PHÂN TÍCH tác ĐỘNG của môi TRƯỜNG làm VIỆC SÁNG tạo đến sự hài LÒNG CÔNG VIỆC của NHÂN VIÊN tại các DOANH NGHIỆP có vốn tư NHÂN – một NGHIÊN cứu ở TỈNH BÌNH DƯƠNG

LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan luận văn này: “Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân - Một nghiên cứu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

\\

NGUYỄN THÚY VY MSHV: 120000181

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC SÁNG TẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN TƯ NHÂN –

MỘT NGHIÊN CỨU Ở TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 60 34 01 02

Bình Dương, năm 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

\\

NGUYỄN THÚY VY MSHV: 120000181

PHÂN TÍCH TÁC ĐỘNG CỦA MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC SÁNG TẠO ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÁC DOANH NGHIỆP CÓ VỐN TƯ NHÂN –

MỘT NGHIÊN CỨU Ở TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ NGÀNH: 60 34 01 02

HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS VÕ THỊ QUÝ

Bình Dương, năm 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan luận văn này: “Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn tư

nhân - Một nghiên cứu ở tỉnh Bình Dương” là bài nghiên cứu của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc cơ sở đào tạo khác

Bình Dương, ngày…….tháng……năm 2017

LỜI CÁM ƠN

Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Đào tạo Sau Đại học, Giảng viên tham gia giảng dạy đã giúp đỡ, tạo mọi điều kiện cho người nghiên cứu

trong quá trình học tập và thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp

Lãnh đạo nơi đang công tác, Hiệu trưởng trường Trung cấp Kinh tế Bình Dương, PGS.TS Võ Thị Quý đã tận tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ và tạo mọi điều kiện thuận lợi nhất trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài

Các chuyên gia là các anh chị đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương, các Anh/chị Học viên ngành Quản trị kinh doanh khóa 5

và gia đình đã động viên, giúp đỡ và cung cấp cho tác giả những thông tin, tài liệu

có liên quan trong quá trình hoàn thành luận văn tốt nghiệp này

Trân trọng cám ơn!

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên Đồng thời đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc sáng tạo để gia tăng tối ưu sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp

có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung vào thực hiện

ba mục tiêu cụ thể sau đây: nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận như: Khái niệm sự sáng tạo, môi trường sáng tạo, sự hài lòng công việc và thang đo mức

độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương; đánh giá đo mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc sáng tạo để gia tăng tối ưu sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp

có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương một cách bền vững và dài hạn

MỤC LỤC

TRANG BÌA

TRANG PHỤ

QUYẾT ĐỊNH

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CÁM ƠN ii

TÓM TẮT iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1.TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 2

1.1.Lý do nghiên cứu: 2

1.2.Vấn đề nghiên cứu 3

1.3.Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4.Mục tiêu nghiên cứu 4

1.4.1 Mục tiêu chung 4

1.4.2 Mục tiêu cụ thể 4

1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5

1.6.Phương pháp nghiên cứu 5

1.7.Kết quả đề tài 6

1.8.Tổng quan về doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương hiện nay 7

1.8.1 Khái niệm doanh nghiệp 7

1.8.2 Quá trình phát triển của những doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương và những đóng góp đối với sự phát triển kinh tế ở tỉnh Bình Dương 7

1.9.Kết cấu của luận văn 9

Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 10

2.1.Khái niệm 10

2.1.1.Sự sáng tạo 10

2.1.2.Môi trường sáng tạo 13

2.1.3.Sự hài lòng công việc 14

2.2.Lý thuyết 15

2.2.1.Các nhân tố của môi trường sáng tạo 15

2.2.2.Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc và mối quan hệ giữa môi trường sáng tạo đối với sự hài lòng công việc 17

2.2.3 Các mô hình trong và ngoài nước liên quan 19

2.2.4.Mô hình nghiên cứu đề nghị 21

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 28

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1.Quy trình nghiên cứu 29

3.2.Nghiên cứu định tính 31

3.3.Bảng câu hỏi 32

3.3.1.Thiết kế bảng câu hỏi 32

3.3.2.Diễn đạt và mã hóa thang đo 32

3.3.3.Bảng câu hỏi chính thức 34

3.4.Nghiên cứu định lượng 38

3.4.1.Phương pháp lấy mẫu 38

3.4.2.Cở mẫu 38

3.4.3.Đánh giá thang đo 38

3.4.4.Phân tích hồi quy 40

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 42

Chương 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1 Mô tả mẫu 43

4.2 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha 45

4.3 Đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA 46

4.3.1 Đánh giá thang đo các thành phần 47

4.3.2 Đánh giá thang đo Sự hài lòng 48

4.4 Mô hình nghiên cứu chính thức 49

4.5 Thống kê mô tả sự hài lòng công việc của nhân viên 51

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy 51

4.6.1 Kiểm định ma trận tương quan giữa các biến 51

4.6.2 Phân tích hồi quy 52

4.6.3 Kết luận từ nghiên cứu 54

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 56

Chương 5 HÀM Ý QUẢN TRỊ 57

5.1.Kết luận 57

5.2.Hàm ý sử dụng kết quả nghiên cứu 58

5.2.1.Yếu tố “Đặc điểm công việc” 59

5.2.2.Yếu tố “Sự khuyến khích sáng tạo” 61

5.2.3.Yếu tố “Rào cản sáng tạo” 64

5.3.Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 67

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 69

TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Kết quả nghiên cứu định tính 31

Bảng 3.3: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với sự khuyến khích sáng tạo (Biến độc lập) 33

Bảng 3.4: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với đặc điểm công việc (Biến độc lập) 33

Bảng 3.5: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với rào cản sáng tạo (Biến độc lập) 33

Bảng 3.6: Thang đo biến phụ thuộc 34

Bảng 4.1: Hệ số Cronbach alpha của các thành phần 45

Bảng 4.2: Kết quả phân tích thang đo các thành phần 47

Bảng 4.3: Kết quả phân tích nhân tố thang đo sự hài lòng 48

Bảng 4.4 Các biến quan sát sau điều chỉnh 50

Bảng 4.5 Bảng thống kê mô tả sự hài lòng công việc của nhân viên 51

Bảng 4.6 Ma trận tương quan giữa các biến: 52

Bảng 4.7: Các thông số thống kê trong phương trình hồi quy 53

Bảng 4.9: Thứ tự nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc 54

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1 Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc 26 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 30 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 49

MỞ ĐẦU

Doanh nghiệp trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình, muốn tồn tại và phát triển bền vững thì cần có các nguồn lực như nguồn vốn kinh doanh, máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật và con người Yếu tố nguồn lực con người được coi là nguồn lực quan trọng nhất quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Do đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực được nâng lên tầm cao mới khi quan điểm “nguồn nhân lực là tài sản quý giá của tổ chức” lên ngôi Mục tiêu cơ bản của quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với tổ chức; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho tổ chức, giúp

họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức Do đó, việc tìm hiểu và đo lường sự hài lòng trong công việc của nhân viên cần được quan tâm nghiên cứu Một khi nhân viên thỏa mãn với công việc của mình, họ sẽ yêu thích công việc, gắn bó với đồng nghiệp, phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình của mình đối với tổ chức, luôn tin tưởng và trung thành với tổ chức Trong đó môi trường làm việc sáng tạo ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sẽ góp phần tăng hiệu suất và hiệu quả làm việc của nhân viên sẽ cao hơn, giúp doanh nghiệp không chỉ tồn tại mà còn phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng khắc nghiệt

Chương 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1.Lý do nghiên cứu:

Việt Nam đang trên đà phát triển theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa Tỉnh Bình Dương luôn là điểm sáng thu hút các nhà đầu tư nước ngoài như Hàn Quốc, Đài Loan, và đặc biệt là Nhật Bản, Nguồn nhân lực là bộ phận trực tiếp tham gia vào các quy trình sản xuất vì thế mà việc phát triển nguồn nhân lực cũng đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển kinh tế của doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài nói trên kể cả những doanh nghiệp có vốn tư nhân trong nước đang đầu tư sản xuất kinh doanh ở tỉnh Bình Dương

