GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại cục hải QUAN BÌNH DƯƠNG đến năm 2020

1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

VÕ THẢO NGUYÊN

GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG ĐẾN NĂM 2020

NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – 60 34 01 02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS,TS HỒ TIẾN DŨNG

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan Luận văn thạc sĩ “Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương đến năm 2020” là công

trình nghiên cứu của tôi, được sự hướng dẫn của Thầy PGS.TS Hồ Tiến Dũng Cácnội dung nghiên cứu và kết quả trong luận văn này là trung thực và chưa được aicông bố trong bất kỳ công trình khoa học nào

Các số liệu trong luận văn được thu thập từ thực tế có nguồn gốc rõ ràng,đáng tin cậy (do phòng Tổ Chức cán bộ , Cục Hải quan Bình Dương cung cấp)

Các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân tôi rút ra trong quá trìnhnghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Cục Hải quan Bình Dương /

Bình Dương, ngày tháng năm 2016

Người thực hiện luận văn

Võ Thảo Nguyên

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện luận văn này, tôi đã nhận được nhiều sự quan tâm,giúp đỡ của Quý Thầy Cô, bạn bè và tập thể cán bộ, công nhân viên Cục Hải quanBình Dương

Xin trân trọng cảm ơn PGS, TS Hồ Tiến Dũng, người đã tận tình hướng dẫntôi hoàn thành luận văn này

Xin trân trọng cảm ơn đến Ban Lãnh đạo và Trưởng phòng Tổ chức cán bộcủa Cục Hải quan Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi và giúp đỡ tôi trong việccung cấp các tài liệu, số liệu trong quá trình thực hiện luận văn tốt nghiệp này

Xin trân trọng cảm ơn đến Khoa Đào tạo sau đại học, Trường Đại học BìnhDương, các Thầy Cô giáo đã đem hết nhiệt tì nh, trí tuệ để truyền đạt cho tôi nhữngkiến thức, hiểu biết về các môn học trong suốt 03 năm của khóa học và tạo điềukiện thuận lợi cho tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu./

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT

CBCC: Cán bộ công chức

CNTT: Công nghệ thông tin

CFS: Container Freight Station

HĐLĐ: Hợp đồng lao động

HĐLD NĐ68: Hợp đồng lao động theo nghị định 68.HQ: Hải quan

HQCKCTH: Hải quan cửa khẩu cảng tổng hợp

HQ KCN: Hải quan khu công nghiệp

HQ QL: Hải quan quản lý

KCN: Khu công nghiệp

ICD: Inland Container Depot

NĐ68: Nghị định 68

WCO: World Customs Organization

XNK: Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Thống kê cán bộ công chức theo công việc 34

Bảng 2.2: Thống kê cán bộ công chức theo trình độ đào tạo và hình thức tuyển 36

Bảng 2.3: Thống kê cán bộ công chức theo độ tuổi và giới tính 37

Bảng 2.4: Thống kê chất lượng cán bộ công chức 39

Bảng 2.5: Khảo sát tuyển dụng, bố trí công việc của cán bộ công chức 41

Bảng 2.6: Khảo sát cơ hội thăng tiến của cán bộ công chức 43

Bảng 2.7 : Khảo sát chức năng đào tạo 45

Bảng 2.8: Đánh giá kết quả thực hiện công việc 48

Bảng 2.9: Hệ số phân loại lao động của cán bộ, công chức 49

Bảng 2.10: Nhận xét về lương thưởng và phúc lợi 50

Bảng 3.1: Bảng mô tả công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan 57

Bảng 3.2: Bảng tiêu chuẩn công việc Đội trưởng Đội Nghiệp vụ thông quan 61

Bảng 3.3: Bảng chấm điểm – đánh giá 75

Bảng 3.4: Ngạch kiểm tra viên cao cấp Hải quan và chuyên viên cao cấp 80

Bảng 3.5: Ngạch kiểm tra viên chính Hải quan và chuyên viên chính 80

Bảng 3.6: Ngạch kiểm tra viên Hải quan và tương đương 80

Bảng 3.7: Ngạch kiểm tra viên trung cấ p Hải quan và tương đương 81

Bảng 3.8: Ngạch bậc lương hành chính 81

Bảng 3.9: Đề xuất hệ số chức vụ theo chức danh và khu vực 82

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân viên (Nguyễn Hữu Thân, 2012) .12

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực 14

Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các tổ chức 20

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Cục Hải quan Bình Dương 31

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng hợp đồng lao động 65

Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình xét tuyển và thi tuyển 66

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH SÁCH CHỮ VIẾT TẮT iii

DANH MỤC CÁC BẢNG iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ v

MỤC LỤC vi

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu của đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn 2

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn 2

6 Cấu trúc của đề tài 3

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực 4

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực 5

1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 7

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực 7

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực 7

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 14

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực 18

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực 21

1.3.1 Môi trường bên ngoài 21

1.3.2 Môi trường bên trong 23

Chương 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG 24

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG 24

2.1 Giới thiệu về Cục Hải quan Bình Dương 24

2.1.1 Lịch sử hình thành 24

2.1.2 Đặc điểm tình hình 26

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn 27

2.1.4 Cơ cấu tổ chức 29

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình

Dương 33

2.2.1 Vài nét đội ngũ cán bộ công chức tại Cục Hải quan Bình Dương 34

2.2.2 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương 39

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương 51

Chương 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG 54

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN BÌNH DƯƠNG 54

3.1 Quan điểm, mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương 54

3.2 Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương 55

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng thu hút nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương 56

3.2.2 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng đào tạo và phát triển 68

3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện chức năng duy trì nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương 72

3.3 Một số kiến nghị, đề xuất 87

3.3.1 Kiến nghị đối với Bộ Tài chính 87

3.3.2 Kiến nghị, đề xuất đối với Tổng cục Hải quan 88

3.3.3 Kiến nghị đối với Cục Hải quan Bình Dương 89

KẾT LUẬN 92

TÀI LIỆU THAM KHẢO 94

PHỤ LỤC 1: NỘI DUNG THẢO LUẬN 96

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 99

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá, là nhân tố quyết định tăng trưởng và pháttriển bền vững của một Quốc gia, Doanh nghiệp theo hướng hiện đại hóa, côngnghiệp hóa, năng lực cạnh tranh của quốc gia

Trong quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn chú trọng đếnyếu tố con người, coi con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực phát triển của xãhội "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triểnnhanh chóng và bền vững"

Nhiều nhà kinh tế cho rằng nguồn tài nguyên, nguyên vật liệu, cơ sở hạ tầng,vốn, máy móc thiết bị,… là các yếu tố quan trọng không thể thiếu trong quá trìnhtăng trưởng kinh tế quốc gia, tuy nhiên các tư liệu sản xuất đó nếu chưa sản xuấtđược trong nước thì có thể mua, thuê hoặc vay từ nền kinh tế thế giới Một nước cóthể nhập khẩu các thiết bị công nghệ thông tin, các loại máy móc hiện đại,… nhưngtất cả chúng chỉ thật sự phát huy hết hiệu quả của nó khi người công nhân có kỹnăng và được đào tạo, có tr ình độ v ăn hóa, kỷ luật lao động trong quá trình vậnhành và khả năng quản lý những quy trình công nghệ hiện đại một cách có hiệu quả

