1.2 Mục tiêu nghiên cứu Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đ ối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ TNHH MTV, mức
TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Tính cấp thiết của đề tài
Khi nước ta chính thức trở thành thành viên của tổchức thương mại thế giới thì nền kinh tế nước ta có những chuyển biến thích cực, đời sống người dân ngày càng được nâng cao hơn, thế nhưng vẫn còn nhiều khó khăn và thách thức buộc các doanh nghiệp trong nước phải cạnh tranh gay gắt để tồn tại và phát triển Ngoài việc canh tranh vềchất lượng sản phẩm, về giá thành, vềthị trường tiêu thụ, … thì các nhà quản lý doanh nghiệp còn rất đau đầu trong việc cạnh tranh thu hút và giữ chân người tài đứng về phía doanh nghiệp mình để cùng chung vai phát triển đơn vị.
Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV cũng không nằm ngoài những khó khăn trên Trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu và kinh doanh bất động sản thì nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực then chốt quyết định chất lượng cho sản phẩm và dịch vụ tư vấn Tuy nhiên, để xây dựng được nguồn nhân lực có chất lượng cao, sẵn sàng cống hiến vì Tổng Công ty lại là một việc làm hết sức khó khăn Đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay, khi có nhiều công ty khác sẵn sàng trả lương cao cho các nhân viên văn phòng có năng lực, kinh nghiệm và thông thạo ngoại ngữ.
Xác định rõ vai trò của nguồn nhân lực và những khó khăn trong quản lý nguồn lực, Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV luôn chú trọng công tác quản lý nhân sự Nhưng một thực tế đáng buồn l à hàng năm vẫn có không ít nhân viên văn phòngcó năng lực rời bỏ TổngCông ty Điều này là mối băn khoăn, trăn trở của những người làm công tác quản trị nhân sự trong Tổng Công ty Vì suy cho cùng, dù là nhân viên bình thường hay những nhân tài thì họ chỉ trung thành với Tổng Công ty khi Tổng Công ty mang lại lợi ích và tạo điều kiện cho họ phát triển bản thân Bất cứ lúc nào, khi nhân viên ra đi cũng có nghĩa là họ đã mang theo những kiến thức và các kỹ năng cần thiết mà TổngCông ty đã phải bỏ cả thời gian, công sức và tiền bạc để trang bị cho họ Khi những nhân viên này chuyển sang làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì tổn thất đó lại càng tồi tệ hơn.
Với những thực tế nêu trên, các nhà quản lý cần có những bằng chứng nghiên cứu thực nghiệm để hiểu biết và nắm được các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với Tổng Công ty mình, có như vậy nhà quản trị mới có cơ sở ra quyết định Trong quản lý kinh tế hiện đại, ngoài sự hiểu biết về mặt định tính, người ta còn cần định lượng được các yếu tố và các mối quan hệ giữa các yếu tố đó để ra quyết định phục vụ công tác quản lý trong những tình huống với mức tin cậy nhất định là cực kỳ quan trọng và có ý nghĩa thực tế cao.
Xuất phát từnhững vấn đềnêu trên, việc chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đ ối với Tổng Công tyThương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ - TNHH MTV” để nghiên cứu là cần thiết và hữu ích.
Mục tiêu nghiên cứu
Đề tài được thực hiện nhằm mục tiêu là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đ ối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV, mức độ ảnh hưởng của những yếu tố đó và đề xuất một số khuyến nghịnhằm nâng cao sựhài lòng của nhân viên đối với Tổng Công ty.
Mục tiêu cụthểcủa đềtài là:
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòng đối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ- TNHH MTV.
- Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sựhài lòng của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ- TNHH MTV.
- Kiểm định mức độhài lòng của nhân viên văn phòng có tínhđ ến các yếu tố: giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn và vị trí công tác của nhân viên. Đề xuất một số khuyến nghị đối với Tổng Công ty để tăng sự hài lòng của nhân viên văn phòngđ ối với Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ- TNHH MTV.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đềtài là các nhân tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ
Phạm vi nghiên cứu: được giới hạn ở nhân viên văn phòng đang làm vi ệc tạiTổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 9 năm 2013 đến hết tháng 06 năm 2014.
Phương pháp nghiên cứu
Quá trình nghiên cứu được chia thành 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính Thông tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ sung cho mô hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến sựhài lòng của nhân viên.
Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên văn phòng hiện đang công tác tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ- TNHH MTV thông qua bảng câu hỏi chi tiết Mô hình sửdụng thang đo Likert 5 điểm với lựa chọn số 1 nghĩa là “rất không đồng ý” cho đến lựa chọn số5 nghĩa là “rất đồng ý”.
Chi tiết về phương pháp nghiên cứu sẽ được tác giả trình bày sâu hơn ở chương3.
Ý nghĩa của đề tài
Đềtài có một sốý nghĩasau:
Thứnhất, kết quảnghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự hài lòng trong công việcở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự hài lòng nói chung của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự hài lòng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trìnhđộhọc vấn và vị trí công việc mà họ đang công tác. Thứ hai, nghiên cứu này giúp ta nhận biết được các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng công việc và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng, từ đó Ban Lãnh đạo Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ- TNHH MTV sẽxây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sựhài lòng công việc của nhân viên văn phòng.
Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở đểcác nghiên cứu sâu hơn về sự hài lòng trong công việc của người lao động nói chung và nhân viên văn phòng nói riêngởViệt Nam.
Kết cấu nội dung của đề tài
Nội dung của luận văn gồm5 chương:
Chương 1:Tổng quan về vấn đề nghiên cứu
Giới thiệu cơ sở chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa củađềtài.
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Trình bày cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng, từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên văn phòngđối với Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ - TNHH MTV, đồng thời đưa ra các giả thuyết của mô hình nghiên cứu.
Chương3: Phương pháp nghiên cứu.
Trình bày phương pháp nghiên cứu bằng việc xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin và các kỹ thuật phân tích dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này.
Chương 4: Giới thiệu về Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV và kết quả nghiên cứu.
Giới thiệu về Tổng Công ty TM XNK Thanh Lễ - TNHH MTV, tóm tắt quá trình hình thành và phát triển của Tổng Công ty,đồng thời điểm qua tình hình kinh doanh của đơn vịtrong 05năm gần đây.
Trình bày các kết quả kiểm định độ tin cậy, phân tích nhân tố, kiểm định hệsố tương quan, phân tích hồi quytuyến tính, phân tích anova và kiểm định giả thuyết.
Chương 5:Đề xuất một số khuyến nghị từ kết quả nghiên cứu.
Từ kết quả nghiên cứu, đưa ra khuyến nghị cụ thể và một số khuyến nghị chung đối với Tổng Công ty và đối với chính quyền địa phương Cuối cùng nêu ra một số hạn chế của nghiên cứu này, từ đó khuyến nghị đối với những nghiên cứu trong tương lai.
2 Chương 2 CƠ SỞLÝ THUYẾT VÀ M Ô HÌ NH NG HI ÊN CỨU ĐỀXUẤT
CƠ SỞ LÝ THUYẾT V À MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT
Vai trò của con người trong hoạt động sản xuất
Trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, muốn tồn tại vững, phát triển và củng cốuy tín của mình, mỗi doanh nghiệp phải vận động tích cực, phát huy tìm tòi mọi biện pháp giảm thiểu chi phí và không ngừng nâng cao hiệu quảkinh doanh.Bởi để tồn tại và phát triển trong điều kiện cạnh tranh như hiện nay các doanh nghiệp phải nắm bắt được thông tin về thị trường, vềnguồn khách hàng trên cơ sở các thông tin vềcung, cầu và giá cảtrên thị trường giúp cho doanh nghiệp tìm ra cơ cấu sản phẩm tối ưu, xác định được giá bán hợp lý đảm bảo vừa tận dụng được nguồn lực hiện có, vừa mang lại lợi nhuận cao Đểthực hiện tất cả các điều nói trên yếu tố con người đóng vai trò quan trọng hơn cảvà yếu tố này luôn được các doanh nghiệp quan tâm thích đáng.
Lý thuyết về sự hài lòng công việc
Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thểkể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Luddy, 2005) Tác giảcho rằng, việc đo lường sựhài lòng công việc bằng hai cách là đo lường sựhài lòng công việc nói chung và đo lường sựhài lòng công việcởcác khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng sự hài lòng công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sựhài lòng của các khía cạnh khác nhau, mà sự hài lòng công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng.
Theo Spector (1997) sựhài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay tiêu cực của người lao động vềcông việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thìđộhài lòng công việc càng cao.
Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sựhài lòng công việc như là sựphảnứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối với người lao động Tác giảnhấn mạnh các nguyên nhân của sựhài lòng công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cơ cấu của tổchức.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự hài lòng công việc định nghĩa theo một cách đơn giản, chủyếu phản ánh mức độmột cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc của mình Tương tự như Weiss (1967), ông định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia định nghĩa: “Sựhài lòng trong công việc là một trạng thái cảm xúc thích thú có được từkết quả đánh giá công việc của một cá nhân, là một phản ứng cảm xúc với công việc Sự hài lòng trong công việc cho thấy một cá nhân bằng lòng như thếnào với công việc của người đó”.
Sựhài lòng trong công việc của nhân viên bắt nguồn từsựso sánh kết quảthu được qua quá trình lao động, cống hiến với kỳ vọng của họ Mức độ hài lòng phụ thuộc vào sự khác biệt giữa kết quả nhận được và sựkỳ vọng: nếu kết quả thực tế thấp hơn kỳ vọng thì họ không hài lòng, nếu kết quả thực tế tương xứng với kỳ vọng thì họsẽhài lòng, nếu kết quảthực tế cao hơn kỳvọng thì họrất hài lòng Tuy nhiên, việc so sánh không chỉxảy ra khi thu được kết quảcủa quá trình laođộng mà hầu như diễn ra liên tục trong suốt quá trình làm việc.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sựhài lòng công việc thì người đó sẽcó cảm giác thoải mái, dễchịu đối với công việc của mình.
2.2.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòngđối với công việc
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽcải thiện được sức khỏe, tinh thần và sựhài lòng đối với cuộc sống Bởi sựhài lòngđối với công việc của người lao động có liên quan đến tinh thần của con người, cụ thể nó tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công việc của họ Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏrằng sựhài lòngđối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh phúc cá nhân (Blackburn, Horowitz, Edington và Klos, 1986 được trích dẫn bởi Saeed Karimi, 2006) Vì vậy, đo lường sự hài lòng trong công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần và sự hài lòng đối với cuộc sống (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thì họ thường có xu hướng nói tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe Khi một công ty được ca ngợi thì những người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó Chính vì vậy công ty lại có điều kiện thu hút được nhiều người tài Có thểnói rằng sự hài lòngđối với công việc có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổchức, làm lan truyền thiện ý đối với tổchức.
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thì họ sẽ tạo ra nhiều ý tưởng cho sự phát triển của đơn vị Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh Những người sởhữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư,các nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá trình laođộng sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp cũng như t ạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thì họsẽphấn đấu để trở thành lao động giỏi và đây chính là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộphận cũng như kết quảhoạt động của toàn doanh nghiệp Với kỹ năng chuyên môn cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình thường Do đó, nếu người lao động giỏi được sửdụng và giao việc phù hợp với năng lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi đểthực hiện công việc hiệu quả, doanh nghiệp sẽ thu được kết quảkhảquan.
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thìđây chính là nguồn lực cho kếhoạch phát triển bền vững của đơn vị Nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tếtri thức và người tài là những người dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họnắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng như các m ối quan hệquan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnhđạo xây dựng kế hoạch phát triển Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự Sự hiện diện và gắn bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sựcho quá trình triển khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽgiúp họ yên tâm đưa ra những chiến lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Nếu nhân viên hài lòng với công việc thì đây chính là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo Công ty phải tốn chi phí tuyển dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệcần thiết đáp ứng yêu cầu công việc Vấn đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộmáy quản lý cồng kềnh, chế độ đãi ngộkhó cải thiện sẽtrở thành một vấn đềnan giải.
Cuối cùng, nếu nhân viên hài lòng với công việc thì giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ việc Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc thìđiều này càng quan trọng hơn Sựhài lòngđối với công việc quan trọng đối với người lao động cũng như công ty, sự hài lòng công việc dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao Trên thực tế, công việc được đánh giá không chỉ đơn giảnởsố lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ hài lòng mà người tham gia nhận được từnó Có hài lòng công việc người lao động sẽtoàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sựgắn bó đối với tổchức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).