Ở tỉnh Bình Dương,những doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng lao động rất nhiều và thường xuyên Tuy nhiên, nguồn nhân lựchiện nay có sự chênh lệch về trình độ chuyên môn, vì vậy nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc tuyển dụng được những lao động phù hợp Do đó, doanh nghiệp phải giữ chân nhân viên giỏi để họ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển tối ưu hiệu quả của nguồn nhân lực thì yếu tốsự hài lòng của nhân viên là một trong những yếu tố cực kỳ quan trọng

Những nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên đã chứng minh rằng sự hài lòng trong công việc của nhân viên ảnh hưởng đến hiệu quả thực hiện công việc, hành vi tại nơi làm việc, mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức (Spector, 1997)

Đội ngũ nhân viênổn định sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo…), giảm được các sai sót (do nhân viên mới gây ra do chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tin thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Do đó, người quản lý doanh nghiệp phải có quan điểm đúng đắn về tầm quan trọngcủa người lao động trong doanh nghiệp Vì vậy sự hài lòng trong công việc của người lao động rất cần được coi trọng và phải ngày càng nâng cao đối với mỗi một doanh nghiệp và doanh nghiệpphải xác định được các yếu tố có ảnh hưởng

quyết định đến sự hài lòng công việc của nhân viên Khi đó, doanh nghiệp mới có biện pháp tác động cụ thể và có hiệu quả vào sự hài lòng công việc của nhân viên góp phần tạo ra một doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả cao

Trong thời đại khoa học công nghệ phát triển như vũ bão hiện nay, chủ doanh nghiệp không đơn thuần chỉ cần một nhân viên biết răm rắp nghe lời mà họ còn cần mỗi nhân viên của mình có kiến thức về chuyên môn và điều quan trọng nữa là họ phải có khả năng tư duy, để đưa ra những sáng kiến đổi mới phục vụ cho doanh nghiệp Con ngườiai cũng có tiềm ẩn khả năng tư duy sáng tạo nhưng có thể thay ngay chính bản thânhọ cũng không nhận ra điều đấy Nếu họlàm việc có phương pháp, công việc của họ sẽ nhẹ nhàng hơn, hiệu quả hơn và giúp họ thăng tiến hơn trong công việc và điều quan trọng hơn là sẽ góp phần tạo ra một tổ chức hoạt động có hiệu quả cao hơn nữa

Sự sáng tạo của nhân viên trong công việc có vai trò rất quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhưng nhiều doanh nghiệpcho đến nay vẫn chưa coi trọng sự sáng tạo trong công việc của nhân viên thậm chí không suy xét tới yếu tố này trong việc quản lý và quản trị nhân viên của mình Môi trường làm việc sáng tạo giúp nhân viên phát huy tính sáng tạo trong công việc của

họ, và từ đó sẽ làm tăng tính hài lòng công việc của nhân viên Nhân viên sẽ làm việc hết mình vì lợi ích của doanh nghiệp và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Tính đến nay chưa có đề tài nghiên cứu nào về tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương được thực hiện.Vì vậy, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân

viên tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân - Một nghiên cứu ở tỉnh Bình Dương” 1.2.Vấn đề nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên Đồng thời đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc sáng tạo để gia

tăng tối ưu sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp

có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

1.3.Câu hỏi nghiên cứu

+ Có phải môi trường làm việc sáng tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên không ?

+ Môi trường làm việc sáng tạo tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dươngcó ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc nhân viên ?

1.4.Mục tiêu nghiên cứu

1.4.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc, đề tài tiến hành tìm hiểu, nghiên cứu và đo lường mức độ độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương Từ đó đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương, giúp doanh nghiệp nắm bắt, cải thiện những mặt mà nhân viên chưa hài lòng về môi trường làm việc sáng tạo ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên và điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có

1.4.2 Mục tiêu cụ thể

Để thực hiện được vấn đề nghiên cứu nêu trên, đề tài tập trung vào thực hiện

ba mục tiêu cụ thể sau đây:

Thứ nhất, nghiên cứu một cách có hệ thống cơ sở lý luận như: Khái niệm sự sáng tạo, môi trường sáng tạo, sự hài lòng công việc và thang đo mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

Thứ hai, đánh giá đo mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân

ở tỉnh Bình Dương

Thứ 3, trên cơ sở phân tích rõ mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhânở tỉnh Bình Dương và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc sáng tạo để gia tăng tối ưu sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương một cách bền vững và dài hạn

1.5.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài:

Là mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

Đối tượng khảo sát của đề tài:

Tổng thể đối tượng khảo sát là một số nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

Phạm vi nghiên cứu của đề tài:

+ Về không gian: đề tài được nghiên cứu tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

+ Về thời gian: Nghiên cứu ý kiến của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương từ tháng 06/2016 đến 09/2016

1.6.Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu đề tài sử dụng như:

 Phương pháp nghiên cứu định tính: tác giả thông qua phương pháp nghiên cứu định tính, sử dụng kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp nhằm xem xét các yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên và đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp với môi trường và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp

có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương

 Phương pháp nghiên cứu định lượng: tác giả thông qua phương pháp nghiên cứu chính thức nhằm thu thập dữ liệu, các ý kiến và phản hồi của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương Bảng câu hỏi phỏng vấn

được tác gửi qua email và phỏng vấn trực tiếp Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát và phân tích dữ liệu khảo sát, kiểm đinh mô hình bằng phầm mềm thống kê phân tích

dữ liệu SPSS 20.0

* Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

+ Mục đích: Thu thập thông tin nhân viên về việc đánh giá mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương và đưa ra các điều chỉnh cho phù hợp với môi trường và điều kiện phát triển của các doanh nghiệp có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương

+ Nội dung: Xây dựng phiếu điều tra bằng bảng hỏi với nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

+ Cách thức nghiên cứu: Soạn thảo bảng hỏi và bảng câu hỏi phỏng vấn được tác gửi qua email và phỏng vấn trực tiếp

* Phương pháp thống kê toán học bằng phầm mềm thống kê phân tích dữ liệu SPSS

+ Mục đích: Xử lý các thông tin thu được từ các phương pháp nghiên cứu thực

tế ởtrên

+ Nội dung: Sử dụng phần mềm SPSS xử lý các thông tin thu được từ các phương pháp trên, đồng thời kiểm định tính khách quan, độ tin cậy của các kết quả nghiên cứu

+ Cách thức tiến hành: Thống kê số liệu, nhập số liệu và xử lý số liệu theo phần mềm thống kê phân tích dữ liệu SPSS 20.0

1.7.Kết quả đề tài

Đề tài đem lại những ý nghĩa quan trọng cả về mặt khoa học và thực tiễn

Về khoa học, đề tài tập trung nghiên cứu khá toàn diện lý luận như: Khái niệm

sự sáng tạo, môi trường sáng tạo, sự hài lòng công việc và thang đo mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên Vì vậy nghiên cứu có thể dùng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên học tập hoặc làm tài liệu tham khảo cho các nghiên cứu về môi trường sáng tạo

Về thực tiễn đề tài thực hiện vận dụng các lý luận để làm rõ mức độ tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương và đề xuất giải pháp nhằm xây dựng môi trường làm việc sáng tạo để gia tăng tối ưu sự hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương một cách bền vững và dài hạn Vì vậy các nhà quản lý doanh nghiệp có thể tham khảo kết quả nghiên cứu để đưa ra các chính sách cụ thể cho doanh nghiệp mình nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp

1.8.Tổng quan về doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương hiện nay 1.8.1 Khái niệm doanh nghiệp

Theo luật doanh nghiệp số: 68/2014/QH13 ngày 26 tháng 11 năm 2014

“Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh”

Quá trình kinh doanh thực hiện một cách liên tục, một số hoặc tất cả các công đoạn của quá trình đầu tư, từ sản xuất đến tiêu thụ sản phẩm hoặc cung ứng dịch vụ trên thị trường nhằm mục đích để sinh lợi Như vậy doanh nghiệp là tổ chức kinh tế

vị lợi, mặc dù thực tế một số tổ chức doanh nghiệp có các hoạt động không hoàn toàn nhằm mục tiêu lợi nhuận

