PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH CBNS XNK THANH HIỀN

Khảo sát đã đánh giá tổng thể về tình hình phá t triểncủa Công ty, qua đó tác giả đề xuất giải pháp để Công ty có thể nâng cao nhận thức về vai trò của mình trong quản trị nguồn nhân lực

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập - Tự do - Hạnh phúc

LÝ LỊCH KHOA HỌC

1 Lý lịch sơ lược:

Khóa học: 6 Lớp: 13CH02 Mã HV: 130000018

Chức vụ, đơn vị công tác: Phòng Tham mưu Công an tỉnh Bình Dương

Chỗ ở riêng hoặc địa chỉ liên hệ: xã Bình Mỹ, huyện Bắc Tân Uyên, tỉnh Bình Dương

Điện thoại cơ quan:

Điện thoại di động: 0908493338

Ngày vào Đoàn TNCSHCM: Ngày vào Đảng:

2 Quá trình đào tạo:

2.1 Đại học:

Thời gian Cơ sở đào tạo Chuyên ngành Loại hình

đào tạo

Năm TH

vừa làm2.2 Các khóa bồi dưỡng:

Năm Cơ sở đào tạo Thời gian Văn bằng / chứng chỉ

Chuyên ngành đào tạo

Cơ sở đào tạo

Tên luận văn tốt nghiệp

Giảng viên hướng dẫn

3 Quá trình công tác:

4 Nghiên cứu khoa học:

Các bài báo đăng trên tạp chí khoa học, công trình nghiên cứu

Năm Tên bài báo, tên tác

công trình NC

Tên, số tạp chí, tênsách, mã số đề tài

Mức độ tham gia (là tác giả,

XÁC NHÂN CỦA CƠ QUAN

HOẶC ĐỊA PHƯƠNG

Nguyễn Minh Hải

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi

Các số liệu, kết quả nghiên cứu được nêu trong luận văn là trung thực vàchưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Bình Dương, ngày tháng 9 năm 2016

Nguyễn Minh Hải

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian học tập tại trường Đại học Bình Dương, bên cạnh sự nổlực không ngừng của bản thân, tôi còn được sự chỉ b ảo tận tình của thầy, cô Đồngthời, Ban Giám hiệu trường Đại học, khoa sau Đại học, Giảng viên tham gia giảngdạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho tôi nghiên cứu trong quá trình học tập và thựchiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám đốc Công ty TNHH CBNS & XNKThanh Hiền đã nhiệt tình giúp đỡ và hỗ trợ cung cấp số liệu cho tôi để hoàn thànhquá trình nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn thầy TS Huỳnh Thanh Tú đã tận tình hướng dẫn,giúp đỡ giới thiệu các tài liệu tham khảo và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trongsuốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Mặc dù có nhiều cố gắng nhưng do thời gian nghiên cứu rất ngắn và tiếp thukiến thức còn nhiều hạn chế nên không thể tránh khỏi những thiếu sót Rất mongquý thầy, cô thông cảm và góp ý để luận văn được hoàn thiện hơn

Kính chúc thầy, cô và Ban Giám hiệu nhà trường, đặc biệt là thầy TS HuỳnhThanh Tú và Ban Giám đốc Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền hạnh phúc,dồi dào sức khỏe và đạt nhiều thành công

Trân trọng cảm ơn !

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Luận văn này được thực hiện nhằm mục đích là đi phân tích, đánh giá thựctrạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH CBNS & XNK ThanhHiền để tìm ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động Quản trị Nguồn nhân lựctại đơn vị trong thời gian tới Trong luận văn, tác giả đã sử dụng phương phápnghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng để tiến hànhphân tích, đánh giá nhằm đề ra các giải pháp tối ưu nhất, cụ thể như sau:

Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính như phỏng vấn trực tiếpBan Giám đốc và các Trưởng, phó phòng ban trong Công ty, nhằm thiết kế bảngcâu hỏi, các nội dung để khảo sát với thực tế và đáp ứng mục đích nghiên cứu củaluận văn

Phương pháp nghiên cứu định lượng đượ c tác giả thực hiện thông quaphương pháp điều tra thu thập dữ liệu bằng phiếu câu hỏi đã được xác định trước

đó Bảng câu hỏi được xây dựng thành 03 chức năng của quản trị nguồn nhân lựcvới 24 câu hỏi (Chức năng thu hút nguồn nhân lực có 07 câu; Chức năng đào tạo vàphát triển có 06 câu và Chức năng duy trì nguồn nhân lực có 11 câu) Bảng câu hỏidựa trên thang do Likert với 5 mức: Hoàn toàn không đồng ý; Không đồng ý ;Không có ý kiến; Đồng ý và Hoàn toàn đồng ý

Ngoài ra, tác giả còn thu thập dữ liệu thứ cấp tại Công ty Thanh Hiền có liênquan đến tình hình nhân sự, sau đó dùng phương pháp thống kê mô tả, phương pháptổng hợp so sánh để phân tích đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty Thanh Hiền

Sau khi nghiên cứu, tác giả đã nhận định hoạt đ ộng quản trị nguồn nhân lựctại Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền trong thời gian qua có nhiều ưuđiểm cũng như còn t ồn tại một số nhược điểm nhất định Từ đó, tác giả đã đề xuấtcác nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHHCBNS & XNK Thanh Hiền theo 03 chức năng chính đã nghiên cứu

MỤC LỤC

Trang bìa

Trang phụ

TRANG

Quyết định giao đề tài

Lý lịch cá nhân

Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii

Tóm tắt luận văn iii

Danh mục viết tắt vii

Danh sách các bảng viii

Danh mục hình, biểu đồ ix

MỞ ĐẦU .1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

3 Đối tượng nghiên cứu 2

4 Phạm vi nghiên cứu 2

5 Phương pháp nghiên cứu 2

6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu 3

7 Kết cấu đề tài 5

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 6

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 6

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Chức năng của công tác Quản trị nguồn nhân lực 9

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 9

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 14

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 16

1.3.1 Nhân tố bên trong 16

1.3.2 Nhân tố bên ngoài 17

Tóm tắt Chương 1 19

Chương 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CBNS & XNK THANH HIỀN 20

2.1 Giới thiệu khái quát về công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền 20

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 20

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của phòng, ban trong công ty 21

2.1.3 Tình hình hoạt động tài chính của Công ty 25

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền 26 2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền 29

2.2.1 Các nhân tố bên trong 29

2.2.2 Các nhân tố bên ngoài 30

2.3 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền 33

2.3.1 Phân tích thực trạng nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 34

2.3.2 Phân tích thực trạng nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 41

2.3.3 Phân tích thực trạng nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 46

2.4 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền 55

2.4.1 Về nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 55

2.4.2 Về nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56

2.4.3 Về nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 57

Tóm tắt Chương 2 58

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CBNS & XNK THANH HIỀN 59

3.1 Mục tiêu và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 59

3.1.1 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Công ty 59

3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty 60

3.2 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

CBNS & XNK Thanh Hiền 60

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 61

3.2.2 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân 66 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 69