2.2.3 Cơ sở lý thuyết được công nhận để xây dựng mô hình các nh ân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên
2.2.3.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943)
Theo từ điển Bách khoa toàn thư mở Wikipedia định nghĩa: “Nhu cầu là một hiện tượng tâm lý của con người; là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người vềvật chất và tinh thần để tồn tại và phát triển; là yếu tố thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu càng cấp bách thì khả năng chi phối con người càng cao”. Vào năm 1943, Abraham Maslow đã đưa ra quan đi ểm về nhu cầu của con người và những nhu cầu này được phân cấp theo thứbậc mô hình dưới đây Maslow đã chia nhu cầu thành 5 cấp bậc theo một trật tự xác định.
Hình 2.1: Mô hình Tháp nhu cầu của Maslow
Lý thuyết về nhân viên văn phòng
Nhắc tới nhân viên văn phòng hầu như ai cũng nghĩ ngay đến một công việc đơn giản chỉ là làm việc với một đống giấy tờ, hồ sơ, sắp xếp và ghi chép Nhưng trên thực tế ngày nay, công việc của nhân viên văn phòng ngày nay lại không hề đơn giản và nhàn hạ nhưnhững gì chúng ta vẫn nghĩ.
Tùy từng mô hình công ty cụ thể mà mỗi doanh nghiệp sẽ có những yêu cầu cũng như những phần công việc khác nhau cho vị trí nhân viên văn phòng Nhưng chung quy lại nhân viên văn phòng là những người có kỹ năng thực hiện các công việc mà nhà tuyển dụng thường yêu cầusau đây:
Trực lễtân theo lịch hoặc yêu cầu:
Nghe điện thoại tổng đài, chuyển - nhắn cho người nhận;
Tiếp khách đến liên hệ.
Thanh toán chi phí văn phòng:
Lập kếhoạch thanh toán các chi phí : cước điện thoại, internet, phí dịch vụtoà nhà;
Tạmứng, thanh toán cho các đơn vịcung cấp dịch vụ;
Thanh quyết toán cho các đơn vịcung cấp dịch vụ.
Soạn thảo các văn bản, hợp đồng, thư chào.
Tìm kiếm, thu thập thông tin, bài viết trên Internet
Quản lý hồ sơ, giấy tờ.
Ngoài những công việc hàng ngày như quản lý và thực hiện việc đặt báo chí phục vụ nhu cầu của các phòng ban; chăm sóc sức khỏe cho cán bộ nhân viên, tổ chức khám sức khỏe định kỳ; quản lý công tác lễ tân, khánh tiết, đưa đón và tiếp khách cho công ty; đảm bảo tốt cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc cho cán bộ; mua sắm trang thiết bị, văn phòng phẩm cho công ty… các nhân viên văn phòng còn phải “xông pha” với nhiệm vụ đối ngoại cho công ty; chỉ đạo, hướng dẫn và kiểm tra các đơn vị trực thuộc công ty trong phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình… Để có thểlàm tốt được công việc của một nhân viên văn phòng thì người loa động cần kỹ năng tổng hợp, tức là có thể làm được nhiều việc như thư ký, văn thư, nhân sự, quan hệ đối ngoại, có kiến thức vềkếtoán, tiếp thị, kinh doanh…
Bên cạnh đó,nhân viên phòng văn phòng cần phải có tốchất nhiệt tình, chăm chỉvà nếu có ngoại hình tốt, biết tiếng anh, thành thạo tin học văn phòng, giao tiếp tốt và xửlý tình huống khéo léo thìđó là một lợi thếrất lớn.
Các mô hình nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
2.4.1 Mô hình nghiên cứu của những nhà nghiên cứu trên thế giới Đầu tiên phải nói đến là ông 徐正光 (Cheng-Kuang Hsu, 1977), ông đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công vi ệc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ýđịnh muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng công việc.
Kế đến là Sweeney (2000) đã nghiên cứu và tìm hiểu sư hài lòng công việc của các nhân viên chương trình hỗ trợ nhân viên của Hiệp hội các chuyên gia hỗ trợ nhân viên Mỹ Nghiên cứu đã sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss để thu thập thông tin và khảo sát sự hài lòng của các nhân viên này Nhìn chung các nhân viên đều hài lòng với công việc của mì nh Các nhân viên làm việc bên ngoài tức ở các tổ chức họ cung cấp dịch vụ thì hài lòng với công việc nhiều hơn so với các nhân viên làm việc tại hiệp hội Các nhân tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, công việc có liên quan đến nông nghiệp hay không, sự chứng nhận của nhà nước đều không có ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng công việc của họ Sweeney cũng đưa ra một số kiến nghị như mở thêm các kênh thông tin phục vụ cho vấn đề thăng tiến nghề nghiệp và chính sách của tổ chức, sự mất công bằng giới tính là rào cản của sự hài lòng công việc và bằng thạc sỹ là học vị cần thiết cho những nhân viên này.
