Phân tích ảnh hƣởng của các biến định tính trong đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên

LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp NHTM tại

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến sự gắn kết nhân viên: Nghiên cứu trường hợp các NHTM tại Bình Dương” là công trình nghiên cứu của riêng tôi

Cơ sở lý luận tham khảo từ các tài liệu được nêu ở phần tài liệu tham khảo, số liệu và kết quả được trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ công trình nghiên cứu nào trước đây

Bình Dương, ngày 17 tháng 12 năm 2015

Người thực hiện luận văn

PHẠM THANH HIỆP

LỜI CẢM ƠN

Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài luận văn “Ảnh

hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp NHTM tại Bình Dương” Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè Vì vậy, tôi xin được phép gửi lời cám ơn sâu sắc đến:

TS L ê T ấ n P h ư ớ c , người đã tận tình hướng dẫn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn

PGS TS Bùi Thị Thanh, người đã định hướng chọn đề tài nghiên cứu Cám ơn bạn bè các lớp cao học đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu

Cuối cùng, xin chân thành cảm ơn tất cả các thầy cô Trường Đại Học Bình Dương đã truyền đạt các bài học lý thuyết cũng như những kinh nghiệm thực tế, những phương pháp nghiên cứu khoa học và đó chính là những kiến thức nền tảng giúp tôi có thể hoàn thành tốt luận văn

Trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

Trang bìa TRANG Trang phụ

Quyết định giao đề tài (bảng photo)

Lý lịch cá nhân i

Lời cam đoan ii

Lời cảm ơn iii

Tóm tắt luận văn iv

Danh sách các chữ viết tắt v

Danh sách các hình, bảng, biểu vi

Mục lục vii

Chương 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 Giới thiệu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 5

Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Chất lượng cuộc sồng công việc 6

2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc 6

2.1.2 Khái niệm chất lượng cuộc sống công việc 7

2.1.3 Các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc 11

2.2 Hiệu quả công việc 17

2.3 Mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc với sự thỏa mãn công việc 18

2.4 Một số nghiên cứu có liên quan 20

2.4.1 Nghiên cứu được thực hiện bởi một nhóm tác giả Manouchehr Jofreh, Khodabaksh Dashgarzadeh và Fatemeh Khoshbeen 20

2.4.2 Nghiên cứu được thực hiện bởi nhóm tác giả Adel Salavati, Keyhan Maghsoudi và Kaveh Hasani 23

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu 25

2.5.1 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng 25

2.5.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 29

Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 32

3.1 Quy trình nghiên cứu 32

3.1.1 Thiết kế nghiên cứu Nghiên cứu định tính Nghiên cứu định lượng 33

3.2 Phương pháp chọn mẫu và xử lý số liệu 35

3.2.1 Phương pháp chọn mẫu 35

3.2.2 Phương pháp xử lý số liệu 36

3.3 Xây dựng thang đo 37

3.3.1 Thang đo chất lượng cuộc sống công việc 37

3.3.2 Thang đo hiệu quả công việc 39

Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 41

4.1 Thống kê mẫu nghiên cứu 41

4.2 Phân tích thang đo 43

4.2.1 Hệ số tin cậy Cronbach Alpha 43

4.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA 47

4.2.2.1 Thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng hiệu quả làm việc 47

4.2.2.2 Phân tích nhân tố thang đo chất lượng hiệu quả làm việc của nhân viên 53

4.3 Hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và các giải thuyết 55

4.4 Phân tích tương quan và hồi qui tuyến tính bội 55

4.4.1 Phân tích tương quan 56

4.4.2 Phân tích hồi qui tuyến tính bội 58

4.4.2.1 Kết quả hồi qui 58

4.4.2.2 Kiểm định các giả định hồi qui 61

4.4.2.3 Phương trình hồi qui tuyến tính bội 65

4.5 Phân tích ảnh hưởng của các biến định tính trong đánh giá Hiệu quả làm việc của nhân viên 68

4.5.1 Phân tích sự khác biệt về giới tính trong đánh giá hiệu quả làm việc 68

4.5.2 Phân tích sự khác biệt về độ tuổi trong đánh giá hiệu quả làm việc 68

4.5.3 Phân tích sự khác biệt về trình độ trong đánh giá hiệu quả làm việc 70

4.5.4 Phân tích sự khác biệt về thu nhập trong đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên ………71

Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 74

5.1 Thảo luận kết quả nghiên cứu 74

5.2 Kiến nghị 77

5.2.1 Yếu tố cân bằng cuộc sống công việc 77

5.2.2 Yếu tố hòa nhập trong tổ chức 78

5.2.3 Yếu tố phát triển năng lực cá nhân 79

5.2.4 Yếu tố cơ hội phát triển nghề nghiệp 80

5.2.5 Yếu tố lương thưởng 81

5.2.6 Yếu tố điều kiện làm việc 82

5.2.7 Yếu tố liên hệ xã hội 83

5.2.8 Yếu tố qui tắc trong tổ chức 83

5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẰT

QWL Quality working life

ANOVA Analysis of Variance

KMO Kaiser – Mayer - Olkin

EFA Exploratory Factor Analysis

SPSS Statiscical package for the social sciences

DANH SÁCH CÁC BẢNG

Bảng 4.1: Thống kê mẫu nghiên cứu 39

Bảng 4.2: Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha của các yếu tố 41

Bảng 4.3: Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 1 44

Bảng 4.4: Tổng hợp kết quả phân tích EFA lần 2 45

Bảng 4.5: Kết quả phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả 45

Bảng 4.6: Tổng hợp kết quả phân tích các nhân tố hiệu quả làm việc 48

Bảng 4.7: Ma trận xoay nhân tố 49

Bảng 4.8: Ma trận tương quan Pearson 50

Bảng 4.9: Model Summary (tổng hợp mẫu) 52

Bảng 4.10: Bảng đánh giá chỉ số ANOVA 53

Bảng 4.11: Kết quả hồi qui 53

Bảng 4.12: Ma trận tương quan Spearman giữa phần dư với các biến độc lập 55

Bảng 4.13: Kết quả kiểm định các giả thuyết 58

Bảng 4.14: Kết quả kiểm định mẫu độc lập 59

Bảng 4.15: Kiểm định Levene 60

Bảng 4.16: Kiểm định Anova 60

Bảng 4.17: Kết quả kiểm định hiệu quả làm việc 61

Bảng 4.18: Kiểm định Levene 61

Bảng 4.19: Kiểm định Anova 61

Bảng 4.20: Trung bình hiệu quả làm việc của nhân viên giữa các trình độ 62

Bảng 4.21: Kiểm định Levene 62

Bảng 4.22: Kiểm định Anova 63

DANH SÁCH CÁC HÌNH

Hình 2.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL 14

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Manouchehr 20

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Adel Salavati 22

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu 27

Hình 3.1: Tiến độ nghiên cứu 29

Hình 3.2: Qui trình thực hiện nghiên cứu 32

Hình 4.1: Biểu đồ phán tán phần dư 54

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu “ Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên Nghiên cứu trường hợp các NHTM tại Bình Dương” đã được tác giả thực hiện từ tháng 01/2015 tại Bình Dương với sự hướng dẫn của TS Lê Tấn Phước

 Nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời hiểu được những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

 Xem xét các nghiên cứu cơ bản, các lý thuyết liên quan tới chất lượng cuộc sống công việc ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên Cơ sở để lựa chọn lý thuyết và mô hình nghiên cứu dựa trên Lý thuyết chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) và Hiệu quả làm việc của nhân viên của Hersey, H & Goldsmith (1980)