3.3 Kiến nghị 75

Tóm tắt Chương 3 76

KẾT LUẬN 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 79 PHỤ LỤC

\

DANH SÁCH CÁC BẢNG

1 Bảng 2.1 Kết quả hoạt động giai đoạn 2013-2015 25

2 Bảng 2.2: Thống kê số lượng cán bộ nhân viên từ năm 2013-2015 26

3 Bảng 2.3 Thống kê số lượng lao động theo vị trí công việc 26

6 Bảng 2.6 Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn 29

7 Bảng 2.7 Đánh giá về kế hoạch thu hút nguồn nhân lực 35

11 Bảng 2.11 Đánh giá về môi trường làm việc và công tác đào tạo 44

12 Bảng 2.12 Đánh giá về thực hiện công việc 49

13 Bảng 2.13 Hệ số phân loại lao động của nhân viên Công ty 51

14 Bảng 2.14 Đánh giá về lương, thưởng và phúc lợi 52

15 Bảng 2.15 Đánh giá về môi trường làm việc và công tác đào tạo 53

DANH MỤC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 14

2 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH CBNS & XNK

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nhân lực là nhân tố quyết định nhất đối với sự phát triển của mỗi quốc gia.Trình độ phát triển nguồn nhân lực là một thước đo chủ yếu sự phát triển của cácquốc gia Ở nước ta, Đảng và Nhà nước luôn khẳng định quan điểm coi co n người làtrung tâm của sự phát triển, của công cuộc xây dựng và bảo vệ tổ quốc Việc pháttriển nhân lực, một mặt cần phải có tầm nhìn chiến lược phát triển tổng thể và dàihạn, nhưng đồng thời trong một thời kỳ nhất định, cần xây dựng những định hướng

cụ thể để từ đó đánh giá thời cơ, thách thức, những khó khăn, hạn chế và nguyênnhân… để đề ra mục tiêu và giải pháp phát triển thích hợp cho giai đoạn đó phù hợpvới bối cảnh kinh tế - xã hội trong nước và quốc tế

Trong bối cảnh chung về thực trạng nguồn nhân lực của Đất nước, Công tytrách nhiệm hữu hạn chế biến nông sản và xuất nhập khẩu Thanh Hiền với ngànhnghề chính là sản xuất, chế biến các sản phẩm nông nghiệp, Lâm nghiệp và xuấtnhập khẩu các sản phẩm nông nghiệp và lâm nghiệp Trong những năm gần đây,Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền đã có những bước phát triển tốt về kếtquả và hiệu quả trong sản xuất - kinh doanh Công ty cũng đã góp phần giải quyếtnhững bức xúc của xã hội đó là việc làm, thu nhập của người lao động nhất là laođộng xa quê

Tuy nhiên, Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền đang đứng trướcnhững thách thức to lớn với sự canh tranh ngày càng khóc liệt của thị trường trongnước và quốc tế Bên cạnh đó với sự ra đời ngày càng nhiều các Khu, Cụm côngnghiệp ở khắp các vùng miền trong cả nước dẫn đến sự cạnh tranh thu hút nguồnnhân lực của các Doanh nghiệp ngày càng quyết liệt hơn

Trước những thời cơ và thách thức mới, Công ty TNHH CBNS & XNKThanh Hiền muốn tồn tại, đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì việc phântích thực trạng nguồn nhân lực nhằm đề ra những giải pháp để ổn định và phát triểnlực lượng lao động cả về số lượng và chất lượng đạt mục tiêu đề ra là vấn đề cầnthiết và cấp bách cần phải được nghiên cứu và thực hiện

Chính vì vậy mà tác giả chọn đề tài “ Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền” để làm luận văn tốt

nghiệp cao học chuyên ngành quản trị kinh doanh nhằm góp phần thiết thực chocông tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty là hết sức cần thiết

2 Mục tiêu nghiên cứu

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại

Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

3 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu : Nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân

lực

Đối tượng khảo sát : Là cán bộ nhân viên làm việc tại Công ty TNHH CBNS

& XNK Thanh Hiền

+ Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 03/2016 đến 06/2016

+ Thời gian khảo sát: Được tiến hành khảo sát trong tháng 06/2016

+ Thời gian ứng dụng: Được áp dụng tại Công ty trong các năm tiếp theo chođến khi có cơ chế đảm bảo công tác quản trị nguồn nhân lực của Ngành, của Công

ty được hoàn thiện

5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu trong luận văn được thực hiện thông qua hai bước chính: (1)nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính, và (2) nghiên cứuchính thức sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với số liệu địnhlượng

(1) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua việc thảo luận nhằm đánhgiá sơ bộ và hiệu chỉnh bảng câu hỏi phục vụ cho nghiên cứu định lượng ở giai đoạntiếp theo Nghiên cứu sơ bộ này được dùng để đánh giá cách sử dụng thuật ngữtrong bảng câu hỏi để điều chỉnh một số thuật ngữ cho thích hợp trước khi tiến hànhnghiên cứu định lượng chính thức.

(2) Nghiên cứu định tính kết hợp với số liệu khảo sát được thực hiện thôngqua phương pháp điều tra thu thập dữ liệu bằng phiếu câu hỏi nhằm lượng hóa cácmối quan hệ Sau đó tác giả sử dụng công cụ thống kê, phân tích so sánh, phân tíchtổng hợp để xử lý dữ liệu được thu thập, và đây cũng là cơ sở để kết luận vấn đềnghiên cứu Đối tượng khảo sát trong phần nghiên cứu này là cá n bộ nhân viên trongcông ty

Kết cấu bảng câu hỏi gồm 2 phần:

Phần 1: Phần chào hỏi và giới thiệu về việc nghiên cứu

Phần 2: Phần nội dung khảo sát nhằm thu thập thông tin đánh giá của nhânviên trong công ty đối với chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực và chức năng duy trì nguồn nhân lực

Bảng câu hỏi gồm 24 tiêu chí được chia làm 03 nhóm chức năng chính:

Nhóm 1: Đánh giá chức năng thu hút nguồn nhân lực Bao gồm 07 câu hỏi.Nhóm 2: Đánh giá chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Bao gồm

06 câu hỏi

Nhóm 3: Đánh giá chức năng duy trì nguồn nhân l ực Bao gồm 11 câu hỏi.Sau khi khảo sát thực tế, tác giả sử dụng phần mềm Excel để tính toán x ử lýnhững thông tin thu thập Từ phân tích thực trạng, tác giả dùng phương pháp phântích định tính (dùng số liệu thứ cấp là thực tế và các báo cáo của Công ty) kết hợpvới kết quả khảo sát thu thập được làm cơ sở đề xuất các giải pháp hoàn thiện côngtác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

6 Tổng quan về tình hình nghiên cứu

Để có thông tin cần thiết phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn, tác giả đãtiến hành thu thập một số thông tin trên các tập chí, tìm hiểu các luận văn thạc sĩ cónội dung liên quan đã được công nhận để tiến hành nghiê n cứu nhằm tìm ra nềntảng cho quá trình hoàn thành luận văn

- Tiến sĩ Đỗ Phú Trần Tình “ Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bólâu dài của nhân viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển và hội nhập.