Tiếp theo ở năm 2004, Worrell đã sử dụng phiên bản MSQ đãđược điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lýở trường học Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng 90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của họ Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung nàyđã tăng dần theo thời gian so với năm 1982 và 1992.
Tiếp theo, Boeve (2007) đã tiến hành nghiên cứu sự hài lòng công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall & Hulin (1969) Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI đối với sự hài lòng công việc nói chung gồm tính chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh với sự hài lòng công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các giảng viên.
Một nghiên cứu khác được thực hiện bởi Saeed Karimi (2006) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran Nghiên cứu mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố của Herzberg, Mausner và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy công việc (intrisic factors) như thành tựu, sự công nhận, tính chất công việc, sự thăng tiến và những yếu tố duy trì (extrisic factors) gồm các chính sách và quản lý, sự giám sát, tiền lương, mối quan hệ giữa các cá nhân với nhau, điều kiện làm việc Kết quả nghiên cứu đưa ra là tất cả những nhân tố thúc đẩy hoặc những nhân tố duy trìđều có ảnh hưởng vừa phải hoặc rất lớn đến sự hài lòng chung đối với công việc, ngoài ra tác giả cũng nhận định rằng các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi tác, số năm công tác, học vị thì hầu như không có liên quan đáng kể đến sự hài lòng công việc.
2.4.2 Một số mô hình nghiên cứu ở Việt Nam
Tại Việt Nam cũng đã có rất nhiều nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của người lao động, các tác giả đã áp dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng nhằm khám phá các nhân tố tác động đến sự hài lòng cũng như đo lường mức độ hài lòng của người lao động và đưa ra các giải pháp để nâng cao sự hài lòng Dưới đây là một số mô hình nghiên cứu tiêu biểu tại Việt Nam:
2.4.2.1 Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trìnhđộ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh” (1999) TS.Trần Kim Dung đã sử dụng bốn nhóm yếu tố chính tác động đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp là:
Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc
Nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên là môi trường và không khí làm việc trong doanh nghiệp Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến. Đến năm 2005, TS.Trần Kim Dung đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đo lường mức độ hài lòng đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách khảo sát 448 người lao động đang làm việc toàn thời gian tại thành phố Hồ Chí Minh Ngoài nhân tố trong thang đo JDI như bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên, tác giả đãđưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với t ình hình cụ thể của Việt Nam, kết quả đáng chú ý trong báo cáo này chỉ có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ hài lòng chung của những người tham dự điều tra là hài lòng với bản chất công việc và hài lòng với cơ hội đào tạo, thăng tiến, điều đặc biệt trong nghiên cứu là mức độ hài lòng về tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của người lao động Nghịch lý này được giải thích là do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thị trường, phương pháp thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chínhsách tiền lương hiện nay.
2.4.2.2 Nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương
Một nghiên cứu về sự hài lòng công việc của TS Hà Nam Khánh Giao và ThS Võ Thị Mai Phương (2011) tại Cty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát mô hình ban đầu với 7 yếu tố đó là công việc, lương, đồng nghiệp, lãnhđạo, thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Cả 7 nhân tố được đưa vào phân tích hồi quy bình phương nhỏ nhất OLS, với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc, biến độc lập là
7 nhân tố, kết quả có 2 nhân tố bị loại là cơ hội đào tạo và thăng tiến và mối quan hệ với đồng nghiệp do mức ý nghĩa >0.05 Kết quả hồi quy sau khi loại biến, thành phần phúc lợi có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thoả mãn công việc của người lao động, kế đến là lương, đặc điểm công vi ệc, điều kiện làm việc và cuối cùng là cấp trên.