 Trình bày cách thức thực hiện nghiên cứu, cách khảo sát, phương pháp xử lý số liệu khảo sát, kiểm định thang đo

 Trình bày kết quả nghiên cứu bao gồm thống kê mô tả, kết quả kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá nhằm kiểm tra thang

đo các yếu tố

 Dựa trên kết quả nghiên cứu các yếu tố của thành phần chất lượng cuộc sống công việc có ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Nhận thức được tầm quan trọng của hiệu quả công việc của đội ngũ nhân viên, các nhà quản trị tập trung nghiên cứu tìm ra những chính sách quản trị nguồn nhân lực nhằm khai thác tối đa nguồn lực này một cách có hiệu quả nhất Đối với người lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm, thì việc đo lường năng suất lao động của họ đơn giản và chính xác, trong khi việc đo lường hiệu quả công việc đối với khối lao động bằng trí óc phức tạp hơn, đa dạng hơn và đôi lúc còn không thể chính xác tuyệt đối, nhưng đây lại

là lực lượng tạo ra hơn 80% giá trị tài sản quốc gia

Công việc được xem là một phần của cuộc sống bởi vì một phần ba thời gian trong ngày chúng ta dành cho công việc Những gì diễn ra tại nơi làm việc có ảnh hưởng và tác động đến đời sống cá nhân Vì vậy chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working life) là một phần quan trọng mang lại chất lượng cuộc sống tốt đẹp cho mỗi cá nhân Chất lượng cuộc sống công việc là một khái niệm mặc dù ra đời hơn ba thập kỷ qua nhưng vẫn còn là một khái niệm mới mẻ, thú vị thu hút được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu Chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến sự tác động của môi trường làm việc đến cá nhân cũng như hiệu quả của

tổ chức Mục đích của nó là phát triển công việc và tạo điều kiện làm việc hoàn hảo cho nhân viên và tập thể Các điều kiện của cuộc sống ngày càng gia tăng, nhân viên luôn băn khoăn xem xét công việc của mình có mang lại niềm vui và ý nghĩa hay không Ngày nay nhân viên làm việc không chỉ bằng các yếu tố cơ bản của công việc như chế độ lương thưởng, phúc lợi, đào tạo và phát triển mà còn bởi các yếu tố tình cảm, môi trường làm việc thân thiện hợp tác, những mối quan hệ xã hội trong công việc, sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống hàng ngày Chính những yếu tố này góp phần hình thành ở nhân viên lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc và luôn quan tâm đến tương lai phát triển của doanh nghiệp Điều đó đặt ra cho các nhà quản trị phải đưa ra định hướng phát triển chất lượng cuộc sống công việc, thực hiện các chương trình cải thiện môi trường làm việc toàn diện cho nhân viên để

có thể nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

Cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam trong những năm gần đây, nhu cầu về nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Các doanh nghiệp cũng gặp nhiều thách thức trong môi trường đầy cạnh tranh và việc ổn định đội ngũ nhân viên Sự quan tâm của các doanh nghiệp trong chính sách duy trì, phát triển nguồn nhân lực được nhân viên nhìn nhận đánh giá như thế nào? Dưới sự tác động của nhịp độ cuộc sống công nghiệp, các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc ảnh

hưởng như thế nào đến hiệu quả làm việc?

Như chúng ta biết, Ngân hàng là ngành kinh doanh dịch vụ, sự thành công hay thất bại chủ yếu dựa vào tính hiệu quả của đội ngũ nhân lực Cùng với các yếu tố khác, các yếu tố về chất lượng cuộc sống đóng vai trò hết sức quan trọng đến hiệu quả làm việc của nhân viên nói riêng và hiệu quả kinh doanh của ngân hàng nói chung Đứng ở góc độ nghiên cứu chuyên môn, ở Việt Nam hiện nay, những yêu cầu

về Yếu tố chất lượng cuộc sống và hiệu quả làm việc không nhiều, vì lý do, đề tài

“Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân

viên: nghiên cứu trường hợp các NHTM tại Bình Dương” được chọn để nghiên cứu

Hy vọng rằng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho các lãnh đạo của tổ chức hiểu

rõ hơn mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, từ đó có thể tìm ra các biện pháp nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm tạo ra một môi trường làm việc tốt giúp người lao động cảm thấy thoải mái và làm việc có hiệu quả hơn

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Thông qua việc khảo sát với 260 nhân viên đang làm việc toàn thời gian trong các NHTM tại Bình Dương, đề tài được thực hiện nhằm:

- Xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc có tác động đến hiệu quả làm việc của nhân viên

- Xác định mức độ tác động của từng thành phần của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên

- Từ đó đề xuất một số kiến nghị nhằm giúp các ngân hàng có những chính sách cải thiện các yếu tố chất lượng cuộc sống để giúp nhân viên đạt được hiệu quả cao nhất

1.3 Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố thuộc chất lượng cuộc sống công việc và

hiệu quả công việc của nhân viên

- Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu tại các NHTM ở Bình Dương

- Đối tượng khảo sát: là nhân viên đang làm việc tại các NHTM ở Bình

Dương

Đề tài nghiên cứu được thực hiện thông qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ

và nghiên cứu chính thức:

• Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp định tính Dựa trên mục tiêu nghiên cứu, lý thuyết về chất lượng cuộc sống công việc, lý thuyết về hiệu quả công việc để hình thành mô hình nghiên cứu Sau đó tiến hành nghiên cứu định tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh cách đo lường, các khái niệm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam

• Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng, thông tin, dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra, khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thiết kế sẵn gửi đến các nhân viên đang làm việc tại các NHTM ở Bình Dương Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm đánh giá sơ bộ các thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thuyết của các mô hình hồi quy và phân tích hồi quy để làm rõ hơn các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

- Nghiên cứu sẽ giúp cho các nhà quản trị thấy được mối quan hệ giữa các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên, đồng thời hiểu được những hành vi, những mong đợi của nhân viên đối với tổ chức Từ đó, các nhà quản trị đưa ra định hướng để nâng cao chất lượng cuộc sống công việc nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên

- Nghiên cứu này có thể bổ sung vào kho tài liệu để các nhà quản trị tham

khảo khi xây dựng chiến lược nhân sự Đề tài này càng thêm ý nghĩa trong bối cảnh nền kinh tế khủng hoảng, các ngân hàng đang tìm đủ mọi cách để chéo lái con thuyền doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển trong điều kiện nền kinh tế thừa vốn, lãi suất thấp nhưng hoạt động kinh doanh không hiệu quả Yếu tố con người là mối quan tâm hàng đầu trong các chiến lược và sách lược kinh doanh

1.6 Kết cấu báo cáo nghiên cứu

Kết cấu luận văn được chia làm 5 chương, cụ thể:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Thảo luận kết quả và kiến nghị

Chương 2:

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương này trình bày các khái niệm và lý thuyết có liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc, hiệu quả làm việc của nhân viên đối với tổ chức Trong chương này cũng xem xét những nghiên thực nghiệm trước đây trên thế giới về sự liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên với tổ chức Các

lý thuyết này sẽ làm cơ sở cho việc thiết kế mô hình nghiên cứu và giả thuyết

2.1 Chất lượng cuộc sống công việc

2.1.1 Sự ra đời của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc

Theo Martel và Dupius (2006), sự phát triển của thuật ngữ chất lượng cuộc sống công việc (Quality of working/ work life – QWL) bắt đầu vào cuối những năm của thập niên 1960 nhấn mạnh yếu tố con người trong công việc bằng cách tập trung vào chất lượng mối quan hệ giữa công nhân và môi trường làm việc Sự ra đời của các

lý thuyết khác nhau của các nhà tâm lý học đề xuất “ mối quan hệ tích cực giữa tinh thần và năng suất lao động” và khả năng cải thiện các mối quan hệ con người Nỗ lực cải cách để có sự bình đẳng về cơ hội việc làm và các chương trình làm phong phú công việc cũng được giới thiệu Ở châu Âu cácchính sách xã hội dân chủ của chính phủ đã ủng hộ sự thay đổi đối với điều kiện làm việc, tập trung vào phúc lợi của người lao động Quá trình này được sự ủng hộ của các tổ chức công đoàn, người sử dụng lao động và các đảng phái chính trị Đồng thời sự cần thiết phải

tổ chức lại công việc trở nên rõ ràng hơn Ở Hoa Kỳ, việc thực hiện theo các xu

hướng đang bắt đầu ở châu Âu trở thành áp lực mạnh mẽ

Irving Bluestone, nhân viên của hãng General Motors, đã đưa ra thuật ngữ

“Chất lượng cuộc sống công việc” lần đầu tiên (Anbarasan và Mehta, 2010) Một chương trình được thiết lập cho phép người lao động đóng vai trò tích cực trong

các quyết định liên quan đến điều kiện làm việc Mục tiêu của nó là để đánh giá hiệu quả sự hài lòng của nhân viên để phát triển các chương trình gia tăng năng suất lao động

Đây là sự kiện khởi đầu cho các nhà nghiên cứu, người sử dụng lao động, công đoàn và người lao động xác định và giám sát các mẫu số chung giúp hài hoà các mục tiêu và nguyện vọng của tất cả các bên tham gia vào thế giới việc làm (Martel và Dupuis, 2006)

Thuật ngữ QWL được giới thiệu lần đầu tiên tại hội nghị quan hệ lao động quốc tế tổ chức vào tháng 9 năm 1972 tại Hoa Kỳ (Anbarasan và Mehta, 2010) Một trong những kết luận của hội nghị này thừa nhận sự cần thiết phải phối hợp các nỗ lực bởi các nhà nghiên cứu và các tổ chức có liên quan để xây dựng hệ thống tài liệu lý thuyết vững chắc trong lĩnh vực nghiên cứu về QWL Sau đó QWL nhận được sự chú ý nhiều hơn sau khi Liên hiệp công nhân Ô tô và hãng General Motors bắt đầu một chương trình QWL cải cách công việc Kể từ đó, chương trình đã được phát triển để cải thiện một loạt các vấn đề đời sống công việc, bao gồm cả sức khỏe nghề nghiệp và an toàn, sự tham gia của nhân viên và đảm bảo việc làm QWL được xem là điều thiết yếu để tổ chức phát triển, thu hút và duy trì nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên sẽ góp phần nâng cao chất lượng phục vụ khách hàng, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp

2.1.2 Khái niệm chất lƣợng cuộc sống công việc

Khi bước đầu phát triển vào giữa những năm 1970, QWL tập trung vào việc thiết kế và cải thiện công việc Chất lượng cuộc sống công việc được xác định là cách thức phản ứng của con người đối với công việc, đặc biệt là các kết quả cá nhân

có liên quan đến sự hài lòng công việc và sức khoẻ tinh thần QWL tập trung cơ bản vào hiệu quả cá nhân của kinh nghiệm làm việc và cách thức cải thiện công việc để thoả mãn nhu cầu cá nhân Những phương thức về kỹ thuật và quá trình cải thiện

chất lượng cuộc sống công việc như làm phong phú công việc, đội nhóm tự quản, ban quản lý lao động Khái niệm QWL được mở rộng ra bên ngoài những phát triển ban đầu của nó, bao gồm xác định những đặc tính của nơi làm việc có ảnh hưởng năng suất lao động và sự hài lòng, chẳng hạn như hệ thống khen thưởng, dòng công việc, phong cách quản lý và môi trường làm việc (Beh và Rose, 2007)

QWL đã được định nghĩa bởi nhiều nhà nghiên cứu trong nhiều cách khác nhau Theo Martel và Dupuis (2006) trong suốt 30 năm qua có nhiều định nghĩa quan trọng về QWL: Carlson (1980), Nadler và Lawler (1983), Kiernan và Knutson (1990), Cascio (1998), Efraty và Sirgy(2001) Carlson (1980, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) định nghĩa QWL là cả mục tiêu và quá trình liên tục để đạt mục tiêu đó Là một mục tiêu, QWL là sự cam kết của tổ chức để cải thiện công việc: tạo ra sự lôi cuốn, sự hài lòng, công việc hiệu quả và môi trường làm việc cho mọi người ở các cấp độ của

tổ chức Là một quá trình, QWL kêu gọi những nỗ lực để thực hiện mục tiêu này thông qua sự tham gia tích cực của mọi người trong tổ chức

Nadler và Lawler (1983, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) xem xét QWL là một cách thức suy nghĩ về con người, công việc và tổ chức Yếu tố phân biệt của nó

là (1) mối quan tâm về tác động của công việc đối với con người cũng như hiệu quả của tổ chức và (2) ý tưởng của sự tham gia vào việc ra quyết định và giải quyết những vấn đề của tổ chức

Kiernan và Knutson (1990, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL là sự giải thích của cá nhân về vai trò của mình tại nơi làm việc và sự tương tác của vai trò đó đối với sự mong đợi của người khác Chất lượng cuộc sống công việc của một người là sự xác định, thiết lập và đánh giá cá nhân Một QWL có nghĩa là những điều khác biệt cho mỗi và mọi cá nhân và có thể thay đổi tuỳ theo tuổi tác, giai đoạn nghề nghiệp và vị trí công tác

Cascio (1998, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) QWL liên quan đến cơ hội để đưa ra quyết định về công việc, thiết kế nơi làm việc của nhân viên, và những gì họ cần để giúp họ được hiệu quả nhất trong việc thực hiện công việc của mình

Efraty và Sirgy (2001, dẫn theo Martel và Dupuis 2006) đề xuất QWL là sự hài lòng của nhân viên với những nhu cầu thông qua các nguồn lực, hoạt động, và kết quả xuất phát từ sự tham gia tại nơi làm việc Theo Kalayanee (2007) thì Efraty

và Sirgy đưa ra khái niệm QWL dựa trên thuật ngữ “ sự thỏa mãn nhu cầu” trên cơ sở phát triển lý thuyết nhu cầu của Maslow QWL là sự thỏa mãn của nhân viên với các nhu cầu đa dạng thông qua nguồn lực, hoạt động và kết quả xuất phát từ việc tham gia vào nơi làm việc

Những nhu cầu của nhân viên bao gồm: nhu cầu sức khoẻ và an toàn (Health and safety need), nhu cầu kinh tế và gia đình (Economic and family need), nhu cầu xã hội (Social need), nhu cầu tự thể hiện (Esteem need), nhu cầu hiện thực (Actualization need), nhu cầu học hỏi (Knowledge need), nhu cầu thẩm mỹ (Aesthetic need) Với cách tiếp cận này Efraty và Sirgy (2001) đã đồng nhất khái niệm QWL với khái niệm sự thoả mãn nhu cầu