- Nguyễn Đình Thọ “ Phương pháp nghiên cứ u khoa học trong kinh doanh”

- NXB Lao động xã hội

- Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH

MTV May mặc Bình Dương” của Hoàng Ngọc Hội – Trường Đại học Bình DươngNăm 2014 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm ra giải pháp khắc phục tìnhtrạng thiếu hụt lao động do cán bộ, công nhân viên đã rời bỏ công ty, đây cũng làmột trở ngại rất lớn làm ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và các hoạtđộng kinh doanh của Công ty Khảo sát đã đánh giá tổng thể về tình hình phá t triểncủa Công ty, qua đó tác giả đề xuất giải pháp để Công ty có thể nâng cao nhận thức

về vai trò của mình trong quản trị nguồn nhân lực; xây dựng chính sách, chiến lược

và thực hiện chức năng phát triển nguồn nhân lực; Tác giả đã đưa ra các nhóm giảipháp nhằm khắc phục các tồn tại trong công tác quản trị nguồn nhân lực nhằm làmtăng thêm giá trị doanh nghiệp như: Đào tạo thăng tiến, Phân công và bố trí côngviệc, Môi trường làm việc, Lương, Thưởng, Chế độ phụ cấp, Quan hệ trong côngviệc Đánh giá công việc và một số nhóm giải pháp khác như: Nâng cao công táctuyển dụng, thực hiện chính sách thu hút và duy trì những người lao động giỏi

- Luận văn thạc sĩ “ Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho ngành may

huyện Thuận An – Bình Dương đến năm 2015 ” của Nguyễn Thị Mỹ Lệ - TrườngĐại học Bình Dương năm 2011 Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là tìm giải phápkhắc phục trình trạng thiếu về lượng và yếu về chất của nguồn nhân lực và xây dựngquy chế đào tạo phát triển nguồn nhâ n lực cho các doanh nghiệp may tại Thuận Annhằm đạt được mục tiêu nâng dần sản xuất và bán hàng trực tiếp ra thị trường vớithương hiệu của chính doanh nghiệp Qua khảo sát đề tài tác giả đã đánh giá tổngthể về tình hình phát triển doanh nghiệp may và tác giả đề xuất giải pháp liên quanđến các nội dung sau: chủ doanh nghiệp tự nâng cao nhận thức của mình trong pháttriển nguồn nhân lực; hoàn thiện hoạt động quản lý đào tạo; hoàn thiện công tác tổchức, thực hiện và đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển; thực hiện hoạt động pháttriển nghề nghiệp cho người lao động; thực hiện chính sách thu hút và duy trì những

người lao động giỏi; hoàn thiện công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc; xâydựng văn hóa doanh nghiệp…

- Luận văn thạc sĩ của tác giả: Trần Thị Thu Hiền - đề tài: Hoàn thiện hoạt

động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm Hữu hạn Một thành viên Cao

su Bình Phước – trường Đại Học Bình Dương Tác giả đã mô tả toàn bộ tình hìnhcông ty, phân tích rõ các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty.Bên cạnh đó, tác giả còn sử dụng chương trình SPSS để thống kê mô tả và đưa racác phân tích trong quá trình hoạt động nguồn nhân lực của Công ty Từ đó giúpCông ty thấy rõ được những điểm yếu, điểm mạnh của Công ty và những nội dungcòn hạn chế làm cơ sở để Công ty có các giải pháp khắc phục, hoàn thiện hoạt độngquản trị nguồn nhân lực nhằm thực hiện thắng lợi chiến lược phát triển của Công tyđến năm 2020

- Luận văn thạc sĩ “ Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn

nhân lực tại Công ty TNHH MTV xăng dầu Sông Bé đến năm 2020” của Lý PhươngThảo – Trường Đại học Bình Dương năm 2013 Luận văn sử dụng những phươngpháp nghiên cứu như điều tra, khảo sát; thống kê; phân tích, so sánh để phân tích,đánh giá đúng thực trạng phát triền nguồn nhân lực tại Công ty xăng dầu Sông Bécũng như đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty trong thời gian tới.Tác giả tiến hành khảo sát các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực như công táctuyển dụng; công tác bố trí và sử dụng lao động ; cơ hộ i thăng tiến; công tác đào tạo;đánh giá kết quả thực hiện công việc; chế độ lương, thưởng và phúc lợi Qua đó, tácgiả đã đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác nguồn nhân lực tại Công ty

7 Kết cấu đề tài

Luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục chính gồm 3 chương với cácnội dung sau:

- Chương 1 Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực.

- Chương 2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

- Chương 3 Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công

ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Khi nói về nguồn nhân lực có nhiều cách nhìn nhận khác nhau, tùy theo cáchhiểu và cách tiếp cận Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi laođộng có khả năng lao động Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc doanh nghiệp,nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người

mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của doanhnghiệp

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp, NXB khoahọc kỹ thuật, 2005) nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lựccủa con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chấtcủa con người (Trần Kim Dung, 2015)

Từ hai góc độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềmnăng của con người trong một tổ chức hay xã hội Tất cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đ ạo đức để thành lập,duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị giatăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động

Thông thường, người ta phân loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu vàchất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loạitheo xu hướng thực tế là tiếp cận với công việc và nghề nghiệp của họ

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Khi nói đến vai trò của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò củacon người, thể hiện ở hai mặt:

Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn được nhucầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ vàthể lực Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏamãn ngày càng cao của con người Từ đó, ta thấy được phát triển kinh tế nhằm mụcđích phục vụ con người, làm cho xã hội ngày càng phát triển theo hướng văn minhhơn, hiện đại hơn Con người chính là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinhthần của xã hội và thể hiện rất rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dùmức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầutiêu dùng lại tác động rất lớn đến sản xuất, định hướng cho sản xuất phát triển thôngqua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng của một loạihàng hóa nào đó có chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sảnxuất ra loại hàng hóa đó và ngược lại.

Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực

và óc sáng tạo Để phát triển kinh tế phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vậtlực, nhân lực,… nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển Mặc dùhiện nay, khoa học kỹ thuật phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rờinguồn nhân lực vì con người là yếu tố quyết định để điều khiển, vận hành và kiểmtra máy móc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng Tất cả các máy móc thiết bị dùhiện đại đến đâu thì cũng đều do con người sáng tạo ra và điều hành, sử dụng

Trải qua quá trình hàng nghìn năm lịch sử đã chứng minh rằng, con ngườingày nay hoàn thiện chính là nhờ vào quá trình lao động, sáng tạo Mỗi giai đoạnphát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên và tăng thêmđộng lực cho sự phát triển Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng độngnhất, quyết định nhất của sự phát triển xã hội

1.1.3 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực:

Theo Đồng Thị Thanh Phương và Nguyễn Thị Ngọc An (2008) cho rằng:

“Quản trị nguồn nhân lực là việc quản lý con người ở một đơn vị tổ chức, một công

ty, một doanh nghiệp Điều này bao gồm tất cả các chính sách, các điều lệ, các tiêuchuẩn tuyển chọn, huấn luyện, đánh giá và trả công cho nhân viên, kể cả các quantâm về công bằng, phúc lợi, sức khỏe và an toàn lao động”

Đề cao vai trò con người, theo Hà Văn Hội (2006), quản lý nguồn nhân lực lànhững hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vàomục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội vàmục tiêu cá nhân.

Theo Trần Kim Dung (2015): “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết

lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì conngười của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả caonhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thểhiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá trị kinh tế m ới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo

ra các giá trị cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhàquản trị biết giao tiếp hiệu quả với người khác, biết tìm ra tiếng nói chung, nhạy cảmvới cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôi kéo,thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực, về mặtkinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất laođộng, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hi ện được quan điểm nhânbản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người lao động,giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động, giảmthiểu mâu thuẫn nội bộ

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổchức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường Tầm quan trọngcủa quản trị nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của conngười Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định

sự thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thểthiếu được của tổ chức nên quản trị nguồn nhân lực chính là một lĩnh vực quan trọngcủa quản trị trong mọi tổ chức Mặt khác, quản trị các nguồn lực khác cũng sẽ không

có hiệu quả nếu tổ chức không quản trị tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạtđộng quản trị đều thực hiện bởi con người Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúpcho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Từ đó nhà quảntrị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách

nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôikéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sửdụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu củacác cá nhân, nâng cao hiệu quản của tổ chức và dần dần có thể đưa chiếc lược conngười trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lượ c kinh doanh của doanh nghiệp.Như vậy, theo Trần Kim Dung (2015), quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu cácvấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơbản:

Thứ nhất, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động

và nâng cao hiệu quả của tổ chức

Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tao điều kiện cho nhânviên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiềunhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với do anh nghiệp

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt độnghoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điềukiện cho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnhcủa công ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững

1.2 Chức năng của công tác Quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực chú trọng vần đề bảo đảm có đủ sốlượng nhân viên với các phẩm chấ t phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để cóthể tuyển chọn người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kếhoạch sản xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên nhằm xác định đượcnhững công việc nào cần tuyển thêm người Thực hiện p hân tích công việc sẽ chobiết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt rađối với các ứng viên như thế nào Việc các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm vàphỏng vấn sẽ giúp doanh nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc Do đó,nhóm chức năng tuyển dụng thường có các hoạt động như sau:

- Hoạch định nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc

- Tuyển dụng nguồn nhân lực.

Hoạch định nguồn nhân lực: về phương diện nguồn nhân lực, công tác

hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trịnguồn nhân lực của mình, bảo đảm cho doanh nghiệp có được người cho đúng việc,vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường.Tuy nhiên, hoạch định nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần chú ý đến việc dự báo

và tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp Hoạch định nguồn nhânlực là quá trinh nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách

và thực hiện các chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồnnhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,chất lượng và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2015)

Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệmật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinhdoanh của doanh nghiệp Thông thường, quá trình hoạch định được thực hiện theocác bước sau đây:

1 Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinhdoanh cho doanh nghiệp

2 Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đề rachiến lược phát triển kinh doanh

3 Dự báo khối lượng công việc (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định khối lượng công việc và tiến hành phân tích công việc (đốivới các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn)

4 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,trung hạn) hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực (đối với các mục tiêu, kế hoạchngắn hạn)

5 Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề rachính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng vớicác nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

6 Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lựccủa doanh nghiệp trong bước năm

7 Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

Phân tích công việc: Là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác

định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện côngviệc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt côngviệc (Trần Kim Dung, 2015).

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bảng mô tảcông việc và bảng tiêu chuẩn công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê cácchức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc yêucầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc vàhiểu được quyền hạn trách nhiệm khi thực hiện công việc Bảng tiêu chuẩn côngviệc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinhnghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cánhân thích hợp nhất cho công việc (Trần Kim Dung, 2015)

Theo Trần Kim Dung (2015), nội dung, trình tự phân tích công việc thườngkhông giống nhau ở các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tíchcông việc gồm sáu bước sau đây:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của sơ đồ tổ chức,

các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộphận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Tuyển dụng nguồn nhân lực: Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng

trong các tổ chức thường tiến hành theo 9 bước:

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định

rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ cá cloại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyểndụng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn.

Bước 2: Thông báo tuyển dụng.

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thứctuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đài, truyền hình, website, thông quacác trung tâm dịch vụ giới thiệu việc làm, yết thị trước cổng cơ quan, doanhnghiệp,

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ.

Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viênnhư trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh, điểmyếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt số ứngviên không đạt tiêu chuẩn

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 ph út, nhằm loại bỏ ngay những ứngviên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹnăng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắcnhất

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòađồng, phẩm chất cũng như yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõđối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinhnghiệm, tính cách của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe có khả năng hoàn thành côngviệc với thời gian và hiệu suất cao Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm chấtnhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi về mặtchất lượng thực hiện công việc mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổchức, doanh nghiệp.