2.4.2.3 Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn:
Nghiên cứu của tác giả Châu Văn Toàn (05/2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của nhân viên khối văn phòng tại Thành phố Hồ Chí Minh.Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để xác định sựhài lòng công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi cho các nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chí Minh Từcác lý thuyết vềsự hài lòng công việc và các nghiên cứu thực tiễn của các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự hài lòng công việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ Độ tin cậy của thang đo đã được kiểm định bởi hệ sốCronbach’s Alpha và phân tích nhân tố Mô hình hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự hài lòng công việc của nhân viên và bảy biến độc lập gồm sự hài lòng đối với thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô hình được điều chỉnh lại với sáu biếnđộc lập gồm sựhài lòngđối với thu nhập,đàotạo thăng tiến, cấp trên,đặcđiểm công việc, phúc lợi cơ bản và phúc lơi tăng thêm Kết quả phân tích hồi quy cho thấy sáu nhân tốnày cóảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng công việc của nhân viên văn phòng ở TP.HCM Trong đó ba nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự hài lòng đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên và ba nhân tố có ảnh hưởng yếu là sự hài lòngđối vớiđào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.
2.4.2.4 Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Thuận:
Nghiên cứu của tác giả Nguyễn Văn Thuận (2010), tác giả đã sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để đánh giá sự hài lòng đối với công việc của giảng viênở trường Cao đẳng cộng đồng Bà Rịa Vũng Tàu Kết quả có 4 yếu tố(trên 8 yếu tố) ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của giảng viên đó là yếu tố tính chất công việc, kế đến là sự hài lòngđối với mối quan hệ với đồng nghiệp, tiếp theo là sự hài lòngđối với cơ hội thăng tiến và sự công nhận và sau cùng là sự hài lòng đối với yếu tố điều kiện làm việc.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy chỉ số mô tả công việc JDI đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định đượcrằng các nhân tố trong JDIđã phản ánhđược sựhài lòng công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng công việc của nhân viên có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng đối với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
Mô hình nghiên cứu đề xuất
2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Trên cơ sở các lý thuyết và một số mô hình nghiên cứu thực tế về người lao động cho thấy người lao động quan tâm sâu sắc đến các điều kiện như: tiền lương, thưởng, môi trường, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo, cơ hội thăng tiến, sự ổn định, cơ hội học hỏi, giao lưu, mối quan hệ với cấp trên, quan hệ đồng nghiệp, thời gian làm việc, chế độ nghỉ ngơi, vui chơi, giải trí… Và qua quá trình nghiên cứu định tính nhân viên văn phòngđang làm việc tại Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ - TNHH MTV, tôi đã quyết định đề xuất mô hình “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của nhân viên văn phòng đối với Tổng Công ty Thương mại Xuất nhập khẩu Thanh Lễ - TNHH MTV” bao gồm 7 nhóm nhân tố và mô hình này được tiến hành xây dựng dựa trên mô hình hồi quy tuyến tính ban đầu với biến phụthuộc là sựhài lòng công việc, còn biến độc lập là các biến sau:
Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty;
Cơ hội đào tạo và thăng tiến;
Quan điểm và thái độ của cấp trên;
Mối quan hệ với đồng nghiệp;
Môi trường và điều kiện làm việc;
Triển vọng và sự phát triển của Tổng Công ty. Ở năm biến độc lập đầu tiên (Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan điểm và thái độ của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp và Đặc điểm công việc) là được lấy từ chỉ số mô tảcông việc JDI, mặc dù tên gọi có thểkhông giống hoàn toàn nhưng nội dung khá tương đồng Việc đặc tên lại cho các nhân tố(biến) này dựa trên khả năng bao quát nội dung của nó.
Riêng hai biến độc lập sau (Môi trường và điều kiện làm việc và Triển vọng phát triển của Tổng Công ty) được thêm vào trên cơ sở xem xét tình hình cụ thể thực tế của nhân viên văn phòng ở Tổng Công ty Thanh Lễ cũng như một số các nghiên cứu có liên quan đề cập đến sự ảnh hưởng của môi trường và điều kiện làm việc và triển vọng phát triển của các công ty lên sự hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Các nhân tố hay biến được lấy từ chỉ số JDI và các nghiên cứu trước đây, nhưng nội dung của các nhân tố này cũng như những khía cạnh (chỉ số) nào cấu thành nên nó sẽ được xem xét dựa trên các định nghĩa của chính nhân tố đó và các nghiên cứu liên quan Đây cũng là cơ sở để xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đềtài này.