Hiện nay, Cục Hải quan Bình Dương đối mặt với thách thức cho sự pháttriển như: khối lượng công việc ngày càng tăng, như ng biên chế không tăng; côngtác cải cách, hiện đại hóa để đáp ứng yêu cầu hội nhập ngành Hải quan luôn là mộtthách thức đối với việc xây dựng đơn vị ngày càng trong sạch, vững mạnh trong quá

trình đổi mới phương thức hoạt động Với lý do nêu trên tôi xin chọn đề tài “Giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương đến năm 2020” để làm đề tài nghiên cứu trong luận văn với hy vọng

góp một phần nhỏ phân tích, đánh giá tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Cục HảiQuan Bình Dương, từ đó nhận định, đánh giá những mặt ưu điểm, nhược điểm và

đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CụcHải quan Bình Dương

2 Mục tiêu của đề tài

Đề tài tập trung nghiên cứu 03 vấn đề:

- Nghiên cứu, tổng hợp và khái quát hóa lý thuyết về Quản trị nguồn nhânlực

- Phân tích, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại CụcHải quan Bình Dương

- Đề xuất, kiến nghị những giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trịnguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu của luận văn : là hoạt động quản trị nguồn nhân lực,các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan BìnhDương

- Phạm vi nghiên cứu của luận văn nhằm giải q uyết thực tế các công việc liênquan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương

4 Phương pháp nghiên cứu của luận văn

- Phương pháp suy diễn, so sánh, tổng hợp để khái quát hóa lý thuyết vềquản trị nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích, so sánh, phương pháp thống kê để phân tích thựctrạng về nguồn nhân lực

- Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp chuyên gia để đề xuất cácgiải pháp về nguồn nhân lực

- Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua hì nhthức điều tra bằng câu hỏi phỏng vấn; số liệu thứ cấp được lấy từ bộ phận quản lýnhân sự của phòng Tổ chức cán bộ, Cục Hải quan Bình Dương

5 Ý nghĩa thực tiễn của luận văn

- Kết quả nghiên cứu cho các Nhà quản lý biết được thực trạng của công tácquản trị nguồn nhân lực của Cục Hải quan Bình Dương từ đó bổ sung thêm chínhsách quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Bình Dương

- Về mặt thực tế đây là đề tài đầu tiên thực hiện nghiên cứu về chính sách(thu hút, duy trì và phát triển) quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan BìnhDương.

6 Cấu trúc của đề tài

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, đề tài có nội dung chính gồm 3chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quanBình Dương

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lựctại Cục Hải quan Bình Dương

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN

NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm và vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Có nhiều cách nhìn nhận khác nhau về nguồn nhân lực, tùy theo cách hiể u vàcách tiếp cận Ở góc độ vĩ mô, nguồn nhân lực là dân số trong độ tuổi lao động cókhả năng lao động Ở góc độ vi mô, trong một tổ chức hoặc một doanh nghiệp,nguồn nhân lực là lực lượng lao động của từng tổ chức, doanh nghiệp, là số người

mà doanh nghiệp phải trả lương có tên trong danh sách người lao động của doanhnghiệp

Nhân viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng pháttriển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyềnlợi của họ Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các cán bộ quản

lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác độngcủa môi trường xung quanh (Trần Kim Dung, 2010)

Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thàn h trên cơ sở của các cá nhân

có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chấtcủa con người (Trần Kim Dung, 2011)

Từ hai giác độ vĩ mô và vi mô cho thấy, nguồn nhân lực là tất cả các tiềmnăng của con người trong một tổ chức hay xã hội Tất cả các thành viên trong doanhnghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để thành l ập,duy trì và phát triển doanh nghiệp Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng,trình độ đào tạo và sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo giá trị giatăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của người lao động

Thông thường, người ta phâ n loại nguồn nhân lực theo quy mô, cơ cấu vàchất lượng Khi chuyển sang nền kinh tế tri thức, lực lượng lao động được phân loại

lượng lao động được chia thành hai loại: la o động thông tin và lao động phi thôngtin.

Lao động thông tin lại được chia làm hai loại: lao động tri thức và lao động

dữ liệu Lao động dữ liệu làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi

đó, lao động tri thức phải đối mặt với việc tạo ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mãhóa thông tin Lao động quản lý nằm giữa hai loại hình này

Lao động phi thông tin được chia làm lao động sản xuất hàng hóa và laođộng cung cấp dịch vụ Lao động phi thông tin có thể dễ dàng được mã hóa và thaythế bằng kỹ thuật, công nghệ

1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực

Khi nói đến vai trò của nguồn nhân lực, có nghĩa là đang nói đến vai trò củacon người, thể hiện ở hai mặt:

- Với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm hoặc dịch vụ, để thỏa mãn đượcnhu cầu vật chất và tinh thần, con người ngày càng phải phát huy hơn nữa về trí tuệ

và thể lực Động lực phát triển chính là sự tiêu dùng của con người, sự đáp ứng thỏamãn ngày càng cao của con người Từ đó, ta thấy được, phát triển kinh tế nhằm mụcđích phục vụ con người, làm c ho xã hội ngày càng phát triển theo hướng văn minhhơn, hiện đại hơn Con người chính là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinhthần của xã hội và thể hiện rất rõ mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng Mặc dùmức độ phát triển sản xuất quyết định mức độ tiêu dùng nhưng ngược lại, nhu cầutiêu dùng lại tác động rất lớn đến sản xuất, định hướng cho phát tri ển sản xuất thôngqua quan hệ cung cầu hàng hóa trên thị trường Khi nhu cầu tiêu dùng của một loạihàng hóa nào đó có chiều hướng tăng, sẽ thu hút nhu cầu lao động cần thiết để sảnxuất ra loại hàng hóa đó và ngược lại

- Với tư cách là người lao động để sản xuất ra hàng hóa tiêu dùng với sức lực

và óc sáng tạo Để phát triển kinh tế, phải dựa trên nhiều nguồn lực như: tài lực, vậtlực, nhân lực,… nhưng chỉ có nguồn nhân lực mới tạo ra được sự phát triển vàchính là đầu mối để các nguồn lực khác phát triển Mặc dù hiện nay, khoa học kỹthuật phát triển hết sức hiện đại nhưng vẫn không thể tách rời nguồn nhân lực vì:

+ Con người là yếu tố quyết định đ ể điều khiển, vận hành và kiểm tra máymóc thiết bị và phát huy tác dụng của chúng.