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quantrọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Đây là bước cuối cùngsau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ taynghề, …

Sơ đồ 1.2: Quá trình t uyển dụng nguồn nhân lực

(Nguồn: theo Trần Kim Dung,2015)

1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao động có ảnh hưởng vôcùng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả năng cạnhtranh quốc tế của các doanh nghiệp (Trần Kim Dung , 2015)

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết

để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được pháttriển tối đa các năng lực cá nhân, tránh tình trạng quản lý lỗi thời, chuẩn bị đội ngũcán bộ quản lý, chuyên môn kế cận Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướngnghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viêngiúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp Đồng thời, các doanhnghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viênmỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ, kỹ

Chuẩn bị

tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ

Thông báo tyển dụng

Thu nhận, nghiên cứ

hồ sơ

Khám sức khỏe

Kiểm tra trắc nghiệm

thuật Nhóm chức năng đào tạo phát triển thường thực hiện các hoạt động nhưhướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡngnâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ chocán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

1.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này thực hiện công v iệc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nội dung hoạt động của nhóm chức năng duytrì nguồn nhân lực là tập trung vào các hoạt động cụ thể như: Đánh giá và thực hiệncông việc; trả công cho người lao động; các chính sách, chế độ đãi ngộ và khuyếnkhích người lao động; môi trường và quan hệ lao động trong công việc; tổ chức hệthống thông tin nguồn nhân lực doanh nghiệp… nhóm chức năng này bao gồm:

1.2.3.1 Đánh giá thực hiện công việc

Là quá trình mà thông qua đó doanh nghiệp so sánh giữa các chỉ tiêu côngviệc đã giao cho một nhân viên với các kết quả công việc đã thực hiện được củangười đó Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình thu thập, phân tích, đánhgiá các thông tin liên quan đến hành vi làm việc, kết quả công tác của từng cá nhânsau một thời gian lao động

Đối với doanh nghiệp, thông tin và kết quả thu được qua đánh g iá thực hiệncông việc của nhân viên có thể đạt được một số mục đích như: Kiểm tra tính chấphành công việc của nhân viên; kiểm tra sự thích ứng giữa vị trí và người đảm nhậnnó; cung cấp thông tin phản hồi để cải thiện công tác của nhân viên; phát hiệnnhững thiếu sót trong quá trình thiết kế công việc; làm cơ sở cho việc điều chỉnhnguồn nhân lực: Tiền lương, tiền thưởng, sa thải, đề bạt, thuyên chuyển

1.2.3.2 Lương, thưởng và chế độ phúc lợi cho nhân viên

Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thà nh trên cơ sở thoả thuận giữangười lao động và người sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu và cơ cấu

về sức lao động trong nền kinh tế thị trường Việc giải quyết thu nhập cho người laođộng, áp dụng hệ thống tiền lương tốt có ảnh hưởng tới tất cả các phương diệntrong nội dung quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nên phải tuân theo một

số tiêu chí sau:

- Toàn diện: Hệ thống tiền lương phải bao gồm: Tiền lương cơ bản, các

khoản tiền thưởng, phụ cấp và lương hưu Hệ thống tiền lương còn phải hỗ trợ cácmảng công tác quản trị nguồn nhân lực như tuyển dụng, thuyên chuyển, đề bạt vàđào tạo Hệ thống tiền lương là cơ sở cho công tác quản trị nguồn nhân lực củadoanh nghiệp

- Mức lương và cơ cấu tiền lương: Tiền lương phải đề cập tới hai phương

diện khác nhau là mức lương và cơ cấu tiền lương

- Tính cạnh tranh: Tiền lương phải linh hoạt và phù hợp với từng nhiệm vụ,

bản chất, trình độ chuyên môn của công việc, tránh đánh đồng

- Xem xét các yếu tố khác như thâm niên công tác: Cần phải xem xét các yếu

tố như: thâm niên công tác (bằng số năm phục vụ), tuổi tác… theo tập quán chung

về tiền lương

- Có tham khảo theo mức lương phổ biến từng ngành trên thị trường lao

động: đây là một thực tế trong cạnh tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thịtrường (có nghiên cứu, tính toán đến mức lương của các đối thủ cạnh tranh đang ápdụng)

- Có tính đến yếu tố biến động của giá cả sinh hoạt: Khi nền kinh tế quốc dân

vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, thì việc xem xétcác nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng

- Căn cứ vào kết quả công việc: Cần phải có một hệ thống đánh giá kết quả

làm việc hoàn chỉnh để tạo động lực cho những nhân viên có kết quả làm việc cao

- Cần có sự tham gia của Công đoàn vào quy trình xây dựng hệ thống t iền

lương và tiền công ngay từ đầu nhằm bảo đảm triển khai hệ thống này một cách dễdàng

Ngoài các khoản thu nhập, các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hộicho người lao động cũng phải được doanh nghiệp quan tâm chi trả làm động lựckhuyến khích người lao động hăng say và có trách nhiệm hơn trong công việc

Các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội bao gồm tất cả các loạithù lao tài chính mà người lao động nhận được ngoài các khoản thù lao tài chínhtrực tiếp Doanh nghiệp phải chi phí để cung cấp các loại phúc lợi này Chẳng hạndoanh nghiệp có thể chi trả một phần hoặc toàn bộ chi phí để mua bảo hiểm sức

khoẻ cho người lao động Người lao động không nhận được khoản tiền đó nhưngnhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ m ang lại.

1.2.3.3 Điều kiện và môi trường làm việc

Môi trường, áp lực công việc lao động và quan hệ lao động tại nơi làm việc

là tập hợp các yếu tố như: Giao tiếp, yếu tố vệ sinh, tâm lý xã hội, an toàn lao động,bảo hộ lao động, có tác động lên chức năng của con người, khả năng làm việc, thái

độ, sức khoẻ, quá trình sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động trong hiện tạicũng như về lâu dài

Hoạt động này bảo đảm cho người lao động không bị ốm đau, bệnh tật, tainạn, do tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại trong lao động, sản xuất thôngqua việc thực hiện các luật pháp, chính sách và các giải pháp về khoa học kỹ thuật,

về kinh tế xã hội, về tuyên truyền giáo dục, về tổ chức lao động và sự tuân thủ nộiquy, quy trình, quy phạm về an toàn và vệ sinh lao động của người lao động vàngười sử dụng lao động

1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực và cácnhân tố này có tốc độ thay đổi rất nhanh Theo Trần Kim Dung - 2015, cơ bản đượcchia thành 2 nhóm chính đó là nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài Nhân tố bêntrong bao gồm mục tiêu và chiến lược, cơ cấu tổ chức, chính sách và quy định củacông ty, văn hóa doanh nghiệp; Nhân tố bên ngoài bao gồm tình hình kinh tế, dân

số, quy định của pháp luật, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học công nghệ,khác hàng, chính quyền và các đoàn thể

1.3.1 Nhân tố bên trong

Những nhân tố của môi trường bên trong có ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

Mục tiêu và chiến lược của công ty

Đây là một trong những yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến quản trị nguồn nhânlực, toàn bộ mục tiêu và chiến lược của công ty phải theo đà phát triển của xã hội

Vì vậy, cần phải đầu tư nâng cao trình độ công nghệ, hiện đại hóa t hiết bị sản xuất,đổi mới, cải thiện công tác quản lý, đẩy mạnh công tác nghiên cứu và tiếp thị, tăngcường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao sức cạnh tranh,

tạo đà giữ vững và phát triển thị phần trong nước đồng thời xâm nhập thị t rườngnước ngoài.