Trong phạm vi đề tài của mình tác giả thực hiện nghiên cứu liên quan tới doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương

1.8.2 Quá trình phát triển của những doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương và những đóng góp đối với sự phát triển kinh tế ở tỉnh Bình Dương

Trong quá trình phát triển, khu vực kinh tế tư nhân ở Bình Dương ngày càng lớn mạnh về qui mô, ngành nghề kinh doanh và khả năng cạnh tranh trên thị trường Cùng với đó, khu vực này luôn năng động trong sản xuất, tích cực hội nhập và có nhiều đóng góp vào

Bình Dương hiện có gần 29.500 doanh nghiệp tư nhân, với số vốn đăng ký hơn 215.000 tỷ đồng, chiếm 98% luợng vốn đầu tư trong nuớc tại Bình Dương Ngoài

việc đóng góp khỏang 40% GDP của Tỉnh, khu vực kinh tế tư nhân còn góp phần đảm bảo tăng trưởng giá trị sản xuất công nghiệp, gía trị xuất khẩu của địa phương hàng năm hơn 16% Cụ thể hàng năm khu vực kinh tế tư nhân có thể đạt giá trị sản xuất công nghiệp hơn 100.000 tỷ đồng; Kim ngạch xuất khẩu đạt từ 4-5 tỷ USD Song song đó, khu vực kinh tế tư nhân của Tỉnh còn tham gia đầu tư vào tất cả các lĩnh vực sản xuất kinh doanh: Từ các ngành hàng truyền thống đến các ngành hàng mới; từ lĩnh vực chế biến đến lĩnh vực chế tạo; đầu tư hạ tầng xã hội, tạo đuợc hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh Đây cũng là lợi thế cần đuợc phát huy trong thời gian tới Đáng ghi nhận là trong quá trình phát triển, khu vực kinh tế tư nhân ở Bình Dương luôn nỗ lực thực hiện các giải pháp đầu tư đổi mới công nghệ sản xuất,

áp dụng các phương thức quản trị doanh nghiệp tiên tiến và thực hiện các chiến luợc phát triển thị trường đạt hiệu quả tốt, góp phần đảm bảo sự phát triển ổn định của hệ thống doanh nghiệp tư nhân Chỉ tính riêng nguồn vốn đầu tư đổi mới công nghệ trong khu vực kinh tế tư nhân của Tỉnh đã chiếm từ 45-52%/tổng vốn trong nuớc

mà Bình Dương thu hút đuợc hàng năm Nhờ vậy khu vực kinh tế tư nhân đã sản xuất và cung ứng cho thị trường nội địa và xuất khẩu hàng chục sản phẩm có chất luợng cao, cạnh tranh mạnh mẽ trên thương trường trong nuớc và quốc tế Tuy vậy cũng phải thừa nhận rằng, khu vực kinh tế tư nhân trên địa bàn tỉnh hiện nay vẫn còn một số hạn chế liên quan đến qui mô doanh nghiệp, nguồn tài chính để đầu tư, trình độ quản lý, công nghệ sản xuất Ông Trịnh Hòang Sơn, Gíam đốc kỹ thuật Công ty ICC(Nói về thiết bị) Ông Trần Thành Trọng, Gíam đốc Cty SBM Power( Nói về chất luợng sản phẩm) Ông Vũ Tiến Lộc- Chủ tịch VCCI ( Phải nâng cao năng lực quản trị) Nghị quyết Hội nghị lần thứ 5 Ban chấp Hành Trung ương Đảng khóa XII, Đảng ta nhấn mạnh: Tòan hệ thống chính trị phải thường xuyên chăm lo tạo lập môi trường đầu tư, kinh doanh thuận lợi cho phát triển kinh tế tư nhân; hỗ trợ kinh tế tư nhân đổi mới, sáng tạo, hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực…Trong điều kiện thuận lợi này khu vực kinh tế tư nhân cũng cần chủ động, tích cực hơn nữa trong đổi mới quản lý, quản trị doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh của doanh nghiệp, cũng như từng sản phẩm, hàng

hoá, dịch vụ cụ thể Đồng thời tăng cường liên kết sản xuất, tham gia chuỗi giá trị trong nước, khu vực và thế giới…Đây sẽ là yếu tố đảm bảo sự phát triển bền vững của khu vực kinh tế tư nhân trong thời gian tới

1.9.Kết cấu của luận văn

Chương 1 Tổng quan đề tài nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu

Chương 5Hàm ý quản trị

Chương 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trong chương 2, tác giả sẽ trình bày cụ thể các nội dung lý thuyết về sự sáng tạo, môi trường sáng tạo, sự hài lòng công việc, trong đó các lý thuyết của sự sáng tạo, môi trường sáng tạo tác giả đề cập đến là lý thuyết theo xu hướng tiếp cận hiện đại của Amabile

Đồng thời, tác giả sẽ trình bày những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện

có liên quan tới nghiên cứu của mình để từ đó tổng hợp lý thuyết, kết quả nghiên cứu định tính và đưa ra mô hình nghiên cứu, thang đo phù hợp cho mình Tác giả sẽ xác định được các yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo tác động tới sự hài lòng công việc của người lao động

2.1.Khái niệm

2.1.1.Sự sáng tạo

Sáng tạo và đổi mới trong kinh doanh không phải là đề tài quá mới mẻ đối với hầu hết các doanh nghiệp hiện nay, nhưng không phải doanh nghiệp nào cũng biết cách sáng tạo và làm mới phương pháp quản trị, môi trường làm việc để bắt kịp tốc

độ phát triển nơi công sở nói chung, guồng quay thị trường đang mỗi ngày một đòi hỏi nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp phải luôn không ngừng sáng tạo và đổi mới chẳng những ở kiến thức mà còn cả cách thức làm việc nói riêng Do đó, những tác giả đứng trên các lập trường khác nhau có nhiều quan điểm, khái niệm khác nhau khi tiếp cận vấn đề sáng tạo

Theo dân gian thì sáng tạo được hiểu một cách đơn giản là hoạt động tạo ra cái mới Theo từ điển Tiếng Việt thì sáng tạo được hiểu là tìm ra cái mới, cách giải quyết mới,không bị gò bó, phụ thuộc vào cái đã có [7,tr10]

Theo từ điển Triết học, “Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học kỹ thuật, tổ chức quân sự Có thể nói sáng tạo có mặt trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần” [7,tr11]

Trên thế giới cũng đã có nhiều nhà nghiên cứu thuộc nhiều trường phái với những quan niệm khác nhau và họ cũng đã đưa ra những khái niệm khác nhau về sáng tạo Dưới đây là một số quan niệm tiêu biểu về sáng tạo của các nhà nghiên cứu kinh điển

+ Quan niệm của S Freud, Trường phái tâm lý học Gestalt - cha đẻ của Phân tâm học về sáng tạo cũng là một quan niệm cần lưu tâm Theo ông thì “Sáng tạo cũng giống như giấc mơ hiện hình, là sự tiếp tục và sự thay thế trò chơi trẻ con cũ” Với khái niệm này, Sigmund Freud cũng nhìn sáng tạo dưới góc nhìn của vô thức con người trong trạng thái thăng hoa [15, tr20]

+ Trường phái tâm lý học Gestalt định nghĩa: sáng tạo là một hành động nhờ

nó một ý tưởng mới hay một sáng kiến mới được hình thành Cái mới này xuất hiện đột ngột vì nó là sản phẩm của tưởng tượng và không phải của logic Áp lực đam

mê tìm ra quan hệ giữa cấu hình và phạm vi ở nghệ sĩ mạnh hơn ở các nhà tư duy sáng tạo khác [15, tr20]