+ Tất cả các máy móc thiết bị dù hiện đại đến đâu thì cũng đều do con ngườisáng tạo ra và điều hành, sử dụng

Trải qua một quá trình lao động hàng triệu năm lịch sử đã chứng minh rằng,con người ngày nay hoàn thiện chính là nhờ vào quá trình lao động, sáng tạo Mỗigiai đoạn phát triển con người lại làm tăng thêm sức mạnh chế ngự thiên nhiên vàtăng thêm động lực cho sự phát triển Động lực, mục tiêu của sự phát triển và t ácđộng của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm trong chính bản thân họ.Chính vì vậy, con người được xem là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của

sự phát triển xã hội

1.1.3 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạchđịnh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực và tạo điều kiệncho nhân viên nhằm đạt mục tiêu chiến lược, phù hợp cơ chế quản lý, sứ mệnh củacông ty và định hướng viễn cảnh của tổ chức phát triển bền vững Nói cách khác,quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng

về thu hút, đào tạo , phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt đượckết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên

Quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chứcthông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra, kiểm soát cáchoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữgìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực (Nguyễn Thanh Hội, PhanThăng, 2007)

Như vậy, quản trị nguồn nhân lực là làm sao sử dụng tốt nhất, hiệu quả caonhất nguồn nhân lực, làm tăng năng suất lao động, tạo ra các giá trị tăng thêm thểhiện qua hàng hóa, dịch vụ và giá tr ị kinh tế mới được tạo ra, và trong lâu dài là tạo

ra các giá trị cho tổ chức Quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng là giúp nhà

cảm với cảm xúc của đối tượng quản lý; đánh giá thực hiện công việc phù hợp, lôikéo, thúc đẩy sự hưng phấn làm việc của nhân viên Quản trị nguồn nhân lực, vềmặt kinh tế, doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất laođộng, tạo lợi thế cạnh tranh nhân lực; về mặt xã hội, thể hiện được quan điểm nhânbản về quyền và lợi ích của người lao động, đề cao vị thế, giá trị của người laođộng, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và người lao động,giảm thiểu mâu thuẫn nội bộ.

1.1.4 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động củadoanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực giúp cho việc lập kế hoạch hoàn chỉnh, xâydựng mô hình và cơ cấu tổ chức phù hợp rõ ràng cho từng giai đoạn phát triển phùhợp với chiến lược, mục tiêu và tầm nhìn của doanh nghiệp Quản trị nguồn nhânlực là hoạt động quản trị có tác động đến tất cả các bộ phận trong tổ chức thông quacác hoạt động như thiết lập chính sách nguồn nhân lực, chính sác h về quyền hạn,trách nhiệm, quy chế hoạt động và phối hợp của bộ phận, phòng ban, chi nhánh;chính sách về tuyển chọn sử dụng và bố trí nhân lực; các thủ tục về quản lý laođộng; các chính sách về trả công, khen thưởng, khuyến khích nhân viên, thăng tiến,qui định về cách thức phân phối thu nhập trong doanh nghiệp; các chính sách vềđào tạo phát triển, xây dựng các nhân tố thay đổi

Quản trị nguồn nhân lực là quản trị liên quan đến con người và con người làtrung tâm của quá trình quản trị tức quá trình nhà quản trị làm việc với con người vàthông qua con người để đạt đến mục tiêu của tổ chức Quản trị nguồn nhân lực làhoạt động làm cho nhân viên sử dụng tốt nhất các kiến thức và kỹ năng của họ vàocông việc một cách tốt nhất, năng suất cao nhất

1.2 Chức năng quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Thu hút nguồn nhân lực

1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định là chức năng đầu tiên của quá trình quản lý Đây là bước doanhnghiệp định ra mục tiêu, xem xét nguồn lực và đưa ra các giải pháp tối ưu Hoạch

định có tác dụng nhận biết các thời cơ kinh doanh, các nguy cơ có thể có, giảm bớtnhững sai lầm và lãng phí.

Hoạch định là một quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giảiquyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêumong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên những kiến thức biết trước

Quản trị nguồn nhân lực là tiến trình mà bước đầu tiên là việc nghiên cứumột cách có hệ thống với thực hiện chức năng hoạch định nhằm giảm thiểu bất trắc,rủi ro linh hoạt đối phó và thích ứng trước thị trường trong môi trường luôn thayđổi Về phương diện nhân lực, công tác hoạch định giúp cho tổ chức thấy rõ đượcphương hướng, các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực, phân tích các yếu tố tác độngcủa bên ngoài, và nội bộ tổ chức, các nguồn lực cần thiết và các giải pháp cơ bảnnhất để đạt được các mục tiêu với nguồn lực có hạn Hoạch định nguồn nhân lực làquá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách vàthực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lựcvới các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng

và hiệu quả cao (Trần Kim Dung, 2010)

Nội dung hoạch định nguồn nhân lực định mục tiêu về số lượng và chấtlượng nguồn nhân lực của tổ chức trong ngắn hạn và dài hạn, khối lượng công việc,các vị trí chức danh cần thiết, dự báo xu hướng của hoạt động quản trị nguồn nhânlực, sự trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường cạnh tranh nguồnnhân lực, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức bộ máy, sự chuyển dịch công việc, sự thaythế nhân lực, tình hình nâng cao chất lượng nhân viên và nâng cao giá trị sản phẩm

và cũng trên cơ sở khả năng tài chính để chi cho hoạt động quản trị nguồn nhân lực.Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình gồm nhiều hoạt động Trước hết, doanhnghiệp nghiên cứu vị trí của mình ở đâu trên thị trường, phân tích môi trường, yếu

tố bên ngoài có tác động đến doanh nghiệp như chính trị, kinh tế, công nghệ, chínhsách của chính phủ, luật pháp, văn hóa xã hội, điều kiện tự nhiên, trình độ kỹ thuật -công nghệ, tình hình nhân khẩu học, đối thủ cạnh tranh, thị trường lao động và khả

nhân lực công ty và phân tích yếu tố điểm mạnh, yếu của nội bộ doanh nghiệp, cácnguồn lực như nhân lực, tài chính, trình độ công nghệ kỹ thuật ,

Nhiệm vụ tiếp theo của hoạt động hoạch định là xác định mục tiêu của quảntrị nguồn nhân lực xuyên suốt toàn bộ quá trình quản trị: từ việc thu hút, đào tạophát triển và duy trì nguồn nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức luôn có đủ người, đúngviệc và đúng thời điểm Các mục tiêu dài hạn, ngắn hạn được đưa ra tuân thủnguyên tắc về xây dựng mục tiêu: có thể định lượng, có tính khả thi, nhất quán, cótính kế thừa, có thời gian thực hiện và linh hoạt

1.2.1.2 Phân tích công việc

Theo Tiến sỹ Trần Kim Dung (2010), phân tích công việc là quá trình nghiêncứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, tráchnhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cầnthiết phải có để thực hiện tốt công việc

Khi phân tích cần có hai tài liệu cơ bản là:

- Bảng mô tả công việc: Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mốiquan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và cáctiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc

- Bảng tiêu chuẩn công việc: Là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực

cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề,các khả năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công vi ệc (Trần KimDung, 2010)

Phân tích công việc cung cấp thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của côngviệc như các hành động nào cần được thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sa o?các loại máy móc trang bị loại dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, cácmối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp trong việc thực hiện công việc,…

Phân tích công việc giúp nhà quản trị tạo sự phối hợp đồng bộ giữa các bộphận cơ cấu trong doanh nghiệp, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc, tuyểndụng đúng nhân viên Đặc biệt, phân tích công việc là công cụ hữu hiệu đối với các

doanh nghiệp mới thành lập, hoặc đang cần có sự cải tổ, thay đổi về cơ cấu tổ chức

để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh (Trần Kim Dung, 2010)

Thường thì nội dung, trình tự thực hiện ph ân tích công việc tùy theo các tổchức, có thể có 6 bước phân tích sau:

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hìnhthức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổchức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp vàcác bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiệnphân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiệnphân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tíchcông việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi t iết của thông tin cần thuthập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể

sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tinnày cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhânviên thực hiện công việc hoặc các lãnh đạo có trách nhiệm giám sát thực hiện côngviệc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

Khi hoạch định nguồn nhân lực, nhà quản trị thấy nhu cầu cần phải thêmnhân lực Trước tiên, nhà quản trị có thể tìm các giải pháp khác xem có đáp ứngđược nhu cầu trên không, nếu không, lúc đó mới bắt đầu tiến trình tuyển dụng.