Cơ cấu tổ chức

Cơ cấu tổ chức là cách sắp xếp bộ máy phòng ban, các mối quan hệ, cácluồng thông tin giữa các công việc, các cấp Nó xác định các chức năng, nhiệm vụ,quyền hạn giữa những con người đảm nhận các công việc Nó là yếu tố quan trọngquyết định đến kết quả kinh doanh của một công ty

Cơ cấu tổ chức của một doanh nghiệp quy định cách thức quản trị nguồn nhânlực tại doanh nghiệp đó Tuy nhiên, dù cho thiết kế được một cơ cấu tổ chức tối ưu

mà không biết cách tuyển dụng những con người phù hợp, trao nhiệm vụ và quyềnhạn cho họ để thực hiện công việc hoặc không kích thích, động viên họ làm việc thìcũng không đạt được các mục tiêu Khi một cơ cấu tổ chức thay đổi, tăng hoặc giảmcấp bậc, mở rộng hoặc thu hẹp các chức năng, gia tăng quyền hạn hay thu hẹp bớtquyền hạn….thì công tác quản trị nguồn nhân lực cũng thay đổi

Chính sách và quy định của Công ty

Các chính sách và quy định của Công ty đều ảnh hưởng không nhỏ đến hoạtđộng kinh doanh nói chung và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói riêng Nó quyđịnh về cách bố trí, sắp xếp, cách tuyển dụng, đào tạo nhân sự, chế độ lương thưởng,nội quy lao động … Khi chính sách của công ty thay đổi thì ít nhiều cũng ảnh hưởngđến các vấn đề trên

Văn hóa doanh nghiệp.

Là hệ thống các chuẩn mực về tinh thần và vật chất quy định mối quan hệ,thái độ và hành vi ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức, phản ảnh quá khứ

và định hình tương lai cho tổ chức Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu

tố như văn hóa xã hội, chiến lược và chính sách công ty, phong cách của lãnh đạo…Đặc biệt, hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong công ty là yếu tố quan trọng quyđịnh và phát triển văn hóa tổ chức, đồng thời văn hóa tổ chức cũng ảnh hưởng đếncông tác quản trị của công ty đó

1.3.2 Nhân tố bên ngoài

Những nhân tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

Tình hình kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồnnhân lực, khi kinh tế suy thoái công ty vừa phải duy trì một lực lượng lao động, mộtmặt phải giảm chi phí lao động, giảm thời giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc,giảm phúc lợi,… Ngược lại, khi nền kinh tế đang phát triển công ty phải có nhiều ưuđãi về phúc lợi, lương để thu hút thêm nhân viên giỏi, có trình độ, đòi hỏi phải tănglương để thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên giỏi

Dân số

Tùy theo tỷ lệ gia tăng dân số, nếu dân số tăng quá nhanh mỗi năm bổ sungvào lực lượng lao động một lượng lớn sẽ làm cho tỷ lệ người chưa có việc làm tăng,làm cho việc giải quyết công ăn việc làm cho người dân là rất khó khăn, thậm chíphải xuất khẩu lao động ra nước ngoài Ngược lại nếu tỷ lệ giảm sẽ làm cho sốngười lớn tuổi tăng nhanh làm thiếu hụt lực lượng lao động

Quy định của pháp luật

Các công ty đều phải tuân thủ Luật lao động do Nhà nước ban hành về chế độchính sách cho người lao động, lương tối thiểu, hợp đồng lao động,

Văn hóa xã hội.

Văn hóa xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực của doanhnghiệp, một đất nước có quá nhiều quan niệm lạc hậu nó sẽ kìm hãm sự phát triển,không có nhân tài để cung ứng cho tổ chức Thái độ làm việc và nghỉ ngơi được quyđịnh khác nhau tại mỗi quốc gia cũng có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của

tổ chức Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc của côngty

Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp, giữ chân khách hàng cũ, pháttriển khách hàng mới là rất quan trọng Doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên để họhiểu tầm quan trọng của khách hàng, phải làm sao thỏa mãn khách hàng

Chính quyền và các đoàn thể

Tại Việt Nam, Bộ Lao động thương binh và xã hội, Liên hiệp phụ nữ, Liênđoàn lao động,… có ảnh hưởng nhất định đến quản trị nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp về các vấn đề như: Chế độ chính sách, tuyển dụng, sa thải,…

Tóm tắt chương 1

Trong chương 1, tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân

lực làm nền tảng để thực hiện luận văn của mình Trong đó, đưa ra một số khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò của quản trị nguồn nhân lực, các chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm: Chức năng thu hút nguồn nhân lực, chức năng đào t ạo và phát triển nguồn nhân lực , chức năng duy trì nguồn nhân lực Ngoài ra chương 1 cũng nêu ra các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức Những điểm cơ bản trên sẽ là cơ sở để

phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm

hữu hạn chế biến nông sản và xuất nhập khẩu Thanh Hiền ở chương 2 củ a luận văn.

bị, phụ tùng và nguyên vật liệu nông sản ; Cho thuê nhà xưởng, văn phòng, nhà ở,phương tiện vận tải đường bộ Trải qua 10 năm xây dựng và phát triển Công ty đãtừng bước khẳng định được vị thế cũng như tầm quan trọng của mình Hiện tạiCông ty có quy mô 133 cán bộ, nhân viên và trên 500 lao động phổ thông thời vụđược phân bổ tại các đơn vị trực thuộc, Công ty luôn duy trì hoạt động kinh doanhhiệu quả gắn liền với việc tuân thủ các quy định của pháp luật hiện hành.

Tên công ty: Công ty trách nhiệm hữu hạn chế biến nông sản và xuất nhập khẩu Thanh Hiền

Tên tiếng anh : THANH HIEN PRIVATE ENTERPRISE

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng, ban trong Công ty

2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của Công ty T NHH CBNS & XNK Thanh Hiền

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính) 2.1.2.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng, xí nghiệp trong Công ty

* Giám đốc

- Chịu trách nhiệm tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh, đề ra những

chính sách, chiến lược nhằm phát triển Công ty

- Có quyền quyết định chiến lược phát triển của công ty, đầu tư mở rộng sản

xuất theo điều lệ, quyết định chiến lược tài chính, chất lư ợng, xây dựng văn hóa củatoàn Công ty

- Quyết định nâng lương, khen thưởng, đào tạo phát triển, kỷ luật và tổ chức

nhân sự đối với các cán bộ và nhân viên Công ty

- Phê duyệt các kế hoạch kinh doanh theo định kỳ tháng, quý, năm.