Davis (1983, dẫn theo Anbarasan và Mehta 2009) cho rằng QWL là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên và môi trường làm việc toàn diện, với yếu tố con người được thêm vào các đánh giá kinh tế và kỹ thuật thông thường Khái niệm của Davis (1983) tiếp cận dựa trên mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện, đặt nhân viên trong mối liên hệ tương tác với môi trường làm việc toàn diện Môi trường làm việc sẽ tác động đến nhân viên với những mức độ khác nhau

và nhân viên đánh giá sự tác động này trên phương diện vật chất và tinh thần

Nghiên cứu của Anbarasan và Mehta (2010) về tầm quan trọng của cảm xúc trí tuệ đối với sự cảm nhận chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên, làm

rõ khái niệm QWL của Davis (1983) "chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên

và môi trường làm việc toàn diện" Mỗi môi trường làm việc được đặc trưng bởi

ba khía cạnh chung được thiết lập qua một loạt nghiên cứu của Moos (Moos

1974, 1981, 1994; Young 1998; Teh 1999) về các khía cạnh tâm lý xã hội thiết lập trong tổ chức khác nhau phản ánh chất lượng cuộc sống công việc

 Khía cạnh xã hội cơ bản bao gồm các mối quan hệ xác định tính chất và mức độ của các mối quan hệ cá nhân trong môi trường và đánh giá mức độ của sự tham gia trong môi trường cũng như mức độ hỗ trợ lẫn nhau

 Khía cạnh phát triển cá nhân (chuyên nghiệp, quan tâm, vv…) đánh giá cao theo hướng chính mà sự tự nâng cao và phát triển cá nhân hướng tới việc thực hiện các mục tiêu môi trường

 Khía cạnh thay đổi và duy trì hệ thống (đổi mới, sự rõ ràng, vv …) trong đó bao gồm các mức độ thứ tự trong việc thiết lập, sự mong đợi rõ ràng, duy trì sự kiểm soát và điều chỉnh để thay đổi

Chất lượng cuộc sống công việc đã được định nghĩa là "công việc tốt hơn và cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân” (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, 2006) Định nghĩa của Laar (2007) “chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống tổng thể chịu tác động của công việc Nhân viên sẽ đánh giá công việc của họ tốt như thế nào” Các định nghĩa này nhấn mạnh đến sự kết hợp giữa yếu tố công việc và bên ngoài công việc, chất lượng cuộc sống công việc được xem xét và đánh giá dựa trên sự cảm nhận cá nhân của nhân viên

Trên cơ sở các tài liệu nghiên cứu có thể kết luận rằng các điểm chung là chất lượng cuộc sống công việc là một phần của chất lượng cuộc sống chịu tác động từ công việc, thể hiện chất lượng của mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện Nhân viên sẽ đánh giá sự tác động của môi trường làm việc toàn diện này đến bản thân về phương diện công việc và cuộc sống cá nhân Qua sự đánh

giá này nhân viên tìm được cách thức cân bằng của sự kết hợp cuộc sống làm việc với cuộc sống cá nhân

2.1.3 Các thành phần của chất lƣợng cuộc sống công việc

Cũng như khái niệm chất lượng cuộc sống công việc, các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc cũng được xem xét dưới nhiều cách khác nhau Phần lớn các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng đưa ra một mô hình chung, phổ biến để đánh giá QWL là một điều rất khó khăn Các thành phần của QWL của các nhà nghiên cứu khác nhau là khác nhau và một mô hình nghiên cứu kiểm định ở các quốc gia khác nhau cũng có những thành phần khác nhau (Daud, 2010)

Rất nhiều tác giả và nhà nghiên cứu đã đề xuất mô hình chất lượng cuộc sống công việc trong đó bao gồm một loạt các yếu tố Các nhà nghiên cứu khác đã cố gắng để đo lường QWL trong một loạt các thiết kế bằng cách sử dụng kết hợp các bảng câu hỏi khác nhau như sự hài lòng công việc, cam kết tổ chức, ý định chuyển việc, công việc căng thẳng, sự lôi cuốn công việc và cuối cùng vai trò công việc, xung đột, và sự quá tải của công việc Một số tác giả xem xét một vài nội dung như: nội dung nhiệm vụ, tính chất của công việc (Kalra và Ghosh, 1984; Kahn, 1981), số lượng và chất lượng thời gian giải trí được tạo ra bởi các công việc (Kirkman, 1981), và thăng tiến (Kahn, 1981; Macarov, 1981) Kalra và Ghosh (1984) nhấn mạnh môi trường làm việc vật lý bao gồm cả an toàn và lành mạnh điều kiện làm việc, trong khi Cooper (1980) nhấn mạnh đảm bảo việc làm, công bằng, và những đặc điểm cá nhân của nhân viên như các tính năng của một kinh nghiệm chất lượng làm việc Meta (1982), Kirkman (1981), và Macarov (1981) nhấn mạnh đảm bảo việc làm, trả lương tốt, và lợi ích tương ứng (dẫn theo Wyatt, 2001)

Mirvis và Lawler (1984) cho rằng chất lượng cuộc sống công việc có lien quan với sự hài lòng với mức lương, giờ và điều kiện làm việc, mô tả những "yếu tố

cơ bản của một chất lượng tốt của cuộc sống công việc" như môi trường làm việc an toàn, tiền lương công bằng, bình đẳng và cơ hội việc làm, cơ hội thăng tiến

Taylor (1978) xác định các thành phần thiết yếu của chất lượng cuộc sống công việc gồm các yếu tố cơ bản bên ngoài công việc như tiền lương, giờ làm việc

và điều kiện làm việc; và yếu tố nội tại của bản chất của công việc Ông cho rằng một số khía cạnh khác có thể được thêm vào, bao gồm: năng lực cá nhân, nhân viên tham gia quản lý, tính công bằng và sở hữu, hỗ trợ xã hội, sử dụng các kỹ năng hiện tại, tự phát triển, một tương lai có ý nghĩa trong công việc, liên quan xã hội của công việc hoặc sản phẩm, ảnh hưởng của hoạt động làm thêm giờ

Walton (1974, dẫn theo Boonrod 2009; Timossi 2008; Wichit 2007) xác định các thành phần của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm 8 yếu tố:

 Lương thưởng công bằng và tương xứng - mức lương người lao động nhận

được cho công việc tương xứng với năng lực, đủ cho chi phí sinh hoạt theo tiêu chuẩn chung, công bằng so với các vị trí khác trong doanh nghiệp

 Điều kiện làm việc an toàn - các điều kiện vật chất của môi trường làm việc được đảm bảo tiện dụng, sạch sẽ và an toàn, đảm bảo các điều kiện sức khoẻ và an toàn lao động

 Sử dụng năng lực cá nhân - cho phép nhân viên có cơ hội để nâng cao kiến thức và kỹ năng liên quan đến hoạt động làm việc thông qua đào tạo và bổ sung kiến thức, có điều kiện tốt để sử dụng và phát triển kiến thức và kỹ năng để phát huy năng lực giá trị bản thân, tìm kiếm những công việc đầy thử thách

 Cơ hội phát triển nghề nghiệp và công việc đảm bảo - cho phép nhân viên phát triển sự nghiệp bằng các cơ hội thăng tiến cho các vị trí chức vụ cao hơn, và họ được đảm bảo làm việc trong tổ chức cho đến tuổi nghỉ hưu