Tiến trình tuyển dụng bắt đầu khi nhà quản trị có yêu cầu tuyển dụng và báo

về bộ phận nhân sự theo phiếu Phiếu này có mô tả các chi tiết khác nhau, gồm chứcdanh công việc, tên bộ phận, thời gian cần công nhân bắt tay vào làm việc

Với loại thông tin này, Trưởng phòng nhân sự sẽ đối chiếu với bảng mô tảcông việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để xác định xem nhân viên sắpđược tuyển phải hội đủ các điều kiện nào

Tiếp theo, nhà quản trị phải xác định xem trong công ty hiện nay có n hânviên đủ tiêu chuẩn đó không? nếu không, phải tuyển dụng từ bên ngoài

Vì việc tuyển dụng rất tốn kém nên nhà quản trị phải đảm bảo rằng họ đang

sử dụng các phương pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất

Ứng viên có thể tuyển dụng từ hai nguồn:

- Nguồn nội bộ:

Tuyển dụng nhân viên từ nội bộ có ưu thế là tạo cơ hội thăng tiến cho nhânviên, giúp họ gắn bó với công ty và làm việc tích cực hơn, đồng thời, công ty cũngđánh giá được khá chính xác về khả năng làm việc của họ Họ có thể nhanh chóngtiếp nhận công việc mới và hình thức tuyển dụng này giúp công ty tiết kiệm chi phí.Tuy nhiên, cũng có thể gây ra tình trạng mất đoàn kết, cục bộ trong công ty giữa cácnhân viên

- Nguồn bên ngoài : Bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ , ứng viên tự nộp

đơn, nhân viên công ty khác, sinh viên các trường đại học, cao đẳng, trung học,người thất nghiệp,

Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong

Sơ đồ 1.1 Tiến trình tuyển dụng nhân viên (Nguyễn Hữu

Thân, 2012).

Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng trong các tổ chức thường tiến

hành theo 9 bước ( Sơ đồ 1.2 )

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Trong bước chuẩn bị cần thiết phải thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định

rõ về số lượng, thành phần, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng; nghiên cứu kỹ cácloại văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến tuyểndụng Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp nhiều hình thứctuyển dụng như thông qua quảng cáo trên báo, đà i, tivi, website, thông qua các trungtâm dịch vụ giới thiệu việc làm, yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, …

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Thông qua việc nghiên cứu hồ sơ để ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viênnhư trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm, điểm mạnh,

Hoạch định NNLCác giải pháp khácTuyển dụng

điểm yếu cũng như nguyện vọng và tình trạng sức khỏe của ứng viên nhằm loại bớt

số ứng viên không đạt tiêu chuẩn

Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ

Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5 đến 10 phút, nhằm loại bỏ ngay nh ững ứngviên không đạt tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà khi nghiêncứu hồ sơ chưa phát hiện ra

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

Thông qua bước kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá năng lực chuyên môn, kỹnăng cá nhân, đặc điểm tâm lý của ứng viên để chọn được các ứng viên xuất sắcnhất

Bước 6: Phỏng vấn lần 2

Phỏng vấn được áp dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về phương diện nhưkinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, tính khí, khả năng hòađồng, phẩm chất cũng như yêu cầu của tổ chức, doanh nghiệp

Bước 7: Xác minh, điều tra

Đây là quá trình được tiến hành nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõđối với những ứng viên có triển vọng tốt Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ,bạn bè, thầy cô giáo hoặc lãnh đạo cũ của ứng viên để hiểu thêm về trình độ, kinhnghiệm, tính cách của ứng viên

Bước 8: Khám sức khỏe

Nhằm chọn ra những ứng viên có đủ sức khỏe có khả năng hoàn thành côngviệc với thời gian và hiệu suất cao Một ứng viên có đủ trình độ, năng lực phẩm chấtnhưng sức khỏe không đảm bảo thì khi tuyển dụng không những không có lợi vềmặt chất lượng thực hiện công việc mà còn gây nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho

tổ chức, doanh nghiệp

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng, nhưng bước quantrọng nhất là ra quyết định tuyển chọn hoặc loại bỏ ứng viên Đây là bước cuối cùng

sau khi phân tích và chọn ra những ứng viên đạt yêu cầu về phẩm chất, trình độ taynghề, …

Sơ đồ 1.2: Quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực

1.2.2 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm về đào tạo, phát triển.

Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một quá trìnhtương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới

và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việccủa các cá nhân Điều đó có nghĩa là giáo dục, đào tạo, phát triển được áp dụng đểlàm thay đổi việc nhân viên biết gì ? làm như thế nào? và quan điểm của họ đối vớicông việc, hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và các “sếp”, tuy nhiên trong thực

tế lại có nhiều quan điểm khác nhau về giáo dục, đào tạo, phát triển và về sự tươngđồng hoặc khác biệt giữa đào tạo và phát triển (Trần Kim Dung, 2010)

Đào tạo: là phát triển những năng lực chu yên môn của con người, phát triển

nhân cách theo một hướng nhất định nhằm tạo nên “một khả năng, một tinh xảo và

sự nhanh nhẹn trong một loại lao động nhất định, nghĩa là làm cho nó thành một sứclao động theo một hướng đặc biệt.” bao gồm các họat động nhằ m nâng cao mụcđích, nâng cao kiến thức, kỹ năng để hoàn thiện công việc hiện tại

Đào tạo lại: là hoạt động đào tạo đối với những người đã có nghề (trên cơ sở

đã được đào tạo trong hệ thống giáo dục chuyên nghiệp) nhưng do điều kiện tiến bộcủa kỹ thuật và công nghệ nên họat động nghề nghiệp không đáp ứng được, phải đàotạo bổ sung kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ

Thu nhận, nghiên

cứ hồ sơ

Khám sức khỏe

Kiểm tra trắc nghiệm

hai

Bồi dưỡng nghề (bổ túc nghề) : là họat động nhằm bổ sung kiến thức để cập

nhật nâng cao trình độ nghiệp vụ một cách thường xuyên

Đào tạo được xem như là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiếnlược của tổ chức Hiện nay, chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợithế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp

Mục tiêu của đào tạo, phát triển : Mục tiêu của đào tạo là nhằm m ục tiêu

của doanh nghiệp Theo Cherrington giáo dục mang tính chất chung, cung cấp chocác học viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào các lĩnh vự c khác nhau, đào tạoliên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện nhữngcông việc cụ thể, còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và cảmxúc cần thiết để thực hiện các công việc tốt hơn (Trần Kim Dung, 2010) Đào tạo cótính định hướng vào hiện tại, còn phát triển chú trọng lên các công việc tương laitrong tổ chức

Căn cứ vào mục tiêu phát triển của từng thời kỳ, đơn vị sẽ xây dựng các tiêuchuẩn, yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, khả năng hoàn thành công việc tại từng thờiđiểm để xác định nhu cầu đào tạo dùng làm cơ sở cho việc xây dựng chương trìnhđào tạo đội ngũ cho đơn vị gắn với mục tiêu nhiệm vụ trong từng thời kỳ

1.2.2.2 Các phương pháp đào tạo

- Một là các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi làm việc : Đây là hình

thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc

Đào tạo tại chỗ (cầm tay chỉ việc): là phương pháp đào tạo chính thức hoặc

không chính thức cho phép một nhân viên mới học cách thực hiện công việc củangười có kinh nghiệm hoặc cấp dưới thực hiện công việc theo cách hướng dẫn củacấp trên Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ, học tập

và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Phương pháp nàythường được sử dụng nhất trong các tổ chức (Trần Kim Dung, 2010)

Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ

phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng này sang phân xưởng khác, được họccách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương

pháp Khi đó, học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực hiện các công việc khácnhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận khác nhautrong doanh nghiệp Phương pháp này có thể áp dụng đào tạo cả các quản trị gia lẫncông nhân kỹ thuật và các bộ phận chuyên môn (Trần Kim Dung, 2010).

- Hai là các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp học :

Nghiên cứu phân tích tình huống: Phương pháp này thường áp dụng để đào tạo

và nâng cao năng lực quản trị Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn

đề tổ chức, quản lý đã xảy ra trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các do anh nghiệp kháctương tự Mỗi học viên tự phân tích tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giảiquyết vấn đề với các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp Thông qua thảo luận,hoặc việc tìm hiểu được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quy ết các vấn đềphức tạp trong cơ quan (Trần Kim Dung, 2010)

Trò chơi quản trị: Phương pháp này có thể thực hiện trực tiếp giữa các

nhóm nhằm hoàn thành một nhiệm vụ theo quy định hoặc áp dụ ng theo các chươngtrình lắp sẵn trên máy tính để đào tạo và nâng c ao năng lực làm việc nhóm hoặcnăng lực quản trị của các học viên (Trần Kim Dung, 2010)

Phương pháp hội thảo: Phương pháp hội thảo nhằm nâng cao khả năng thủ

lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu, khả năng kích thích, động viênnhân viên, khả năng ra quyết định,…Đề tài hội thảo thường được chọn từ những vấn

đề được mọi người quan tâm nhiều nhất như kích thích động viên nhân viên như thếnào trong giai đoạn suy thoái kinh tế…

Phương pháp đóng vai: Phương pháp này giảng viên đưa ra các đề tài, tình

huống giống như thật và yêu cầu học viên phải đóng vai một nhân vật nào đó trongtình huống Phương pháp này rất thú vị, không tốn kém, rất hữu ích để phát triển kỹnăng mới và giúp học viên nhạy cảm với tình cảm của người khác Để học viênkhông cảm thấy bị lãng phí thời gian, người hướng dẫn cần chuẩn bị kỹ lời giải thích

về ý nghĩa của hành động và hướng dẫn đối với người thực hiện (Trần Kim Dung,2010)

Phương pháp huấn luyện theo mô hình hành vi mẫu: Học viên được xem mô

hình mẫu qua phim, video… trong đó có trình bày mẫu cách thức thực hiện một vấn đềnhất định Phương pháp này thường được sử dụng để huấn luyện cho các quản trị giacấp trung về cách thức thực hiện các giao tiếp, sửa đổi thói quen xấu trong công việc vàhuấn luyện cách thức xử lý các tình huống khó khăn, thiết lập mối quan hệ tin tưởngsong phương (Trần Kim Dung, 2010)

1.2.2.3 Tiến trình đào tạo và phát triển.

Khái niệm đào tạo: Đào tạo là những cố gắng của tổ chức được đưa ra

nhằm thay đổi thái độ của nhân viên để đáp ứng yêu cầ u hiệu quả công việc

Khái niệm phát triển: Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những

năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai

Khái niệm đào tạo và phát triển: Đào tạo và phát triển là chức năng quan

trọng, diễn ra thường xuyên trong tổ chức cần phải gắn liền với mục tiêu của tổ chức

đó là hiệu quả công việc

Tiến trình đào tạo và phát triển thực hiện trình tự như sau:

Giai đoạn 1: Phân tích môi trường bên trong, bên ngoài, kế hoạch sử dụngnguồn nhân lực để làm căn cứ cho việc xác định nh u cầu nhân lực của tổ chức

Giai đoạn 2: Ấn định các mục tiêu cụ thể, giai đoạn n ày nhà quản trị cần trảlời các câu hỏi: Các nhu cầu đào tạo của tổ chức là gì?

Giai đoạn 3: Lựa chọn phương pháp đào tạo, hiện nay các trường đại học, caođẳng có các hình t hức đào tạo phù hợp với từng địa bàn, đối tượng, điều quan trọng

là chọn hình thức đào tạo nào? ở đâu? còn phụ thuộc vào khả năng đáp ứng của tổchức và nhiều yếu tố khác, suy cho cùng yếu tố hiệu quả được đặt lên hàng đầu

Giai đoạn 4, 5: Sau khi nghiên cứu đầy đủ các giai đoạn trên thì việc lựa chọnphương pháp và thực hiện kế hoạch đào tạo không c òn phải đắn đo suy nghĩ Nhưngnhìn chung vấn đề vướng mắc thường là chi phí đào tạo

Giai đoạn 6: Đánh giá việc thực hiện chương trình, kế hoạch đào tạo, khảnăng đáp ứng nhu cầu, mục tiêu và hiệu quả kinh tế đề ra

1.2.3 Duy trì nguồn nhân lực

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quảnguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm hai chức năng làkích thích, động viên nhân viên; duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốtđẹp trong tổ chức Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách vàcác hoạt động nhằm khuyến khích, động viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thứctrách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao Chức năng quan hệ laođộng liên quan đến các họat động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các côngviệc như: Ký hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố, tranh chấp lao động, y tế, bảohiểm, cải thiện môi trường làm việc, an toàn lao động

Đánh giá kết quả thực hiện công việc nhằm mục đích: Cung cấp thông tinphản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của họ Kích thích, độngviên nhân viên có những ý tưởng sáng tạo, làm việc tốt hơn Cung cấp thông tin làm

cơ sở lập kế họach nguồn nhân lực Giúp tổ chức phát triển nhân viên thông qua đàotạo Làm cơ sở thảo luận giữa cấp trên và cấp dưới về công việc Là cơ sở kháchquan tạo sự công bằng theo quy định của pháp luật Hoàn thiện hệ thống quản trịnguồn nhân lực của tổ chức

Quy trình thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc được thực hiện quacác bước sau:

- Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá

- Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp như: phương pháp xếphạng luân phiên, phương pháp so sánh cặ p, phương pháp bảng điểm, phương pháplưu trữ, quan sát hành vi, phương pháp quản trị theo mục tiêu, phương pháp phântích định lượng

- Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thựchiện công việc cho người đánh giá

- Bước 4: Thông báo cho người được đánh giá về nội dung và phạm vi đánhgiá

- Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả và giao nhiệm vụ kế hoạch mới chonhân viên.