- Là người đại diện pháp nhân cho Công ty nhằm thực hiện mọi hoạt động

kinh doanh và chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi quyết định của mình

* Phó Giám đốc (phụ trách kinh doanh)

- Chịu trách nhiệm tình hình kinh doanh của Công ty, phân tích tình hình

hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty

- Trực tiếp chỉ đạo các phòng kế hoạch, phòng quản lý xuất nhập khẩu.

- Thay mặt Giám đốc giải quyết việc kinh doanh tại Công ty khi được Giám

KẾ HOẠCH

KINH DOANH

QUẢN LÝ XUẤT NHẬP KHẨU

XÍ NGHIỆP 1 XÍ NGHIỆP 2

TÀI CHÍNH

KẾ TOÁN

TỔ CHỨC HÀNH CHÍNH

* Phó Giám đốc (phụ trách sản xuất)

- Quản lý, điều hành công việc tại các xí nghiệp thành viên.

- Xây dựng kế hoạch sản xuất, kế hoạch chi phí nhằm hạ giá thành sản phẩm,

xây dựng phương án chất lượng sản phẩm và an toàn lao động trong sản xuất

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về thực hiện nhiệm vụ được phân công.

- Thay mặt Giám đốc giải quyết việc kinh doanh tại công ty khi được ủy

quyền

* Phòng Tổ chức hành chính

Chức năng

- Phòng tổ chức hành chính là cơ quan tham mưu tổng hợp của Công ty, có

chức năng phối hợp với các phòng ban trong Công ty, theo dõi, đôn đốc việc thựchiện các quyết định, mệnh lệnh của Giám đốc; thực hiện các công tác có liên quanđến chức năng được giao

Nhiệm vụ

- Tổng hợp tình hình sản xuất kinh doanh toàn công ty, báo cáo nội dung các

cuộc họp của lãnh đạo Công ty, báo cáo định kỳ theo quy định

- Xây dựng chương trình công tác hàng tuần, tháng, năm của lãnh đạo công

ty, theo dõi và đôn đốc việc thực hiện các nội dung chương trình công tác đã đ ề ra

- Thông báo kết quả các buổi làm việc của lãnh đạo Công ty với lãnh đạo các

đơn vị trực thuộc Công ty

- Tổ chức thực hiện các công việc hành chính, quản trị, văn thư lưu trữ, thông

tin liên lạc, phương tiện đi lại theo đúng quy định của Công ty

- Nghiên cứu xây dựng các nội quy, quy chế, thực hiện tiến trình phân tích và

mô tả công việc cho toàn bộ cán bộ công nhân viên

- Quản trị, hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

các thời điểm cụ thể theo nhu cầu của từng phòng ban, xí nghiệp và công ty

- Xác định trình độ chuyên môn và nhu cầu cần được đào tạo phát triển.

- Xây dựng các chính sách phúc lợi, Bảo hiểm xã hội, y tế và an toàn lao

động cho toàn Công ty

- Tổ chức khen thưởng, kỷ luật, sa thải, quản lý hồ sơ, lý lịch của cán bộ

nhân viên, giải quyết chế độ chính sách, lao động tiền lương theo đúng bộ luật laođộng

- Ghi nhận và giải quyết những thắc mắc khiếu nại, chế độ, chính sách nhằm

đáp ứng kịp thời những nhu cầu nguyện vọng của cán bộ nhân viên

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.

* Phòng Tài chính kế toán

Chức năng

Phòng Tài chính - Kế toán là một bộ phận của Công ty, có nhiệm vụ thammưu cho lãnh đ ạo Công ty thực hiện chức năng quản lý và điều hành sản xuất kinhdoanh về công tác quản lý tài chính, kế toán

Nhiệm vụ

- Xây dựng kế hoạch tài chính ngắn hạn, trung hạn, dài hạn trình lãnh đạo

Công ty phê duyệt và tổ chức chỉ đạo thực hiện

- Hướng dẫn về công tác quản lý tài chính và tổ chức kế toán cho tất cả các

đơn vị thành viên trực thuộc Công ty, tham gia xây dựng các chế độ, chính sách củaCông ty có liên quan đến công tác tài chính - kế toán

- Tổ chức ghi chép kế toán, tính toán, kiểm tra và phân tích các thông tin về

kinh tế, tài chính, cung cấp đầy đủ các số liệu, tài liệu cho lãnh đạo Công ty để kịpthời điều hành sản xuất, kinh doanh có hiệu quả Tham gia với các phòng ban chứcnăng của Công ty xét duyệt, giao kế hoạch sản xuất kinh doanh, kế hoạch xây dựng

cơ bản, kế hoạch lao động tiền lương, xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật, tiếpthị, xuất nhập khẩu và đàm phán với nước ngoài

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.

* Phòng Kế hoạch kinh doanh

Chức năng

- Lập kế hoạch chiến lược kinh doanh, kế hoạch phát triển khách hàng Xây

dựng mục tiêu kinh doanh cụ thể hóa thành kế hoạch

- Xây dựng quan hệ và thiết lập thông tin phản hồi hữu ích với khách hàng;

lập dự báo về thị trường, về khách hàng, khách hàng tiềm năng; đánh giá về sản

phẩm; định kỳ báo cáo những thông tin phản hồi từ khách hàng, thông tin về đối thủcạnh tranh và tình hình thị trường, kinh doanh.

Nhiệm vụ

- Thực hiện các báo cáo nội bộ theo quy định của Công ty và các báo cáo

khác theo yêu cầu của Giám đốc

- Xây dựng các quy trình, quy định nghiệp vụ thuộc lĩnh vực của phòng;

đánh giá hiệu quả các quy trình, quy định này trong thực tế để liên tục cải tiến, giúpnâng cao hoạt động của Công ty

- Tham mưu xây dựng chính sách bán hàng, bao gồm chính sách về giá,

khuyến mãi, chiết khấu và chương trình quảng bá, tiếp cận đến khách hàng đề trìnhGiám đốc phê duyệt

- Lập mục tiêu, kế hoạch bán hàng, tìm kiếm và phát triển khách hàng mới

thuộc nhóm khách hàng mục tiêu của Công ty Duy trì và phát triển mối quan hệ vớikhách hàng, chăm sóc khách hàng và chiến lược phát triển của Công ty

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.

* Phòng Quản lý xuất nhập khẩu

Chức năng

- Phòng quản lý xuất nhập khẩu có chức năng tham mưu, giúp cho lãnh đạo

Công ty trong việc thực hiện kinh doanh xuất nhập khẩu theo kế hoạch được giao

- Nghiên cứu tình hình cung cầu, giá cả sản phẩm trên thị trường trong và

ngoài nước để xây dựng chiến lược phát triển kinh doanh xuất nhập khẩu

Nhiệm vụ

- Xây dựng các chiến lược dài hạn trong việc tiêu thụ sản phẩm của Công ty.