+ Rolo May đại diện tiêu biểu của trường phái hiện sinh đưa ra quan niệm về sáng tạo là sự đối diện nhau, cái quan trọng của sự đối diện nhau không phải là sự căng thẳng ý chí mà là mức độ dấn thân thực sự của người sáng tạo Cá nhân sáng tạo phải sẵn sàng với môi trường và đón nhận để đối diện, bắt gặp Sáng tạo không phải là thỏa mãn sự hấp dẫn mà là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp với môi trường [15, tr20]

+ Carl Roger đại diện tiêu biểu của trường phái nhân văn quan niệm: “cái chính yếu của sáng tạo là sự mới mẻ của nó, bởi thế chúng ta không có tiêu chuẩn

cố định để xét đoán nó” Mỗi người tạo ra một sự mới mẻ không giống nhau nhưng

sẽ có một tiêu chí chung , đó là sự độc đáo, hiếm lạ và có giá trị [15, tr20]

+ Theo L.X Vưgốtxki, đại diện tiêu biểu của thuyết hoạt động về sáng tạo, thì khái niệm sáng tạo được hiểu là “hoạt động tạo ra cái mới không phân biệt kết quả tạo ra nó có ý nghĩa hiện thực cụ thể hay có ý nghĩa về mặt tư duy - tình cảm” [7, tr10]

+ E.P Torrance (Mỹ) cho rằng “Sáng tạo là quá trình xác định các giả thuyết nghiên cứu chúng và tìm ra kết quả” Đây là quan niệm khá “rộng” về sáng tạo vì mọi quá trình giải quyết vấn đề, giải quyết nhiệm vụ đều là hoạt động sáng tạo [4, tr15]

+ J.P Guilford (Mỹ) đã không đưa ra một định nghĩa thuần về sáng tạo mà theo ông thì tư duy sáng tạo là sự tìm kiếm và thể hiện những phương pháp logic trong tình huống có vấn đề, tìm kiếm những phương pháp khác nhau và mới của việc giải quyết vấn đề, giải quyết nhiệm vụ Quan niệm này của ông đã xem sáng tạo như là một thuộc tính, là một phẩm chất của tư duy nên gọi là tư duy sáng tạo Đặc trưng của tư duy sáng tạo theo ông là sự tìm kiếm những phương pháp logic, những phương pháp mới, những phương pháp khácnhau của việc giải quyết vấn đề [4, tr15]

+ Klaus.K Urban định nghĩa: “tính sáng tạo của con người là một thuộc tính của nhân cách bộc lộ trong sản phẩm mới mẻ, độc đáo và tối lợi, gây ngạc nhiên cho bản thân và cũng gây mới mẻ, ngạc nhiên cho người khác”.[4, tr15]

+ Ở Việt Nam, cũng có khá nhiều tác giả quan niệm khác nhau với khái niệm sáng tạo Điển hình như tác giả Trần Hiệp - Đỗ Long trong quyển “Sổ tay Tâm lý học” có viết: “Sáng tạo là hoạt động tạo lập, phát hiện những giá trị vật chất và tinh thần Sáng tạo đòi hỏi cá nhân phải phát huy năng lực, phải có động cơ, tri thức, kỹ năng và với điều kiện như vậy mới tạo nên sản phẩm mới, độc đáo, sâu sắc”

[7, tr11]

+ Tác giả Phan Dũng, trong cuốn “Từ điển triết học” định nghĩa: “ Sáng tạo là quá trình hoạt động của con người tạo ra những giá trị vật chất, tinh thần mới về chất Các loại hình sáng tạo được xác định bởi đặc trưng nghề nghiệp như khoa học,

kỹ thuật, văn học nghệ thuật, quân sự Có thể nói rằng, sáng tạo có mặt trong mọi lĩnh vực của thế giới vật chất và tinh thần” [1, tr15]

+ Trên cơ sở thế giới quan duy vật biện chứng, họ cho rằng: Sáng tạo là hoạt động giải quyết vấn đề của chủ thể tạo ra cái mới có giá trị (trước hết dựa trên cơ sở của tư duy) dưới sự ảnh hưởng, quy định của môi trường tự nhiên - xã hội [13, tr35]

Hoạt động sáng tạo bao gồm 4 bộ phận có mối liên hệ chặt chẽ sau: 1/ Chủ thể sáng tạo; 2/ Vấn đề của sáng tạo; 3/ Môi trường sáng tạo (bao hàm công cụ, phương tiện, nguyên liệu của sáng tạo); 4/ Sản phẩm sáng tạo [13, tr35]

+ T M Amabile 1983,1996 cho rằng : “ Một sản phẩm hay một câu trả lời được cho là sáng tạo thì phải: (a) Nó phải mới, thích hợp, hữu ích, đúng hay là có giá trị để giải quyết nhiệm vụ (b) Là sự khám phá hơn là thuật toán.[4, tr6]

Tóm lại, mỗi quan niệm khác nhau có thể hướng đến một định nghĩa sáng tạo khác nhau Tuy nhiên có thể dễ dàng nhận thấy gần như các định nghĩa đều đồng tình là sáng tạo phải là quá trình tạo ra hay hướng đến cái mới Từ điểm chung trên kết hợp với những địnhnghĩa về sáng tạo vừa tìm hiểu, phân tích, chúng tôi hiểu về sáng tạo đó là quá trình bằng tư duy độc lập, con người đã phối hợp, biến đổi và xây dựng nên những cái mới ở những mức độ khác nhau trên bình diện cá nhân hay

xã hội từ những kinh nghiệm sẵn có của mình nhằm phục vụ cho cuộc sống con người, nhu cầu của xã hội”.Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng mô hình dựa trên

mô hình của T.M Amabile Để bảo đảm tính thống nhất tác giả cũng sử dụng định nghĩa sáng tạo của T M Amabile (1983) là “Sự sáng tạo là tạo ra những ý tưởng mới mẻ, hữu ích và phù hợp bởi một cá nhân hoặc nhóm và những ý tưởng mới mẻ phải là những ý tưởng độc đáo khi so sánh với những ý tưởng đã được biết đến.Ý tưởng hữu ích và phù hợp là những ý tưởng có tiềm năng thêm giá trị vào sản phẩm, quá trình hay quy trình”.[4, tr7]

2.1.2.Môi trường sáng tạo

+ Trên cơ sở thế giới quan duy vật biện chứng, họ cho rằng: Sáng tạo là hoạt động giải quyết vấn đề của chủ thể tạo ra cái mới có giá trị (trước hết dựa trên cơ sở của tư duy) dưới sự ảnh hưởng, quy định của môi trường tự nhiên - xã hội [13,tr4] Hoạt động sáng tạo bao gồm 4 bộ phận có mối liên hệ chặt chẽ sau: 1/ Chủ thể sáng tạo; 2/ Vấn đề của sáng tạo; 3/ Môi trường sáng tạo (bao hàm công cụ, phương tiện, nguyên liệu của sáng tạo); 4/ Sản phẩm sáng tạo.[13,tr4]

Môi trường sáng tạo là một trong bốn bộ phận hợp thành của hoạt động sáng tạo Môi trường sáng tạo bao gồm toàn bộ những yếu tố tự nhiên, xã hội (tạo thành

môi trường sống của chủ thể) vốn có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động sáng tạo của chủ thể [13,tr4]

+ Sternberg and Grigorenko, 1997; Harrington 1999 cho rằng môi trường sáng tạo là môi trường tự nhiên, xã hội và văn hóa trong đó hoạt động sáng tạo xảy ra [4, tr7]

+ Amabile (1988, 1996) thừa nhận rằng các mô hình tổ chức khác nhau tạo ra môi trường tổ chức khác nhau và các môi trường đó có thể tăng cường hay cản trở sáng tạo Đồng thời Amabile đưa ra 4 tiêu chí cho tổ chức đổi mới: (a) tất cả các quá trình sáng tạo cá nhân trong tổ chức cần được kết hợp, (b) tất cả các mặt hoạt động của tổ chức ảnh hưởng đến đổi mới cần phải xem xét và đổi mới, (c) các giai đoạn của quá trình đổi mới tổ chức cần được mô tả và tư liệu hoá và (d) những ảnh hưởng của sáng tạo tổ chức đến sáng tạo của cá nhân cần được mô tả [7,tr8]