 Hoà nhập xã hội trong tổ chức - nhận thức của người lao động về cơ hội giao tiếp với người khác thông qua hợp tác, bình đẳng công việc và kết quả để đạt được thành quả trong tổ chức, không có phân chia giai cấp tại nơi làm việc

 Quy tắc trong tổ chức - tổ chức tôn trọng các quyền tự do cá nhân của người lao động và sự khác biệt ý kiến quan điểm, bình đẳng trong mọi vấn đề của công việc để được giải quyết một cách thích hợp

 Cân bằng công việc và cuộc sống cá nhân - sự cân bằng giữa công việc của người lao động và vai trò của họ trong cuộc sống liên quan đến phân bổ thời gian cho nghề nghiệp, gia đình và các hoạt động xã hội

 Mối liên quan xã hội của công việc - nhân viên nhận thức được trách nhiệm của mình và tổ chức mình đối với xã hội trong chính sách sử dụng lao động, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vấn đề tài nguyên môi trường, tham gia vào sự phát triển của xã hội, của cộng đồng

Kerce và Kewley (1993, dẫn theo Wichit 2007) trình bày các khía cạnh của chất lượng cuộc sống công việc bao gồm: Hài lòng về công việc nói chung; Sự thoả mãn về lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, cơ hội thăng tiến, an toàn công việc, đồng nghiệp, môi trường vật lý, trang thiết bị, cơ hội phát triển kỹ năng, sự giám sát, cơ hội phát triển; Các đặc tính của công việc như sự đa dạng kỹ năng, tính chất nhiệm vụ nhiệm vụ, tầm quan trọng của nhiệm vụ, quyền tự chủ và sự phản hồi; sự lôi cuốn công việc

Delamotte và Takezawa (1984, dẫn theo Wichit 2007) phân chia những vấn

đề của chất lượng cuộc sống công việc thành 5 thành phần:

 Mục tiêu truyền thống - đây là những vấn đề có liên quan đến nghề nghiệp như sự đảm bảo việc làm và sức khoẻ, an toàn tại nơi làm việc, sự giảm sút thu nhập do tai nạn lao động, bệnh tật, thiếu việc làm, đảm bảo an sinh sau khi nghỉ việc

 Đối xử công bằng tại nơi làm việc - người lao động được đối xử công bằng tại nơi làm việc, không bị sa thải không có lý do chính đáng, không có sự phân biệt giới tính về lương và nghề nghiệp

 Tầm ảnh hưởng đến quyết định - điều này làm giảm sự khác biệt về quyền lực giữa người lao động và người quản lý Làm cho người lao động nhận thấy tầm quan trọng khi tự hào về tổ chức, có được sự tự do và cơ hội thể hiện năng lực, bằng cách như vậy họ cảm nhận họ được làm chủ

 Công việc đầy thách thức - công việc đầy thử thách là một trong những yếu tố quan trọng làm gia tăng nhu cầu của con người như nhu cầu xã hội, sự nổi tiếng, sự chấp nhận và thành công, động viên nhân viên làm việc khi họ cảm thấy hào hứng và quan tâm đến công việc

 Công việc và nhịp độ cuộc sống - sự thay đổi của xã hội ảnh hưởng đến cuộc sống công việc và tiêu chuẩn sống Nhiều gia đình thiếu cơ hội dành thời gian chăm sóc cho nhau Vai trò của cuộc sống gia đình cũng đã thay đổi và thời gian rãnh rỗi dành cho việc tìm kiếm thêm việc làm, thêm thu nhập làm cho họ có ít thời gian hơn trước đây

Dựa trên những tài liệu nghiên cứu có thể thấy việc xác định cho chất lượng cuộc sống công việc liên quan đến nhiều yếu tố, tiêu chí khác nhau Các tiêu chuẩn liên quan đến chất lượng cuộc sống công việc mà các tác giả đề cập bao gồm ba khía cạnh: cá nhân, tổ chức và xã hội Một số tác giả đã nhấn mạnh đến điều kiện cơ bản nơi làm việc Những người khác nhấn mạnh đến các yếu tố phúc lợi chung, và rộng hơn là cảm nhận về hạnh phúc và sự hài lòng cuộc sống

Chất lượng cuộc sống làm việc không phải là một khái niệm đơn nhất, nó không chỉ bao gồm các yếu tố theo công việc, sự phát triển nghề nghiệp, hài lòng với lương thưởng và các mối quan hệ với các đồng nghiệp tại làm việc, mà còn là

yếu tố mà rộng hơn phản ánh sự hài lòng cuộc sống và cảm xúc chung của hạnh phúc mà công việc mang lại, sự cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân, trách nhiệm của cá nhân đối với các hoạt động xã hội và sự phát triển cộng đồng

Bảng 2.1: Tổng hợp các thành phần nghiên cứu về QWL

1

Thu nhập và các khoản trợ cấp đảm

bảo công bằng và tương xứng với

năng lực, đảm bảo các điều kiện sống

theo tiêu chuẩn xã hội

Môi trường làm việc an toàn và đảm

bảo sức khoẻ cho người lao động

Sử dụng năng lực cá nhân, khả năng

sáng tạo của nhân viên, mức độ thách

thức và ý nghĩa của công việc

Cơ hội phát triển nghề nghiệp và

công việc đảm bảo lâu dài

5

Hoà nhập trong tổ chức: mối quan hệ

giữa các thành viên trong tổ chức

 Walton ( 1974)

6

Quy tắc trong tổ chức: tôn trọng

quyền cá nhân, đối xử công bằng, tôn

trọng ý kiến và quan điểm cá nhân

 Delamotte và Takezawa (1984)

 Walton ( 1974)

7

Cân bằng giữa công việc và cuộc

sống cá nhân, cuộc sống gia đình,

giữa thời gian làm việc và nghỉ ngơi

 Delamotte và Takezawa (1984)

 Walton (1974)

8

Liên quan của công việc đối với xã

hội, thể hiện vai trò trách nhiệm đối

với xã hội, niềm tự hào về công việc

 Taylor (1978)

 Walton ( 1974)

9

Đặc điểm tính chất, nhiệm vụ nội

dung của công việc

 Taylor ( 1974), Kahn (1981)

 Kalra & Ghosh, (1984)

 Kerce và Kewley ( 1993)

10

Đặc điểm tính chất cá nhân, kinh

nghiệm làm việc, thâm niên công tác

của nhân viên

 Cooper (1980)

 Kirkman ( 1981)

Chất lượng cuộc sống công việc được xem xét là chất lượng mối quan hệ giữa nhân viên với môi trường làm việc toàn diện nhấn mạnh đến khía cạnh vật chất cũng như tinh thần So sánh giữa các tác giả này có thể nhận thấy mô hình nghiên cứu Walton (1974) bao quát và phản ánh đầy đủ các khía cạnh chính của chất lượng cuộc sống công việc Anitha và Rao (1998) đánh giá những nghiên cứu mở rộng của Walton về chất lượng cuộc sống công việc đã đóng góp quan trọng trong việc phát triển các khái niệm về QWL Các yếu tố mà Walton đề xuất làm cho việc đo lường QWL trở nên dễ dàng và mang tính thực tiễn, những yếu tố này được sử dụng chủ yếu trong các nghiên cứu về QWL