Khi thực hiện đánh giá các nhà quản lý nên tránh các sai lầm sau: Tiêu chuẩnđánh giá không rõ ràng, thiên kiến về một yếu tố nào đó, xu hướng thái quá về một

xu hướng nào đó quá cao hoặc quá thấp, xu hướng trung bình chủ nghĩa, lỗi địnhkiến về tuổi tác, giới tính,…

Khi phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc nhà lãnh đạo nên tránh các điềusau: Không có khả năng phê bình, cảm thấy khó khăn khi phê bình nhân viên,không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi, không biết cách phê phán các sựviệc, vấn đề cụ thể

Về trả công lao động, ngày nay khi cuộc sống của người lao động được cảithiện, trình độ văn hóa, chuyên môn được nâng cao, đời sống xã hội ngày càng tốthơn, người lao động đi làm không những chỉ mong muốn có mức lương cao, thưởngxứng đáng, trợ cấp, phúc lợi tốt, mà còn mong muốn được làm công việc yêu thích,thách thức, thú vị, có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp Do đó khái niệm trả cônglao động bao hàm cả yếu tố vật chất như: Lương cơ bản, phụ cấp, thưởng, phúc lợi

và cả các yếu tố phi vật chất như: Cơ hội thăng tiến, công việc thú vị, điều kiện làmviệc tốt

Mục tiêu của hệ thống tiền lương là nhằm thu hút nhân viên, duy trì nhữngnhân viên giỏi, kích thích động viên nhân viên, hiệu quả về mặt chi phí, đáp ứngyêu cầu của pháp luật

Một người ứng viên khi đi tìm việc thì mức lương là một trong những nhân

tố cơ bản nhất quyết định họ có làm việc cho d oanh nghiệp hay không Các tổ chứctrả lương càng cao càng có cơ hội thu hút các ứng viên giỏi từ thị trường lao động

Duy trì những nhân viên giỏi: Để duy trì nhân viên giỏi, tổ chức khôngnhững trả lương cao mà còn phải có chính sách trả công công bằng t rong nội bộ tổchức Tính công bằng không chỉ giữa những nhân viên thực hiện cùng công việc, cókết quả tương đương, không phân biệt giới tính, màu da, dân tộc, mà còn ở sựcông bằng giữa những công việc có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ

năng thực hiện tương đương, hoặc giữa những nhân viên làm việc trong những bộphận khác nhau của tổ chức Khi nhân viên nhận thấy họ được trả lương khôngcông bằng họ sẽ bị ức chế, chán nản, thậm chí rời bỏ tổ chức.

Kích thích, động viên nhân viên: Tất cả nhâ n viên cần được trả lương côngbằng Các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động cần được sử dụnghiệu quả, cơ cấu một cách hợp lý nhằm tạo động lực kích thích cao đối với nhânviên Trả lương cần khuyến khích nhân viên thực hiện công việc hiệu quả, năngsuất Nếu chính sách lương mà nhân viên cảm thấy họ không được đền bù xứngđáng với kết quả làm việc tốt, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thểhình thành tính ỳ, thụ động của tất cả nhân viên trong tổ chức

Có nhiều hình thức trả lươn g khác nhau như: Trả lương theo thời gian (theongày, tháng, theo giờ, …); trả lương theo trình độ lành nghề, kỹ năng khác nhau củanhân viên; trả lương theo kết quả thực hiện công việc

Ngoài trả công cho nhân viên, các tổ chức còn áp dụng các hình thức kíchthích khác nhau như: Kích thích cá nhân (theo sản phẩm, tiền hoa hồng); kích thíchbằng cách thưởng the o năng suất, chất lượng, chi lợi nhuận cho cán bộ nhân viêntheo quý, nửa năm, hoặc vào cuối năm, bán cổ phiếu ưu đãi cho nhân viên

Sơ đồ 1.3: Cơ cấ u hệ thống trả công trong các tổ chức

(Trần Kim Dung, 2010)

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực

1.3.1 Môi trường bên ngoài

Những yếu tố của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

- Khung cảnh kinh tế

Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồnnhân lực, khi kinh tế suy thoái công ty vừa phải duy trì một lực lượng lao động, mộtmặt phải giảm chi phí lao động, giảm thời giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc,giảm phúc lợi,… Ngược lại , khi nền kinh tế đang phát triển công ty phải có nhiều

ưu đãi về phúc lợi, lương để thu hút thêm nhân viên giỏi, có trình độ, đòi hỏi phảităng lương để thu hút nhân tài và giữ chân những nhân viên giỏi

- Dân số, lực lượng lao động

Tùy theo tỷ lệ gia tăng dân số, nếu dân số tăng quá nhanh mỗi năm bổ sungvào lực lượng lao động một lượng lớn sẽ làm cho tỷ lệ người chưa có việc làm tăng,làm cho việc giải quyết công ăn việc làm cho người dân là rất khó khăn, thậm chí

Thù laophi vậtchất

Phụ cấpThưởng

phải xuất khẩu lao động ra nước ngoài Ngược lại nếu tỷ lệ giảm sẽ làm cho sốngười lớn tuổi tăng nhanh làm thiếu hụt lực lượng lao động.

- Quy định của pháp luật

Các công ty đều phải tuân thủ Luật lao động do Nhà nước ban hành về chế độchính sách cho người lao động, lương tối thiểu, hợp đồng lao động ,

-Văn hóa xã hội.

Văn hóa xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực của doanhnghiệp, một đất nước có quá nhiều quan niệm lạc hậu nó sẽ kìm hãm sự phát triển,không có nhân tài để cung ứng cho tổ chức Thái độ làm việc và nghỉ ngơi được quyđịnh khác nhau tại mỗi quốc gia cũng có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lựccủa tổ chức Sự thay đổi về lối sống trong xã hội cũng ảnh hưởng đến cấu trúc củacông ty

- Khách hàng

Khách hàng là mục tiêu của mỗi doanh nghiệp, giữ chân khách hàng cũ, pháttriển khách hàng mới là rất quan trọng Doanh nghiệp phải đào tạo nhân viên để họhiểu tầm quan trọng của khách hàng, phải làm sao thỏa mãn khách hàng

Tại Việt Nam, Bộ Lao động thương binh và xã hội, Liên hiệp phụ nữ, Liênđoàn lao động,… có ảnh hưởng nhất định đến quản trị nguồn nhân lực của cácdoanh nghiệp về các vấn đề như: Chế độ chính sách, tuyển dụng, sa thải,…

1.3.2 Môi trường bên trong

Những yếu tố của môi trường bên trong có ảnh hưởng đến công tác quản trịnguồn nhân lực của doanh nghiệp gồm có:

- Sứ mạng và mục tiêu của công ty

Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu riêng của mình, các phòng , banphải dựa vào sứ mạng của công ty mà hành động đề ra mục tiêu cho bộ phận củamình, trong đó có quản trị nguồn nhân lực

- Chính sách và chiến lược của công ty

Các chính sách của công ty thường liên quan đến quản trị nguồn nhân lực,dựa vào chiến lược phát triển của công ty phòng nhân sự sẽ lên kế hoạch nguồnnhân lực, kinh phí nhân lực Các chính sách sẽ cho biết cách dùng người của công

ty, là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyểnchuyển, đòi hỏi cần phải giải thích và cân nhắc

- Văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa của doanh nghiệp nó cho biết mỗi thành viên phải cư xử như thếnào đối với các thành viên khác cũng như đối với người bên ngoài công ty Nó là hệthống các giá trị, các niềm tin và các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổchức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi của mỗi cánhân trong doanh nghiệp

Tóm tắt Chương 1

Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trìnhhoạt động quản trị Hoạt động quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng, phong phú baogồm ba nhóm chức năng:

Thu hút nguồn nhân lực là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồnnhân lực, việc tuyển chọn người đúng khả năng vào làm việc là giai đoạn hết sức

quan trọng Do đó, việc tuyển dụng người có khả năng và bố trí họ vào chức vụ hoặccông việc thích hợp với họ là tiền đề cơ bả n của sự thành công.

Đào tạo và phát triển chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảmbảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết đểhoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triể ntối đa các năng lực cá nhân

Về duy trì nguồn nhân lực, việc đánh giá năng lực nhân viên giúp cho đơn vị

có cơ sở hoạch định, tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực Thông qua việc đánhgiá nhằm cung cấp các thông tin giúp nhân viên biết được mức độ thực hiện côngviệc, giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc, kích thíchđộng viên nhân viên thông qua những điều khoản nhằm cung cấp các thông tin làm

cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, luân chuyển, thăng tiế n

Kế toán, với tổng biên chế là 25 người Đến ngày 26/4/1997, Hải quan tỉnh Sông Béchính thức đổi tên thành Cục Hải quan tỉnh Bình Dương và tiếp tục đảm nhận công tácquản lý thủ tục xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh trên địa bàn t ỉnh Bình Phước đến năm2001

Trong năm 2013, Cục Hải quan Bình Dương đã thành lập Chi cục Hải quancửa khẩu đầu tiên (Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Tổng hợp Bình Dương) nênngoài những hoạt động xuất nhập khẩu chủ yếu ở phần trên Cục Hải quan BìnhDương còn thực hiện các thủ tục xuất nhập khẩu cho các mặt hàng trọng điểm: đồchơi trẻ em, bồn tắm, gốm sứ (đồ thờ cúng), phế liệu nhập khẩu các loại, lốp xe ô

tô, máy điều hòa nhiệt độ, gỗ xẻ các loại,

Hiện nay, Cục Hải quan Bình Dương có 18 đơn vị thu ộc và trực thuộc, gồm:Văn phòng Cục, Thanh tra, Tổ chức cán bộ, Tài vụ - Quản trị, Giám sát Quản lý vềHải quan, Thuế Xuất nhập khẩu, Quản lý rủi ro, Chống buôn lậu & Xử lý vi phạm,Trung tâm dữ liệu & Công nghệ thông tin, Đội Kiểm soát Hải quan, Chi cục Kiểm trasau thông quan và 07 Chi cục Hải quan trực thuộc trực tiếp làm thủ tục hải quan chocác doanh nghiệp xuất nhập khẩu (Chi cục Hải quan khu Công nghiệp Mỹ Phước,Chi cục Hải quan quản lý hàng xuất nhập khẩu ngoài Khu Công nghiệp, Chi cục Hảiquan khu Công nghiệp Việt Hương, Chi cục Hải quan k hu Công nghiệp Việt Nam –Singapore, Chi cục Hải quan Khu Công nghiệp Sóng Thần, Chi cục Hải quan SóngThần, Chi cục Hải quan cửa khẩu cảng tổng hợp Bình Dương Tổng biên chế là 338cán bộ công chức và nhân viên hợp đồng, trong đó có 298 CBCC và 40 nhân viênHợp đồng lao động theo NĐ68

Với tổ chức bộ máy hiện có đã đáp ứng yêu cầu nhiệ m vụ trên địa bàn trong thờigian qua và triển khai hoạt động ổn định theo yêu cầu cải cách hiện đại hóa

Cục Hải quan Bình Dương là đơn vị ngành dọc trực thuộc Tổng cục Hải quan, BộTài chính; có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước vềhải quan và tổ chức thực thi pháp luật về hải quan, các quy định khác của pháp luật cóliên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan tỉnh Bình Dương theo quy định củapháp luật; có những nhiệm vụ chính theo quy định tại Quyết định số 1027/QĐ-BTCngày 11/5/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyềnhạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trungương

2.1.2 Đặc điểm tình hình

Bình Dương là tỉnh nằm trong vùng kinh tế động lực Phía Nam, có vị trí địa lýthuận lợi, gần sân bay, bến cảng, tập trung nhiều Khu công nghiệp; có sự đổi mới vàphát triển trên nhiều mặt, tình hình thu hút đầu tư và hoạt động thương mại xuấtnhập khẩu tăng nhanh Hiện Lãnh đạo và nhân dân toàn tỉnh Bình Dương đang hếtsức nỗ lực phấn đấu đến năm 2020 trở thành thành phố loại I trực thuộc Trungương

Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan Bình Dương tập trung chính vào việcthực hiện kiểm tra, giám sát hàng hóa xuất nhập khẩu; công tác đấu tranh phòng,chống buôn lậu, gian lận thương mại, vận chuyển trái phép hàng hoá qua biên giới; tổchức thực hiện pháp luật về thuế đối với hàng hoá xuấ t khẩu, nhập khẩu; thống kêhàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; kiến nghị chủ trương, biện pháp quản lý nhà nước vềhải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh vàchính sách thuế đối với hàng hoá xuất khẩu, nhập khẩu; góp phần bảo vệ chủ quyền,

an ninh kinh tế đối ngoại

Với những lợi thế đó, hoạt động xuất nhập khẩu trên địa bàn tỉnh BìnhDương có đặc thù riêng, do không có cửa khẩu sân bay hoặc cảng biển quốc tế, chủyếu là hoạt động đầu tư các loại hình xuất nhập khẩu tại các khu công nghiệp tậptrung; tỉnh Bình Dương hiện đã quy hoạch 39 Khu công nghiệp tập trung, quyhoạch các Cảng, ICD trên địa bàn đến năm 2020. Cục Hải quan Bình Dương quản

lý và thực hiện thủ tục hải quan cho hơn 3.700 doanh nghiệp, trong đó doanh nghiệ ptrong tỉnh là hơn 1.900 doanh nghiệp; trong các loại hình xuất nhập khẩu đầu tư vàođịa bàn Bình Dương thì loại hình Gia công, Sản xuất hàng xuất khẩu chiếm khoảng80% về số lượng tờ khai hải quan (chiếm tỷ trọng trên 80% tổng kim ngạch xuấtnhập khẩu); đây là những loại hình xuất nhập khẩu quản lý rất khó khăn, phức tạp;mặt khác, trên địa bàn Bình Dương còn có hệ thống các loại kho (gồm kho thu gomhàng lẻ CFS, kho ngoại quan, kho Bảo thuế) và doanh nghiệp chế xuất nằm trongkhu công nghiệp, khả năng lợi dụng các mặt bất cập của chính sách để gian lận