2.1.3.Sự hài lòng công việc

Nghiên cứu khoa học về sự hài lòng trong công việc được xem là một trong các lĩnh vực phức tạp nhất mà các nhà quản trị phải đối mặt ngày nay khi quản trị người lao động, Tuy nhiên, các tác giả đưa ra định nghĩa khác nhautùy thuộc vào hướng tiếp cận khác nhau Những định nghĩa dưới đây là những định nghĩa thường được trích dẫn trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc

+ Hoppock (1935) cho rằng sự hài lòng của nhân viên là sự kết hợp của tâm lý, sinh lý và môi trường nhất định mà nhân viên nói rằng tôi hài lòng với công việc của mình Hoppocktiếp cận sự hài lòng của nhân viên và chỉ xét đến các yếu tố bên ngoài tác động đến nhân viên để tạo ra sự hài lòng trong công việc của nhân viên[4, tr16]

+ Hackman và Oldham (1975) định nghĩa sự hài trong công việc là chuỗi giá trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm cốt lõi như sự đadạng kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao [4, tr16]

+ Locke (1976)cho rằng sự hài lòng trong công việc là “một trạng thái vui vẻ

và tích cực có được từ sự đánh giá của người lao động về chính công việc của họ hay những trải nghiệm từ công việc đó.” [17, tr18]

+ Theo Quinn & Staines (1979), hài lòng công việc là phản ứng tích cực đối với công việc [17, tr18]

+ Davis và ctg., (1985) cho rằng Sự hài lòng trong công việc được liên kết chặt chẽ với hành vi của cá nhân ở nơi làm việc Điều này có nghĩa là nếu một cá nhân nào đó hài lòng với công việc mà họ đang đảm nhận thì họ sẽ có những hành vi tích cực tại nơi làm việc.[17, tr18]

+ Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng sự hài lòng công việc là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên nhận thức của người nhân viên theo hướng tích cực hay tiêu cực về công việc hoặc môi trường làm việc của họ [17, tr18]

+ Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc [17, tr18]

2.2.Lý thuyết

2.2.1.Các nhân tố của môi trường sáng tạo

+ Mumford (1988) cho rằng sự một yếu tố quan trọng của môi trường sáng tạo

là sự khuyến khích của cấp trên thông qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết cho

sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới và công nhận những kết quả sáng tạo [4, tr8]

+ West & Farr (1989) cho rằng yếu tố quan trọng nhất của môi trường sáng tạo

là sự ủng hộ đối với các hành động đổi mới của cá nhân Hơn nữa sự ủng hộ và phản hồi là các yếu tố của môi trường sáng tạo tác động đến mức độ sáng tạo của cá nhân và đến từ cấp trên hoặc đồng nghiệp của họ Cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết quả có liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường hợp nhưng họ có thể đưa ra sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những nỗ lực sáng tạo [4, tr8]

+ Amabile (1988) cho rằng nguồn lực tài chính và vật chất nên sẳn có cho công việc hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thông tin, tập huấn và thời gian có tầm quan trọng đối với sự phát triển những ý tưởng mới [4, tr9]

Những yếu tố của môi trường sáng tạo gồm:

Các yếu tố khuyến khích sáng tạo theo Amabile&Gryskiewicz (1987) [4, tr9]

1 Sự tự do: Cảm giác tự chủ của một cá nhân khi quyết định điều gì cần làm

2 Quản lý tốt: Sự hiện diện của một cá nhân mà cá nhân đó sẵn lòng giúp đỡ, thể hiện niềm say mê, có kỹ năng giao tiếp tốt, bảo vệ dự án từ những sao nhãng

và can thiệp từ bên ngoài Một nhà quản lý tốt, họ biết làm thế nào để gắn công việc phù hợp với mối quan tâm và kỹ năng của nhân viên, thiết lập một định hướng rõ ràng mà không phải quản lý quá chặt chẽ

3 Nguồn lực đầy đủ: Tiếp cận những nguồn lực cần thiết, bao gồm trang thiết bị, thông tin, ngân quỹ và con người và bao gồm của sự ủng hộ tinh thần

4 Sự khuyến khích: Khuyến khích việc tạo ra những ý tưởng mới, bầu không khí thoải mái và không mang tính hăm dọa

5 Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Một cơ chế xem xét những ý tưởng mới, một môi trường tập thể được đánh dấu bằng sự cộng tác qua các cấp và ban ngành, bầu không khí nơi mà sự đổi mới được tưởng thưởng và thất bại không phải là dấu chấm hết

6 Sự công nhận: Một cảm nhận rằng công việc sáng tạo sẽ nhận được phản hồi phù hợp, bất kể tích cực hay tiêu cực

7 Đủ thời gian: Thời gian để tư duy sáng tạo về vấn đề, để khám phá những cách nhìn khác nhau hơn là áp đặt một phương pháp đã được xác định trước

8 Thử thách: Cảm giác thử thách xuất hiện từ bản chất hấp dẫn của vấn đề hay tầm quan trọng của nó đối với tổ chức Thử thách có thể được sinh ra bởi bất

kỳ ai trong tổ chức

9 Áp lực: Cảm giác thời gian được tạo ra từ bên trong do sự cạnh tranh từ các tổ chức bên ngoài hay từ một mong ước đạt được một điều gì đó quan trọng

Các yếu tố rào cản sáng tạo theo Amabile & Gryskiewicz (1987) [4, tr10]

1 Những đặc điểm tổ chức khác nhau: Hệ thống tưởng tượng không hợp lý, kiểm soát quá mức, môi trường tập thể được đánh dấu bởi sự thiếu hợp tác giữa các cấp và ban ngành, ít quan tâm đến sự đổi mới nói chung

2 Trở ngại: Không có sự tự do trong việc quyết định cái gì phải làm hay làm thế nào để làm, không có sự tự chủ về công việc và ý tưởng của mỗi cá nhân

3 Sự thiếu quan tâm từ tổ chức: Thiếu sự hỗ trợ, quan tâm hay niềm tin vào dự

án, sự thờ ơ đối với các thành tích đạt được từ dự án

4 Quản lý dự án kém: Nhà quản lý không thể thiết lập một định hướng rõ ràng, kỹnăng, kỹ thuật và giao tiếp kém, kiểm soát quá mức hay cho phép sự sao nhãng và phân tán

5 Sự đánh giá: Hệ thống phản hồi và đánh giá hông hợp lý hay không công bằng, những mong đợi thiếu thực tế, tập trung vào chỉ trích, phê phán và sự đánh giá từ bên ngoài

6 Nguồn lực thiếu: Thiếu trang thiết bị, ngân quỹ hay con người

7 Áp lực thời gian: Không đủ thời gian để suy nghĩ sáng tạo về vấn đề, quá nhiều công việc trong thời gian ngắn, tần suất cao của tình trạng “vắt chân lên

cổ mà chạy”

8 Tập trung quá mức vào tính nguyên trạng: Sự miễn cưỡng của nhà quản lý hoặc đồng nghiệp trong việc thay đổi cách họ thực hiện công việc, không sẳn sàng chấp nhận tình rủi ro

9 Cạnh tranh: Sự cạnh tranh giữa các cá nhân và nhóm bên trong tổ chức tạo ra một thái độ tự vệ

2.2.2.Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc và mối quan hệ giữa môi trường sáng tạo đối với sự hài lòng công việc

Phan Thị Minh Lý, 2011 (Đại học Kinh tế, Đại học Huế) đã tiến hành nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các ngân hàng thương mại trên địa bàn Thừa Thiên Huế” Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại của họ, đồng

thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên, bao gồm: (1)Tính chất và áp lực công việc, (2)Thu nhập và các chế độ đãi ngộ, (3)Quan hệ và đối xử, (4)Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, (5)Điều kiện làm việc, (6) Cơ hội đào tạo và thăng tiến trong đó có yếu tố (1)Tính chất và áp lực công việc; (4)Triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo cũng có điểm tương đồng với hai trong chín yếu tố khuyến khích sáng tạo theo