Mô hình của Walton được đánh giá là tiêu chuẩn toàn diện phản ánh đầy

đủ và cơ bản nhất những vấn đề về chất lượng cuộc sống công việc

Các thành phần này phản ánh đầy đủ nhất mối tương tác giữa nhân viên với môi trường làm việc tổng thể Về phương diện cơ bản bao gồm các yếu tố thu nhập công bằng và tương xứng, điều kiện làm việc an toàn và đảm bảo sức khoẻ Về phương diện phát triển cá nhân bao gồm các yếu tố sử dụng năng lực cá nhân, cơ hội phát triển nghề nghiệp Về phương diện thay đổi và duy trì hệ thống bao gồm các yếu tố hội nhập xã hội trong tổ chức, quy tắc trong tổ chức, cân bằng cuộc sống công việc, mối liên quan xã hội của công việc Nghiên cứu này dựa trên cơ sở các thành phần chất lượng cuộc sống công việc của Walton (1974) sử dụng để đánh giá chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên trong tổ chức Như vậy nghiên cứu này sẽ xem xét 8 yếu tố về chất lượng cuộc sống công việc của nhân viên bao gồm:

(1) Lương thưởng công bằng và tương xứng

(2) Điều kiện làm việc an toàn đảm bảo sức khoẻ

(3) Sử dụng năng lực cá nhân

(4) Cơ hội phát triển nghề nghiệp và đảm bảo công việc

(5) Hoà nhập xã hội trong tổ chức

(6) Quy tắc trong tổ chức

(7) Cân bằng cuộc sống công việc

(8) Mối liên quan xã hội của công việc

2.2 Hiệu quả công việc

Hiệu quả công việc là tiêu chuẩn dự báo hoặc những tiêu chuẩn chủ chốt được qui định trong một khuôn khổ, là công cụ để đánh giá hiệu quả của từng cá nhân, từng nhóm và tổ chức (Andrew, 1998; dẫn theo Hyrol & ctg, 2010)

Hiệu quả công việc là đầu ra hoặc là kết quả của một quá trình, là sự hoàn thành công việc với mức độ và mục tiêu được chấp nhận bởi một quy chuẩn ( Draft &

Richard, 1743; dẫn theo Manounchehr & ctg, 2012)

Hiệu quả công việc là kết quả của việc tiến hành các công việc mà tổ chức giao trách nhiệm thực hiện cho đội ngũ nhân sự của tổ chức đó (Cascio, 1989)

Hiệu quả công việc là tổng giá trị của một tổ chức đạt được từ tập hợp các hoạt động của tất cả các cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định (Motowidlo, 2003)

Theo Armenio Rego & ctg 2008, hiệu quả công việc được hiểu là việc hoàn thành nhiệm vụ được giao, phối hợp tốt đội nhóm nhằm đạt được mục tiêu của cá nhân

và của tổ chức Đòi hỏi nhân viên sử dụng hết năng lực, hành vi, kiếm thức để hoàn thành công việc trong sự hỗ trợ của tổ chức Định nghĩa này phù hợp để sử dụng trong nghiên cứu

Những nhân viên xuất sắc, có nhiều tham vọng cầu tiến sẽ xem việc đánh giá kết quả thực hiện công việc như những cơ hội giúp họ khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp, và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp ( Trần Kim Dung, 2011) Việc đánh giá hiệu quả công việc là một hoạt động hậu kiểm, đánh giá một quá trình hoạch định, tổ chức và thực hiện công việc, cũng như kiểm soát chất lượng công việc

so với các mục tiêu đề ra Kết quả đã đạt được phụ thuộc vào nhiều yếu tố của cá nhân

và tổ chức ( D’Amato & Alessia, 2011)

2.3 Mối quan hệ giữa chất lƣợng cuộc sống công việc và hiệu quả công việc

Nhiều nghiên cứu cho thấy chất lượng cuộc sống công việc sẽ góp phần làm giảm tỷ lệ xin nghỉ phép, nghỉ việc và làm gia tăng sự thỏa mãn trong công việc Chất lượng cuộc sống công việc tốt sẽ giúp các công ty tuyển dụng được người giỏi và sẽ làm tăng tính cạnh tranh trong vấn đề tuyển dụng Một số nghiên cứu khác cũng cho thấy công tác quản trị tốt nguồn nhân lực như việc: đào tào hay tuyển chọn người phù hợp có mối quan hệ trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của công ty

Trong một số lĩnh vực đòi hỏi hiệu quả làm việc và tinh thần trách nhiệm cao thì người nhân viên cần phải được thỏa mãn nhu cầu của mình là điều rất quan trọng ( nhất là trong lĩnh cực tài chính, ngân hàng)

Theo Tạp Chí Fortune, kết quả khảo sát từ 500 công ty hàng đầu cho thấy:

 Các công ty có thực hiện chất lượng cuộc sống công việc thì tỷ lệ tăng trưởng nhanh hơn các công ty khác

 Lợi nhuận và đầu tư của những công ty này nhiều hơn những công ty

khác

Theo nghiên cứu được thực hiên bởi công ty Phát Triển và Cơ Khí Ga tại Iran ( phát hành năm 2012) cho thấy mối quan hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc tới hiệu quả làm việc của nhân viên như sau:

Khi người nhân viên được trả lương công bằng, được đảm bảo cơ hội thăng tiến, được định hướng nghề nghiệp, được hòa nhập và gắn kết với tổ chức, phát triển khả năng bản thân và môi trường làm việc an toàn thì người nhân viên sẽ luôn đặt ưu tiên công việc lên hàng đầu Người nhân viên sẽ làm việc trên tinh thần hợp tác, tự giác, luôn đúng giờ và tiết kiệm chi phí cho công ty

Theo nghiên cứu của Cascio (1992) về chất lượng cuộc sống công việc và nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên của Hersey, H & Goldsmith (1980), sự liên kết giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên được thể hiện như sau:

Khi người nhân viên được tham gia vào tổ chức , có cơ hội thăng tiến, được trao đổi và giải quyết vấn đề, được bình đẳng trong giao tiếp, được thỏa mãn khát khao làm việc, được trả lương thỏa đáng, được đảm bảo công việc và cảm thấy tự hào về

công việc mình làm thì người nhân viên sẽ luôn trong tâm thế sẵn sàng làm việc, ý thức được công việc mình làm, luôn thức đẩy họ làm việc, làm việc trên tinh thần hợp tác, tương hổ và phản hồi đúng lúc

2.4 Một số nghiên cứu trước có liên quan

2.4.1 Nghiên cứu được thực hiện bởi một nhóm tác giả Manouchehr Jofreh, Khodabaksh Dashgarzadeh và Fatemeh Khoshbeen

Nhóm tác giả này đã thực hiện nghiên cứu Ảnh hưởng của chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên tại Công ty Phát triển và Cơ khí Ga Iran (ngày 14/3/2012) Theo đó, các yếu tố về chất lượng cuộc sống được chia làm 8 nhóm (theo Grifen và Morhed – 1389):

- Trả lương công bằng (Fair pay)

- Luôn đảm bảo an toàn và phát triển ( Continued growth and security)

- Đảm bảo cuộc sống ( The overall of life space)

- Có định hướng ( The orientation)

- Sự tín nhiệm về mặt xã hội ( Social dependence)

- Sự hội nhập và gắn kết về mặt xã hội ( intetgration and social coherence)

- Khả năng phát triển năng lực cá nhân (Development of human capacities)

- Môi trường làm việc an toàn (Safe working enviroment)

