Thang đo Giao tiếp trong tổ chức
Giao tiếp trong tổ chức đề cập đến cách thức các thành viên trong tổ chức được tiếp nhận các thông tin, các chiều hướng tiếp nhận thông tin, cũng như chất lượng và số lượng của hệ thống giao tiếp các thông tin trong tổ chức Ngoài ra còn phải kể đến sự giao tiếp và trao đổi thông tin giữa các thành viên trong tổ chức Dựa trên thang đoRecardo và Jolly (1997), cùng những lý luận về yếu tố Giao tiếp trong tổ chức kết hợp với ý kiến chuyên gia và các chuyên gia đều đồng ý tha ng đo có thể sử dụng ở Việt Nam, đề tài đưa ra thang đo gồm 4 biến quan sát thể hiện qua các khía cạnh như: (1) Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng ; (2) Nhân viên luôn có đủ thông tin để thực hiện công việc; (3) Nhân viên luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc; (4) Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty Sau nghiên cứu định tính thang đo được giữ nguyên về số lượng biến nhưng về từ ngữ đãđược điều chỉnh ngắn gọn dễ hiểuhơn.Như vậy, thang đo khái niệm Giao tiếp trong tổ chức sẽ bao gồm 4 biến quan sát tương ứng vớicác phát biểu như sau:
Bảng 3.1 Thang đo các thành phần Giao tiếp trong tổ chức
Biến quan sát Mã hóa
Những thay đổi về chính sách liên quan đến nhân viên trong công ty đều được thông báo đầy đủ, rõ ràng GTTTC1
2 Nhân viên luôn có đủ thông tin để thực hiện công việc GTTTC2
3 Nhân viên luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong việc giải quyết công việc GTTTC3
Sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích trong công ty GTTTC4
3.1.4.2 Thang đo Đào tạo v à phát tri ển Đào tạo và phát triển đề cập về tổ chức có thực hiện các chương trìnhđào tạo định kỳ và hướng dẫn nhân viên thực hiện tốt công việc của mình, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn giúp nhân viên sẵn sàng thíchứng với sự thay đổi về môi trường, công nghệ Phát triển trìnhđộ nhân viên theo kịp với sự phát triển xã hội và những thay đổi cơ cấu tổ chức theo sự phát triển của xã hội Dựa trên thang đo Recardo và Jolly (1997), cùng những lý luận về yếu tố Đào tạo và phát triển trong tổ chức kết hợp với ý kiến chuyên gia và các chuyêngia đều đồng ý thang đo có thể sử dụng ở Việt Nam, đề tài đưa ra thang đo gồm 4 biến quan sát thể hiện qua các khía cạnh như: (1) Nhân viên được tham gia các chương trìnhđào tạo theo yêu cầu của công việc; (2) Tổng Công ty luôn tạo điều kiện cho bạn được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc; (3) Chính sách thăng tiến của Tổng Công ty là công bằng; (4) Tổng Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực Sau nghiên cứu định tính thang đo được giữ nguyên về số lượng biến nhưng về từ ng ữ đãđược điều chỉnh ngắn gọn dễ hiểuhơn Như vậy, thang đo khái niệm Đào tạo và phát triển sẽbao gồm 4 biến quan sát tương ứng với các phát biểu như sau:
Bảng 3.2 Thang đoĐào tạo và phát triển
Biến quan sát Mã hóa
1 Nhân viên được tham gia các chương trình đào tạo theo yêu cầu của công việc ĐTVPT1
Tổng Công ty luôn tạo điều kiện cho bạn được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc ĐTVPT2
3 Chính sách thăng tiến của Tổng Công ty là công bằng ĐTVPT3
4 Tổng Công ty luôn tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực ĐTVPT4
3.1.4.3 Thang đo Phần thưởng v à s ự công nhận
Phần thưởng và sự công nhận đề cập đến việc khen thưởng, hình thức khen thưởng, chính sách khen thưởng được xây dựng và áp dụng, sự ghi nhận những đóng góp của các cá nhân hay tập thể của ban lãnh đạo tổ chức và hệ thống khen thưởng có thật sự khuyến khích sự nỗ lực cống hiến của toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp Dựa trên thang đo Recardo và Jolly (1997), cùng những lý luận về yếu tố Phần thưởng và sự công nhận trong tổ chức kết hợp với ý kiến chuyên gia và các chuyên gia đều đồng ý thang đo có thể sử dụng ở Việt Nam, đề tài đưa ra thang đo gồm 4 biến quan sát thể hiện qua các khía cạnh như: (1) Nhân viên luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên; (2) Nhân viên luôn nhận được lời khen ngợi và sự công nhận thành tích của cấp trên khi thực hiện tốt công việc; (3) Tiền thưởng mà nhân viên nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của họ đối với công ty; (4) Nhân viên luôn hiểu rõ chính sách khen thưởng và phúc lợi trong công ty Sau nghiên cứu định tính thang đo được giữ nguyên về số lượng biến nhưng về từ ngữ đã được điều chỉnh ngắn gọn dễ hiểu hơn Như vậy, thang đo khái niệm Phần thưởng và sự công nhận sẽbao gồm 4 biến quan sát tương ứng vớicác phát biểu như sau:
Bảng 3.3 Thang đoPhần thưởng và sự công nhận
STT Biến quan sát Mã hóa
1 Nhân viên luôn nhận được sự phản hồi về kết quả công việc thực hiện từ cấp trên.
Nhân viên luôn nhận được lời khen ngợi và sự công nhận thành tích của cấp trên khi thực hiện tốt công việc PTVSCN2
3 Tiền thưởng mà nhân viên nhận được tương xứng với kết quả đóng góp của họ đối với công ty.
4 Nhân viên luôn hiểu rõ chính sách khen thưởng và phúc lợi trong công ty PTVSCN4
3.1.4.4 Thang đo Hiệu quả trong việc ra quyết định
Tóm tắt chương 3
Chương 3 giới thiệu chi tiết phần thiết kế nghiên cứu, phương pháp thực hiện nghiên cứu Quá trình nghiên cứu được thực hiện qua hai giai đoạn là nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm giữa người nghiên cứu và đối tượng tham gia nghiên cứu Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi phỏng vấn Thang đo lường các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp tác động đến sự gắn bó của nhân viên văn phòng Tổng Công ty gồm 36 mục hỏi trong 8 yếu tố và một yếu tố “sự cam kết gắn bó” được xem là yếu tố kết quả về sự gắn bó của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty Chương 3 cũng trình bày các phần liên quan đến quá trình nghiên cứu nh ư: thông tin cần thu thập, xây dựng thang đo, thiết kế mẫu, giới thiệu kỹ thuật và yêu cầu cho việc phân tích dữ liệu. Kết quả khảo sát định lượng thu thập được 355 phản hồi từ các đáp viên trong tổng thể 386 bảng câu hỏi gởi đi, đạt tỷ lệ hồi đáp 91.96% Trong đó có 330 bảng trả lời hợp lệ Phần mềm xử lý dữ liệu SPSS phiên bản 16.0 được sử dụng để mô tả dữ liệu, đánh giá độ tin cậy, độ tin cậy của thang đo lường cũng như thực hiện các thống kê suy luận khác Chương tiếp theo sẽ tiến hành phân tích dữ liệu và trình bày các kết quả nghiên cứu.