Amabile & Gryskiewicz (1987) là Quản lý tốt và Áp lực

Phạm Thị Ngọc (2007) đưa ra mô hình các nhân tố cơ bản có tác động đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức trong Luận văn thạc sỹ kinh tế: “Đánh giá mức độ hài lòng của cán bộ công nhân viên với tổ chức tại Bưu điện tỉnh Lâm Đồng” Giả thuyết nghiên cứu đề xuất có 11 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động tại tổ chức: (1) Môi trường, điều kiện làm việc; (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên; (3) Sự tự thể hiện bản thân của nhân viên; (4) Tiền lương

và chế độ chính sách; ( 5) Cơ hội thăng tiến; (6) Sự đánh giá đầy đủ các công việc

đã làm; ( 7) Triển vọng và sự phát triển của Bưu điện; (8) Sự đồng cảm với những vấn đề cá nhân;(9) Mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới; (10) Sự công bằng trong đối xử; và (11) Công tác đào tạo trong đó có yếu tố (2) Cảm giác làm chủ sự vật của nhân viên có sự trùng khớp với một trong chín yếu tố khuyến khích sáng tạo

theo Amabile & Gryskiewicz (1987) là Sự tự do

Trong những nghiên cứu gần đây và đặc biệt trong “Khảo sát cuộc chiến nhân tài 2000”, McKinsey & Company đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với công ty: Môi trường, điều kiện làm; Lương bổng hậu hĩnh;

Cơ hội thăng tiến; Văn hóa tổ chức; Ý thức tổ chức; Giờ giấc làm việc linh động; Mối quan hệ với cấp trên; Sự cân bằng cuộc sống và công việc thì có một nhân tố là Giờ giấc làm việc linh độngcó sự trùng khớp với một trong chín yếu tố khuyến

khích sáng tạo theo Amabile & Gryskiewicz (1987) là Đủ thời gian

Mô hình nghiên cứu về sự ảnh hưởng của đặc điểm công việc đến các kết quả

và sự hài lòng trong công việc của Hackman và Oldham (1976), đã chỉ ra một số đặc điểm công việc cốt lõi có ảnh hưởng đến các kết quả của công việc Đó là: sự đa

dạng kỹ năng (mức độ mà một công việc đòi hỏi sự đa dạng của các hoạt động khác nhau để thực hiện công việc và cần phải sử dụng các kỹ năng và năng lực khác nhau của cá nhân); nhận biết nhiệm vụ (mức độ công việc đòi hỏi hoàn thành toàn bộ và từng phần mà một người cần phải thực hiện từ đầu đến cuối với một kết quả hữu hình); tầm quan trọng của nhiệm vụ (mức độ công việc ảnh hưởng thật đến cuộc sống hoặc công việc của mộtngười ảnh hưởng đến các bộ phận khác trong tổ chức hoặc môi trường bên ngoài; quyền tự chủ trong công việc (mức độ mà công việc cho phép nhân viên được tự do, độc lập thực sự và tự do lập kế hoạch làm việc và xác định các thủ tục được sử dụng để thực hiện công việc theo ý mình; sự phản hồi công việc (mức độ mà việc triển khai các hoạt động công việc đòi hỏi các kết quả công việc cá nhân đạt được trực tiếp và thông tin rõ ràng cho nhân viên về kết quả thực hiện công việc của họ) Theo mô hình nghiên cứu này thì các đặc điểm công việc nói trên: Sự đa dạng kỹ năng; Nhận biết nhiệm vụ; Tầm quan trọng của nhiệm vụ; Quyền tự chủ trong công việc; Sự phản hồi công việc thì có hai đặc điểm công việc là Quyền tự chủ trong công việc và Sự phản hồi công việc trùng khớp với hai

trong chín yếu tố khuyến khích sáng tạo theo Amabile & Gryskiewicz (1987) là Sự

tự do và Sự công nhận

Từ các nghiên cứu nêu trên ta thấy rằng môi trường làm việc sáng tạo có mối liên hệ với sự hài lòng công việc

2.2.3 Các mô hình trong và ngoài nước liên quan

Johnson & Mcintye (1998) đưa ra mô hình nghiên cứu về mối tương quan giữa môi trường tổ chức và văn hóa đối với sự hài lòng công việc của nhân viên(một nghiên cứu về nhân viên chính phủ) Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự hài lòng công việc có liên quan tích cực đến tất các những yếu tố của môi trường tổ chức, những nhân viên có điểm số cao hơn về sự hài lòng công việc cũng nhận được sự công nhân công bằng cho năng suất làm việc, những phản hồi có giá trị liên quan đến công việc và hỗ trợ sự phát triển sự nghiệp Những người tham gia vào nghiên cứu cũng nói rằng họ được trao quyền để đưa ra quyết định liên quan đến công việc, được khuyến khích để thể hiện những ý tưởng sáng tạo mới và tham gia vào việc

quyết định và thiết lập mục tiêu Một số quá trình của những điều kiện này trùng khớp với những yếu tố kích thích môi trường làm việc sáng tạo.[4, tr13]

Nghiên cứu của Spector (JSS - Job Satisfaction Survey) (1985): Spector (1997)

đã xây dựng một mô hình riêng cho các nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi Nó được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe….[1, tr23]

Phan Thị Thanh Hiền (2015), Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc tại trường đại học sư phạm kỹ thuật TP HCM Nghiên cứu này kết luận có 9 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc chung của nhân viên: Lương bổng, Cơ hội thăng tiến, Giám sát, Phúc lợi xã hội, Phần thưởng bất ngờ, Quy trình vận hành, Đồng nghiệp, Tính chất công việc, Giao tiếp

Đoàn Hải Tú, 2014, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp nhân viên ngân hàng tại thành phố Hồ Chí Minh Luận văn Thạc Sỹ Kinh Tế, trường Đại Học Kinh Tế Thành Phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu này cho kết luận các biến: động lực nội tại, tự chủ trong sáng tạo và sự hỗ trợ của tổ chức có tác động cùng chiều đến sự sáng tạo của nhân viên

Võ Thị Hà, 2013, Phân tích tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực Thành Phố

Hồ Chí Minh Nghiên cứu này kết luận có 2 nhân tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng công việc chung của nhân viên là: Đặc điểm công việc và sự khuyến khích sáng tạo

Các nghiên cứu nêu trên, các tác giả đã chọn đối tượng nghiên cứu là “Các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc”, “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên”, “Tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp tư nhân khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh” và đã đưa ra kết quả nghiên cứu về các nhân tố tác động đến sự hài lòng

trong công việc, các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên như trên Trong nghiên cứu của mình tác giả đã kế thừa các nghiên cứu trên là chọn đối tượng nghiên cứu cụ thể hơn để thực hiện đó là “Tác động của môi trường làm việc sáng tạo đến sự hài lòng công việc của nhân viên tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương”, trong đề tài của mình tác giả đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các để tài trên để thực hiện nghiên cứu của mình, đồng thời nghiên cứu của tác giả chọn thực hiện có điểm mới hơn là không gian nghiên cứu cụ thể hơn được giới hạn

là “Các doanh nghiệp có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương”

2.2.4.Mô hình nghiên cứu đề nghị

2.2.4.1.Thang đo môi trường làm việc sáng tạo

Thang đo đầu tiên về các yếu tố môi trường được phát triển bởi Amablie & Gryskiewicz (1987) trong xuất bản mang tên “Sự sáng tạo trong phòng R&D” Sau

đó năm 1989 Amablie và đồng nghiệp sửa lại thang đo của họ và đổi tên thành:

“Thang đo môi trường sáng tạo - WEI (Worlcirs Enviroment Index)” Thang đo này

có cả tính nhất quán nội tại và tính xác thực ngoại tại Công cụ dùng để mô tả suy nghĩ của nhân viên về môi trường sáng tạo của họ và chuẩn đoán những yếu tố trong môi trường tổ chức có thể cải thiện để kích thích sáng tạo “Thang đo môi trường sáng tạo - WEI” gồm có 12 thang đo môi trường trong đó có 8 thang đo mô

tả những yếu tố kích thích và 4 thang đo mô tả những yếu tố rào cảng sự sáng tạo.Năm 1996 “Thang đo môi trường sáng tạo - WEI” được điều chỉnh thành một công cụ mới “Thang đo đánh giá môi trường dành cho sự sáng tạo - KEY” Công cụ này được thiết kế nhằm đánh giá suy nghĩ của tất cả khía cạnh của môi trường sáng tạo được cho là quan trọng về cả mặt lý thuyết và nghiên cứu thực nghiệm về sự sáng tạo trong tổ chức Theo thang đo này các yếu tố môi trường làm việc được cho

là có ảnh hưởng đến sự sáng tạo gồm có 5 yếu tố: a) Khuyến khích sự sáng tạo gồm

có sự khuyến khích từ tổ chức, từ cấp trên và hỗ trợ từ nhóm làm việc; b) Sự tự chủ hoặc tự do; c) Các nguồn lực; d) Áp lực gồm công việc mang tính thử thách và áp lực khối lượng công việc; e) Những trở ngại từ tổ chức đối với sự sáng tạo

Trong hầu hết các nghiên cứu về môi trường sáng tạo, “Thang đo đánh giá môi trường dành cho sự sáng tạo - KEY” thường được sử dụng để làm thang đo cho những nghiên cứu này Tuy nhiên “Thang đo đánh giá môi trường dành cho sự sáng tạo - KEY” lại khá phức tạp và có 87 câu hỏi nên khi thực hiện khảo sát ở những quy mô nhỏ và giới hạn về thời gian thì sẽ gặp nhiều khó khăn

Vì vậy trong đề tài của mình tác giả tiến hành khảo sát ở quy mô nhỏ và giới hạn về thời gian, tác giả chọn thang đo CEP (Creativity enviroment Perception) của Milton Mayfield & Jacqueline Mayfield, 2000 Thang đo CEP có đặc tính đo lường tốt, đủ ngắn gọn để quản lý dễ dàng, có thể sử dụng trên một loạt các môi trường sáng tạo của các tổ chức khác nhau Thang đo CEP đo lường nhận thức về môi trường sáng tạo đơn giản hơn, gồm có 3 yếu tố: 1) Khuyến khích sự sáng tạo; 2) Tính chất công việc; 3) Những rào cản sáng tạo và 9 câu hỏi

1 Khuyến khích sự sáng tạo

Những nghiên cứu trước đó về sự sáng tạo ở cấp độ tổ chức sự dụng phương pháp quá trình sáng tạo, mức độ ủng hộ dành cho các hành động đổi mới của cá nhân được nhận ra là yếu tố quan trọng nhất trong môi trường (West& Farr, 1989) Hơn nữa, sự ủng hộ và phản hồi là các yếu tố môi trường khác tác động đến mức độ sáng tạo cá nhânđến từ cấp trên hoặc đồng nghiệp Cấp trên có thể khuyến khích sự sáng tạo qua việc hỗ trợ những hoạt động cần thiết cho sự phát triển và thực hiện những ý tưởng mới, công nhận những kết quả sáng tạo (Mumford & Gustafson, 1988) Cho dù đồng nghiệp không thể cung cấp những kết quả có liên quan đến nguồn lực hay phần thưởng tài chính trong hầu hết các trường hợp, họ có thể đưa ra

sự khuyến khích và phản hồi mang tính xây dựng cho những nổ lực sáng tạo (West& Farr, 1989) Những cá nhân được khuyến khích sáng tạo trong công việc có mức độ hài lòng với công việc cao hơn và mãn nguyện hơn so với những cá nhân có

ít cơ hội sáng tạo (Broadbent, 1987) Nicholson & West, 1988 nhận thấy rằng các cá nhân dùng năng lực sáng tạo cho công việc thì hài lòng hơn những người có ít cơ hội để sử dụng năng lực sáng tạo của họ

+ Một văn hóa tổ chức khuyến khích sự sáng tạo thông qua sự đánh giá mang tính xây dựng và công bằng các ý tưởng, phần thưởng và sự công nhận dành cho công việc sáng tạo, cơ chế để phát triển những ý tưởng mới, một dòng chảy liên tục của ý tưởng mới, một tầm nhìn được chia sẽ về những gì mà tổ chức đang tổ chức thực hiện (Amabile, Burnside & Gryskiewicz, 1995)

+ Một giám sát biết thiết lập các mục tiêu hợp lý, hỗ trợ nhóm làm việc, coi trong những đóng góp của mỗi cá nhân, và tin tưởng vào nhóm

+ Một nhóm làm việc có kỹ năng đa dạng trong đó mọi người giao tiếp tốt với nhau, cởi mở với những ý tưởng mới, thử thách công việc của người khác trong không khí xây dựng, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau, và cảm thấy gắn bó với công việc mà họ đang làm

+ Sự khuyến khích sáng tạo được đo lường thông qua các yếu tố:

* Sự khuyến khích sáng tạo từ giám sát

* Sự giúp đỡ và ủng hộ làm việc theo cách mới của nhóm

* Tổ chức khuyến khích nhân viên làm việc một cách sáng tạo

2 Đặc điểm công việc

Nguồn lực tài chính và vật chất nên sẵn có cho công việc hiện tại cũng như hệ thống sản xuất phù hợp, nguồn lực cho phân tích thị trường, nguồn lực thông tin, tập huấn liên quan, và thời gian để tham gia vào sự tư duy lâu dài có tầm quan trọng đối với sự phát triển những ý tưởng mới (Amabile, 1988) Những công việc phong phú gia tăng sự sáng tạo vì sự tự chủ mang đến cho người làm công việc đó có nhiều cơ hội để tự quyết định, chúng cũng thách thức hơn và đòi hỏi nhiều hoạt động trí não phức tạp hơn, và chúng có nhiều ý nghĩa hơn đối với cá nhân đó và do

đó thúc đẩy người đó tiếp tục cải thiện năng lực thể hiện của mình Và kết quả là làm tăng sự hài lòng công việc của nhân viên đối với công việc của họ Khi cung ứng và giá trị cho sự sáng tạo cao, sự hài lòng công việc sẽ cao hơn Hơn nữa sự hài lòng công việc gia tăng khi đòi hỏi từ tổ chức cho sự sáng tạo làm tăng mức độnăng lực của mỗi cá nhân Khi công việc yêu cầu sự sáng tạo lớn hơn năng lực, nhân viên

sẽ phát triển những kỹ năng bổ sung cho sự sáng tạo, duy trì được mức độ hài lòng

công việc Nếu nhu cầu vượt quá nhiều so với năng lực, cá nhân có thể cảm thấy kiệt sức, do đó dẫn tới sự hài lòng công việc giảm (French và cộng sự,1982) Ngoài

ra khi yêu cầu và khả năng cho sự sáng tạo cao, sự hài lòng công việc được mong chờ là cao Cá nhân hài lòng hơn với công việc của mình khi họ mong đợi nhiều thứ

từ tổ chức, có nhiều điều để đóng góp, hơn là khi tổ chức không có gì để họ mong đợi và bản thân các cá nhân cũng không có gì để đóng góp cho tổ chức

+ Tiếp cận những nguồn tài nguyên thích hợp, bao gồm nguồn tài chính, vật chất, trang thiết bị và thông tin

+ Một ý thức thực hiện một công việc khó và dự án quan trọng

+ Sự tự do quyết định việc gì cần làm hoặc làm như thế nào; một ý thức quản

lý công việc của một người

+ Tính chất công việc được đo lường thông qua các yếu tố:

* Nhân viên có đủ nguồn lực để thực hiện công việc của họ

* Công việc có tính thử thách

* Mức độ tự do quyết định cách để thực hiện công việc của nhân viên

3 Những rào cản cho sự sáng tạo

Những người có sự tự tin sáng tạo cao và làm việc trong môi trường sáng tạo

sẽ trải nghiệm mức độ cao hơn về sự hài lòng công việc hơn những người có mức

độ tự tin sáng tạo thấp hơn trong một môi trường gò bó ( Chan Cristi Ka Bo, 2000) + Một văn hóa tổ chức rào cản cho sự sáng tạo qua các vấn đề xung đột nội bộ,

sự phê bình gây gắt những ý tưởng mới, sự cạnh tranh nội bộ mang tính chất hủy hoại, tránh xa rủi ro và tập trung quá mức vào tính nguyên tắc (Kimberley, 1981) + Áp lực thời gian quá mức, những mong đợi năng suất phi thực tế, và sự sao nhãng công việc sáng tạo