Trên cơ sở các lý thuyết, các kết quả nghiên cứu đã có trước, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu, và dựa trên mô hình nghiên cứu này tác giả sẽ xây dựng bảng câu hỏi định tính và sử dụng bảng câu hỏi định tính này để phỏng vấn các chuyên gia là và các cán bộ quản lý chủ chốt của các phòng ban Căn cứ vào điều kiện của Việt Nam hiện nay cũng như của Tổng Công ty Thanh Lễ thì bảng câu hỏi sẽ có một số thang đo cần bổ sung thêm các biến nhằm để tăng độ chính xác của các thang đo.
Sau khi chỉnh sửa lại phiếu thăm dò ý kiến theo đóng góp của các chuyên gia, tác giảsẽtiến hành thảo luận nhóm với nhân viên của các phòng banđể kiểm tra lại độtin cậy của các biến và chạy thửSPSS.
Sơ đồ2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn: tác giả xây dựng dựa trên cơ sở các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trước)
2.5.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Các giảthuyết cho mô hình nghiên cứu được xây dựng dựa trên việc đánh giá các nhân tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên văn phòng tại Tổng Công ty Trong mô hình của nghiên cứu này, có 7 yếu tố tác động đến sựthỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty gồm: Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty, Cơ hội đào tạo và thăng tiến, Quan điểm và thái độ của cấp trên, Mối quan hệ với đồng nghiệp, Đặc điểm công việc, Môi trường và điều kiện làm việc, Triển vọng và sự phát triển của Tổng Công ty.
Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty:
Thu nhập (Income): Là số tiền mà một người, một khu vực, một quốc gia,… kiếm được từ công việc, từ việc đầu tư tiền bạc, kinh doanh,… Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanh nghiệp, tổchức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo đó, khoản thu nhập này sẽbao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và
Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Quan điểm và thái độ của cấp trên
Mối quan hệ với đồng nghiệp Đặc điểm công việc
Môi trường và điều kiện làm việc
Triển vọng và sự phát triển của Tổng Công ty
+ + thưởng không định kỳ, hoa hồng (nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từcông việc chính hiện tại.
Phúc lợi (Benefit): Là sự giúp đỡ thiết thực hoặc cung cấp tài chính, thường xuyên của chính phủ, cho người hoặc động vật đang cần Theo ngữ nghĩa của đềtài nghiên cứu này thì phúc lợi chính là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thếtiền lương.
Giả thuyết H1: Thu nhập và phúc lợi Tổng Công ty được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến:
Đào tạo (Training): là quá trình học tập các kỹ năng khimà bạn cần phải làm một công việc Thăng tiến (Promotion): là việc di chuyển đến một công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong đề tài này được nhóm chung với thăng tiến và được gọi chung là cơ hội nghề nghiệp do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên.
Đào tạo đã đư ợc Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sựhài lòngđối với đào tạo trong công việc có quan hệrõ rệt với sựhài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủkỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đạo tạo của công ty đang áp dụng.
Giảthuyết H2:Cơ hội đào tạo và thăng tiến được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Quan điểm và thái độcủa cấp trên:
Cấp trên (Superior): Là người ở vị trí hoặc có tầm quan trọng cao hơn trong xếp hạng ở một công ty hay tổ chức Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới.
Giảthuyết H3:Quan điểm và thái độ của cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Mối quan hệvới đồng nghiệp:
Đồng nghiệp (Colleague): Là một người mà bạn làm việc cùng với nhau, đặc biệt là trong một nghềhoặc một doanh nghiệp Trong ngữnghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẽvới nhau vềcông việc.
Giả thuyết H4: Mối quan hệ với đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Đặc điểm công việc (Job characteristics):
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R.Hackman và G.Oldman
(1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sựhài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kếcông việc đó hài lòng cácđặc điểm sau: sửdụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõđầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một sốquyền nhất định đểhoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công việc phải có cơ chếphản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làmđ ể rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sựhài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967; Bellingham, 2004).
Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Môi trường và điều kiện làm việc (Environment and working conditions):
Là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với đềtài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sựan toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008).
Giả thuyết H6: Môi trường và điều kiện làm việc được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với sựhài lòng của nhân viên văn phòng.
Triển vọng và sự phát triển của Tổng Công ty (Prospects and the development of the corporation):