Công tác hải quan có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đối ngoại và kinh tếđối ngoại, nên tính chất công việc rất nhạy cảm, vừa tạo thuận lợi vừa phải đảm bảoquản lý chặt chẽ theo pháp luật Cán bộ, công chức hải quan là người thường xuyênphải tiếp xúc với tiền và hàng, nơi mà những cám dỗ đời thường luôn xuất hiện, dễnẩy sinh tiêu cực nếu như cán bộ, công chức hải quan không có đủ bản lĩnh vữngvàng Từ thực tiễn đó, đòi hỏi mỗi cán bộ công chức Cục Hải quan Bình Dươngphải luôn nêu cao tinh thần trách nhiệm, phát huy tính sáng tạo, tận tụy với côngviệc, không ngừng học tập nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn, đổi mới phongcách làm việc ngày càng chuyên nghiệp, chuyên sâu mới có thể phấn đấu hoànthành tốt nhiệm vụ được giao.

2.1.3 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạ n

Qua từng thời kỳ, chức năng nhiệm vụ chung của Cục Hải quan Bình Dươngđược bổ sung điều chỉnh, hoàn thiện, cho phù hợp với quy định của pháp luật, phùhợp với tình hình nhiệm vụ, khối lượng công việc, phù hợp với sự phát triển hoạtđộng xuất khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, phù hợp với xu thế hội nhập của đất nướcvới khu vực và thế giới

Hiện nay, chức năng nhiệm vụ, quyền hạn của cục Hải quan Bình Dươngthực hiện theo Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/5/2010 của Bộ trưởng Bộ Tàichính quy định về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hảiquan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Gồm có những chức năng,nhiệm vụ và quyền hạn như sau:

1 Tổ chức, chỉ đạo, hướng dẫn và triển khai thực hiện các quy định của nhànước về hải quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan, gồm:

a) Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu,nhập khẩu, chuyển cửa khẩu, quá cảnh và phươ ng tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh,quá cảnh tại các cửa khẩu, các địa điểm kiểm tra tập trung và các địa điểm kiểm trakhác theo quy định của pháp luật;

b) Thu thập, khai thác, xử lý thông tin nghiệp vụ hải quan theo quy định củapháp luật và của Tổng c ục trưởng Tổng cục Hải quan;

c) Áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết để chủ động phòng, chốngbuôn lậu, vận chuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý trongphạm vi địa bàn hoạt động.

Phối hợp thực hiện nhiệm vụ phòng, chống buôn lậu , phòng, chống vậnchuyển trái phép hàng hóa qua biên giới, phòng, chống ma tuý ngoài phạm vi địabàn hoạt động của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật;

d) Tổ chức thực hiện pháp luật về thuế và các khoản thu khác đối với hànghóa xuất khẩu, nhập khẩu;

đ) Kiểm tra sau thông quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu theo quyđịnh của pháp luật;

e) Áp dụng các biện pháp cưỡng chế thi hành quyết định hành chính thuộcthẩm quyền theo quy định của pháp luật;

g) Thống kê nhà nước về hải quan đối với hàng hó a xuất khẩu, nhập khẩu,quá cảnh và phương tiện vận tải xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh thuộc phạm vi quản

lý của Cục Hải quan theo quy định của pháp luật

2 Hướng dẫn, chỉ đạo, kiểm tra các Chi cục Hải quan trong việc tổ chứctriển khai nhiệm vụ được giao

3 Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện chính sách, pháp luật về hải quan theoquy định của pháp luật

4 Xử lý vi phạm hành chính hoặc khởi tố đối với các vụ buôn lậu, vậnchuyển trái phép hàng hóa qua biên giới theo quy định của pháp luật; giải quyếtkhiếu nại đối với các quyết định hành chính của các đơn vị trực thuộc và giải quyếtkhiếu nại, tố cáo thuộc thẩm quyền theo quy định của pháp luật

5 Kiến nghị những vấn đề cần sửa đổi, bổ sung các quy định của Nhà nước

về hải quan đối với hoạt động xuất khẩu, nhập khẩu, xuất cảnh, nhập cảnh, quá cảnh

và chính sách thuế đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu; các quy định của Tổngcục Hải quan về chuyên môn nghiệp vụ và quản lý nội bộ; báo cáo Tổng cục trưởngTổng cục Hải quan những vướng mắc phát sinh, các vấn đề vượt quá thẩm quyền

6 Tổ chức triển khai ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ và phương phápquản lý hải quan hiện đại vào hoạt động của Cục Hải quan.

7 Phối hợp với các đơn vị trên địa bàn, cơ quan nhà nước và các tổ ch ức cóliên quan để thực hiện nhiệm vụ được giao

8 Tuyên truyền và hướng dẫn thực hiện chính sách, pháp luật về hải quantrên địa bàn

9 Hướng dẫn, giải thích các vấn đề thuộc phạm vi quản lý của Cục Hải quantheo quy định của pháp luật

10 Hợp tác quốc tế về hải quan theo quy định của pháp luật và theo phâncông hoặc ủy quyền của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan

11 Tổng kết, đánh giá tình hình và kết quả hoạt động của Cục Hải quan;thực hiện chế độ báo cáo theo chế độ quy định

12 Quản lý, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức của Cục Hảiquan theo quy định của pháp luật và phân cấp quản lý cán bộ của Bộ Tài chính

13 Quản lý, lưu giữ hồ sơ, tài liệu, ấn chỉ thuế; quản lý, sử dụng phươngtiện, trang bị kỹ thuật và kinh phí hoạt động của Cục Hải quan theo quy định củapháp luật

14 Thực hiện các nhiệm vụ khác do Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quangiao và theo quy định của pháp luật

2.1.4 Cơ cấu tổ chức

Hiện nay, Cục Hải quan Bình Dương có 18 đơn vị thuộc và trực thuộc T ổngbiên chế là 338 cán bộ công chức và nhân viên hợp đồng, trong đó có 298 cán bộcông chức và 40 nhân viên Hợp đồng lao động theo NĐ68 (xem Sơ đồ 2.1)

Đội ngũ cán bộ công chức Cục Hải quan Bình Dương, hiện nay có trình độchuyên môn nghiệp vụ khá đồng đều: có 42 CBCC đạt trình độ thạc sĩ (chiếm14,09%), 225 CBCC trình độ Đại học (chiếm 75,5%), 28 CBCC trình độ Cao đẳng

và Trung cấp (chiếm 9,4%) và 02 CBCC trình độ khác (0,67%); Về trình độ lý luậnchính trị: 8 cử nhân (3%); 18 cao cấp (6%), 04 trung cấp (0,6%); Về kiến thức quản

lý nhà nước: 01 Chuyên viên cao cấp (0,3%), 105 Chuyên viên chính (35,23%), 84