+ Những rào cản cho sự sáng tạo được đo lường thông qua các yếu tố:

* Những chính sách của tổ chức làm cho việc sáng tạo trở nên khó khăn

* Những chính sách của tổ chức làm rào cản tự phát tại nơi làm việc

* Sáng tạo rất khó khăn đối với những công việc giới hạn về mặt thời gian

2.2.4.2.Thang đo sự hài lòng công việc

Tính đến nay có nhiều thang đo dùng trong việc đo lường sự hài lòng của nhân viên Các thang đo này không phải luôn được sử dụng cho một đối tượng nhất định (SpeRcor, 1997) Có thể thang đo phù hợp cho lĩnh vực này nhưng không phù hợp cho lĩnh vực khác (Milda, 2011) [1, tr18]

Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Theo nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) đề xuất chỉ số mô tả công việc về hài lòng công việc của nhân viên trong tổ chức có 5 nhân tố: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; (5) Đồng nghiệp [1, tr18]

Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và cộng sự (1967)

Các nhà nghiên cứu Weiss và cộng sự (1967) đưa ra các khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài; (3) Tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.[1, tr18]

Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG - Job in General)

Michigan Organizational Assessment Question-naire Satisfaction Subscale đã

sử dụng 3 biến để đánh giá mức độ hài lòng chung: (1) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (2) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (3)

Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.[1, tr19]

Báo cáo khảo sát của SHRM (Society for Human Resource Management)

Theo báo cáo của SHRM được khảo sát năm 2009, cho thấy những thang đo nhân tố sự hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp được sắp xếp theo thứ

tự ưu tiên: Nhóm thang đo nhân tố quan trọng; Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh phát triển nghề nghiệp; Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo; Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc; Thang đo mức độ thỏa mãn chung của người lao động [1, tr19]

Thang đo về sự hài lòng công việc nói chung của nhân viên (Judge, Bono

& Locke, 2000)

Thang đo của Judge, Bono & Locke, 2.000 gồm biến quan sát:

1 Tôi cảm thấy khá hài lòng với công việc hiện tại của mình

2 Hầu như ngày nào tôi cũng say mê công việc của mình

3 Đối với tôi mỗi ngày làm việc dường như trôi qua rất nhanh

4 Tôi thật sự thích thú với công việc của mình

5 Tôi xem xét công việc của tôi khá cẩn trọng

Có rất nhiều thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên nhưng đa số các thang đo đều là những thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên đối với từng khía cạnh, từng yếu tố liên quan đến môi trường cũng như tính chất công việc Trong nghiên cứu của mình tác giả chọn thang đo về sự hài lòng công việc của nhân viên (Judge, Bono & Locke, 2000) để phục vụ việc nghiên cứu [4, tr20]

2.2.4.3.Mô hình nghiên cứu đề nghị

Hình 2.1 Mô hình đề nghị các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc

(+)

2.2.4.4.Các giả thuyết nghiên cứu

Dựa trên cơ sở lý thuyết và lập luận nói trên, tác giả đưa ra 3 giả thuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H1: Sự khuyến khích sáng tạo có tương quan cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên trong các công ty có vốn tư nhân ở tỉnh Bình Dương Giả thuyết H2: Nguồn lực để thực hiện công việc, tính thử thách của công việc

và mức độ tự do quyết định cách thức thực hiện công việc có tương quan cùng chiều với sự hài lòng công việc của nhân viên tại các công ty có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương

Giả thuyết H3: Những rào cản của sự sáng tạo có tương quan ngược chiều với

sự hài lòng công việc của nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Trong chương 2, tác giả đã trình bày cụ thể các nội dung lý thuyết về sự sáng tạo, môi trường sáng tạo, sự hài lòng công việc, trong đó các lý thuyết của sự sáng tạo, môi trường sáng tạo tác giả đề cập đến là lý thuyết theo xu hướng tiếp cận hiện đại của Amabile

Đồng thời, tác giả đã sử dụng những nghiên cứu trước đây đã được thực hiện

có liên quan tới nghiên cứu của mìnhđể từ đó tổng hợp lý thuyết, kết quả nghiên cứu định tính và đưa ra mô hình nghiên cứu, thang đo phù hợp cho mình Tác giả xác định được ba yếu tố của môi trường làm việc sáng tạo tác động tới sự hài lòng công việc của người lao động: Sự khuyến khích sáng tạo; Đặc điểm công việc; Rào cản sự sáng tạo

Các yếu tố được phân tích sâu hơn cùng với các nghiên cứu trước để xây dựng giả thuyết, theo đó 3 yếu tố: “Sự khuyến khích sáng tạo”; “Đặc điểm công việc”;

“Rào cản sự sáng tạo” trong đó “Sự khuyến khích sáng tạo”; “Đặc điểm công việc”có tác động cùng chiều tới sự hài lòng công việc của người lao động, và yếu tố còn lại là “Rào cản của sự sáng tạo” có tác động ngược chiều tới sự hài lòng công việc của người lao động

Chương 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tiếp chương 1, 2, trong chương 3 tác giả sẽ trình bày phần thiết kế nghiên cứu với việc xây dựng thang đo nghiên cứu, cách chọn mẫu, thiết kế bảng câu hỏi và quá trình thu thập dữ liệu Thông qua phần kỹ thuật phân tích dữ liệu đã thu thập, tác giả sẽ trình bày cách khẳng định độ tin cậy của thang đo gồm Kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy

3.1.Quy trình nghiên cứu

Tác giả đã sử dụng kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng qua hai giai đoạn trong đề tài này để nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, giai đoạn nghiên cứu sơ bộ định tính để khám phá, điều chỉnh, bổ sung các biến cố đo lường các khái niệm nghiên cứu và đã được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp Nhóm được tác giả lựa chọn phỏng vấn theo phương pháp phi xác suất gồm 20 người là nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp có vốn tư nhân tại tỉnh Bình Dương Nhóm 20 người được tác giả chọn ngẫu nhiên và họ đang làm việc ở những công ty khác nhau, chức vụ khác nhau, mức lương khác nhau, công việc khác nhau, thời gian khác nhau, nhưng những công ty

họ đang làm việc đều là doanh nghiệp có vốn tư nhân và ở tỉnh Bình Dương, đáp ứng yêu cầu của đề tài nghiên cứu của tác giả Kết quả phỏng vấn được sử dụng để xây dựng nên bảng câu hỏi khảo sát chính thức

Kích thước mẫu cho phân tích hồi quy là N=50+8x (với x là số biến độc lập) (Tabachnick, 1996), trong mô hình nghiên cứu này có 3 biến nên cở mẫu tối thiểu là

74 Đối với phân tích nhân tố khám phá thì cở mẫu tối thiểu là N=5*x (x là biến quan sát) (Hair@RCg, 1998), trong nghiên cứu này có tổng công 14 biến nên ta có

cở mẫu tối thiểu là 70 Để thõa mãn hai điều kiện trên thì cở mẫu tối thiểu là 74, trong nghiên cứu này cở mẫu nghiên cứu là 240

Nghiên cứu chính thức được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định lượng, phỏng vấn đối tượng nghiên cứu là nhân viên các doanh nghiệp có vốn

tư nhân tại tỉnh Bình Dương, phỏng vấn được thực hiện bằng phương pháp hỏi đáp trực tiếp và gửi email, mẫu nghiên cứu có kích thước là N=240 Việc kiểm định các thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết được thực hiện với các bước: Kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy

Nghiên cứu này được thực hiện thông qua các bước như hình:

Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu

Kiểm định thang đo

Đo lường mức độ hài lòng Phân tích hồi quy để xác định trọng số của từng nhóm biến

Cơ sở lý thuyết về môi trường

sáng tạo và sự hài lòng trong