Nghiên cứu cho thấy khi chất lượng cuộc sống đãm bảo, nguồn nhân lực sẽ làm việc hiệu quả hơn và sẽ luôn hài lòng về công việc, tinh thần và sự tận tâm trong công việc luôn ở mức độ cao Các yếu tố về hiệu quả làm việc sẽ được nâng cao (Deb, 2006)

 Sự luân chuyển công việc: luân chuyển các công việc khác nhau, điều này sẽ

làm tăng khả năng học hỏi của người nhân viên

 Phát triển nghề nghiệp: được giao nhiều công việc có liên quan và điều này sẽ làm tăng sự tận tâm của người nhân viên

 Làm phong phú công việc: mục đích nhằm tạo ra nhiều cơ hội hơn và làm tăng tính độc lập, tinh thần trách nhiệm và khả năng kiểm soát

 Được tham gia biểu quyết: điều này khiến cho hành vi của người nhân viên đúng mực hơn, các quyết định khả thi hơn và hiệu quả sẽ cao hơn

Khả năng phát triển năng lực cá nhân

Môi trường làm việc an toàn

Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Manouchehr Jofreh, Khodabaksh

Dashgarzadeh và Fatemeh Khoshbeen

Nguồn: Res J Appl Sci Eng Technol., 4(15): 2507-2514, 2012

Nghiên cứu này được thực hiện bằng phương pháp mô tả Số liệu thống kê được thu thập từ toàn thể nhân viên trong công ty Phát Triển Cơ Khí Ga của Iran, bao gồm 556 người

Trong nghiên cứu này, bảng câu hỏi bao gồm 40 câu và tất cả các ý kiến của nhân viên

là căn cứ để đo lường hiệu quả làm việc Trong bảng câu hỏi, sử dụng chỉ số LIKERT

và KORENBAKH alpha đạt 94%, cho thấy độ tin cậy cao của bảng câu hỏi Theo các chuyên gia đánh giá, tính khả thi của bảng câu hỏi được xác nhận

HIỆU QUẢ LÀM VIỆC

Tinh thần hợp tác

Tinh thần tự giác Đúng tiến độ

Tiết kiệm chi phí

2.4.2 Nghiên cứu đƣợc thực hiện bởi nhóm tác giả Adel Salavati, Keyhan Maghsoudi và Kaveh Hasani

Nhóm tác giải này thực hiện nghiên cứu về Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực Nghiên cứu này kế thừa nghiên cứu về Các yếu tố của chất lượng cuộc sống công việc của Cascio (1992) và Hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực của Hersey, H & Goldsmith (1980) từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu Căn cứ vào mô hình nghiên cứu, bảng câu hỏi được thiết kế nhằm phục vụ cho nghiên cứu : Mối liên hệ giữa chất lượng cuộc sống công việc và Hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực: Liệu có mối liên hệ quyết định nào giữa chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc của nhân viên?

Các yếu tố về chất lượng cuộc sống dựa trên nghiên cứu của Cascio (1992)

- Sự tham gia vào tổ chức (Participation)

- Phát triển nghề nghiệp ( Career advancement)

- Giải quyết vấn đề ( Resolve problems)

- Giao tiếp ( Communication)

- Động cơ và khát khao làm việc (Desire and motivation to work)

- An toàn trong công việc ( Job security)

- Lương bổng ( Salary)

- Niềm tự hào vào công việc ( Job pride)

Các yếu tố về Hiệu quả công việc theo Hersey, H & Goldsmith (1980)

 Luôn sẵn sàng làm việc hết khả năng (Ability and readiness)

 Hiểu biết về công việc (Knowledge of the job)

 Hổ trợ tổ chức (Supporting organization)

 Có động cơ làm việc (Motivation)

 Tương tác (Feedback)

 Hiệu quả (Performance)

 Độ tin cậy và hòa nhập môi trường làm việc (Reliability and enviromental compatibility)

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của nhóm tác giả Adel Salavati, Keyhan

Maghsoudi và Kaveh Hasani

Nguồn: Academy of Business & Scientific Research 2013, Volume : 2, Issue: 3

Sự tham gia vào tổ chức

Hiệu quả làm việc

Luôn sẵn sàng làm việc hết khả năng

Hiểu biết về công việc

Hổ trợ tổ chức

Có động cơ làm việc Tương tác

Hiệu quả

Độ tin cậy và hòa nhập môi trường làm việc

Mô hình nghiên cứu trên được xây dựng dựa trên khảo sát thống kê được thực hiện tại một trong số nhiều công ty dầu khí của Iran với số lượng 1400 công nhân tại thời điểm khảo sát

Mẫu thống kê được chọn là 302 người, sử dụng biểu đồ Morgan Hai bảng câu hỏi

về Chất lượng cuộc sống công việc và Hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực được triển khai Để tính độ tin cậy của bảng câu hỏi, chỉ số Crobach’s alpha được sử dụng

để tính cho các câu hỏi về chất lượng cuộc sống công việc và hiệu quả làm việc Kết quả tương ứng tính được 0.87 và 0.89 và được xác nhận ở mức 0.001 Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ rất mật thiết giữa Chất lượng cuộc sống công việc và Hiệu quả làm việc, trong đó cũng cho thấy mối liên hệ mật thiết giữa chất lượng cuộc sống công việc với các yếu tố của hiệu quả công việc như: luôn sẵn sàng trong công việc; hiểu biết về công việc; Hổ trợ tổ chức; Động cơ làm việc; Tương tác; Hiệu quả và Độ tin cậy và hòa nhập với môi trường làm việc

2.5 Đề xuất mô hình nghiên cứu ảnh hưởng chất lượng cuộc sống công việc đến hiệu quả làm việc của nhân viên ngân hàng

2.5.1 Đặc điểm công việc của nhân viên ngành ngân hàng

Một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của một NHTM chình là nguồn nhân lực luôn sẵn sàng giải quyết mọi khó khăn, đối mặt với các thách thức trong một nghành kinh doanh rộng lớn hay vô số các vấn đề đòi hỏi kỹ năng phân tích ( Những vấn đề cốt yếu dành cho Lãnh đạo nghành ngân hàng 2011), Các Ngân hàng thường đặt ra yêu cầu rất cao đối với nhân viên của mình, họ phải là những người có tài năng thực sự, cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng Hoạt động trong một lĩnh vực cạnh tranh khốc liệt, ngân hàng thường xuyên phải cung cấp các dịch vụ tài chính phức tạp Vì vậy, công việc của nhân viên nghành ngân hàng có những đặc trưng sau:

Ở bất cứ công việc nào, thuộc nghành nghề gì cũng đòi hỏi tính trung thực Song, đối với nghành ngân hàng đòi hỏi này là yêu cầu tiên quyết ( Những vấn đề cốt yếu dành cho lãnh đạo nghành ngân hàng, 2011) Trong hoạt động ngân hàng, nhân viên sẽ phải tiếp xúc hằng ngày với khách hàng, với tiền bạc, vì thế nếu ai đó kém trung thực sẽ gặp không ít các khó khăn trong quá trình làm việc và tất nhiên là không

có khả năng thăng tiến Đối với nhân viên ngân hàng chỉ một lần bị đánh giá là không trung thực thì nhân viên đó sẽ tự đánh mất niềm tin và sự tín nhiệm của mình, họ sẽ không tiếp tục làm việc trong nghành ngân hàng được nữa ( Jungwee Park, 2007) Dù

họ là nhân viên ở cấp độ nào cũng cần thiết phải tạo ra, duy trì và gia tăng được sự tín nhiệm và niềm tin của mình