- Xây dựng các phương án tổ chức quản lý kinh doanh, xuất nhập khẩu, theo

dõi việc thực hiện các phương án khi được lãnh đạo Công ty phê duyệt

- Quản lý, điều hành, thực hiện các hoạt động đối ngoại, phân tích, mở rộng

thị trường và giới thiệu sản phẩm, khai thác thị trường nội địa và nhập khẩu để cungcấp nguyên vật liệu, hàng hóa phục vụ sản xuất kinh doanh và quản lý các hoạt độngxuất khẩu các sản phẩm do công ty sản xuất, phân phối

- Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty phân công.

* Các Xí nghiệp thành viên

Người đứng đầu xí nghiệp là Quản đốc, cấp dưới có Phó Quản đốc và các tổtrưởng từng bộ phận

Chức năng - nhiệm vụ

- Quản lý nhân sự và điều hành sản xuất theo kế hoạch và lệnh sản xuất từ

Công ty Kiểm soát bảo quản máy móc trang thiết bị được giao

- Trực tiếp xử lý các khiếu nại của khách hàng về sản phẩm.

- Phối hợp với các phòng chức năng trong việc kiểm soát nguyên vật liệu

dành cho sản xuất, đảm bảo tiến độ giao hàng

- Chịu trách nhiệm trước Giám đốc về mọi hoạt động liên quan đến chất

lượng sản phẩm và tiến độ sản xuất

- Thực hiện nhiệm vụ khác do Giám đốc Công ty phân công.

2.1.3 Tình hình hoạt động tài chính của Công ty

Bảng 2.1 Kết quả hoạt động giai đoạn 2013-2015

(Nguồn: báo cáo các năm của Phòng Tài chính kế toán)

Doanh thu, lợi nhuận của Công ty tăng đều trong những năm qua, nghĩa vụnộp thế của Công ty được thực hiện đầy đủ Nhìn chung, tình hình kinh doanh củaCông ty rất thuận lợi Lợi nhuận tăng cao nhất là năm 2015 so với các năm 2013,

2014 Thu nhập bình quân của CBNV và đóng góp phúc lợi xã hội củng tăng theotừng năm

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực tại Công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

* Thống kê về số lượng lao động năm 2015

Bảng 2.2: Thống kê số lượng CBNV từ năm 2015

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo vị trí công việc

Bảng 2.3 Thống kê số lượng lao động theo vị trí công việc

hoạt động xuất nhập khẩu nên có những đóng góp to lớn trong chiến lược phát triểncủa Công ty Với cơ cấu nguồn nh ân lực hiện có của Công ty so với nhu cầu pháttriển, yêu cầu quản lý trong thời gian tới chỉ tương đối ổn định.

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Bảng 2.4 Số lượng lao động theo độ tuổi

Độ tuổi từ 30 - 40 chiếm 29,32%, đây cũng là lực lượng có sức khỏe tốt, sựhăng say trong công việc và học hỏi, lòng nhiệt tình trong công tác chuyên môn.Nếu doanh nghiệp khơi gợi và k huyến khích phát triển bằng những chính sách đãingộ hợp lý, chính những người này sẽ tạo sức bật cho Công ty ngày càng hoàn thiệnnguồn nhân lực, đây cũng chính là độ tuổi có thời gian công tác trong ngành ổnđịnh, tích lũy nhiều kinh nghiệm Tuy nhiên, độ tuổi này cũng là điều đáng quantâm của nhiều doanh nghiệp khi sở hữu một đội ngũ nhân viên trẻ có trình độ bởinếu không được quan tâm và tạo điều kiện phát triển hợp lý những nhân viên trẻ cónăng lực thật sự với những khát khao được học hỏi, được khẳng định mình sẽ dễdàng tìm đến một môi trường làm việc khác

Độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 16,54%, đây cũng là độ tuổi có khả năng cốnghiến nhiều nhất trong công việc vì họ có kinh nghiệm nghiệp vụ, có nhiều năm gắn

bó cùng với Công ty, tích lũy nhiều kinh nghiệm và hầu hết có trình độ chuyên môncao, là lực lượng nòng cốt truyền đạt kinh nghiệm, lòng yêu nghề và say mê côngviệc Đa số hiện nay những người này giữ chức vụ quản lý, là những người có khảnăng làm việc độc lập, đây là đội ngũ nhân viên nòng cốt, vừa có sự năng nổ củatuổi trẻ vừa có sự chín chắn của người trưởng thành cần có để không xảy ra sơ sóttrong công việc

Độ tuổi trên 50 tại công ty là 6,77%, chiếm tỷ lệ thấp nhất trong cơ cấu nhân

sự của công ty theo độ tuổi Đây là những nhân viên có nhiều kinh nghiệm thực tếtrong việc xử lý tình huố ng nghiệp vụ tuy nhiên họ có một nhược điểm là khó thíchnghi với những thay đổi đột ngột và kỹ năng tin học còn hạn chế Cần phát huynhững ưu điểm đồng thời cũng phải có kế hoạch bổ sung nhân sự khi những nhânviên này đến tuổi về hưu

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính

Bảng 2.5 Số lượng lao động theo giới tính

nữ cao cũng gây ra một số khó khăn cho Công ty như hằng năm số ngày nghỉ thaisản, con ốm, việc gia đình… tương đối nhiều làm cho số lượng lao động luôn bị daođộng

* Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn

Bảng 2.6 Số lượng lao động theo trình độ chuyên môn

Qua bảng 2.6, ta thấy: Lực lượng lao động có trình độ đại học trong Công ty

có hiện đang giữ tỷ lệ cao nhất, chiếm 51,88% (69 người), đây là lợi thế của Công tytrong việc đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn ; Trình độ sau đại học chiếm tỷ lệnhỏ 3,76% (5 người); Đồng thời tỷ lệ lao động có trình độ cao đẳng vẫn chiếm tỷ lệcao với 26,32% (35 người) Tỷ lệ lao động trình độ trung cấp chiếm 18,05% (24người)

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị Nguồn nhân lực tại công ty TNHH CBNS & XNK Thanh Hiền

2.2.1 Các nhân tố bên trong

Mục tiêu và chiến lược của công ty

Không ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, quản lý hiệu quả

- Giữ vững, không ngừng phát triển uy tín thương hiệu và thỏa mãn mọi camkết với khách hàng

- Khẳng định vị thế của công ty trên thương trường trong và ngoài nước

Cơ cấu tổ chức

Công tác nhân sự là khâu then chốt để hoàn thành công việc được giao, chính

vì vậy việc hoạch định nguồn nhân lực cần phải sâu sát với tình hình thực tế tại đơn

vị, nhất là trong điều kiện thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao như hiện nay.Bên cạnh đó, các chính sách như: lương, thưởng, thi đua, khen thưởng, cơ hội thăng