Làm việc trên những con số: chỉ một sai sót nhỏ về con số có thể đẩy họ vào vấn đề của một số tiền khổng lồ và hàng lô những rắc rối khác Có khi là cả sự nghiệp của họ và bao nhiêu người khác cũng bị phá hỏng chỉ vì “ lầm lẫn nhỏ” ấy Cẩn trọng,

tỉ mỉ, chính xác tuyệt đối luôn phải là tôn chỉ hoạt động của những người làm việc trong lĩnh vực tài chính, ngân hàng ( Cẩm nang nghiệp vụ hành chính- nhân sự ngành ngân hàng, 2012) Để đảm bảo tính chính xác tuyệt đối trong nghành ngân hàng, nhân viên phải có tâm lý ổn định, vì vậy bầu không khí nơi làm việc tạo được tinh thần thoải mái cho nhân viên thì hiệu quả công việc sẽ tốt hơn Thực tế cho thấy, đội ngũ nhân viên ngân hàng nữ chiếm đa số, nữ giới rất phù hợp với công việc này bởi sự tỉ

mỉ, cẩn thận (Nguyễn Thị Phương Thảo, 2008) Mỗi vị trí làm việc trong hệ thống ngân hàng là một mắc xích quan trọng trong dây chuyền nên những vấn đề như thế làm ảnh hưởng không chỉ tới hiệu quả làm việc của một người mà cả những người xung quanh (Jungwee Park, 2007)

Bất kỳ một cá nhân nào khi làm việc tại một tổ chức đề mong muốn rằng công việc có thể đảm bảo duy trì cuộc sống của họ và điều này cũng đúng cho các nhân viên ngân hàng Giống như nhân viên ở các nghành nghề khác, các nhân viên làm việc tại

các ngân hàng thương mại cổ phần đều mong muốn có một chế độ lương, thưởng và phúc lợi tốt để có thể đảm bảo được cuộc sống của mỗi người đặc biệt là trong lĩnh vực tồn tại nhiều rủi ro và áp lực công việc khá cao

Do đó, chế độ lương thưởng thỏa đáng là một trong những yếu tố góp phần nâng cao sự thỏa mãn trong công việc đối với nhân viên ngân hàng

Do đặc thù công việc là phải thường xuyên giao tiếp với khách hàng, khối lượng giao dịch phát sinh trong ngày lớn nên các nhân viên đều mong muốn các trang thiết bị làm việc được trang bị đầy đủ và hiện đại nhằm giúp họ xử lý các giao dịch một cách nhanh chóng nhất để đáp ứng được khối lượng công việc trong ngày và rút ngắn được thời gian giao dịch, góp phần nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự hài lòng của khách hàng đối với ngân hàng Hơn nữa, các giao dịch giữa nhân viên và khách hàng là các giao dịch liên quan tới tiền bạc nên sự an toàn trong công việc là yếu tố họ rất quan tâm Việc bố trí an minh chặc chẽ tại nơi làm việc không chỉ giúp nhân viên

an tâm hơn trong công việc mà còn giúp cả khách hàng cảm thấy yên tâm hơn khi đến ngân hàng thực hiện giao dịch Ngoài ra, họ cũng chú trọng đến việc được đảm bảo sức khỏe trong công việc để có thể xử lý khối lượng công việc khá lớn trong ngày

Mặt khác, các nhân viên ngân hàng đa phần đều có trình độ chuyên môn khá cao, khả năng giao tiếp và xử lý công việc tốt, nên họ thường được chủ động ở một mức độ nhất định trong công việc, mặt khác, nhằm phát triển năng lực cá nhân của mỗi người Tuy nhiên, do ngân hàng là một lĩnh vực nhạy cảm nên bên cạnh việc tạo điều kiện cho nhân viên chủ động trong công việc, một hệ thống kiểm soát nội bộ chặc chẽ cũng được xây dựng và duy trì nhằm hạn chế thấp nhất những rủi ro tiềm ẩn có thể phát sinh Bên cạnh đó, sự phối hợp giữa các thành viên trong các bộ phận, phòng ban với nhau nhằm hoàn thành công việc chung là thật sự cần thiết khi làm việc trong một môi trường làm việc hiện đại và năng động như ngân hàng

Tuy nhiên, mức độ phối hợp có nhịp nhàng, ăn ý hay không còn tùy thuộc vào mối quan hệ giao tiếp, sự cởi mở giữa các thành viên tại mỗi đơn vị

Như chúng ta đã biết, ngân hàng là một nghành dịch vụ, các hoạt động và nghiệp vụ của nó đều được thực hiện thông qua con người Do đó, yêu cầu của các doanh nghiệp đối với nhân viên làm trong lĩnh vực này rất cao, họ phải là những người

có tài năng thực thụ cộng với lòng ham muốn được phát triển nghề nghiệp và các kỹ năng Chính vì thế, các nhân viên luôn mong muốn được tạo điều kiện để có thể tiến

xa hơn trong nghề nghiệp của mình Cụ thể như họ mong muốn được tham gia các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ nhằm nâng cao trình độ và kiến thức chuyên môn cũng như có cơ hội để thăng tiến trong nghề nghiệp của mình Hơn nữa, trong quá trình làm việc, họ cũng mong muốn được tôn trọng và được bảo vệ các quyền lợi như: quyền tự do cá nhân, sự khác biệt quan điểm, quyền đươc đối xử công bằng trong các vấn đề Đồng thời các chế độ, chính sách, nội quy làm việc của ngân hàng cũng phải tuân thủ các quy định của pháp luật

Bên cạnh đó, công việc tại ngân hàng vô cùng căng thẳng, chứa đựng nhiều rủi

ro, giờ làm việc thường rất dài và cường độ công việc cao nên thời gian nghỉ ngơi dành cho gia đình và cá nhân sẽ bị rút ngắn lại Sự căng thẳng do áp lực công việc cũng phát sinh Đó cũng là một trong những nguyên nhân khiến ngân hàng, một mặt là nơi thu hút nhiều nhân lực chất lượng cao, nhưng mặt khác, đây cũng là loại hình công việc có sự biến động thường xuyên về nhân sự do một số nhân viên không chịu nổi áp lực công việc hoặc không thể cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân đã chọn giải pháp

từ bỏ, Chính vì vậy, các nhân viên làm trong lĩnh vực ngân hàng nói chung và tại ngân hàng thương mại cổ phần nói riêng luôn mong muốn có nhiều thời gian hơn dành cho gia đình và bản thân nhằm giảm bớt sự căng thẳng cũng như những áp lực từ công việc

để có thể duy trì sức khỏe và chất lượng cuộc sống của mỗi người

Cùng với phương châm hoạt động của ngân hàng, các nhân viên nhận thức được

sự đóng góp của mình trong sự đóng góp của tổ chức thông qua việc mang đến cho xã hội những sảm phẩm dịch vụ có chất lượng cao Qua đó, họ ý thức được trách nhiệm của mình trong công việc hơn Đồng thời họ cũng nhận thức được trách nhiệm của tổ chức đối với xã hội Một khi tổ chức đó có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của xã hội thì các nhân viên của họ sẽ cảm thấy tự hào hơn về công việc và tổ chức của mình

2.5.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Nghiên cứu này dựa trên cơ sở mô hình nghiên cứu của Walton (1974) khảo sát ảnh hưởng của các thành phần QWL đến hiệu quả công việc của nhân viên